电信系统物业管理人力资源管理模式
笔者所在公司是一家由电信后勤部门转制而来,在体制与管理模式上都具有国企性质的企业。公司在近两年对人力资源管理工作做了大胆探索,取得了预期的目标。
一、现状与矛盾
1.分类管理机制的不完善是企业亟待解决的首要矛盾。
人员的分类管理是电信企业特有的人力资源管理模式,即将企业内电信主业员工、电信实业员工及社会应聘人员分为一、二、三类管理,是依员工身份进行管理的模式。这在客观上造成了企业内部运作机制及管理上的不畅,使企业的人事管理方面出现了一种聘用在企业、调控在上级公司的责权分离的具有电信特色的特殊人力资源管理模式,使一部分有优越身份的电信员工在面对企业的变革与市场的竞争时,依然用陈旧的观念看待公司的各项管理措施,不能将自己的工作行为与企业的发展协调起来,出现管理人员同岗不同表现、不同薪酬的严重失衡,因此引发员工的思想波动、不理解及至辞工,是造成企业员工队伍的不稳定因素。
2.优质高效的多元化物业管理服务与从业人员素质、物质基础的矛盾。
物业管理公司是一个劳动密集型的企业,从业人员整体的文化水平及综合素质有限,而现实却是广大业主各自文化背景、生活水平等方面的动态差异变化与从业人员综合素质及工资待遇相对低下引发的服务水平提升相对缓慢的矛盾,这是在市场经济活动中不容忽视的服务要求高与物质报酬低的矛盾。
二、对策与做法
1.吸纳社会有志之士,制定公平的激励机制。
拥用共同的企业利益才能将各种有才能的人聚在一起,吸纳善于创造而不保守的年轻人是明智之举,最重要的是他们可以将远见卓识转化成实实在在的工作成果和热情,造就企业所期望的良好氛围,这是解决企业目前存在的各种矛盾最直接、::最有效的办法,也是企业吸纳新生力量的意义所在。
激励机制是最好的管理方式,它可以使工作能力强的人脱颖而出,也可以使不胜任工作的人受到触动。作为企业经理人,必须清楚员工在公司工作最看中的是待遇和工作的挑战性,应该从这两方面建立公司的激励机制。对基层员工的激励应该侧重于待遇,层次越高越应注重工作中的挑战性,制订针对各类管理人员确实有效的公平激励制度,才能真正聚集企业英才,而不是成为其他家企业的培训工厂。
实践证明,一致及公平的激励制度对保持良好的员工关系,使公司在市场中占有竞争地位有积极的保证作用,只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系,才能改变组织的绩效,增强企业的竞争力与活力。因此,要制订一套公平的绩效管理体系,以促进员工成长并推进组织绩效的提升。
2.实施奖罚有据的绩效考核办法,增强企业和员工的市场竞争力。
面对竞争日益激烈的物业管理市场,物业管理企业不能再消极等待体制改革的成功,不能坐失抢占市场、树立品牌的大好良机。为了缓解人员分类管理引发的矛盾和工作的不便,电信物业管理企业开始实施全员竞岗,采用模糊评估法制定了一套员工考核办法,将员工的工作绩效考核与企业效益挂钩,拉开优秀、称职、一般、有待改进四个档次间的资金数额。为加强各物业服务中心经理的现场管理,还将奖金的二次分配权下放到各物业服务中心,使每一位员工真正意识到付出辛勤的劳动就会得到相应的报酬,营造齐心协力、与企业共同发展的团队精神与凝聚力。
3.加强中层管理人员综合水平的提高,提高企业凝聚力与战斗力。
此外,电信物业管理企业还要加强对企业中层管理人员管理能力的考察及考核。中层管理人员是公司的中坚力量,他们承上启下的作用是企业发展的重要链条,因为公司的任何管理模式和举措都需要中层管理人员的具体落实与实施,员工对企业的向心力及对企业的奉献精神与中层管理人员的管理水平有着密不可分的影响。如何带好自己的团队,使之与企业发展相适应是一件很困难的事,压力与危机同样在中层管理人员身上存在,这就要求在管理上摈弃“好人=合格经理”的思想,从严规范管理自己的团队。
4.加强思想工作,完善激励机制,实现人力资源的动态管理。
任何企业在薪酬制度改革时都会出现人心浮动,各类人员面对改革时都会审视公司与自己的关系,定义自己的忠诚度,以及对企业情感的付出程度。这个阶段如果忽略了思想引导工作,会直接影响员工的工作态度以致工作效率,为此,要加大宣传力度,明确表述公司对未来的信念,树立员工的信心;与广大员工诚恳沟通,相互理解,让广大员工支持企业改革并充分发挥主观能动作用。
此外,还要建立品牌文化。改革后原有的企业价值理念受到了破坏或者放弃,需要培养起新的企业文化——塑造与企业荣辱与共的企业文化,进一步提高员工对企业的忠诚度,建立一种以个人获得工作上的成功为荣,以协助公司建立成功为荣的企业文化。
同时还要建立有效的企业内部职业市场机制,以保持企业通过为员工提供一定的工作保障,加强相互间的精神联系,保证员工在部门间的流动性,使部门的工作绩效得以提高,以适应企业不断发展的要求。
5.积极探索,大胆尝试,逐渐与市场经济接轨。
人力资源管理从来就不是一成不变的模式,它是服务于企业发展需要的动态调整过程。应在上级公司的整体部署下,吸取其他国有企业体制改革的成功经验,积极探索新的人力资源管理模式,大胆尝试,尽快解决历史遗留问题,逐渐与市场经济接轨,促进企业快速发展。
三、发挥优势,与时俱进
作为电信物业管理企业经理人,必须清
篇2：大厦物业管理处人力资源部概述及组织结构图
大厦物业管理处人力资源部概述及组织结构图
一、人力资源部概述
人力资源是大厦最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为大厦的经营目标能够提供巨大的增值效应。
正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和大厦的高效益。人力资源部作为开发、管理大厦人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。
人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室
二、人力资源部的重要性
人力资源部是大厦中最关键的决策职能部门之一，大厦的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。
三、功能和作用
人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供大厦经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。
1.通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。
2.要在大厦内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。
3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且大厦管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会，使他们获得的知识在实践中转化为经验，上升为理论。
四、基本任务
人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策，围绕大厦的经营管理这一中心开展工作，最大限度地利用和开发人力资源，不断提高员工的整体素质，优化人才资源，实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容：
1.直接负责整个大厦的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
2.开展各种有效活动，密切劳资关系，协调政府、企业、员工、客人之间的利益，增强员工的向心力、凝聚力。
3.完善工资分配和福利制度，吸引和留住优秀人才。
4.负责对员工的工作质量进行监督，确保大厦服务质量。
5.负责制定《员工手册》、《劳动合同》及大厦的人事规章制度。
6.负责同政府机关、社会团体、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作关系。
7.审核人力资源的财政预算和支出，做好各项成本控制工作。
8.负责审核大厦年度培训计划和月度培训计划，建立和完善大厦二级培训体系。
篇3：物业公司人力资源管理相关政策
物业公司人力资源管理相关政策
一、人才使用原则
1.用其所长：用人所长、容人所短。使其智者尽其谋，勇者尽其力。
2.用其所愿：在服从工作需要的前提下，力求个人自身价值的实现与企业的发展目标相统一。
3.用当其时：打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚。
二、招聘政策
1.德才兼备，以德为先。
2.举贤避亲，公平竞争。
3.强调共同理想、团队意识和协作精神。
4.企业发展的原动力来自团队的共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
5.强调在专业技能基础上的综合素质和发展潜力。
三、激励政策
1.正确协调精神与物质的关系，关注企业与个人的长远发展。
2.激励的方向必须与公司的发展目标相适应。
3.建立员工的团队归属感和职业信心。
四、薪金福利政策
1.以企业经济效益为基础。
2.以市场供求关系为依据。
五、选拔和调配政策
1.在考虑职业道德的基础上，管理职位的确定依据员工的能力和潜力，而非资历和功劳，以保持企业发展的活力。
2.强调坦诚沟通，重视考核过程。
3.重要岗位任命，需要知识和经验的积累。
六、培训与发展政策
1.培训作为公司激励政策的组成部分，是保持企业和员工活力的源泉，是公司持续发展动力的源泉。
2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合，业务培训与素质培训相结合。
篇4：写字楼物业公司人力资源部职责
写字楼物业公司人力资源部职责
1、人力资源部经理的职责
1）负责本部门的全面工作，制定工作计划，落实岗位设置、岗位职责、人力分工等工作，并做好对本部门人员的指导、培训。
2）全面掌握人事劳资管理的政策法规。
3）做好公司人力资源成本的核算及控制工作。
4）做好人事管理、劳动工资、劳动关系的把关工作。
5）审核用人部门的人员需求计划，力求公司架构及人员精简。
6）加强与上级主管部门的联系，及时掌握最新信息，为领导提供决策参考。
7）完成领导交办的其它工作。
2、人力资源部人事主管职责
1）对部门经理负责，做好人事管理各方面的工作。
2）了解学习人力资源开发的最新理论、方法，为公司的人力资源管理发挥参谋作用。
3）开展工作研究，对各业务部门的工作量及工作情况熟悉、了解、合理确定各岗位及人员数量，参与制定部门的人员编制、岗位人员的任职条件。
4）协助部门经理做好人员的招聘工作。
5）负责编制公司培训计划并组织实施。
6）完善考核制度和考核表格，组织实施公司的季度考核和年度考核工作。
7）办理职称评定的申报及相关工作。
8）学习掌握最新法规、政策、满足政策对相关工作的要求。
9）完成领导交办的其它工作。
3、人力资源助理职责
1）负责公司人事档案的建立和管理工作，及时将有关资料归档。
2）负责制作公司员工花名册，保证随时提供完整、准确的员工花名册及人员相关资料。
3）负责办理人员的入职、岗位调动、离职工作，及时将人员资料存档。
4）负责本部门的文件手法、管理工作。
5）负责部门会议记录，并拟写会议机要。
6）负责部门领导交办的其它工作。
篇5：物业程序文件:人力资源开发程序
物业程序文件：人力资源开发程序
1.目的
使企业发展与员工职业生涯规划紧密结合，确定员工发展方向，挖掘员工潜能。
2.范围
适用于公司全体员工。
3.职责
3.1人力资源部负责公司人力资源开发工作，制订员工职业生涯规划，拓宽员工发展渠道。
3.2各部门经理同时是本部门的人力资源开发负责人，根据本部门人员的能力和潜力，有目的培养人才。
4.方法和过程控制
4.1职业生涯规划
4.1.1根据公司的发展情况，对员工的职业生涯发展提供专业体系发展和职务体系发展方向。
4.1.1.1专业体系是员工在公司的基本发展空间，专业等级包括专业初级、中级和高级系列。
4.1.1.2职务体系是公司根据组织建设需要而设定的管理岗位，包括基层管理岗位（班长、主办、主管）、公司管理岗位（部门经理、总经理助理）。
4.1.1.3公司员工还可通过员工-职工-职员的途径进行发展。
4.1.1.4人力资源部负责制订主管以上人员的个人职业生涯规划。
4.1.2公司为员工提供发展空间，每年进行等级考核和见习经理考核，具体操作办法见**WY6.2-Z01-03《绩效考核作业指导书》。
4.1.3各部门可根据岗位空缺情况进行班组长、主办的竞争考核，为员工提供公平发展机会。
4.1.4公司鼓励员工学习岗位相关知识，参加非本岗位专业的等级考核，拓宽职员工发展方向。
4.2岗位轮换
4.2.1岗位轮换是通过对在同一部门工作较长时间人员调配到其他部门工作，提高工作积极性，激发潜能，以提高岗位适应性及做好人员优化工作。
4.2.2由人力资源部根据公司发展需要及部门申请统一安排。
4.2.3岗位轮换申请可以由部门也可以由个人提出，经所在部门经理同意后报人力资源部审批。
4.2.4由人力资源部按照调配程序填写《调动通知书》后执行。
4.3双向交流
4.3.1双向交流是通过有计划地安排公司业务骨干、潜力职员工到不同部门进行一段时间的交流学习，有效地促进不同部门之间的交流学习，提高专业化水平及综合管理能力，为职员工的成长及人力资源开发提供有效途径。
4.3.2由人力资源部根据公司发展需要及部门申请统一安排公司所属人员双向交流。
4.3.3双向交流申请可以由部门也可以由个人提出，经所在部门经理同意后报人力资源部审批。
4.3.4交流部门根据需要对交流人员进行工作安排及在职培训，使交流人员掌握所需知识及技能，确保交流学习效果。
4.3.5双向交流结束，交流部门须对交流人员作出鉴定及评价，交流人员须在交流结束一个月内向交流部门提交《实习报告》，并报人力资源部。
4.3.6人力资源部应及时跟踪双向交流过程，双向交流记录由人力资源部记录在人力资源软件中。
5.质量记录表格
**WY6.2-Z01-02-F4《实习报告》
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