物业公司20XX年度人力资源管理计划

　　一、职务设置与人员配置计划

　　根据公司**年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司****年的职务设置与人员配置。在**年,公司将划分为*个部门,其中副总负责行政部和人力资源部,财务经理负责财务部,工程部经理负责工程部和维修组两部、保安经理负责保安部和监控组、保洁组长负责保洁组兼绿化组。具体职务设置与人员配置如下:

　　1、决策层(*人)

　　总经理*名、行政副总*名、财务经理*名、工程部经理*名

　　2、行政部(**人):

　　行政部负责*名、行政助理*名、内审员*名、行政文员*名、接线员*名、管理员**名、收费员*名。

　　3、财务部(*人):

　　财务部经理*名、会计*名、出纳*名

　　4、人力资源部(*人)

　　人力资源部经理*名、招聘专员*名、培训专员*名

　　5、工程部(*人)

　　工程部组长*名、工程助理*名、维修组长*名、维修人员*名

　　6、保安部(**人)

　　保安经理*名、保安组长*名、保安含监控人员**名

　　7、保洁组(**人)

　　保洁组长*名、保洁人员**名

　　8、绿化组(**人)

　　绿化组长*名、园艺工**名、绿化工**名

　　二、人员招聘计划

　　1、招聘需求

　　根据****年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为***人,到目前为止公司只有**人,还需要补充**人,具体职务和数量如下:

　　人力资源部经理*名、行政助理*名、管理员*名、保安*名、园艺工*名、保洁人员*名

　　2、招聘方式

　　人力资源部经理:社会招聘 行政助理:社会或学校招聘 管理员:学校招聘 保安:社会招聘园艺工:社会招聘 保洁:社会招聘

　　3、招聘策略

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、发布招聘张贴、网上招聘等三种形式; 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

　　4、招聘人事政策

　　(1)人力资源部经理:

www.pmCeo.com 物业经理人网

篇2：酒店人力资源部经理述职报告工作计划

　　20**年酒店人力资源部经理述职报告及工作计划

　　酒店领导：

　　新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部年度工作情况和年度的工作打算与设想向酒店领导汇报一下，不当之处，请店领导提出宝贵意见。

　　一、一年来人力资源部工作的回顾

　　20**年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实B总在20**年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

　　（一）深入学习B总20**年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。

　　B总在13年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中以人为本”的根本要求，提出以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。B总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。

　　（二）加强人事政策宣传，使达到质的统一

　　宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店平者让、能者上、庸者下的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号顾客第一、员工第一.有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为第一只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个第一的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是第一位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以员工第一才有可能造就顾客第一，员工第一是基础，顾客第一是员工第一的展现，是员工第一造就的成www.pmceo.com果。

　　在这一年里，我们广作宣传，倡导顾客第一、员工第一的并列存在，并采取了人尽其本的用人原则，充分调动员工的工作积极性，最大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了宁缺勿滥的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。

　　在这一年里，我们合理运用了后勤、前台、顾客这三者之间的关系，倡导后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务>，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使顾客第一、员工第一达到了质的统一。

　　（三）重点服务环节、服务质量再提高工程取得新成效

　　为确保重点服务环节的服务质量达到酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了服务质量再提高工作，今年初，特别在第一季度末，人力资源部针对酒店员工的服务质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了礼节礼貌再提高工程食品卫生再提高工程工作效率再提高工程，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。

　　礼节礼貌再提高工程

　　礼节礼貌是酒店服务质量的核心，一家酒店缺乏先进完善的设备，固然不能成为一流的酒店，但如果有现代的设备而不能提供优质服务，那富丽堂皇、齐全配套的设施也只能是如同虚设，在设备条件相同情况下，服务就成了酒店竞争致胜的决定性因素，而酒店要提高服务质量，就不能不讲究礼节礼貌。古语道主贤客来勤>，大家都知道，酒店业是人的行业，做的是人的生意，赢得了顾客，也就赢得了生意，同时酒店又是礼仪行业，要讲究礼节礼貌，殷勤待客，有好此，才能赢得顾客，试想一下，彬彬有礼的员工、端正清洁的仪表、适宜得体的谈吐，优雅大方的举止，这不正是客人所寻求的吗？这也正是酒店吸引客人的原因所在，让员工明白了这些道理之后，我们采取了集中培训、日常操作、平时抽查的方式，使酒店礼节礼貌上了一个台阶；再者，我们特别严格要求了各级管理人员，因为酒店讲究礼节礼貌是全体员工的事，不论是前台、后台都要讲礼节，有的人以为讲礼貌是服务员的事，与自己无关，还有人认为，讲礼貌是下级的事，上级无所谓，这些都是错误的看法，礼貌是相互的，尊重友好也是相互的，只有这样才能创造一个相互尊重、相互友好的氛围，轻松愉快的工作环境，员工才能更好地为顾客服务，下级也才能心情舒畅地工作，因此，我们重点要求管理人员要身为表帅，并起到了一定的成效。

　　食品卫生再提高工程

　　大家都知道，卫生对酒店来说，是也是<花酒店没有了卫生，也就等于没有了根&

gt;，没有了根，这个酒店也就等于没有了生命。卫生是花，它是一种形象，是一种外在形象，将给客人以美的享受，留下美好的记忆。固定在酒店当局的指导下，成立了以人力资源部为主的酒店卫生防疫领导小组，建立了卫生防疫领导组织，明确了工作责任权限及义务，我们把每月15日作为酒店卫生宣传日”，组织各部门卫生宣传通过组织生活，定期召开小组成员会议，对酒店卫生工作提出建议及要求，根据市防疫站的要求，我们每年均组织员工进行了查体办证工作，一年来员工身体健康合格率达到100%，我们定期组织全员的卫生防疫知识的培训，采取参观、讲解、看录像等形式，提高了员工学习兴趣和自觉性，又使之掌握了一些必备的卫生防疫知识和一些常用消毒程序。每逢节假日或大型宴会，人力资源部更要配合各部门开展卫生防疫工作，这一年里，酒店未发生一例食物中毒现象，在全市饮食行业全年卫生达标评比中获得优异的成绩，使卫生工作在此年里取得了较为满意的成绩。

　　3、工作效率再提高工程

　　在上述两个工程得到圆满开展的同时，我们在年底又启动了工作效率再提高工程”，此项工作的启动，是迎合了酒店当前形式，结合社会飞速发展的需要，我们配合质管部出台了鲁南大酒店奖罚制度”，此制度的宗旨是提高员工的工作效率，提高员工的工作标准，提高员工工作质量，刚开始员工有较大的抵触情绪，我们人力资源部做了较大量的工作，从而确保新制度的实施，使员工顺利的度过了抵触到理解，从理解到执行的过程，使各部员工都有了时间感，工作责任感。

　　以上三项质量再提高工程，于13年初启动，四月份进入了正式实施阶段，在其他部门的配合及酒店当局领导的督导下，截止13年12月底，这三项质量再提高工程已基本达到了预期效果。

　　（四）严格执法”，强化管理，有效整治了违纪源头

　　酒店管理主要是通过对人的管理实现的，人力资源部是酒店重要资源，在13年度，特别是酒店质管部未成立之前，人力资源部作为酒店纪律督查的职能部门，基本上严格执行了酒店规章制度、员工守则，执行严格的工作程序，执行了严格的酒店规章制度。

　　我们知道，管理和罚奖是做好酒店制度维持工作的重要措施和手段，坚持有功必奖，有过必罚，小过即改，既往不咎，制度面前人人平等，维护酒店员工的正常利益和促进员工的个人发展为行动方针。

　　采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施，加大了质检力度，严格落实酒店各项制度的实施，严肃处理违反酒店规定的行为，是解决员工违规的重要措施，也是规范员工服务的主要方法，人力资源部配合酒店各部门，采取了层层监督，督导、白日质检，周六大质检，夜间增设值班经理等相结合的方式，不断加大监督检查频次。

　　回顾此年工作，一共依照规定除名了23名员工，劝退了12名员工，留店查看2名员工，降职3名员工，其他最后警告及系列处罚共995人次，进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度降职的良好氛围。

　　在过去的一年里，我们结合四星级行业标准和本酒店管理实践相结合，逐渐形成了能体现酒店自身的人务资源管理模式，在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的，对管理人员具体操作，我们首先设立了各项工作标准，然后利用这些标准来指导员工的工作和检查工作的结果，并按实际结果与标准相比较，进行反馈，我们人力资源部在人员的管理上合理运用了前瞻性管理原则，一致性管理原则，客观性管理原则”这三项管理原则，力求在管理上达到前后不矛盾，始终保持一致，要求在管理程序及方式上不纵横交错，不一轰而上，而应只执行一条规则，为达到管理上的一致性，我们部门努力为各部门创造了良好的环境，如作为部门的管理人员，我力求以身作则，成为榜样与典范，而不嘴上一套，行动上一套。我们为了保持规划的一致性和连续性，在总的配合下，初步编订了各部门的作业指导书，又修订了《员工手册》使员工有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。

　　通过强化管理，严格执法”，使员工明白了自己是酒店的主人，也明确了自己所在集体的目标，提高了员工对集体的归属感，把集体看成了自己的家，自己是集体不可缺少的一分子，也加强了集体的凝聚力和战斗力，使酒店得到了较好的维护，酒店管理目标得到较。

　　（五）加强员工事务管理，达到动作规范化

　　员工事务工作对人力资源部来讲是酒店后勤的保持工作，负责办理酒店各种卫生许可证的报批及复验工作，负责对外租及施工单位的卫生管理并协调解决有关事宜，确保酒店的食品及饮用水符合卫生标准，员工事务工作质量的好坏直接影响酒店员工的士气和精神面貌，对一线服务的优劣起着举足轻重的作用，因此，在20**年我部把增强员工对企业归属感和凝聚力就成了人力资源部工作的重要目标。

　　为了完成这一目标，20**年里，我们制订了酒店卫生防疫管理制度及奖罚条例，并组织落实了酒店卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，我部定期组织了酒店员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个，增进了员工的身心健康，为给员工提供一个安静舒适的住宿环境，我部尽可能地改善员工住宿环境，并给宿舍配备了电扇、电视等设施，使员工能在休息的同时，也能随时了解更多的时事信息，为确保宿舍财产不流失，我们制订了宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，我们根据酒店规定的饮食标准（管理人员2.50元/人餐、员工2元/人餐），合理制订每日的饮食标准，十二个月来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划

标准。为了配合酒店二期工程的全面开展，老的员工食堂场地需要搬迁，我部积极利用酒店现有的场所，克服了种种困难，亲自主动搬迁，自行动手修炉搭灶，从搬迁到新场所的使用，只用了短短三天时间，从而确保了员工用餐的不间断，俗话讲百口难调”，为了给员工制作出可口的饭菜，我们聘请餐厅的厨师来指导我们作菜，同时利用各种方法来改善菜的花样与品种，今年的员工投诉率比往年有大幅度降低。在计生工作上，我们专门组织开展计划生育教育活动，组织已婚育龄妇女定期妇检，把查环、查、查病、冶病”融为一体，使广大育www.pmceo.com龄妇女职工享受到了初级生殖保健服务，每月上级单位组织的单月查”“双月查”活动时，我部派专人带队去查体，对电话联系不到的女职工，都派专人亲自上门服务，从而全面掌握了酒店计划生育底数，及时了解了人口与婚姻，生育、避孕、节育等变动情况，我们还灵活运用了计生政策，认真落实了计划生育奖励政策，积极帮助计划生育家庭解决工作、生活、生育中的实际困难。

　　为使员工事务达到程序化、规范化，动作合理化，在总经理的指导下，我们初步制定了《员工事务管理作业指导》，并张贴上墙，这样方便了本部员工的学习和使用，也方便了其他部门员工的督导，更使员工事务工作的运作透明化。

　　（六）充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作积极性

　　顾客”对酒店也是上帝”，同样，就人力资源部而言，员工则是我们的上帝，为使我们的上帝（员工）尽可能在工作中发挥积极性，我们充分发挥本部职能，深入各部门，利用各种方式来调动员工的工作积极性。

　　今年，是酒店人员波动较大的一年，酒店二期改造工程全面启动，造成部分员工放假，针对此种现象，我部不敢松懈，根据实际情况，及时调整了工作重点，把员工队伍的稳定，作为各项工作的重中之重，常抓不懈，以落实民心工程为主线，不断加强员工的思想政治工作，对在职员工、退离休职工有针对性的进行拜访慰问，征求其对酒店的意见和建议，特别是加大了对放假职工的跟踪工作，尽可能地采取措施，最大可能地解除了员工的后顾之忧。

　　我部利用仲秋，这一当地较注重的节日，走访了部分家庭较为困难的在岗职工及退休职工和遗嘱。我部合理制定了节日福利采购计划，逢重大节日给当岗员工发了米面油等福利品。部门制定了员工劳保用品发放方案，本年已顺利完成了领的劳保用品发放，从而确保了员工身心健康，、我们每月15日列为酒店员工生日聚会，在聚会上，店领导祝酒并赠礼品，给当日生日员工带来了美的温馨，我部倡导了酒店优秀员工评比活动，使当月表现优秀的员工得到了应有的物质奖励和精神鼓励，我部积极参加了员工的婚育活动，从而有效地联络了与员工的感情。我部还积极深入员工队伍，了解员工的思想动态，及时了解员工的实际困难，对出现不良思想原员工进行及时有效的纠正，通过上述扎实有效的工作，沟通了与员工的关系，增加了我部与员工之间的感情，取得了员工的谅解，解除了员工的思想怠状，通过一年来的努力，员工的风气正了、心更齐了、气更顺了、劲更足了，对员工队伍的稳定和激励起到了一定的助力作用。

　　（七）积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

　　在20**年度，除了上述工作外，根据人力资源部工作在酒店管理中重要性越明显的现实，本部根据实际情况积极地履行了岗位职责，积极地为店领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

　　1、协助店领导及其他部门了解、掌握了本部gg开放方针政策精神，并很好地贯彻执行了国家法律、地方法规。

　　2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息，为总经理决策和指导工作，提供了可*的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。

　　3、积极做好了各种会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。

　　4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

　　5、协助了领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

　　6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订了人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施，较好地抓了酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。

　　（八）加强本部员工的素质教育，增进工作合力，努力提高了综合业务素质　　随着酒店日新月异的快速发展，特别是下半年，酒店发展的改革步伐迈的更大，我们深刻认识到，光凭现今的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地向外地管理人员学习，加强了与地方的沟通与交流，较好、较快地吸取他们的先进管理经验，并且较好地调整了自己的工作心态，能够较好地做到了大公无私、谦虚谨慎，除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书，特别是有针对性地学习了《行为科学》、《心理学》、《公共关系》等一些餐旅业专业书籍，较好地充实了自己。除了掌握一些理论知识之外，还到一线部门，学习一些专业技能实操，更加充实了自己的动手能力。

　　虽然，我部在人力资源方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但离酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

　　（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺。

　　本年度，虽然通过了电台、报纸、传单等形式的招聘，但效果不理想，在非典时期，因决策失误，使一些较好的员工流失，但酒店人数达到历史上最低，同时，给各部门工作开展带来了一定的难度。

　　（二）培训力度不够　　俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在13年度，虽然我部开展了几次培训工作，但因本人的业务能力欠缺，专业知识缺乏，使培训达不到预期的效果。

　　（三）员工的考评工作不到位　　本年度员工的考评工作，总体来讲缺少一种统筹安排和周期性，没能按时对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

　　（四）员工事务管理不到位

　　员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、卫生间、洗澡间、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服缺少统一存放的地点，也没有添置上的计划性，员工卫生间存在建设上的先天不足，造成卫生较难清理，员工宿舍夏热冬冷，且夏天漏雨严重，至今未能彻底解决，食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重，在冬天，酒店客房、厨房等地频繁出现老鼠、蚂蚁等，虽然配合PA部进行全面消杀，但效果不理想。

　　（五）档案管理不到位　　档案记录着酒店发展的足迹，一

个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训，但是，就本部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足酒店整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是我部今年档案管理的一大遗憾。

　　（六）业务能力欠缺　　业务能力欠缺，一直是影响本部管理提高的瓶颈，缺乏超前的管理意识、无私奉献的创业精神、开拓进取的创新精神、吃苦耐劳的精神，由于知识面较窄，导致管理视角范围不广，并且在日常工作中出现了较为低级的工作失误，如员工思想工作调整不力造成今年人才流人较严重，如个人亲合力不够，造成管理班子不团结，如安全防范意识不到位，造成1109事件等。

　　针对上述这些问题，我部将进一步解放思想，更新观念，强化措施，认真加以解决。

　　二、20**年人力资源部工作计划

　　20**年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成14年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

　　（一）要做好员工招聘、录用工作　　酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部14年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

　　（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作　　培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

　　1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

　　2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

　　3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

　　4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

　　（三）作好员工考核工作

　　1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

　　2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

　　3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

　　4、每半年对www.pmceo.com管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

　　（四）做好员工事务的管理工作

　　1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法；②每日菜谱标准；③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐管理办法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍管理办法；⑦宿舍分配管理办法；⑧更衣柜管理办法；⑨劳保用品发放办法。

　　2、定期召开民主生活会，听取员工意见。

　　3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

　　（五）有效开展酒店内部人际沟通工作　　有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。

　　1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

　　2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。

　　（六）有效开展对外沟通工作　　在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

　　（七）下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶　　榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习（拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围）。

　　各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在二期工程即将竣工、四星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

篇3：人力资源工作总结工作计划

　　港务有限公司二0一三年人力资源工作总结及二0一四年工作计划

　　广东**集团人力资源部：

　　20**年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20**年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

　　一、人员的招聘与配置

　　20**年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27％是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86％。

　　今年招聘工作有以下四个方面的特点：

　　（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

　　（二）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

　　（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

　　（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

　　二、绩效管理

　　为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

　　（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励；同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

　　（二）多元激励优化方式体现在：

　　1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

　　2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21％。

　　3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7％。

　　三、经营准备

　　为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

　　（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人；储备一线各类工种专业人才近20人。

　　（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

　　（三）定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

　　四、企业文化

　　企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

　　（一）感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

　　（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

　　（三）沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

　　（四）学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。

　　（五）廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

　　另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20**年度予以克服。

　　五、20**年人力资源工作计划

　　本年度重点做好8号泊位

投运期间的人员调配与新时期的人力管理工作。

　　（一）、人员调配管理

　　1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到8号泊位工作，使项目投运后能够正常的安全经济运行。

　　2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

　　（二）、劳动合同管理

　　20**年1月1日新的《劳动合同法》的出台，对新时期的人力资源管理是一个新的挑战，同时对我司的人力资源管理也是一个新的征程。如何让我司劳动合同关系适应新的发展形式、让新的《劳动合同法》在我司平稳过度将是我司20**年人力资源管理的又一个重心。

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20**年12月31日75人劳动合同到期员工的续订工作以及新入职28人员工的劳动合同首签工作。针对本次续签工作，在20**年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采固定期限劳动合同（3年或1年）、对相关《劳动合同法》规定的特殊工作人员（在系统内工作连续满10年；改制后重新签定劳动合同，连续工作满十年距法定退休年龄不足十年的）将拟采无固定期限劳动合同，对以完成一定工作任务为期限的工作人员拟采实行期限劳动合同，包括对部分考核不合格人员采取不再续签或者签定合同的管理办法。在签定劳动合同关系的过程中对专业技术岗位、具有特定保守商业机密的岗位和中高层管理人员引用竞业限制和专项培训机制。具体操作如下;

　　一、转换人事管理机制，理顺人事管理关系，打破系统内与系统外的明确界限，全部采用聘用制。即无论原系统内员工还是系统外员工，人事挡案、人事关系全部归口管理（由所聘用公司的人力资源部统一管理）。

　　二、签定统一的劳动合同。即无论系统内员工还是系统外员工，无论是固定期限劳动合同还是无固定期限的劳动和同，统一由所在服务的聘用的、公司签定统一的劳动合同。

　　三、按照《劳动合同法》的相关规定，分类别、分岗位签定劳动合同。即对所聘用的中层管理人员（无论是系统内还是系统外））拟订采用签定3年的固定期限劳动合同；对聘用的基层管理人员（无论系统内还是系统外）和生产技术人员拟订采用签定1年的固定期限劳动合同；对法律有特别规定的相关工作人员（无论系统内和系统外）拟订签定无固定期限的劳动合同。同时为了节省人力资源成本，优化公司的人才结构。在新的《劳动合同法》未实施之前，考核淘汰一部分法律有特别规定的工作人员。

　　四、新入职员工的归宿、劳动关系严格执行新的《劳动合同法》。即试用通过严格的考核体系（淘汰一部分不合格员工，解除事实劳动关系；留用一部分优秀员工，进行首签）。具体签定期限参照以上第三条执行。

　　五、员工工资、福利，实行同工同酬。即参照《劳动合同法》的规定，执行新的薪酬体系（审核过程中的薪酬方案）。无论在岗员工还是试用期员工，统一实行同工同酬。具体薪酬标准执行新工资方案所列各岗位薪酬的中档，试用期员工在试用期的薪酬标准执行新工资方案中档岗位工资的80%。统一为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育保险与住房公积金（国家法律法规强制要求），但试用期员工在试用期不享受以上所列福利。

　　六、新员工试用期问题，严格参照《劳动合同法》执行。即劳动合同期限为一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限的，试用期不超过六个月。

　　（三）、员工培训与职业生涯规划

　　当今社会的竞争、企业的竞争实质上是人才的竞争，能否为公司招聘到优秀人才、培养好优秀的人才、留住优秀的人才是现代企业人力资源管理者的核心，同时也是我司人力资源管理的核心。20**年是公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。鉴于目前形式要求，20**年我们将培训系统的启动作为人力资源管理的基础，本年进行针对性培训：着重人员的管理理念及技能培训，同时采取多样化的培训方式。以内部培训为主，兼顾人力资源咨询机构培训与同行交流互补的形式同步进行、并驾齐驱。培训形式由公司内部现场授课（人工和视频）、外出专业学习、系统内互动、集团培训等方式组成。力争把公司员工营造成为一个学习型的团队，一个有市场竞争力的团队。

　　为了培养员工的忠诚度，鼓舞士气，提升人员的稳定性和节约公司的人力资源成本。我们人力资源部将引入人力资源管理的基础工具—职业生涯规划。对新进员工、有上进心的员工、对公司长远发展作出贡献的员工进行长、中、短期的职业生涯规划。职业生涯以个人规划为主，部门负责跟进、人力资源部指导、公司配合、总公司人力资源部追踪方式进行。为员工提供一个具有竞争力的发展的平台。

　　（四）、人事考核评价

　　为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的工作评定，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、公正、客观、合理的PAS（绩效考核）体系，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　实行科学用人机制，强化考核体系：实行竞聘上岗、部门负责人团队自建、末位淘汰机制。人力资源走“年轻化、知识化、专业化”路线，让公司永葆活力。

　　（五）、奖惩管理

　　结合公司实际，对在生产、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

　　（六）、

员工职称评定、职业资格证年审工作：

　　随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

　　1、做好20**年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

　　2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

　　（七）、其他人事管理工作：

　　1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作；

　　2、做好员工人事档案材料的收集、整理、汇编、建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

　　3、严格按照公司规章制度，依法与兼顾公司制度相结合的方针办理员工的入职、辞职、辞退、除名手续。严格执行公司退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

　　4、建立健全的人力资源管理各项规范及管理制度，理顺管理关系。

　　新的一年，新的团队、新的希望；新的一年，新的起点、新的征程。20**年注定是我们**港务公司发展史上又一个里程碑意义的一年，也将是我们公司再创新佳绩、再铸新辉煌，实现新起点、新跨越的一年。我们人力资源部将以***为统领，以经营效益为中心，以改革规范、转换机制为主线，以规范人力资源系统、管理工作上台阶、团结合作共荣上等级为目标，进一步完善治理结构，进一步推动公司又好又快发展，努力朝着“资本充足、管理规范、服务一流、业绩优良”的现代企业目标迈进。“雄关漫道直如铁，而今迈步从头越”，我们人力资源部将携起手来，始终坚持发展的第一要务，与时俱进、勇于争先、长于实干、乐于奉献，为新阳江港建设、集团经济跨越发展做出新的贡献。冬天到了，春天已不远矣，春风即将撞响吉祥的钟声，我们将在同一个频率交响的共鸣时刻，寄托着新的希冀。新的一年，任务繁重，前途光明，让我们人力资源部继续发扬以往好的传统和作风，谦虚谨慎，戒骄戒躁，在新的目标、新的任务统领下，同心同德、奋发有为，共同创造更加美好的未来。

　　广东**港务有限公司

　　人力资源部

篇4：人力资源需求计划制度

　　人力资源需求计划制度

　　一、目的

　　1．通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。

　　2．了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

　　3．为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

　　二、影响因素分析

　　影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

　　（一）企业战略

　　企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

　　（二）生产经营要求

　　企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

　　（三）预期的员工流动

　　企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

　　（四）组织结构、管理方式

　　企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。

　　三、数据收集与需求预测

　　（一）数据收集

　　人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。

　　1．财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。

　　2．人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。

　　3．企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

　　（二）需求预测

　　1．人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。

　　2．盘点人力资源现状，统计人员的缺编、超编情况，审查人员是否符合职务资格要求。

　　3．统计预测期内退休人员、未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。

　　4．根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

　　5．汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作人力资源需求计划表。

　　四、编制人力资源需求计划表

　　根据上述分析及需求预测，结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量，编制人力资源需求计划表www.pmceo.com如下所示。

　　企业人力资源需求计划表

　　部门 岗位 生产部 销售部 设备部 客户服务部 人力资源部 行政部 ……

　　专门技能人员：

　　基本生产工人

　　装配试验工人

　　维修操作工人

　　辅助工人

　　专业技术人员：

　　电气设备技术人员人

　　焊接工艺人员人

　　工程设计人员人

　　检测检验人员人

　　……

　　经营管理人员：

　　生产管理类人

　　客户管理类人

　　质量管理类人

　　行政事务类人

篇5：人力资源开发计划书范例

　　人力资源开发计划书

　　目录

　　一.计划目的................................................3

　　二.人资来源................................................4

　　三.计划内容................................................4

　　1.准备阶段................................................4

　　2.人才甑选................................................5

　　3.培训......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.开发内容................................................8

　　五.实施细则................................................9

　　六.预算分析................................................9

　　七.计划可行性分析.......................................9

　　八.效果追踪................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后记...................................................14

　　一.计划目的：

　　为了实现公司关于规划与世界厂商接轨和与世界各厂并驾齐驱成为制造领域的领航者的中长期目标。开发储备人力资源。特制定此人力资源开发计划书。公司规模扩大、长足发展与人力资源开发是相辅相成的。在五年内公司人力资源组成分布：大专以上学历达到20%左右，高中、中专学历达到50%左右，其余学历职称达到30%左右。十年以后，随着公司规模扩张、管理完善、长三角经济崛起人才中流及西部开发日趋白热"春风渡过玉门关"。对于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的竞争演变为人才的竞争和现代管理水平的较量。人才结构比较理想的是：本科学历达到10%左右，本科以上学历达到5%左右，大专学历达到35%以上，大专以下学历职称在50%左右，通过人力资源高屋建瓴的规划开发，为公司的发展壮大提供人力资源保障。同时在人力资源的开发使用过程中激活公司生产管理活力使之进一步趋向国际化、前沿化、人性化。达到文化管理的理想标准。

　　二.人资来源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯为甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、贵州等周边地区辐射。以杜绝乡源、血源、学源"近亲繁殖"现象。考察评估师资、科研势力中等偏上且生源多特困生的院校，可供选择的大专院校有：湖南理工学院、湖北大学、襄樊职业技术学院、湖南城市学院、武汉科技大学、湖南涉外经济学院、湖北汽车工业学院等。

　　可供选择的中专院校有：邵阳市经济贸易学校、麻城市职业中专、邵阳市榕成机械模具学校等

　　人力资源储备开发重点在于大专、中专、职业高中，附带本科生和普通高中毕业生。

　　三.计划内容

　　1.准备阶段

　　1.1对各部门五年规划发展规模、十年规划及以上发展规模，人力资源需求做一个调查(见附表1)

　　1.2统计分析调查数据进行修正确认。

　　1.3各部门主管根据目标预期编写培训计划统一交管理部门经理汇总。

　　1.4准备培训教材(条件成熟者则由部门自编培训教材、其余根据需要由各部门列出书目由管理部门经理审核，统一外购)。

　　1.5网上查询到开发目标(大专、中专院校、职业高中)招生就业办联络方式。进行初步沟通。

　　1.6准备向大中专院校提供的公司宣传名册(固定资产、厂房面积、员工人数及福利待遇、组织架构、管理模式等资料)

　　1.7考察、评估目标院校师资、科研势力，全日制在校人数、藏书等，可通过招生就业办或学校网站进行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事档案，安排时间、场所、面试对象进行初次面试。

　　1.10职业高中、中专院校可考虑商定"2+1"模式(前面两年学习学校所规定的文化课程、公司指定的教材、教程，最后一年通过考核面试进入公司实习、试用)

　　1.11准备<<人才输送协议书>>以法律形式明确公司和大中专院校在人才输送领域的权力和义务。

　　2.人才甑选

　　2.1根据与高校之间联络结果参加应届毕业生供需见面会。

　　2.2联络大中专院校招生就业办进行单独招聘，时间暂时定为三月的第一个星期三，五月的最后一个星期三(选择三月的第一个星期三，三月份很多学校开始组织学生进行实习人数比较充足。星期一处理公司内部事务，星期二起程，星期三招聘，星期四随带通过面试的学生回公司上班，五月最后一个星期三，绝大部分大中专院校开始办理毕业手续，可直接回公司上班。)

　　2.3人才选录(以机电、模具、管理类、经济类优秀应届毕业生为主、公关文秘类等为辅)模具类占40%左右，机电类占25%,经济管理类25%，公关文秘类占10%左右。

　　2.4面试量化分析

　　2.4.1IQ、EQ测验分数要求在正常水平及以上，测试试题外购比较科学。

　　2.4.2　个性测验，根据需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊测验(技术类，考核绘图机械操作等;经济管理类测验,管理思想、经济法、劳动法等熟知程度核灵活运用程度。公关文秘测验office软件熟悉程度和文字组织能力)。

　　2.4.4　参考应试者人事档案。

　　2.4.5按各项权重进行量化(见附表二)

　　2.5确定人选后由公司招聘代表与就业招生办交接，直接带入公司安排入职。

　　3.培训

　　3.1培训以达到将基础理论知识有机应用指导实践工作的效果，缩短磨合期。尽快适应公司生产管理需要。

　　3.2培训周期以一个星期六天工作制为限，前三天由人事课集中进行关于企业文化、管理制度、公司发展前景规划、薪资福利待遇、工作态度、入职心态等各方面的培训，后三天由设计部、制造部、品质部委派相关人员进行专业知识培训(每天培训完纪录各受训对象的表现进行量化分析，最后进行汇总决定人员分配)

　　3.3职前培训结束后由各部门根据各自专业特点进行有针对性的培训。

　　3.4地点在培训教室、www.pmceo.com各部门工作场所，可适当外送培训。

　　3.5形式多样化：

　　3.5.1组织纪律和服从性方面引入军训由专业军人主持(保安班协作)

　　3.5.2生产安全方面引入自救消防实际操作，通过授课和实际动手操作完成

　　3.5.3潜能开发方面引入拓展、管理游戏构建学习型组织，加强团队协作性。主要面对中高级别管理阶层。

　　3.5.4忠诚度方面，调整员工工作生活心态，尽快适应新环境，稳定情绪。培养员工工作积极性和主动性。

　　3.5.5参考<<培训计划书>>

　　4.留用

　　为避免"为他人做嫁衣裳"，培训合格人才流失严重现象出现。故需参考应届毕业生储备人才流失率(可参考人大资料复印社)

　　4.1事业留人，分别对做事的人才和做事业的人才进行有针对性的职业生涯规划，各尽所能。

　　4.2情感留人，将公司营造有家的温馨，以正强化激励为主。多奖少罚。进行人性化管理。

　　4.3制度留人，试用期合格后签订就业协议，对于优秀人才适当考虑与劳动局联系，转存盘案、户口。完善晋升、绩效考核、薪资制度。

　　四.开发内容

　　1.理论修养：不断更新员工的知识结构和扩大知识领域。

　　2.操作技能：使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、设备等。

　　3.工作态度：培养员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标有机接合起来，实现企业"绿色发展"(态度决定一切)

　　4.行为开发：加强企业IE形象建设，使员工的工作符合本企业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。以期达到文化管理的理想效果。

　　五.实施细则：

　　步骤：

　　1.确定企业人力资源开发需求

　　2.建立企业人力资源开发计划

　　3.实施企业人力资源开发计划

　　4.评估企业人力资源开发实施效果

　　六.预算分析

　　人力资源开发财务预算

　　名称

　　通讯

　　招聘

　　车费

　　住宿

　　伙食

　　培训

　　人数

　　合计

　　费用

　　150/人

　　300/场

　　215/单程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合计预算费用：肆仟壹佰元人民币

　　以岳阳为例，具体略：

　　七.计划可行性分析

　　1.从公司发展规划来看，随着公司规模不断扩大，对于人才需求日益迫切，人才的结构的合理性和充足性将成为决定公司发展步伐的瓶颈。同时人力资源开发是一个长期性工程，须臾之间难以检测到"金蛋"明显的大小。如春日之苗，不见其增日有所长。

　　2.从投资与收益来看，摩托罗拉公司：在员工走进公司第一天开始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，主管不给你培训，你可以找上级投诉。主管将被撤职。每年用于人力资源开发的费用占全年财政预算的比例是十分大的，TTI、富士康等周围企业每年用于人力资源开发的费用也是十分惊人的，光培训一项每年不低于十万。公司每期用于人力资源开发的预算在肆仟壹佰元人民币左右。根据"二八定律"公司独立培养出来www.pmceo.com的20%的员工将创造80%的利润。

　　3.从人才输送长远意义来看，随着西部大开发进程加快，东北老工业基地复苏，世界制造业工厂地位形成。人才争夺战将进入白热化，杜拉克："在这个时期成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力，更富生产性的管理人员的需求。一个是把办公室与教室连在一起。"

　　4.从操作可行性分析，大中专院校扩大招生为企业发展提供丰富而又廉价的人力资源，其中只有一部分企业领导人的眼光瞄准了这部分资源。联络、

　　接洽难度不大。另外在完成学校程序后，人员进入公司有一定的培训方案可以暂用。同时在人才输送可培训方面有许多同行经验可以借鉴。

　　八.效果追踪

　　前期效果并不明显，难以追踪。只能追踪操作过程细节方面的实施情况，一年以后才能实施效果追踪。可从多方面入手追踪：

　　1.横向比较法,根据人力资源开发对象奖励惩罚纪录、考勤、对公司贡献大小、绩效考核、专业测试等多方面付予权重进行量化分析。比较投入人力资源开发前后的效果变化。

　　2.踪向比较法，对照其它相关同行多年来人力资源开发效果数据变化，加以更正和改进。

　　3.预期目标达成，各部门根据各自的目标预期加以有针对性的系统的培训，并根据预期目标对照比较。

　　4.问卷调查法，设计问卷调查，

　　后　　记

　　在计划书制定过程中得到上司刘经理的悉心指导，从计划书框架结构构思到具体细节的成文都有很大的帮助，对实于做人严于做事起到导师的作用。同时宋容、杜忠强和吕金波等同学帮忙收集相关数据参考，其余同事主管进行了相关配合和帮助。一并表示衷心的感谢。