物业公司职工绩效考核实施方案

　　物业公司职工绩效考核实施方案

　　一、总 则

　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

　　二、岗位绩效考核原则

　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;

　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

　　三、被考核人员：

　　物业公司经理和职工。

　　四、 考核的.基本内容：

　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

　　(一)、经理考核内容：

　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

　　1、敬业精神考核

　　热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

　　2、工作态度考核

　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、领导能力考核：

　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

　　4、工作业绩考核：

　　物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

　　5、遵规守纪考核

　　带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

　　6、理论学习考核：

　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

　　7、综合素质考核：。

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　(二)、职工考核内容：

　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

　　1、敬业精神考核：

　　热爱本职‚安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

　　2、工作态度考核：

　　有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、工作能力考核：

　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

　　4、遵规守纪考核：

　　服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

　　5、理论学习考核

　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

　　6、团结协作考核：

　　思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

　　7、综合素质考核

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　五、考核时间及方法：

　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

　　2、 考核测评打分方法：

　　(1)、物业公司经理测评打分

　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;

　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

　　(2)、职工测评打分‚

　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;

　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

　　六、考核等级和奖金加权：

　　1、A级(优秀级)：90分——100分， 上月基本奖金加权10%;

　　2、B级(良好级)：80分——90(不含)分， 上月基本奖金加权5%;

　　3、C级(合格级)：60分——80(不含)分，上月基本奖金加权0%;

　　4、D级(不合格级)：60(不含)分以下。.

　　七、考核结果的应用 ：

　　局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元

　　八、考核纪律：

　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

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篇2：XX物业绩效考核激励方案

　　XX物业绩效考核激励方案

　　行为准则是员工行为标准的评判工具，公司特根椐实际情况制定出员工绩效手册，以正激励、负激励方式来帮助员工提高工作质量。

　　一、正负激励的权限

　　1.部门主管具有对直接下属正/负激励的建议权。

　　2.部门负责人具有对部门所有管理人员负激励的决定权，在公司核定的额度内的正激励的决定权。

　　3.品质管理部具有对公司各部门负责人正负激励的建议权、部门负责人以外所有管理人员正激励的建议权，负激励的决定权。

　　4.行政人事部经理、财务部经理具有对除总经理、副总经理以外的各部门所有管理人员正负激励的建议权。

　　5.副总经理具有对分管部门所有管理人员正负激励的决定权;对项目经理、品质管理部正负激励的否决权。

　　6.总经理具有对公司所有管理人员正负激励的决定权，对各副总经理正负激励的否决权。

　　二、正负激励的分级和定义

　　(一)正激励：

　　分级：按其应鼓励行为分为1级、2级和3级。

　　(二)负激励：

　　1.分级：根据违反公司作业规范及规章制度(海泰公司基础管理系统)中规定、标准的程度可分为轻微不合格、严重不合格、重大不合格、特大不合格。

　　海泰公司基础管理系统：指以ISO体系为标准的管理体系文件。

　　2.定义：

　　轻微不合格：轻度影响服务质量或与产品质量无直接关系，但是不符合标准要求;

　　严重不合格：影响服务功能或部分功能丧失;严重影响顾客满意度的服务;

　　重大不合格：引起服务丧失功能或部分造成责任事故;

　　特大不合格：公司规定的特殊不合格项。

　　(二)激励的价值量

　　1.正激励：三级20元、二级50元、一级100元

　　2.负激励：

　　经理/总监级：轻微10-50元、严重50-300元、重大100-500元、特大：由绩效考核委员会商议决定;

　　助理/主管/队长/厨师长级：轻微10-20元、严重50-200元、重大100-300元、特大：由绩效考核委员会商议决定;

　　一般管理人员级：轻微10-20元、严重20-200元、重大50-300元、特大：由绩效考核委员会商议决定;

　　注：一般管理人员指除公司总经办、各部门经理/总监、助理/主管/队长/厨师长以外的其他管理人员。

　　三、绩效工资的发放

　　1.管理人员负激励所产生的负激励值除在每月工资中体现外，还将影响其季度绩效奖励的奖励值。

　　2.管理人员绩效奖励每季度评定一次，由公司行政人事部根据各部门的《目标责任书》进行考核计算后,将部门季度应提绩效奖额度发放至各部门，由各部门将具体的分配明细上报公司行政人事部审核，报总经理批准后执行。

　　3.原则上公司员工当季考勤为全勤者才有权参加本部门当季绩效考评;若全勤者(在考评周期内)因部门或岗位更换则按服务期限进行绩效奖分摊。

　　4.公司所有员工在绩效奖分配前离职的，公司不再分配其绩效奖励。

篇3：镇中心幼儿园绩效考核方案

　　镇中心幼儿园绩效考核方案

　　为进一步深化教育人事制度改革，加强幼儿园内部管理，充分调动全园教师工作的积极性，完善以德为先、多劳多得、绩优多得的绩效考核分配制度，根据《如X县学校(幼儿园)绩效考核工作指导意见》(东教〔20__〕4号文)及本年度有关绩效工资发放的文件精神，结合我园实际，重修《XX镇中心幼儿园绩效考核办法》，请大家认真研读，积极反馈，本办法将在经全体教师会讨论通过后实施(参会人数不得少于全体人数三分之二，同意人数不得少于参会人数三分之二)。

　　一、实施原则

　　(一)根据上级要求按学年度全额发放绩效工资。

　　(二)合理考核发放。奖励性绩效工资根据实施办法的项目合理考核发放，适当拉开差距，体现多劳多得，优绩优酬。

　　(三)要坚持标准，精密组织，确保考核工作的公平、公正、公开，做到奖励先进、鞭策落后，奖励性绩效工资要向一线教师、优秀教师倾斜;要向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜;要向工作量饱满的教师倾斜;要向在常规工作中精神集中、乐于奉献的教师倾斜。使真正为幼儿园发展壮大起到模范带头作用的员工得到奖励，促进全体教师素质的提高。

　　二、考核对象

　　本园在职在岗工作人员。

　　三、考核内容

　　根据《如东县学校(幼儿园)绩效考核工作指导意见》设定考核内容设定为：师德师风(10%)、工作表现(10%)、工作量考核(40%)、工作质量(30%)、自身发展(10%)等。

　　四、实施办法

　　根据考核内容，结合幼儿园实际设定下列项目：

　　(一)师德师风奖(10%)

　　对存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生;索取或变相索取学生家长财物;从事有偿家教或到社会力量办学机构兼职;自身要求不严，生活不检点;向学生推销学生用书、教辅资料和学习用品、违规增加学生作业量;干扰学校正常的教学秩序，非法表达诉求;损害学生和学校利益以及其他师德失范造成严重不良影响的教师，不得发放师德师风考核奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。凡年终考核为基本合格或不合格的教职工不发放师德师风奖。

　　对下列现象实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分：

　　(1)不签订师德责任状，或拒绝履行，扣1分;

　　(2)与同事口角、背后诋毁同事;或者非议单位工作、破坏单位形象，分别扣1分、2分;

　　(4)拉帮结派，搞小团伙，进行出于私心的网上或线下串联，因自己怕加班怕做事而假装正义、煸动、蛊惑其他人偷懒或唆使其他人出头搞事，以及牵头或参与对抗集体和组织，扣2分。

　　(4)说话不负责任，挑泼同事之间关系，制造矛盾，扣1分。

　　(5)与家长或其他社会人员争执后造成不良影响，每次扣1分;

　　(6)家长满意度测评低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。(未能回收测评表视为家长测评不合格，非在班人员取测评平均值)。

　　(7)遇事推萎，逃避责任，明哲保身，缺少集体荣誉感、正义感和担当精神，扣2分。

　　(8)参与黄、赌、毒、邪活动，视情况扣2-10分。

　　(9)其他违反师德师风行为每次扣1分;

　　(10)争名夺利。评先进或比赛前打招呼、诋毁他人。有好处的事才做，没好处的事就躲。一次扣1分。

　　(11)有嘴没手，正常把该自己做的事让别人做。或斤斤计较，多次将该大家协作做的事依赖他人。一次扣2分。

　　(二)工作表现奖(10%)

　　不服务工作分工;出现重大工作失误;不执行教学常规;不接受学校安排的临时性、突击性工作;不按规定参与教师交流;不能履行安全管理职责，造成安全责任事故;不遵守劳动纪律、经常迟到、早退、无病请病假无事请事假等工作表现不好的教师，不得发放工作表现奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。

　　1.履行职责奖(5%)。

　　对下列现象实行扣分，参评人综以下情况给具体考核人打分：

　　(1)不服从幼儿园工作安排，包括园长和其他行政人员、组长的安排，有一次扣1分;

　　(2)不按规定组织幼儿活动，一次扣1分;

　　(3)上班时间做与工作无关的事情(外出购物、接听电话、手机聊天、刷朋友圈、玩手机游戏等)，应组织孩子活动时坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒无明显改变，扣3分;

　　(4)散布负面言论、将消极情绪带到工作中，散播负能量、以个人意愿绑架其他同事或代表集体意志，破坏单位工作氛围、影响他人工作积极性，每次每人扣1分;

　　(5)会议、培训、学习、工会活动等集体活动无故不参加，或开会时玩手机、说话每次扣1分。开会时发表抵触性负面言论，一次扣3分。

　　(6)强国学习，每有一次不达标，即平时不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。

　　(7)疫情数据，缺1次报告扣0.5分，如果有违规外出或其他严重违反防控要求的行为，一次扣3分。

　　(8)校园网平台，教师每周至少上传1条，保育老师每月至少上传1条。少1条扣0.5分。因质量不过关在网管员审核或行政人员复审时被删除的，每一次以少传1条计，扣0.5分，从第二次起，每有1次，扣1分。

　　2.出满勤奖(5%)。

　　要求：自觉遵守单位劳动纪律，不迟到、不早退、不旷职，病事假不超过规定天数的工作人员发放出满勤奖。

　　病事假的有关规定：请假3天以内由幼儿园核准，3天以上报教育联络组审批，一周以上报教育局人事科审批。但同意请假不代表不扣绩效，没上班就不有绩效!病假必须提交指定医院的诊断证明、病假条、药费收据。如出现病假造假行为，查实一次，扣除全年奖励性绩效工作的40%。

　　对下列情况实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分：

　　(1)不能履行请假制度，每旷职一天扣3分，扣完为止;

　　(2)病事假超过规定天数：病事假以学期计。病假一学期超过2天，每超过1天扣50元。事假一学期超过1天，每超过1天扣80元，扣至达到绩效总量5%为止。

　　(3)非病假其他原因上班迟到早退、中途离开，或到了工作时间还在吃饭的，一次扣0.5分。

　　(4)全年无病事假、无迟到早退中离的，横加4分。

　　(5)幼儿园临时性工作、特殊任务的指定加班，每加班一个晚上或一个半天计1分。

　　(三)工作量考核(40%)

　　要求：能服从学校工作安排，本职岗位满工作量，较好地履行工作职责。

　　1.工作量标准

　　(1)工作量津贴总量占本单位奖励性绩效工资总额的40%。

　　(2)班级保教人员：按规定每班两教一保(大班40人，中班35人，小班30人，托班25人)，每人除班级工作，都应积极参与学校各项工作，积极完成各项临时性指令性工作。此为平均工作量基数1。

　　(3)党政副职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/3、中层正职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/2、中层副职职务外具体教学工作量需达专任教师的2/3，视作达基本工作量。群团组织负责人、年级组长、保健老师、食堂保管员、记账员等非行政人员兼职，均计入工作量。行政人员兼职、带班，均是常规，不另加工作量。

　　说明：

　　(1)有多项兼职的，自选兼职工作量分最多的算全算，第二项算一半分，第三项算三分之一分，以此类推。

　　(2)对男年满55周岁、女年满50周岁的教师工作量考核时根据园情可适当照顾。

　　(3)其他未写明兼职，参照同类同等工作量兼职计。

　　(四)工作质量考核(30%)

　　要求：能较高质量地完成本职工作，较好履行工作岗位安全职责，严格遵守工作岗位常规，圆满完成工作目标。

　　对有下列现象的工作人员实行工作质量奖一票否决：

　　(1)任何理由、任何方式下不履行工作职责;

　　(2)因工作疏忽，造成重大安全责任事故;

　　(3)工作态度差、责任心不强，出现重大教学责任事故;

　　(4)在各种管理常规督查中，违反工作常规要求累计超过3次;

　　(5)因个人失职造成学校财物严重损失。

　　对不明确具体责任的事故，需要向局报备的扣10分，家长不满意处理情况找到幼儿园来的扣5分，产生网络舆情的扣15分，受到处分的即扣全，也就是总量的30%。

　　对下列现象实行扣分后减额发放工作量津贴

　　(1)行政人员

　　分管工作不能及时保质保量完成，或分管工作成绩下降，扣1分;

　　行政值班不履行职责，未能及时发现问题或发现问题未及时妥善处理，造成不良影响，每次扣0.5分;

　　教学口行政人员课少于规定数量(每学年120节课，其中听本园老师节次为60)的每节扣0.5分;

　　对青年教师缺乏指导扣3分;

　　不参加集体备课、教研活动组织不科学、集体备课走过场、读书活动流于形式，突发情况不能顶班、不积极参加园内活动的，每次扣0.5分;

　　(2)班级保教人员：

　　不能相互合作，不能及时完成班级工作，每次扣0.5分;班级管理松散，不能及时完成工作任务，资料上交上交不及时或不齐全、质量不过关，每次扣0.5分;当天工作没有完成就离开幼儿园的，每次扣0.5分。

　　不能及时发现安全隐患扣1分;发现安全事故应第一时间上报并采取相应措施，处理不当，视具体情况扣1-3分;当班时段内发生具体责任安全事故，视情况扣3-10分;

　　不认真备课，不完成三记作业，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集体教学、户外活动、区域游戏等活动准备不充分，没有教学具、游戏材料，影响活动质量扣0.5分;不能按时更换家长园地、主题墙内容每次扣1分;听课(学年40节)、教学日记(20篇)少于规定数量的每节扣0.5分;

　　不执行作息时间，该活动不活动，该游戏不游戏，该午睡不午睡，该吃饭不吃饭，一次扣1分。

　　未经园长室同意，在接待孩子入园、该带领孩子游戏时间做环创、备课、做秀米、准备游戏材料、打印文件、或帮助其他懒人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、为个人考试进行复习和练基本功，一次扣2分。

　　分管卫生包干区脏乱差，发现一次扣0.5分;不执行日常保育规范，发现一次扣0.5分;对班级每日清洁消毒认真记载，不及时记载、上交一次扣0.5分;

　　因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣0.5分;价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿;

　　(3)后勤人员：

　　保健老师制定师生食谱不及时，每次扣0.5分;不能较好地指导保育、炊事工作，教职工满意度不高每次扣0.5分;保健账册、幼儿体检测评等不及时完成或验收不合格每次扣0.5—1分;

　　会计不能做好全年预决算，收支报表不能每月及时向园长室汇报的，扣0.5分;账目不清楚，园内现金不能及时入账，工资、福利等计算出现差错未及时改正，每次扣0.5分;

　　物品管理人员不能管理好幼儿园财物，物资账册不清，每次扣0.5分;不能执行借用、领用手续，导致物品流失，造成财物损失，每次扣0.5分，价值较高的需照价赔偿;

　　因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣1分;价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿;

　　(五)专业成长(10%)

　　要求：完成上级有关部门的研修学习，正常参加园本培训活动，考核合格，完成规定的继续教育学时，积极参加学历进修，积极参加教育科研，认真上好园级教研课，在各级比赛中争创好成绩，全面做好常规工作(10分)。

　　对下列现象实行扣分后减额发专业成长奖：

　　(1)不参加园本培训活动，不能按时完成培训学习任务，每次扣0.5分;

　　(2)培训考核不合格的，每次扣1分;

　　(3)未完成规定的继续教育学时的扣3分。

　　(4)未能执教园级及以上教研课的，扣1分，未能执教年级组教研课的，扣2分。

　　(5)没有课题研究成果，且没有读书学习成果，如发达文章或文章获奖的，扣1分。

　　(六)对以下情况，公办教师直接从单位总额中提取奖励，编外人员，以100元为1分计算奖励分。同一内容自下而上的选拔和评比，以最高荣誉计，不重复计算奖励。

　　(1)在园内常规工作月检查评比中，获一二等奖的，分别奖励200、50元。

　　(2)在园内专业选拔评比中，获一二等奖的，分别奖励100、50元。

　　(3)在园内自主专业或专业能力相关评比中，获一二等奖的.，分别奖励200、50元。

　　(4)在市、县技能评比中获奖一二等奖的，分别奖励200、150、100元。

　　(5)在市、县课程叙事评比中获一二等奖的，分别奖励150、100、50元。

　　(6)在市、县级会议上做大会交流的，分别奖励200、100元。

　　(7)在市、县、县级团队、共同体、镇活动中执教或交流的，分别奖励150、100、60、40、20元(同共体读书交流视同上课)。

　　(8)在市、县、镇级集体性文体比赛中获得一、二等奖参与人员，分别奖励200、150、100、50元。

　　(9)获评年终嘉奖、教师节表彰之外的省、市、县综合性荣誉，分别奖励800、600、400，单项或专项奖励减半。

　　(10)发表国家级(以北大目录为准)、省、市、县级文章，分别奖励300、200、100、50，获奖论文(包括蓝天杯教学设计比赛等教学设计比赛)减半。

　　(11)省、市、县级立项课题通过结题，分别奖励1000、800、600，主持人一半，余下由不超过10人的核算组成员均分。县微型课题通过结题，优秀级奖励200元，合格级奖励100元。

　　(12)辅导儿童参加教育主管部门组织的比赛，获省、市、县、镇一二等奖的，分别奖励300、200、150、100、50元，集体项目双倍计算，现场比赛也双倍，集体现场比赛4倍。

　　(13)个人独力承担指定性征文一次，奖励100元。

　　(14)园内征文一等奖励200元，二等奖励100元

　　(15)一般性无明确分工的临时性增加的指定性工作，一次奖励100元。

　　(16)参加县以上活动需要临时加派的指定性任务，一次奖励200元。

　　(17)有特殊要求的高难度园内评比活动，一二等分别奖励400、200元。

　　(18)临时指定给县、镇领导做事，一次分别奖励300元、200元。

　　六、考核说明

　　1.成立以主要负责人为组长的绩效工资考核发放领导小组，负责制定本单位教职工绩效工资考核发放实施办法，并组织本单位教职工的绩效工资考核发放工作。领导小组应由单位领导班子成员、工会主席、有关部门负责人、教职工代表等人组成，其中教职工代表不少于三分之一。

　　2.绩效工资考核发放实施办法在广泛听取群众意见的基础上，由绩效考核领导小组集体研究形成绩效工资考核初步方案，经本校教职工代表大会讨论通过，并报镇联络组备案后实施。本方案内容若有与上级有关规定或文件精神不符的，一律遵照上级规定执行。

　　3.从事教辅工勤岗位的人员(包括在教辅工勤岗位工作的教师)平均奖励性绩效工资原则上不超过一线教师水平的80%。公开阳光对行政人员进行量化考核。行政人员在依据镇考核办法进行考核的基础上，与分管年级组进行捆绑考核，即在对个人进行工作考核的同时，将该年级组的平均得分-100，计入个人考核分，该年级组的平均奖励也同样计入对个人的奖励。不联系具体年级的行政人员，则以全员平均分和平均奖励作为基数。

　　4.每一项都要分考核组和全体人员进行卓越、优秀、良好、一般分别占比2：5：2：1的测评，卓越记10分，优秀记9.5分，良好记9分,一般记8.5分，在经过全体测评、考核组测评后分别去掉一个最高分一个最低分计算平均分，以权重5：5计算出各项的测评基础分。

　　5.编外人员一同参加考核。考核分明显低于编外人员的正式老师，根据需要，可考虑调整到保育或其他后勤教辅岗位。

　　6.对因统计不周全且受考核对象不诚实导致某人少扣分多加钱，可向考核组反应，查证属实，即补扣，考核组尽为反应者个人保密义务，且对反应者给予2分奖励。

　　7.对明显偏移工作实际的测评结果，为达到上级要求的合理差距，园长可根据反馈意见，在经考核组同意的基础上，对相关人员做出基于事实的不超过5分的上下调整。

篇4：公司业务拓展人员年终绩效考核方案

　　公司业务拓展人员年终绩效考核方案

　　一、绩效考核目的

　　为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

　　二、绩效考核原则

　　1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;

　　2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;

　　3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;

　　4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

　　三、绩效考核奖励计发标准

　　(一)专职业务拓展人员

　　实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。

　　公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

　　具体算法如下：

　　月工资=基本工资+合同到账金额5%

　　每月年终提成=(合同到账金额>10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5.

　　年终提成=每月年终提成之和。

　　(二)业务拓展的其他人员

　　其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

　　(三)业务绩效提成计发标准

　　公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

　　(四)年终绩效奖励计发标准

　　完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

　　四、附则

　　1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

　　2、本办法从20xx年3月1日起执行。

　　3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

篇5：公司员工年终绩效考核方案

　　公司员工年终绩效考核方案

一、考核目的及原则

　　(一)目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　(二)考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

　　(一)公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　(二)年终考核在公司绩效考核办公室的.指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

　　(一)考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效(占权重40%)：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议(占权重40%)：

　　(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　(2)部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效(占权重40%)：同前

　　领导班子评议(占权重25%)：同前

　　部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议(占权重20%)：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　(二)考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　等级评定说明：

　　(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　(3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　等级评定说明同上。

　　(2)其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　(一)自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　(二)部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　(三)上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

　　(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

　　(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的.不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

　　(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。