集美房地产公司考核办法福利

　　河口房地产公司考核办法及福利

　　一、薪资

　　公司将根据发展状况，按不同的岗位制定和调整薪酬福利制度。并根据员工个人的工作能力、考核情况核定其薪金级别。

　　1)公司将在每月的5日计发上月薪金，员工可自行到财务部领取工资条。

　　2)薪酬结构:

　　试用期：薪酬结构=基本工资+加班工资+其它补贴－扣减项目

　　转正后：薪酬结构=基本工资+加班工资+绩效工资+其它补贴－扣减项目

　　员工对其薪资收入履行保密义务，严禁打听他人收入情况。

　　3) 在薪资发放后，如有出入请于一周内与行政人事部联系。

　　二、福利

　　1)社保：公司将按国家及当地的相关规定为员工购买社会保险。

　　2)住房公积金：公司将根据相关法规为员工购买住房公积金。

　　3)误餐补贴:公司为每位员工在工作日提供误餐补贴。

　　4)医疗体检：公司每年定期组织工作满一年的员工体检，费用由公司支付。

　　5)通讯费：员工转正后依据岗位不同报销不同级别的通讯费。

　　6)公司将根据年度经营状况发放奖金，发放标准参照有关规定。

　　三、考核

　　公司员工工资实行按季考评制。

　　（1）、公司员工在上班期间不得进行工作无关的上网，微机实行专人设密码使用保管，无关人员不得开机使用。

　　（2）、公司领导安排的工作加班按国家有关规定计酬兑现。

　　（3）、员工每月工资浮动20%按季度测评兑现。

　　其中一，10%的工资由公司总经理点评兑现。工作态度好坏，是否自觉遵守公司各项规章制度，团结互助，维护公司利益和形象的等点评占10%工资中的一半，按1-50分计算，能否自觉工作，创造条件完成工作，未给公司造成损失和负面影响的等，点评10%工资中的一半，按1-50分计算。

　　给工作和公司造成重大损失和严重的负面影响者，自动引咎辞职或由公司做出辞退决定。

　　其中二，10%的工资由员工分季度按1至100分区间进行测评打分。工作态度占1至30分；工作效率占1至30分；团结员工、协助工作占1至20分；钻研业务、较好完成工作任务占1至10分；员工凭印象公平打1至10分。

　　月工资2000元以下的员工，每少得1分扣罚1.5元；月工资2000元以上员工，每少得1分扣罚2元；月工资3000元以上员工，每少得1分扣罚2.5元；月工资4000元以上员工，每少得1分扣罚3元；月工资5000元以上员工，每少得1分扣罚5元。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：房产经纪公司项目业绩考核销售佣金管理办法

　　房产经纪公司项目业绩考核与销售佣金管理办法

　　一、总则

　　1、为了规范销售人员薪酬管理，激励销售人员的工作积极性，根据北京房地产市场营销行业的特点，结合**房地产经纪公司开发项目的实际情况制定本管理制度。

　　2、本办法提及"销售人员"是指销售代表、销售主管、销售部经理；"非销售人员"是指销售人员以外的公司员工及各级管理人员（含**集团系统内其他公司的人员）。

　　二、薪金结构

　　根据销售工作的特殊性，销售人员的薪酬实行底薪加佣金模式，在月度底薪基础上，根据当月销售业绩以及计划完成情况，按规定的比例提取佣金。

　　（一）底薪标准：

　　销售代表1000元/月，高级销售代表1400元/月（本年度销售冠军，次年度一年为高级销售代表），销售主管2000元/月，销售部经理3000元/月。

　　上岗培训期销售代表底薪500元/月，考试合格后转为试用期800元/月，转正后1000元/月。

　　（二）佣金比例：

岗位	佣金比例			计提指标			计提基数	发放依据
	商业	办公	住宅	商业	办公	住宅
经理	0.2-0.4‰	0.3-0.5‰	0.3-0.5‰	签约额	签约额	签约额	部门业绩	部门年度累计指标完成率
销售主管	0.2-0.4‰	0.3-0.5‰	0.3-0.5‰	签约额	签约额	签约额	小组业绩	小组年度累计指标完成率
销售代表	1-2‰	2-3‰	2-4‰	签约额	签约额	签约额	本人业绩	月度、当年累计指标完成率两者取其高
试用人员	1-2‰	2-3‰	2-4‰	签约额	签约额	签约额	本人业绩	月度、当年累计指标完成率两者取其高
介绍人	1‰	2‰	3‰	签约额	签约额	签约额		本系统非销售人员
中介公司	按中介协议约定支付中介费，不再支付佣金

　注:当年累计指标完成率=当年累计签约额÷当年累计计划签约额

　　（三）发放日期：

　　1、底薪

　　底薪于每月最后一个工作日发放。

　　2、佣金

　　佣金于次月最后一个工作日发放。

　　（四）销售指标的统计口径：

　　凡是签定《商品房买卖合同》（以下简称《买卖合同》）并按约定交纳首付款后，方可计入当月成交额。

　　凡是款项到帐方可计入当月回款额。

　　（五）佣金计算及发放原则：

　　为保证公司和销售人员双方的合法利益，为加速项目的回款速度，结合目前销售的实际情况，针对不同付款情况，采取两次提取及发放的办法，具体如下：

　　1、首付款的佣金计提和发放：

　　（1）成交客户必须按合同额的规定比例全额支付首付款。

　　（2）首付款全部到帐以后，公司按照相应比例计提佣金。

　　（3）佣金的80%与次月工资一起发放，其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清，并按国家规定代扣代缴个人所得税。

　　2、一次性或分期方式支付的佣金计提和发放：

　　（1）一次性支付的，房款全部或95%到帐后，公司按照相应比例计提佣金；入住时尾款大于总房款5%的，入住后房款全部到帐后次月再提佣金。

　　（2）分期支付的，房款到帐达到50%后，公司按照相应比例计提佣金，余下50%房款的佣金待余款全部到帐后，再按相应比例计提；

　　（3）佣金的80%与次月工资一起发放，其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清，并按国家规定代扣代缴个人所得税。

　　3、以按揭方式支付的佣金计提和发放（房款不含首付款）：

　　（1）按揭贷款全部到帐后，公司按照相应比例计提佣金。

　　（2）佣金的80%与次月工资一起发放，其余的20%佣金待客户入住手续办理完毕后次月结清，并按国家规定代扣代缴个人所得税。

　　4、销售经理及主管的佣金参照部门或小组完成情况的相应比例，依照上述1至3种付款方式发放。

　　5、销售代表

　　（1） 成交客户必须签定正式《买卖合同》，并按商定的付款方式交纳首付款后，方可计提佣金。

　　（2） 如发生撞单情况，参照《销售现场管理制度》处理。

　　（3） 因自动离职或被公司辞退的销售代表，在办理离职手续时需将客户资料进行移交，由公司另行安排该移交客户的后续服务工作，并不再享有交接后该客户回款的销售佣金。

　　6、介绍人：

　　本系统非销售人员介绍的有效客户，若最终成交，介绍人的佣金依约定计提比例待客户入住后次月底发放，销售代表的佣金依约定计提比例按上述1至3种付款方式计提及发放，回款额纳入销售代表指标完成额。

　　介绍人的界定：介绍人所介绍的客户必须是未与销售现场联系过的客户。如在销售部的来电来访登记中已存在，则不能算介绍。

　　如果介绍人放弃提佣，公司不再发放该部分佣金。

　　7、工程抵款：

　　请参照"工程款抵房款销售佣金的计提办法"。

　　8、带租约销售

　　（1）签定出租合同，且客户入住后，出租经办人已计提佣金的，该物业销售后，签定商品房买卖合同的出售经办人按当月本人应提销售佣金的50%计提佣金，销售主管和销售经理按当月应提标准提佣。

　　（2）签定出租合同，客户尚未入住，出租经办人未计提佣金，该物业销售后，由签定商品房买卖合同的出售经办人和出租经办人以出售经办人当月应提佣金比例为基数各提取50%的销售佣金，销售主管和销售经理按当月应提标准提佣。在保持佣金总额不变的情况下，营销总监有权根据现场租售的实际情况进行出租经办人和出售经办人的佣金分配，并报公司行政人事部备案。

　　三、业绩考核

　　（一）定额：

　　根据每月公司销售计划及当月销售代表人数制定每人当月定额，按累计签约指标完成率计算佣金提取比例，按月度指标及累计指标完成率进行当月业绩考核。住宅、办公、商业部分完成率分别计算。

　　（二）佣金分配细则：

　　1、销售代表:

　　（1） 每人根据当月签约指标完成率和年度累计签约指标完成率，计算佣金计提比例，两者取其高，提成比例为1‰-4‰,按本人当月实际提成的80%发放，20%累计到客户入住手续办理完毕后，次月底结清。

　　（2）销售代表佣金计提比例与指标完成率挂钩。

　　指标完成率商业办公住宅

　　<60%3‰3‰3‰

　　60-80%4‰4‰4‰

　　>80%5‰5‰5‰

　　（3） 销售代表佣金（月结）=当月回款额×（1‰-4‰）

　　2、销售主管：

　　根据所负责小组当月签约额完成率及当期年度累计指标完成率计提佣金。

　　指标完成率商业办公住宅

　　<60%0.3‰0.3‰0.3‰

　　60-80%04‰0.4‰0.4‰

　　>80%05‰0.5‰0.5‰

　　按本人当月实际提成的80%发放，20%累计到客户入住手续办理完毕后，次月底结清。

　　销售主管佣金（月结）=小组当月回款额×（0.3‰-0.5‰）

　　3、销售经理：

　　按销售部当月签约额完成率及当期年度累计指标完成率计提佣金。

　　指标完成率 商业 办公 住宅

　　<60%0.5‰0.5‰0.5‰

　　60-80%0.6‰0.6‰06‰

　　>80%0.7‰0.7‰0.7‰

　　按本人当月实际提成的80%发放，20%累计到客户入住手续办理完毕后，次月底结清。

　　销售部经理佣金（月结）=部门当月回款额×（0.5‰-0.7‰）

　　4、介绍人：

　　本系统非销售人员介绍的有效客户，若最终成交，待全部帐款到帐且入住后，按帐款的1‰-3‰于次月计提100%；销售代表按1‰于到帐次月计提80%，签约额纳入本人指标完成额；其余20%待客户入住手续办理完毕后，次月底结清。

　　若介绍人介绍的客户由营销总监或公司其他领导洽谈成功的，介绍人按1‰-3‰提取介绍费，签约销售代表不提佣。

　　若最终办公或商业部分成交，按前文中佣金计提比例发放，以此类推。

　　5、本公司员工：

　　本公司员工及家属购房，签约额可计入当月指标完成额，但销售代表、销售主管、销售经理均不计提佣金。员工本人不计提介绍佣金。

　　6、公司关系户：

　　6.1　由公司领导指派销售部完成的关系户购房（含工程款抵房款形式的购房），签约额可计入当月指标完成率，但销售代表、销售主管、销售经理及公司领导均不计提佣金。

　　6.2　由销售代表先接待后由公司领导给予客户超出底线折扣而成交的，销售代表计提当月应提佣金比例的50%，销售主管和经理按各自佣金底线提佣。公司领导给予客户的折扣未超出底线成交的，销售代表、主管和经理按当月应提佣金比例提佣。

　　四、福利待遇

　　1、公司为销售人员交纳"三险一金"，缴费基数为上年度本人平均工资，销售人员有义务协助办理相关保险手续，不得以任何原因拒绝办理社会福利保险。

　　2、本办法所涉及销售人员，不享受公司规定的交通补贴和通讯补助，不参加公司阶段性或年终奖金分配，并不享受带薪年假。

　　五、退房佣金结算处理

　　1、每人退、换房率年均不得高于8%（按成交套数计算）。若高于8%的，高出部分每单处以500元罚款；

　　2、若由于公司原因（如：设计变更、面积误差超出±3%、推迟入住等）造成退房的，销售代表、主管、经理如已结算佣金，应将所提税前佣金的80%退回，尚未结算佣金的，不再结算；

　　3、由于销售代表原因造成退房的，销售代表、主管、经理如已结算佣金，应将所提税后佣金的100%退回；尚未结算佣金的，不再结算；

　　4、由于销售代表原因造成退房的，进行如下处罚：

　　（1） 给公司造成5万元（含）以下损失的，对该销售代表处以5000元罚款，销售主管、销售经理各处以1000元罚款；

　　（2） 给公司造成5万元以上损失的，对该销售代表、销售主管、销售经理进行辞退处理，并扣留其未结算的全部佣金作为对公司的赔偿。

　　5、若客户退房，则介绍人、销售代表、主管及经理应退回提取的全部佣金。

　　六、底薪

　　销售代表底薪：当月底薪×（100-违规扣分）×100%-考核扣款

　　销售主管每月工资：底薪（+小组冠军奖金）

　　七、本管理办法解释权在公司行政人事部。

篇3：房地产公司销售人员业绩考核办法(5)

　　房地产公司销售人员业绩考核办法（五）

　　销售人员业绩考核办法的制订是根据公司对销售人员总的要求，考虑到销售人员的销售业绩、工作表现、团队精神、相互配合等综合因素，本着有利于鼓励先进，发扬团队业精神，提高报务质量的原则，制订本办法，以百分制的方法全面考核销售人员的综合情况，具体内容如下：

　　一、服务质量（占20分）

　　1如有客户投诉一次，且属于销售人员的责任，扣20分

　　2与客户发生口角争执一次扣10分

　　3解答客户问题时不够耐心，态度泠淡一次扣5分

　　4对应掌握的业务不熟练扣2分

　　5得到客户的书面表扬一次加5分

　　6得到客户的口头赞扬一次加2分

　　二、销售业绩（占30分）

　　1销售人员每人每月应完成销售定额套/面积（按人计算）

　　2低于销售定额一套扣1分

　　3超额完成销售定额一套加1分

　　三、工作态度及责任心（占20分）

　　1不服从工作分配扣10分

　　2由于缺乏工作责任心，造成工作失误扣5分

　　3工作不主动，缺乏工作热情扣2分

　　4除完成本职工作以外，还能主动承担其他工作加2分

　　四、团队精神

　　1缺乏团队意识，有破坏集体团结的行为扣10分

　　2员工之间不团结各扣5分

　　3工作之间，不能主动合作，积极配合各扣2分

　　4不积极参加集体活动一次扣2分

　　5不计较个人得失，主动为大家服务一次加2分

　　五、出勤情况（占10分）

　　1每月公休假四天，公休假以外，请假一天扣3分

　　2迟到或早退一次各扣1分

　　3少休公休假一天加2分

篇4：房地产公司员工绩效考核管理办法(3)

　　房地产公司员工绩效考核管理办法（三）

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　**房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

　　考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

　　考核目的

　　员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

　　第二条考核原则

　　考核工作遵循以下原则：

　　（一）以提高员工绩效为导向；

　　（二）定性与定量考核相结合；

　　（三）公平、公正；

　　（四）多角度考核。

　　第三条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　（一）薪酬分配；

　　（二）职务升降；

　　（三）岗位调动；

　　（四）员工培训。

　　第二章考核方法

　　第四条考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第五条考核职责划分

　　（一）考核管理委员会职责

　　由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

　　1、最终考核结果的审批；

　　2、中层管理人员考核等级的综合评定；

　　3、员工考核申诉的最终处理。

　　（二）人力资源部职责

　　作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

　　2、对各部门考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

　　7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

　　（三）各部门主管的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

　　5、负责所属员工的考核评分；

　　6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

　　第六条考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

　　表1考核关系表

　　第七条考核维度

　　考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《**房地产开发有限公司考核指标》。

　　2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

　　3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

　　（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：

　　1、人际交往能力

　　2、影响力

　　3、领导能力

　　4、沟通能力

　　5、判断和决策能力

　　6、计划和执行能力

　　（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

　　第八条考核指标的权重

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

　　第九条考核程序

　　各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

　　第十条考核评分

　　考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：

　　表2评分等级定义表

　　等级ABCD

　　定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

　　得分100857050

　　第十一条综合评定等级

　　（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。

　　表3综合评定等级定义表

　　等级优良中基本合格不合格

　　定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

　　（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：

　　表4综合评定等级比例限制表

　　人员类别等级比例限制评定人

　　优优和良中基本合格不合格

　　高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理

　　中层管理人员15%30%不限制不限制不限

制考核管理委员会

　　一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管

　　“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

　　第三章季度考核

　　第十二条季度考核范围

　　季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。

　　第十三条季度考核维度与权重

　　针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

　　（一）中层管理人员

　　表5中层管理人员考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　绩效任务绩效直接上级50%

　　周边绩效相关部门经理、部长、主任30%

　　管理绩效直接上级、下级20%

　　（二）一般人员

　　表6一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级70%

　　态度上级、同部门人员30%

　　（三）工勤人员

　　表7工勤人员考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级70%

　　态度直接上级30%

　　第十四条季度考核时间

　　（一）第一季度考核：4月1日-10日；

　　（二）第二季度考核：7月1日-10日；

　　（三）第三季度考核：9月20日-30日；

　　（四）第四季度考核：1月1日-10日。

　　各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

　　第十五条季度考核流程

　　季度考核流程包括以下几个步骤：

　　（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

　　（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重

　　1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《**房地产开发有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

　　2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　（三）员工自评

　　季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

　　（四）评价

　　1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。

　　2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

　　3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。

　　4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

　　（五）审批

　　人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

　　第十六条季度考核结果的用途

　　季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《**房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

　　第四章年度考核

　　第十七条年度考核范围

　　年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

　　（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

　　（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。

　　（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

　　第十八条个人年度考核流程

　　个人年度考核流程分为以下几个步骤：

　　（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

　　1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+个人能力考核得分×30%

　　2、高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分×70%+个人能力考核得分×30%

　　（二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

　　（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

　　（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

　　第十九条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

　　依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

　　（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

　　（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

　　（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

　　（四）职称

聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。

　　第二十条部门考核

　　（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

　　（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。

　　第五章申诉及其处理

　　第二十一条申诉受理机构

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

　　第二十二条提交申诉

　　员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第二十三条申诉受理

　　（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

　　（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　（四）详细流程见附件五《申诉流程图》。

　　第六章附则

　　第二十四条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

　　第二十五条本办法由人力资源部制定并负责解释。

　　第二十六条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

　　第二十七条本办法自颁布之日起实施。

篇5：天安地产企业考核办法

　　安永地产企业考核办法

　　考核周期：

　　分为季度考核和年度考核，对项目部的项目成员在项目结束后还要进行项目总体考核。

　　普通员工的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均 值与能力考核得分加权后确定。

　　中层领导的季度考核由业绩考核与周边绩效考核构成，通过述职会议举行考核，能力考核为年 度考核指标，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过 年度述职会议与能力考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述 职会议合并进行。

　　副总裁只进行年度考核，考核业绩及能力两个维度，通过述职会议形式进行。

　　考核维度：

　　考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评 指标。

　　业绩考核：

　　业绩是指被考核人员通过所努力取得的工作成果。

　　指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。

　　其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司资金财务部或相关部门负责提供相应 数据。GS指标为主观评价指标，普通员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以 上员工有述职会议评定。

　　部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故 的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括 周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。

　　周边绩效考核：

　　体现对相关部门或相关岗位服务的结果。周边绩效考核指标为季度考核指标在季度述职会议上 ，由相关部门中层相互间打分确定。

　　能力考核：

　　能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗 位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据安永房产在不同发展阶段的实际需要由人力 资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。

　　1.能力考核指标主要包括以下几类：

　　人际交往能力

　　影响力

　　领导能力

　　沟通能力

　　判断和决策能力

　　计划和执行能力

　　知识和技能

　　2、指标设立的要求

　　可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的。

　　关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标。

　　挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人 能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。

　　一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

　　民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。

　　3、考核关系

　　除副总裁、中层负责人由述职会议举行考核外，其余人员均由上级对下级进行考核。

　　4.考核指标的权重?

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标对不同的考核人评价时的相 对主要程度。

　　5.考核形式

　　对于安永房地产公司中高层（包括副总裁、各部门负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进 行。其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。

　　周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。

　　6.考核程序

　　第一，业绩合同签订于考核表内容确定：

　　中高层：每年12月安永房产考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年 度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重，以及考核标准等由被考核者上级向其解 释说明并讨论相互认可。

　　一般员工：每年12月安永房产考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本， 各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。 人力资源部汇总考核方案，提出审核意见并上报安永房产考核领导小组。考核领导小组研究、 审批并经人力资源部备案后下发给各部门。

　　被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。

　　考核记录：客户期内，业绩合同的发约人（客户主体）对受约人（被考核者）的考核维度、指 标以及考核标准充分了解，建立日常考核台账，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核整体）就受约 人（被考核人）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效 目标。

　　第二，考核的启动：

　　季度考核数据收集、打分和考核结果计算：季度结束后的10天内，公司各部门根据业绩考核要 求，向人力资源部上报总裁办KPI考核所需的数据；在被考核人中层领导在季度述职会议上，由 业绩合同发约人及相关领导（考核主体）对受约人（被考核人）进行GS打分；中层领导之间根 据合作关系的不同进行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集 完毕。普通员工则只需要发约人对其进行GS打分。季度结束后的15天内，人力资源部负责将总 裁办的KPI数据和GS机周边绩效打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合 得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总裁办的季度绩效奖金。

　　年度考核数据收集和打分：年度决算结束后10天内，公司各部门根据业绩考核要求，向人力资 源部上报总裁办KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（被考核人） 进行第四季度考核及年度能力考核评分（中层及高层领导通过述职会议形式）；需要通过调查 问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。年度决算结束后15天内，人力资源部负责 将总裁办的KPI指标数据和GS能力考核和周边

绩效考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计 算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。

　　项目部考核数据收集和打分：项目部的考核分别按照各部门负责人和普通员工的标准进行考核 ；但当项目结束后，则根据业绩合同的要求，核实项目完成情况，作为项目的总体考核依据， 项目总体考核结果与项目的最终奖金挂钩。考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内 人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可 以根据具体情况由考核领导小组进行调整。考核数据要求：安永房产各部门提供的业绩指标数 据必须真实、可靠。考核数据核实方法：为保证数据收集经过的真实性和可靠性，可采取个别 谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所 采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对 责任人进行处罚。考核数据核实者：考核数据的核实有安永房产人力资源部或人力资源部指定 的部门负责。

　　第三，绩效考核结果应用：

　　员工考核结果按照季度和年度划分为以下四个级别：

　　评价等级

　　ABCD

　　超出目标

　　达到目标

　　低于目标

　　远低于目标

　　系数区间

　　1.11-1.30?

　　0.91-1.10

　　0.71-0.90

　　0-0.70

　　员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效奖金和年终超额提成奖的重要依据 ，项目部中项目考核是确定员工项目奖金的重www.pmceo.com要依据。项目部只有项目结束奖，没有年终超额 提成奖。

　　年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据；是员工的职务/级别升降的重要依据；是为员 工制定培训需求计划和实施培训的重要依据；是决定员工是否被淘汰的依据，根据员工年度考 核结果，对于考核成绩有没有达到安永房产要求的员工，公司将终止于员工签订下年度劳动合 同。