P设备公司BOM考核管理办法
源 自管理资料 **设备公司BOM考核管理办法
(试行)
第一章 考核目的
第一条 工程数据作为MRPⅡ系统的基础数据，其准确性直接影响整个系统的运行质量和公司产供销体系的运作质量，同时影响工厂成本测算和重大经济决策的准确性。
第二条 为了提高工程数据的准确性，减少和避免因物料清单的错漏给生产和经营带来的不利影响，考虑影响工程数据准确性的各种主要因素，特制订本考核办法。
第二章 责任界定
第三条 技术工程部是公司BOM管理的责任部门;
第四条 相关责任界定
错误类型
责任部门(责任人)
1
技术文件(技术通知、更改通知单、出口技术通知单等)错误
文件编制人所在部门(开发部、技术工程部等)
2
新产品批产时BOM清单错误(第1点除外)
技术工程部(产品工艺负责人)
3
老产品(包括出口基准机型)的BOM清单错误(第1点除外)
技术工程部(产品工艺负责人)
4
BOM输入错误(含属性错误)
技术工程部(BOM员)
第三章 考核方式
第五条 设立BOM管理基金(600元/月)， 从公司质量基金中支出。
第六条 公司成本监控员、计划员、领料员(送料员)、仓管员及其他相关人员都有责任监控、维护BOM的准确性。发现BOM存在错误的，以BOM反馈表形式将详细信息传递给BOM管理员。
第七条 BOM管理员在一个工作日内更正错误，查明原因并回执信息反馈人员(对于由于开发部等部门文件造成的BOM错误，责任部门也要在1个工作日内予以答复，否则视为默认)。
第八条 BOM管理员于每月5日之前将上月BOM错误信息统计结果上交管理部，管理统计表需由财务部、生产部、车间会签，对有异议者由管理部协调。
第九条 管理部对举报情况属实者，按20元/处奖励申报者个人，奖励金额从BOM管理基金中发放。
第十条 由于技术文件(产品明细表)错误造成新产品首次批产时BOM清单不准确的，技术工程部产品工艺负责人负连带责任。
第十一条 对举报人的奖励金额(20元/处)从技术工程部BOM管理基金中发放。
第十二条 BOM管理员对于BOM反馈表提供的BOM错误信息，在1个工作日内不作任何说明的，默认为是BOM管理员错误;如不及时更改，车间、仓库等可再次申报，进行二次处罚。
第十三条 对于因开发部技术文件(技术通知、更改通知单、出口技术通知单等)不正确造成的BOM错误，视影响情况另行处罚，此项罚款直接从责任人员工资中扣除，所罚金额作为奖励基金的来源之一，用以支付对此项举报人奖励的支出。
第十四条 因BOM错误影响生产超过30分钟以上时，车间按内部承诺对相关责任部门进行投诉;当BOM错误导致产品返修或造成其它质量事故时，对相关责任人(部门)另行经济处罚(此项罚款直接从责任人工资中扣除)，但以上两项不重复进行经济处罚。
第十五条 因新产品试产是验证BOM准确性的重要环节，因此要求仓库、车间(配料、发料、领料等环节)严格按BOM流程操作，对于BOM单错误要及时反馈，否则将对当事人进行工艺纪律考核，按20元金额每项进行处罚(此项罚款直接从责任人员工资中扣除)，技术工程部BOM管理员将进行日常稽查。
第十六条 对一次性生产产品(如：出口机、空壳机等)或因出货时间紧急不能按开发流程操作的产品，当有相应技术文件指导或说明的，不再对BOM进行考核。
第十七条 若造成BOM错误的责任部门在上述部门之外(如研发中心或电子公司等)，对举报人的奖励仍按20元/处金额予以奖励。
第十八条 每月15日前，管理部公布上月BOM错误信息及责任考核统计，若当月BOM管理基金不足以支付对举报人奖励的支出，不足部分从技术工程部的工资中支付。
第十九条 公司设立BOM基金帐户，对举报者的奖励按月度现金发放如基金额度不足扣发技术工程部工资补足，如有盈余全部用于奖励技术工程部技术人员，技术工程部将奖励分配申请交管理部，由管理部发放。
第二十条 BOM管理员应严格按《工程数据管理办法》和《BOM清单更改流程》进行工作，每发现1次违规操作，罚款50元。
第二十一条 技术人员应严格按《BOM清单更改流程》指导BOM清单的更改，每发现1次违反流程操作，罚款50元(此项罚款直接从责任人员工资中扣除)。
第四章 其他
第二十二条 此办法自20**年 4月1日起实施。
第二十三条 此办法由技术工程部制订并解释。
**设备有限公司
物业经理人网-www.pmcEo.com篇2：门店绩效考核管理办法范例
门店绩效考核管理办法范例
一、基本原则
1、门店总体提成原则。即奖励政策、提成品种的提成比例对门店执行，各门店店长在综合考虑管理需要、收银人员的奖励、管理人员的奖励及日常管理考核等因素后，确定具体的奖励办法，并在门店内部进行公示。
2、店长、组长二次分配原则。各门店店长、组长（仅限****、****、****、****、****）根据员工表现情况和业绩完成情况，确定员工绩效奖金分配方案，在报经营运部同意后，正式执行。
3、销售任务优先原则。即本方案中的提成、奖励兑现的前提是整体销售任务指标完成率在80%以上；任务量确定原则为20**年度任务量的80%等于20**年度同期的销售总额，个别门店可以进行调整。整体销售任务完成率超过100%的，商品销售提成按照超额情况同比例兑现。整体销售任务指标由营运部根据20**年度实际销售情况及门店发展潜力情况在 20**年12月26日前确定。
二、门店员工报酬
1、门店员工报酬构成：基本工资+商品销售提成+辅助整体奖励+管理处罚+岗位津贴（限收银员）。
2、基本工资。根据员工的星级确定，详见星级管理制度。
3、商品销售提成：根据公司商品总体规划，在现有商品中确定部分品种为A类商品和B类商品，其中A类商品的提成为销售额的6%，B类商品的提成为销售额的3%。
A类和B类品种的明细在每月24日前确定后下发给门店，自当月26日起执行。没有下发的，继续沿用上月品种明细。
4、辅助整体奖励。主要分成客单数（期间总计发生交易的来客数，以小票流水数为准）超额提成、客单价（期间总计销售额除以期间小票数）超额提成、客单量（期间总计销售件数除以期间小票数，中药方剂除外）超额提成三个类别。凡客单数、客品数超过上一年度同期水平的，按照每单（品）0.2元奖励门店；销售额超过上一年度同期水平的，按照超额部分0.1%奖励门店。
各门店兑现到班组或员工的标准，由各门店自行确定。此项提成以三项指标均不低于门店标准要求为前提，单项指标低于门店标准的，不提成。
5、管理处罚。主要是由营运部根据门店商品陈列、员工培训、促销政策宣传到位情况、安全情况等，确定具体的处罚标准，并监督执行，扣罚到门店。
三、绩效奖金计发流程
1、营运部自系统中导出各门店相关数据。时间为当月28日——29日（如遇法定节假日顺延）。
2、营运部将数据交财务部核查，同时下发各门店店长核对。1工作日内。
3、财务部及各门店根据营运部数据核对数据。 5工作日内。
4、营运部根据反馈意见查明情况，调整数据。5工作日内。
5、营运部根据整理完毕的数据与财务部共同计算绩效奖金。2工作日内。
6、营运部将各门店绩效奖金总额数据给各门店店长。1工作日内。
7、各门店根据绩效奖金总额确定班组或者员工的分配方案，交营运部。2工作日内。
8、营运部审查通过各门店员工奖金分配方案。2工作日。
9、营运部将各门店员工奖金分配方案交财务部执行。
四、其他事项
1、****、****、****、****、****等门店店长的绩效奖金按照员工的3倍计算，组长按照员工的2倍计算。例，门店总人数9人，其中组长2人，店长1人，绩效奖金总额13000元，则店人均绩效奖金为13000/(1*3+2*2+6*1) =13000/13=1000，店长的绩效奖金为3000元，组长的绩效奖金为2000元。
2、其他门店店长的绩效奖金按照员工的2倍计算，计算方法同上。
篇3：食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法
食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法
为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：
一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：
1、销售状况评价：
A、本期销量（）件，占当月任务量的()%，本期销售目标是否实现（），是否达到进度要求（），下一考核期你的目标销量是 （）。
B、本期销量较上期提高或减少（）件，增长或减少（）%。
C、本期所销售的各款式的占比是（），是否达到公司规定标准（）。
D、本期对提升销量最有帮助的款式是（），对提升销量最有阻碍的款式是（ ）。
E、本期对提升销量最有价值的客户是（ ），对提升销量最有阻碍的客户是（ ）。
说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。
在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。
2、市场状况评价：
A、本期我司款式（重点）在当地市场的市场份额分别为（ ），是否达到公司在求标准（ ）。
B、本期你统计的几个竞品款式的销量分别是（ ）。
C、本期你认为对我公司经销款式造成最大威胁的竞品款式是（ ），原因是（ ）。
D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（ ），原因是（ ）。
E、下一考核期你的重点攻关客户是（ ）。
说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。
在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。
3、工作态度及个人素质评价：
A、本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。
B、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。
C、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。
D、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。
E、本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。
说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1──3分），总分为25分。
在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。
根据以上3项考核内容，你的得分总数为（ ）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5──10分。
本考核期因违纪应扣（ ）分，你的最后实际得分为（ ）。
二、特别说明：
1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。
2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。
3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。
4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统?a href=http://www.pmceo.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?螅己私峁舻当覆椴⒂枰怨肌Ｔ碌谆蛳略鲁踅驹履?次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。
5、对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。
6、得分在45分以上的为优，在40──45分之间的为良好，在35──40分之间的为良，30──35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。
三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：
1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。
A、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的；
B、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。
C、连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的
2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。
3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。
（1）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。
A、当月考核不及格的；
B、连续2个月考核结果排在后2位的；
C、一年内累计6次排在后2位的；
D、当月任务完成率低于30%的。
（2）对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：
A、高级主管降为主管；
B、主管降为二星级业务人员；
C、二星级业务人员降为一星级业务人员；
D、一星级业务人员降为普通业务人员；
E、普通业务人员待岗培a>。
（3）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记
A、连续2个月考核结果仅为及格的；
B、一年内累计6次考核结果仅为及格的；
C、连续2个月销量在30%──50%之间的。
（4）一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。
4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。
（1）符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。
A、连续2个月任务完成率在90%以上的；
B、一年内累计3次任务完成率在100%以上的；
C、当月任务完成率在120%以上的。
（2）一块银牌可抵消一张黄牌。
（3）一年内业绩计算不可重复。
（4）两块银牌可换一块金牌。
（5）获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。
四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：
1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。
2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会──即努力工作黄牌就可以抵消。
以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正
p>篇4：X工厂员工绩效考核管理办法
某工厂员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；
3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容 权重 综合考核得分
工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度 20分 加分项 3分
第五条 考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条 考核流程
下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
等级 A B C
参考分数段 95以上 80—95 80以下
意义 优 中 差
分布比例 2 7 1
分值Pi 1.5 1.0 0
注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。
1、考核结果分为A、B、C三个等级。
2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。
3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》（附表三）制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。
第十二条 未位淘汰
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。
第十三条 员工绩效工资
某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例
分配比例=（Mi* Pi）/∑（Mi* Pi）
Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)
Pi=考核结果对应分值
第十四条 提薪与升职
1—12月考核结果有六次以上（含六次）为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。
第四章考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；
第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A及C级员工面谈。
第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行；
第五章考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第十九条 若员工对部
门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。
第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订；
第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。
附表：
1、员工月度工作计划表
2、员工月度考核表
3、员工绩效改进计划表
篇5：X商业集团员工绩效考核管理办法
某商业集团员工绩效考核管理办法
第一条 工作期考核
1、目的
（1）为营造勇于负责、敢于开拓、善于创新、不断进取的企业精神；
（2）进一步激励广大职工，提高工作积极性，促进员工高效、保质保量完成工作任务。
2、原则
（1）以目标任务、客观事实为依据；
（2）以直接可量化的绩效成果，反映能力可衡量的绩效特征为核心；
（3）坚持公平、公正、公开的原则。
3、考核对象
适用于本公司所有正式员工，试用期员工另行考核（见《员工试用期情况鉴定表》）。
4、考核内容
根据岗位不同，主要从"工作业绩、综合素养、团队合作、创新能力及领导能力（仅指管理人员）"五大方面进行考评
5、考核时限
每月底28日左右由人事行政部发放《员工绩效考核表》，如遇休息日，提前一天，次月3日前统一收表。
6、考核方式
（1）上级考核下级，部门经理考核本部门员工；分管领导审核所属员工考核状况；
（2）一般员工考核为月评月结；经理级以上人员（含部门经理）实行月评季结与月评月结相结合的方式（详见"资薪管理办法"相关条例）。
7、考核方法：
（1）工作业绩评估内容详见《员工月份工作汇报表》，从每月员工工作量化指标完成情况、自我总结、自我评定及工作建议方面考核；
（2）考核人员须在"考评得分"处填写每项分数及所选等级（优、良、中、及格、差），各小计、总计由行政人事部完成；
（3）"加/扣分"内容由考核人根据实际，斟情填写、定分，经分管领导及人事行政部专人审核后，予以确认或更改，报总经理审批。
8、考核权责
（1）保证考核的公平、公正与有效性，由人事行政部专人负责对考评进行监督、检查、协调、仲裁；
（2）未交考核表，财务部将暂不计发本人本月工资。
9、考核结果：
考核结果与当月奖惩通报一并公布，考核原始记录由人事行政部秘存。
第二条 年终考核
每年终，公司员工每人需做工作总结，由分管领导签署评估意见，经办公会讨论，综合评价分为：不合格、合格、良好、优秀，员工认真填写员工工资定级鉴定表，报行政人事部确认、归档，予以奖惩。
第三条 其它
经考核后，其结果将作为职工奖惩依据，根据公司相关制度给予职工奖励或惩罚。
第四条 附件：
1、"员工月份工作汇报"
2、《员工绩效考核表》 （一般、管理人员）
