小学网络教研考核管理办法4

　　小学网络教研考核管理办法4

　　网络教研制度的建立是网络教研的保障和促进力，规范网络教研行为可以促使教师更积极地参与教研，真正拓展教研的时间和空间。根据我校的实际开展情况，出台相关运行机制、激励机制和保障措施，定期进行优秀网络教研组、网络教研先进教师的评比。

　　一、学校网络教研领导小组职责：

　　1、重视建立网络教研平台，完善学校网站，设立相关栏目为教师网上教研创造条件，并及时组织进行有关培训。定期举行网络安全培训班，学习网络法律、法规，提高全体教职工的网络安全意识，提高网络安全水平。

　　2、成立组织机构，负责组织与指导本校网络教研活动，积极选派骨干教师参加网络教研技术培训，提高网络教研技术水平。

　　3、充分发挥信息技术设备的作用，不断完善信息技术系统的建设，为教师利用网络进行教研提供支持。

　　4、学校每学期统计一次教师参与网络教研、投稿情况，并公布教师投稿的数量，期末进行评价表彰。

　　二、各教研组职责：

　　1、各学科组要制定切实可行的网络教研计划，制定制度，形成常规化的运作机制。

　　2、创建本学科组博客门户，链接本学科组各位教师的博客网页，形成本组博客圈，及时发布本组教研信息，上传优秀博文，组织教师在线交流、促进教师间和谐发展、共同提高。

　　3、组织本学科组教师积极参与学校网络教研活动和各项评比活动，记录每个成员的活动轨迹。

　　4、教研组在开展网络教研过程中，要坚持点面结合，以点带面，分层推进。要树立典型，发挥示范教师的引领作用，最终带动全组教师的专业成长和教学研究水平提高。

　　5、利用校园网实现常规教研网络化管理，协助学校出台完善的教研评价和考核制度。

　　6、充分发挥校园网的教研功能，完成本学科优秀资源库建设，实现资源交流共享，为教育教学工作服务。

　　三、考核的主要内容和要求

　　1、网络教研培训：积极参加学校组织的网络教研培训工作，不迟到早退，不无故缺席，认真做好培训笔记。

　　2、远教资源应用课，按要求上好远程教育资源应用课，做好课前预约和登记记录工作，不允许出现只预约不上课的情况。

　　3．网络教研工作总结：主要包括网络教研工作成果 、问题、体会及以后的工作计划与建议。

　　4．网络教研工作参与度：各学科教师博客的日志数、参与评论数、访问数量、本人的评论数与回应数。

　　5．日常网络教研工作：提供教师教学学习资源，注重时效与质量，组织教学热点问题和难点的讨论，研究互动方式，提高互动式频数，丰富互动内容。

　　6．学校把教师博客（主页）建设纳入到对教师的业务考核中，把教师博客（主页）作为活的教师业务档案，有些相关的教师业务检查和评选活动可以直接在网上进行。 教师个人博客：设计美观、内容齐全、注重实效，形成自主管理和更新的机制。博客的主要内容如下：

　　（1）个人学期年度教学工作计划；

　　（2）教师的教学反思，教学论文；

　　（3）教师学习资源：教案、案例评价、课堂实录、课件、单元测试卷等。

　　（4）网上热点、难点问题讨论。

　　（5）积极参与新思考的网络教研主题的讨论。

　　（6）参与学校网络教研主题的讨论。

　　（7）对学校教师提出问题的回复（全部回复）。

　　7、参与网络教研的有关要求

　　（1）积极参加本学科网上研讨活动，结合主题活动，在上面发表相关的评论。采用实名制，以备学校检查。

　　（2）教学设计：每人须在开学前两个月内完成本学期自己所代内容的上传任务。

　　（3) 教学反思：每学期至少完成4篇的上传任务，每月上传的篇数不得少于1篇，于当月25日前完成。

　　(4)、教学案例：每学期至少完成1篇的上传任务，于期末结束前一个月内完成。

　　(5)、理论园地：每人针对本学科内的研究主题至少上传1篇有关的理论文章，于期末结束前一个月内完成。

　　四、考核结果应用

　　1．对网络教研工作进行奖励：每学期学校将评出一名“博客之星”，并根据平时考核情况设一等、二等、三等奖若干名进行奖励。

　　2．网络教研工作考核结果按一定权重计入月考核。

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篇2：KPI绩效考核难点分析

　　KPI绩效考核的难点分析

　　企业关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理工作的关键。

　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性地分配工作与制定目标。

　　绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核，往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

　　面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需要进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。

篇3：绩效考核制度:KPI关健绩效目标考核

　　绩效考核制度－KPI关健绩效目标考核

　　1.目的

　　为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　2.范围

　　本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。

　　3.职责

　　3.1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。

　　3.2总经办.财务部.生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。

　　3.3注塑中心副总.董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。

　　4.内容

　　本制度包括对员工德.能.勤.绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核.目标达成考核.人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。

　　4.1现场5S考核

　　4.1.1考核内容：见附表1

　　4.1.2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。

　　4.2目标达成考核

　　4.2.1考核内容：关健绩效指标（KPI）

　　4.2.1.1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。品管部统计每月品质异常数据，生产部统计每月品质异常反馈单数，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.6顾客质量投诉率：以销货退回或返工单数为准，品管部每月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.7顾诉处理达成率：品管部每月将当月顾诉处理报告汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.8交货达成率：计划部以顾客交期为准，如出现异常更改以更改后的订单执行日期为准（需经顾客确认）；生产部门以生产计划调度日期为准，如出现异常更改生产计划以更改后的生产计划调度日期为准；数据由跟单员每月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.9计划排单准确率：以计划部生产计划安排与生产调度科计划排单执行情况差异为准，计划部每月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.10产品定额达成率：生产统计每日按车间班组生产情况统计产品定额达成数据，日报于次日9：00前提报生产部和计划部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和计划部，月报经计划部.生产部审核后于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.11原材料利用率：部门原材料利用率由仓库依财务部门要求按时提报数据为准；车间与班组原材料利用率由生产部统计提报数据为准；仓库与生产统计将相关数据于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.12安全事故达成率：车间主任每周向生产部长提报各班组安全事故发生情况，生产统计按月将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.13标准时间达成率（调机.试模.修模等）：以生产调度科制定编排的标准时间为准，生产调度科将数据汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.14返修率（试模.修模等）：车间主任每日向生产部提报返修数据，车间统计将数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.15设备保养维修计划达成率：设备技术科需按时监控完成设备保养维修计划，并分配班组与设备组之间的保养维修任务，生产部长随时抽检达成情况，将数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.16物料控制达成率：计划部将呆滞料品及生产用料控制情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.17采购控制达成率：计划部将采购用料控制及交期时间达成情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.18异常及时反馈率：各部门.车间.班组在有异常发生时需及时提报上级或相关部门；

　　4.2.1.19数据准确率（仓帐.统计）：仓帐数据由计划部和财务部稽核，统计数据由计划部和生产部稽核，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.20提报时间达成率（仓帐.统计）：仓帐数据提报时间由计划部和财务部稽核，统计数据提报时间由计划部和生产部稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.21外发纸箱回收率：仓库将纸箱回收出入

库数据提报计划部核对外发纸箱的月回收率，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.22收发料准确率：由计划部和生产车间稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.23工艺标准收发及时率：依车间及品管部信息反馈统计数据，由品管部按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.24交办事项达成率：依会议跟踪调查表及部门联络单由总经办统计跟进，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.25统计项目达成率：由总经办及财务部定期稽核生产统计的相关统计项目达成情况，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.26工资核算准确率：依财务部及车间员工信息反馈由财务部统计，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.27工资核算时间达成率：依财务部按工资核算时间达成统计，于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.28文件收发准确率：依各相关部门文件收发信息反馈由生产部统计，按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.29文件收发时间达成率：依各相关部门文件收发限1个工作日计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.30首件确认达成率：依生产部相关车间确认记录进行统计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.31巡检达成率：依相关巡检记录表进行统计核对巡检时间.印章及抽查产品标识，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.32最终检验达成率：依品管部相关终检记录表或检验报告进行统计核对，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报企管办；

　　4.2.1.33来料废品率：依生产车间退料单（来料不合格）为准由车间统计，按月汇总于次月5日前提报企管办。

　　4.3人事考核

　　4.3.1考勤：保卫组统计当月员工考勤数据于次月3日前交总经办审核后，由总经办于次月5日前提报企管办；

　　4.3.2奖惩：总经办统计当月员工奖惩数据于次月5日前提报企管办；

　　4.3.3人事绩效：各功能.职能部门主管于每月10日收到企管办的考核表后，

　　依考核表人事考核评价项目初核分数，12日前初核完毕交上级部门复核分数，上级部门复核完毕后于14日前交企管办。

　　5.考核方法

　　5.1绩效奖金：

　　奖金占比 部级 科级 主任级 班组级 文员

　　公司 450元 350元 300元 200元 75元

　　个人 450元 350元 300元 200元 75元

　　合计 900元 700元 600元 400元 150元

　　5.2考核评分：共分为A.B.C.D.E五类：

　　评级 分值 部级（元） 科级 主任级 班组级 文员

　　A 90-100 900×（90-100%） 700×（90-100%） 600×（90-100%） 400×（90-100%） 150×（90-100%）

　　B 80-90 900×（80-90%） 700×（80-90%） 600×（80-90%） 400×（80-90%） 150×（80-90%）

　　C 70-80 900×（70-80%） 700×（70-80%） 600×（70-80%） 400×（70-80%） 150×（70-80%）

　　D 60-70 900×（60-70%） 700×（60-70%） 600×（60-70%） 400×（60-70%） 150×（60-70%）

　　E 60以下 900×（0-60%） 700×（0-60%） 600×（0-60%） 400×（0-60%） 150×（0-60%）

　　备注：1.连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。 2.连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪.降级或予以辞退。

　　5.3考核时间

　　5.3.1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办；

　　5.3.2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核；

　　5.3.3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准；

　　5.3.4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。

　　5.4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案。

篇4：公司职员绩效考核管理办法

　　公司职员绩效考核管理办法

　　第一节总则

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。

　　第二条考核范围

　　公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

　　第三条考核原则

　　1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。

　　2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。

　　3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。

　　第四条考核宗旨

　　1．考察员工工作绩效；

　　2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；

　　3．了解、评估员工工作态度与能力；

　　4．作为员工培训与发展的参考；

　　5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

　　第二节细则

　　第一条考核类别

　　1．转正考核适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

　　2．晋升考核

　　适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

　　3．绩效考核

　　公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：

　　A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

　　B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。

　　C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

　　第二条考核形式

　　绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但

　　上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第三条考核内容和指标

　　1．月度考核和年度考核的内容

　　A、员工考核的考核内容：

　　1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；

　　2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；

　　（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）

　　3)追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；

　　（此项权重为10%）

　　4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）

　　5)不良事故考核

　　6）内部投诉考核

　　B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：

　　1）部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；

　　2）部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；

　　（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）

　　3）追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；

　　（此项权重为10%）

　　4）管理行为与态度考核；（此项权重为20%）

　　5）不良事故考核

　　6）内部投诉考核

　　第四条考核程序

　　1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

　　2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。

　　3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。

　　4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必

　　须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考

　　核面谈。

　　5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。

　　6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

　　7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。

　　8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按

　　核准后的考核结果执行。

　　9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。

　　第五条考核结

果

　　1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）等五个等级。

　　2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表：

　　等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）

　　标准140％120％100％80％60%

　　如：员工甲基本工资为3000元/月，某月份考核他的考核成绩是E等（不称职），那么该月份他的薪资计算是：

　　3000×（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见《薪酬制度》）。

　　3．年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表：

　　等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）

　　标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

　　比率（%）52050205

　　4．连续3次月度考核为A“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。

　　5．月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；

　　累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。

　　6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

　　7．建立内部投诉机制，投诉根据情况分为A（重大、重复）、B（一般）、C（轻微）。投诉表最后报人资部备案。

　　8．不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、

　　B（一般）、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

　　作情况确定并报人资部备案。

　　9．不良事故惩罚办法

　　等级

　　系列A（重大）B（一般）C（轻微）

　　年薪制不享受考核年薪

　　和奖励年薪扣除50%考核年薪

　　和奖励年薪扣除20%考核年薪

　　和奖励年薪

　　等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

　　10．凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

　　11．考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理

　　核准后执行。

　　12．培训资格的确认：

　　a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　b)凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

　　12．项目考核将另行规定。

　　第三节考核说明

　　第一条考核责任

　　本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

　　第二条工作计划

　　员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

　　第三条工作总结

　　员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门

　　经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。

　　第四条考核面谈

　　考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1．肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2．讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；

　　3．员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；

　　考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。

　　第五条考核复议

　　员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议，人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。

　　第六条考核资料

　　考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。

　　第七条绩效管理

　　各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。

　　第四节附则

　　第一条本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。

　　第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

　　第三条本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。

篇5：技术学校教师安全保卫工作考核方法

　　技术学校教师安全保卫工作考核方法

　　一、考核内容

　　1、积极参加学校创建“安全文明校园”工作。

　　2、认真执行学校的各项安全管理制度，不发生因玩忽职守而造成安全隐患或安全事故。

　　3、参加学校的安全保卫工作，认真做好午间、晚自习、夜间宿舍的值班管理工作，并且满值班次数。

　　4、能认真做好学生的帮教转化工作。

　　5、能协同学校共同处理各项突发事件。

　　二、具体考核方法

　　1、考核为“优”

　　（1）积极参加学校创建“安全文明校园”工作。

　　（2）认真执行学校的各项安全管理制度，无因玩忽职守而造成安全隐患或安全事故。

　　（3）参加学校的安全保卫工作，认真做好午间、晚自习、夜间宿舍的值班管理工作，且完成规定工作量。

　　（4）能认真做好学生的帮教转化工作。

　　（5）能协同学校共同处理各项突发事件。

　　2、考核为“良”

　　（1）积极参加学校创建“安全文明校园”工作。

　　（2）认真执行学校的各项安全管理制度，无因玩忽职守而造成安全隐患或安全事故。

　　（3）参加学校的安全保卫工作，认真做好晚自习、午间的值班管理工作，且完成规定工作量。

　　（4）能认真做好学生的帮教转化工作。

　　（5）能协同学校共同处理各项突发事件。

　　3、考核为“中”

　　（1）参加学校创建“安全文明校园”工作。

　　（2）认真执行学校的各项安全管理制度，无因玩忽职守而造成安全隐患或安全事故。

　　（3）参加学校的安全保卫工作，认真做好晚自习的值班管理工作，但未完成规定工作量。

　　（4）参加学校的安全保卫工作，能参加假期、晚自习的值班管理工作，但值班时擅离职守、值班工作不到位、有缺岗或严重脱岗等。

　　4、考核为“差”

　　（1）因玩忽职守造成学校安全隐患或安全事故的。

　　（2）未参加学校安排的晚自习、夜间值班管理工作。