家具公司管理人员绩效考核制度

　　家具公司管理人员绩效考核制度

　　目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感

　　适用：除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

　　关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

　　主（抄）送：总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门

　　考核种类

　　第一条 考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

　　1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核；

　　2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核；

　　3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核，该考核为季度考核。

　　考核原则

　　第二条 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

　　第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

　　第四条 为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

　　第五条 在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

　　第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

　　条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

　　第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

　　考核程序

　　第九条 在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

　　第十条 厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

　　第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。

　　第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

　　第十三条 在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

　　第十四条 考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

　　工资与绩效奖金

　　第十五条 下调所有管理人员的原定工资的40%。其中，下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一；下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一；下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

　　第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

　　第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分，按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。（季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%，月度绩效考核的目标产值亦同）

　　第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。（年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%）

　　第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

　　一般绩效考核内容与评分标准

　　第二十条 考核内容与评分标准见下表

　　管理人员绩效考核表

　　第二十一条 一般绩效考核结果的评价：

　　1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

　　2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59（含）以下的为不合格，积分在60-69（含）的为基本合格；积分在70-79（含）的为合格，80-89（含）为良好，90（含）以上的为优秀。

　　3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

　　4、不合格、基本合格级别的，没有资格参与晋升、调工资等。

　　5、连续三次考核级别在基本合格的，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格以下的，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。否则，公司给予解雇或辞退处理。

　　第二十二条 一般考核结果的反馈：

　　3、一般考核结果经过核定后，由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

　　第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置：

　　1、以考核积分60分为坐标基数分，刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚，只予以发放坐标基准工资。

　　2、坐标基数分以上的人员，根据被考核人的绩效奖金总额，每增加1分，奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

　　3

、坐标基数分以下的人员，根据被考核人的坐标基准工资，每减少1分，扣罚坐标基准工资的1.66%，直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

　　第二十四条 年度绩www.pmceo.com效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

　　1、对于达成订单的特别考核：

　　A、如果达成订单回报率超过20%，则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金；

　　B、如果达成订单回报率在0%—20%之间，则不进行此项考核；

　　C、如果达成订单回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

　　2、对于融资项目的特别考核：

　　如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上，则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

　　第二十五条 管理人员绩效考核（评分）标准见下表：

　　管理人员绩效考核（评分）标准表

　　附则

　　第二十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

　　第二十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明，并享有最终解释权。

　　第二十九条该制度由行政人事部拟订，厂长审核、总经理核准后生效，修订亦同，并自 20**年01月 01日起执行，以前相关制度同时废止。

　　拟订：z审核：z 审核：核准：

采编：www.pmceo.cOm

篇2：工厂企业绩效考核制度

　　工厂企业绩效考核制度

　　第一章 总则

　　第一条 为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。

　　第二条 本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

　　第二章 考核目的意义

　　第三条 通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。

　　第四条 以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

　　第五条 通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

　　第六条 为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

　　第七条 为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

　　第三章 考核对象

　　第八条 本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。

　　第四章 考核依据

　　第九条 公司的各项规章制度和行政公文；

　　第十条 总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

　　第十一条 被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

　　第十二条 《工作说明书》中界定的内容；

　　第十三条 其他依据。

　　第五章 考核种类

　　第十四条 考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

　　第六章 考核原则

　　第十五条 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

　　第十六条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

　　第十七条 为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

　　第十八条 在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

　　第十九条 考核要客观的反映员工的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

　　第二十条 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　第二十一条 员工要知道自己的详细考核结果。

　　第七章 考核程序

　　第二十二条 在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

　　第二十三条 行政副总领导总经办，协调和控制公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极协助，各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程，并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

　　第二十四条 绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

　　第二十五条 考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级（含副职，下同）对其初核打分、车间主任级再次对其初核（部门无组长和车间主任级别的，由部长对职员进行初核）、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

　　第二十六条 初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：1、《工作说明书》（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》）；2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由总经办和行政部提供相关数据）；3、与被考评人有关的工作记录（由所在部门组长以上管理人员提供数据）；4、被考评人的自我工作评价；5、其他资料来源。

　　第二十七条 副总级的初核，由总经理进行；部门部长的初核，由副总级进行；职员的初核，由部门部长进行。

　　第二十八条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

　　第二十九条 副总级和部门部长的复核由总经理进行；职员的复核，由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体会议方式进行复核，以保证考核的公正性。

　　第三十条 在复核时，考核人应与被考核人进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

　　第三十一条 核定：副总级的考核结果，由总经理进行核定；一、二级部门正、副负责人的考核

结果，由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定；组长级和未担任职务的职员的考核结果，由总经理助理核定。

　　第三十二条 季度考核时间安排：

　　第八章 考核方法

　　第三十四条 绩效考核步骤打分流程图如下：

　　互核 互核 互核

　　车间主任级(含副职)

　　组长级(含副职)

　　员工级

　　初核 初核

　　互核

　　总经理级(含副职)

　　部长级(含副职)

　　复核 复核和核定

　　第三十五条 副总级的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、部长级（含副职，下同）、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值；3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十六条 部长级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值；3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值；4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十七条 车间主任www.pmceo.com级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值；3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值；4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十八条 组长级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、相关人员（主要指品管员、技术员、统计员等人员）对其的考核打分占20%的权重分值；3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值（随机抽取3名员工对其进行考核打分）；4、车间主任（有可能是车间主任以上的管理人员）对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十九条 员工级的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、组长以上的管理人员（截止到部长这一级）对其的考核打分占50%的权重分值；3、总经理级（含副职）对其的考核打分占30%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核，”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核，具有目标管理考核的性质；“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准；“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

　　第九章 考核等级和奖金系数对应关系

　　等级 分数 奖金系数 备注

　　1级 91-100 1.32-1.50

　　2级 81-90 1.12-1.30

　　3级 71-80 1.01-1.10 基本系数为1.00

　　4级 61-70 0.91-1.00

　　5级 60分以下 0.9……

　　第十章 等级分数和系数详细对应关系

　　分数 系数 分数 系数 分数 系数

　　100 1.5 88 1.26 …. ….

　　99 1.48 87 1.24 61 0.91

　　98 1.46 86 1.22 60 0.90

　　97 1.44 85 1.20 59 0.89

　　96 1.42 84 1.18 58 0.88

　　95 1.40 83 1.16 57 0.87

　　94 1.38 82 1.14 56 0.86

　　93 1.36 81 1.12 55 0.85

　　92 1.34 80 1.10 54 0.84

　　91 1.32 79 1.09 53 0.83

　　90 1.30 78 1.08 52 0.82

　　89 1.28 77 1.07 51 0.81

　　第十一章 一般考核

　　第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

　　第四十一条 一般考核按级别不同分成三种考核对象：1、高层管理人员绩效考核对象：副总级和“三总师”人员；2、中层管理人员绩效考核对象：包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员；3、基层管理人员绩效考核对象：包括所有正、副组长级别人员和技术人员；4、普通员工绩效考核对象：所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

　　第四十二条 一般考核结果的评价：1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-59的为不合格；积分在60（含）以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

　　第四十三条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者）与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

　　第十二章 一般考核结果

　　第四十四条 一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩：1、“优秀”级别的员工，提高季度考核奖核定数额20%；2、“良好”级别的员工，提高季度考核奖核定数额10%；3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额不变；4、“不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额10%；5、“非常不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额30%。

　　第四十五条 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

　　第四十六条 不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

　　第四十七条 连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

　　第十三章 特别

考核

　　第四十八条 特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

　　第四十九条 对于投资项目的特别www.pmceo.com考核：1、如果该项目投资年回报率超过10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；2、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；3、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

　　第五十条 对于融资项目的特别考核：如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上，则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

　　第十四章 考核仲裁

　　第五十一条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

　　第十五章 附则

　　第五十二条该制度由行政副总编制，总经理核准后生效，修订亦同，自 年月 日执行，以前相关制度同时废止。该制度存档一份，总经办主任、行政副总、总经理各持有一份，当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时，行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人，予以解释和说明，并发放相关部门。

　　第五十三条 考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

　　第五十四条 考评结果及考评文件由总经办存档，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　第五十五条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办协助完成；总经办牵头组织考评组长以上、车间主任（含）以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员；行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人；整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

　　第五十六条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成；总经办牵头考评二级部门业绩，行政部协助。

　　第五十七条 对一年中考核出现三次“5级” 或连续三次考核等级为“5级”的人员，公司给予解雇或辞退处理。同时，对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的，给予降职降薪处理。

　　公司管理人员绩效考核标准表

篇3：国库支付中心绩效考核制度

　　国库支付中心绩效考核制度

　　一、考核范围：

　　国库支付（会计核算）大厅，各办事处、环卫处、鑫利信担保公司会计室、教育局计财科会计室、行政审批中心收费窗口。

　　二、考核标准：

　　1、根据中心制定的管理目标责任制及内部管理制度进行考核。

　　2、实行百分制考核办法，满分为100分。

　　三、考核办法：

　　认真履行岗位职责，出色完成本岗工作任务，没有影响中心整体工作目标责任制考核的给予满分，并依据以下情况就大厅会计、委派会计分别考核。

　　大厅会计：

　　1、大厅工作人员以主任值（带）班记录为依据，缺勤一天扣0.5分，缺勤天数累计超过2个月的，取消考核资格。

　　2、由于个人原因出现工作上的问题，如数据录入错误、票据审核中未能及时发现违纪违规情况，单位报表编制有误等，给集中核算工作带来较大影响的，根据稽核记录，视情节每次扣3—5分。

　　3、不认真履行职责，不按时完成记账、报送报表等工作，无正当理由不接受工作任务或不服从组织安排，由此导致较大负面影响，视情节严重每次扣5—10分。

　　4、全局观念欠缺，未经批准擅自对外提供集中核算单位的会计资料和信息，或提供会计数据有误的，造成较大影响，视情节每次扣3—5分。

　　5、工作作风不踏实，服务质量差，对工作经常不够主动、对前来办事人员不热情，引起核算单位极为不满，或在大厅与服务对象发生争吵造成不良影响的，取消考核资格。

　　6、参加财政局及中心组织的各项活动，一次不参加扣2分。

　　7、在各级财务检查中发现重大问题，并且与会计人员有直接责任的，取消考核资格。

　　8、发现工作人员有其他违纪行为，影响行风建设和单位形象的，视情节每次扣5—10分。

　　委派会计：

　　1、中心对委派会计实行定期不定期抽查出勤情况（电话查询、实地检查），一次不在岗扣2分；行政审批中心收费窗口人员以行政审批中心考核结果为依据，缺勤一天扣0.5分。

　　2、参加每月会计例会，一次不参加的扣2分。

　　3、参加财政局及中心组织的各项活动，一次未参加的扣2分；

　　4、工作不踏实，服务质量差，单位有不良反映的，视情况酌情扣3—5分以上；对中心造成影响的，视情况酌情扣5分以上。

　　5、对外提供的会计数据有误，视情节一次扣3-5分。

　　6、在各级财务检查中发现重大问题，并且与委派会计人员有直接责任的，取消考核资格。

　　加分项目：

　　1、在各种比赛活动中，为财政局、核算中心争得省级荣誉的一次加20分，争得市级荣誉的一次加10分。

　　2、大厅工作人员因工作需要超工作量的，视情况酌情给于加分。

篇4：公司员工绩效考核制度(7)

　　公司员工绩效考核制度7

　　第一条目的。

　　绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条绩效考核原则。

　　（1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

　　（2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

　　（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

　　（4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

　　第三条适用范围。

　　本制度适用于公司全员，以下人员除外。

　　（1）考核期开始进入公司的员工。

　　（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　（3）因工伤而连续缺勤75日以上者。

　　（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过×个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。

　　（2）平时考核。

　　①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（3）年终考核。

　　①员工于每年12月底举行总考核一次。

　　②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。

　　第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条考核标准。

　　（1）人事考核的种类。人事考核可以分为两种。

　　①能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。

　　②业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

　　（2）人事考核必须衡量的能力。

　　人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来衡量。

　　第七条考评者的职责。

　　（1）第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　（2）第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。

　　（3）裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。

　　（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　（5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。

　　①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条考核结果的运用。

　　为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：

　　（1）教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。

　　（2）调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

　　（3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求

规范化的。

　　（4）提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　（5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

　　第十条考核表的保管与查阅。

　　（1）考核表的保管。

　　①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。

　　②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（2）表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条考核者的培训。

　　（1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（2）培训包括：

　　①理解考核制度的结构。

　　②确认考核规定。

　　③理解考核内容与项目。

　　④统一考核的基准。

　　第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。

篇5：绩效考核制度:KPI关健绩效目标考核

　　绩效考核制度－KPI关健绩效目标考核

　　1.目的

　　为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　2.范围

　　本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。

　　3.职责

　　3.1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。

　　3.2总经办.财务部.生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。

　　3.3注塑中心副总.董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。

　　4.内容

　　本制度包括对员工德.能.勤.绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核.目标达成考核.人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。

　　4.1现场5S考核

　　4.1.1考核内容：见附表1

　　4.1.2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。

　　4.2目标达成考核

　　4.2.1考核内容：关健绩效指标（KPI）

　　4.2.1.1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。品管部统计每月品质异常数据，生产部统计每月品质异常反馈单数，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.6顾客质量投诉率：以销货退回或返工单数为准，品管部每月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.7顾诉处理达成率：品管部每月将当月顾诉处理报告汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.8交货达成率：计划部以顾客交期为准，如出现异常更改以更改后的订单执行日期为准（需经顾客确认）；生产部门以生产计划调度日期为准，如出现异常更改生产计划以更改后的生产计划调度日期为准；数据由跟单员每月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.9计划排单准确率：以计划部生产计划安排与生产调度科计划排单执行情况差异为准，计划部每月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.10产品定额达成率：生产统计每日按车间班组生产情况统计产品定额达成数据，日报于次日9：00前提报生产部和计划部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和计划部，月报经计划部.生产部审核后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.11原材料利用率：部门原材料利用率由仓库依财务部门要求按时提报数据为准；车间与班组原材料利用率由生产部统计提报数据为准；仓库与生产统计将相关数据于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.12安全事故达成率：车间主任每周向生产部长提报各班组安全事故发生情况，生产统计按月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.13标准时间达成率（调机.试模.修模等）：以生产调度科制定编排的标准时间为准，生产调度科将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.14返修率（试模.修模等）：车间主任每日向生产部提报返修数据，车间统计将数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.15设备保养维修计划达成率：设备技术科需按时监控完成设备保养维修计划，并分配班组与设备组之间的保养维修任务，生产部长随时抽检达成情况，将数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.16物料控制达成率：计划部将呆滞料品及生产用料控制情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.17采购控制达成率：计划部将采购用料控制及交期时间达成情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.18异常及时反馈率：各部门.车间.班组在有异常发生时需及时提报上级或相关部门；

　　4.2.1.19数据准确率（仓帐.统计）：仓帐数据由计划部和财务部稽核，统计数据由计划部和生产部稽核，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.20提报时间达成率（仓帐.统计）：仓帐数据提报时间由计划部和财务部稽核，统计数据提报时间由计划部和生产部稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.21外发纸箱回收率：仓库将纸箱回收出入

库数据提报计划部核对外发纸箱的月回收率，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.22收发料准确率：由计划部和生产车间稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.23工艺标准收发及时率：依车间及品管部信息反馈统计数据，由品管部按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.24交办事项达成率：依会议跟踪调查表及部门联络单由总经办统计跟进，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.25统计项目达成率：由总经办及财务部定期稽核生产统计的相关统计项目达成情况，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.26工资核算准确率：依财务部及车间员工信息反馈由财务部统计，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.27工资核算时间达成率：依财务部按工资核算时间达成统计，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.28文件收发准确率：依各相关部门文件收发信息反馈由生产部统计，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.29文件收发时间达成率：依各相关部门文件收发限1个工作日计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.30首件确认达成率：依生产部相关车间确认记录进行统计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.31巡检达成率：依相关巡检记录表进行统计核对巡检时间.印章及抽查产品标识，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.32最终检验达成率：依品管部相关终检记录表或检验报告进行统计核对，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.33来料废品率：依生产车间退料单（来料不合格）为准由车间统计，按月汇总于次月5日前提报企管办。

　　4.3人事考核

　　4.3.1考勤：保卫组统计当月员工考勤数据于次月3日前交总经办审核后，由总经办于次月5日前提报企管办；

　　4.3.2奖惩：总经办统计当月员工奖惩数据于次月5日前提报企管办；

　　4.3.3人事绩效：各功能.职能部门主管于每月10日收到企管办的考核表后，

　　依考核表人事考核评价项目初核分数，12日前初核完毕交上级部门复核分数，上级部门复核完毕后于14日前交企管办。

　　5.考核方法

　　5.1绩效奖金：

　　奖金占比 部级 科级 主任级 班组级 文员

　　公司 450元 350元 300元 200元 75元

　　个人 450元 350元 300元 200元 75元

　　合计 900元 700元 600元 400元 150元

　　5.2考核评分：共分为A.B.C.D.E五类：

　　评级 分值 部级（元） 科级 主任级 班组级 文员

　　A 90-100 900×（90-100%） 700×（90-100%） 600×（90-100%） 400×（90-100%） 150×（90-100%）

　　B 80-90 900×（80-90%） 700×（80-90%） 600×（80-90%） 400×（80-90%） 150×（80-90%）

　　C 70-80 900×（70-80%） 700×（70-80%） 600×（70-80%） 400×（70-80%） 150×（70-80%）

　　D 60-70 900×（60-70%） 700×（60-70%） 600×（60-70%） 400×（60-70%） 150×（60-70%）

　　E 60以下 900×（0-60%） 700×（0-60%） 600×（0-60%） 400×（0-60%） 150×（0-60%）

　　备注：1.连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。 2.连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪.降级或予以辞退。

　　5.3考核时间

　　5.3.1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办；

　　5.3.2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核；

　　5.3.3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准；

　　5.3.4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。

　　5.4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案。