工厂薪资改革方案

　　工厂薪资改革方案

　　一、薪资改革思路的确立：

　　薪资改革关系到企业工厂每个员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革，因此要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司已经经过了充分的讨论和酝酿，为这次薪资改革做了总体的规划，并提出了原则性意见：一、员工工资定位以市场为标准，参照相关的法律法规；二、确保大多数员工现有工资收入不降低；三、薪资管理实现与市场接轨。根据这一思路，我们在改革方案的设计上确立了以下几个原则：

　　1、建立与同行企业相适应的新的薪资制度；

　　2、新的企业薪资制度设计与同行业接轨；

　　3、新的企业薪资制度实施，采取“逐步推行、日益完善”的方式。

　　二、薪资改革方案的设计：

　　在具体设计公司薪资改革方案时，我们大体经过了这样几个阶段：参照国家相关法律法规；了解同行的薪资状况；分析企业现有薪资结构状况；确立薪资调整思想；方案信息的收集与整理；方案的草拟与修改；方案的审议与批准；方案的运作与补充；逐步推行、日益完善等过程。

　　A、薪资改革方案的原则是：

　　1、建立新的员工工资结构，员工工资同行化；

　　2、工资管理适应市场要求和管理规范；

　　3、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

　　B、薪资结构设计的基本框架是：

　　1、薪资水平：根据企业的实际情况和承受力，确立了以同行企业市场薪资中位线为标准，并设计了一定幅度的薪资起点线。

　　2、薪资结构：新设计薪资结构体系大体上分为六块：一是基础工资；二是补助；三是津贴；四是考核工资；五是保险；六是年终奖，在此基础上，对表现优异的员工给予相应的奖励与加薪。

　　------基础工资：包括基本工资、年资、全勤、职务工资（因职务、岗位而设定）、加班工资（按基础工资组成部分/当月天数/8小时工作时*加班时间）、年资（即工龄工资，上班满一年才享受,年资最多为三年，超过三年的不予以核算）；

　　------补助：因工作岗位与工作职责、工作性质而设定，包括电话补助（因职务、岗位而设定）、伙食补助（因职务、岗位而定）、住宿补助（办公室人员，其他部门主管级以上（含主管）只有按公司要求统一住公司宿舍的才享受该补助，不按公司要求统一住宿的不享受该补助）、补休补助（一月无休息人员才享受，不予加班工资重复计算）、高危补助（因岗位而设定）、夜班宵夜补助（安排上夜班才享有该补助，仅指晚上上夜班12：00后才享受）、防暑降温补助（仅限7月、8月、9月三个月）；

　　------津贴：因岗位而设置，因工作的性质、灵活性而设定，包括技术津贴、交通津贴、其他津贴（根据具体情况而定）；

　　------考核工资：根据公司绩效所设置，与员工的月度绩效、考核、日常奖惩挂钩，同时根据不同的岗位，确定其考核工资。

　　------保险：公司根据员工的岗位与工作性质而设定，由公司与员工共同承担。公司承担70%，个人承担30%。

　　------年终奖：根据不同的岗位，公司的营运状况与整体效益情况而予以发放与分配。一年一次。

　　3、补充说明：

　　A、各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，行政人事考核，总经理批准后，可破格加工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，行政人事部考核，总经理批准后，给予降薪直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过100元。

　　B、根据行业性质，公司实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，生产部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门主管申请，厂www.pmceo.com长初审，行政人事部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。（原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经厂长初审、行政人事部审核、总经理批准后方可安排加班）

　　三、薪资改革后各岗位工资的具体组成结构：

　　1、厂部车间员工

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　2、厂部车间组长

　　基本工资+全勤+伙食补助+职务补贴+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　3、厂部锅炉工

　　基本工资+全勤+伙食补助++加班工资+补休补助+技术津贴+高危补助+考核工资+年资+保险

　　4、厂部报数员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　5、厂部文员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　6、仓库文员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　7、厂部清洁工

　　基本工资+考核工资+年资

　　8、厂部杂工

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工

资+保险

　　9、厂部仓管员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+津贴+考核工资+年资+保险

　　10、厂部仓管组长

　　基本工资+职务补贴+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　11、厂部送货员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+电话补助+补休补助+考核工资+年资+保险

　　12、厂部司机：

　　基本工资+职务补助+全勤+伙食补助+加班工资+电话补助+补休补助+技术津贴+高危补助+考核工资+年资+保险

　　13、厂部司机组长：

　　基本工资+全勤+职务补助+伙食补助+加班工资+电话补助+补休补助+技术津贴+高危补助+考核工资+年资+保险

　　14、厂部主管（含品质、物流、生产与人事）：

　　基本工资+职务补助+全勤+伙食补助+住房补助+电话补助+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　15、厂部会计：

　　基本工资+职务补助+全勤+伙食补助+住房补助+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　16、厂部人事专员

　　基本工资+职务补助+全勤+伙食补助+住房补助+加班工资+电话补助+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　17、厂部维修工

　　基本工资+职务补助+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　18、厂部采购员：

　　基本工资+全勤+伙食补助+电话补助+加班工资+补休补助+考核工资+年资+保险

　　19、厂部技化验员：

　　基本工资+职务补助+全勤+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　20、厂部品管员：

　　基本工资+职务补助+全勤+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　21、厂部配料员

　　基本工资+全勤+伙食补助+加班工资+补休补助+津贴+考核工资+年资+保险

　　22、厂部副厂长：

　　基本工资+职务工资+伙食补助+电话补助+全勤+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　23、厂部厂长：

　　基本工资+职务工资+伙食补助+电话补助+全勤+加班工资+补休补助+技术津贴+考核工资+年资+保险

　　24、试用期员工：

　　因工作岗位、职务不同而设定。总体原则是不享受转正后工资总体结构中的该岗位考核工资。其他参照各岗位工资进行。试用期为3个月，凡表现优秀的员工可以提前申请考核。

　　四、薪资改革工资结构一览表（即厂部工资结构一览表）：附后

　　五、缺勤扣款：

　　1、事、病假不发薪。

　　2、婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的8天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天基础工资发放，超过15天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。上班不满一年的不享受该福利。

　　3、工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，按照基本工资的100%标准发放当日工资。

　　4、产假工资：按照国家有关规定执行，按该所在岗位的基本工资发放。

　　5、年假、公休假均不影响工资。

　　6、慰唁假工资：按《员工手册》规定实行，按基本工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。

　　7、迟到/早退：扣款办法按有关规定执行。

　　8、凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。

　　六、月实际工资计算方法：

　　1、月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假）；

　　2、每月10日将上月工资总额以现金形式发放，遇节假日提前发放。

　　七、离职工资结算：

　　1、正式员工：月工资总额÷30天×离开前出勤天数

　　2、新员工入职未满一周自动离职者不享受工资待遇。

　　八、薪资改革的实施：

　　1、此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。

　　2、此方案由行政人事部负责解释并修订。

www.pmCeo.com 物业经理人网

篇2：医院聘用制职工薪资调整办法2

　　医院聘用制职工薪资调整暂行办法2

　　随着医院规模的不断扩大，特别是南院全面开诊后，医院职工的数量在逐年增加，因受医院人员编制的制约，目前聘用制职工已成为我院职工队伍中的重要组成部分，尤其在护理队伍中聘用制护士已成为主要力量，为医院的建设和发展做出较大的贡献。

　　我院在本地区率先实行聘用制职工绩效工资(奖金)、各项社会保险、公积金、休假、进修学习、晋升晋级等方面与在编职工享受同等待遇，在一定程度上保护了聘用制职工的积极性。20**年7月，根据国家工资改革的精神，我院对聘用制人员的工资组成进行了调整，主要由岗位工资、薪级工资、职岗津贴三个部分组成，通过年度考核、职称晋升正常晋升工资。20**年1月，我院又结合实际情况，在聘用制护士中试行经考核增加工作标准，使聘用制职工的工资水平进一步提高。20**年2月，在充分调研论证，并广泛征求各方面意见和建议的基础上,制定如下暂行办法。

　　一、指导思想：

　　为了进一步稳定职工队伍，调动广大聘用制职工的积极性和工作热情，实现科学化和人性化的管理目标，不断深化人事和分配制度改革，根据《劳动合同法》、《护士条例》等相关法律法规的要求，参照20**年省、市、区关于其他事业单位绩效工资实施意见的精神，结合医院的实际情况，进一步探索和推进同工同酬制度。

　　二、实施对象：

　　为本院的正式聘用制职工

　　三、基本条件：

　　1、大专(含大专)以上学历。

　　2、身体健康，能够胜任本职工作。

　　3、在本院工作一年(一个完整的考核年度)以上，需要执业资格的岗位必须取得相应的执业资格。

　　四、增加标准和发放形式：

　　1、原工资构成中的国标部分岗位工资、薪级工资按原方案执行，医院的综合补贴保留，职岗津贴更改为岗位津贴。

　　2、岗位津贴参照在编人员标准，根据聘用制职工所聘职称和套改年限确定，综合补贴标准统一调整为730元。

　　3、临床医技科室第一学历为本科或被聘任到中层干部岗位的，符合上述基本条件，综合素质较好的，经考试考核合格，工资与同类在编职工执行相同标准。

　　4、在市级（含市级）以上操作或理论竞赛中获得二等奖以上，以及获得市级（含市级）以上科技进步奖和引进奖且排名在前两名的，当年工资与同类在编职工执行相同标准。

　　五、考核办法和程序：

　　聘用制职工的工资调整，通过基本条件筛选、综合考核、择优选拔等程序，最后报院务会研究批准执行。

　　1、成立考核工作领导小组。

　　2、由院办公室及聘用制职工所属科室审定符合基本条件的人员名单。

　　3、制定考核细则，包括思想政治素质、规章制度执行、业务工作能力、考试考核成绩、满意度测评等几个方面，采用百分制否决考核(具体考核方案由聘用制职工所在科室和院办公室共同制定)。

　　4、在院部的领导下进行考核，考核工作以各所属科室为主体、院办公室及相关职能科室共同参与组织实施，采取平时考核与年终考核相结合的办法，强化平时考核，每年年终计分并公布考核结果。

　　5、根据考试考核的成绩，排名在前90%的人员，在报院务会讨论通过后，次年按以上办法调整工资，

　　6、对调整的工资实行动态管理，根据每个考核年度的成绩排名，排名在后10%的人员次年不享受或取消，排名在末位的人员待遇仍按医院的相关规定执行。

　　7、试用期、见习期人员，以及在以上调整工资范围之外的聘用制人员，工资由岗位工资、薪级工资、岗位津贴三项组成，无综合补贴部分。

　　六、发生以下情况者，当年实行一票否决：

　　1、因个人原因，不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

　　2、有严重的违法违纪行为的。

　　3、不服从医院的分工安排，不能履行岗位职责的。

　　4、旷工两天（含两天）以上或有其他严重违反劳动纪律行为的。

　　5、在考试考核中有作弊行为的。

　　6、每年在医院组织的“三基”考试和操作考核中二次及以上不合格的。

　　7、因个人原因造成重大医疗纠纷、危害性医疗差错、医疗事故的，或因其主要或次要责任造成的医疗纠纷赔偿超过5000元以上的，并三年内不得晋升工资。

　　七、本实施办法自20**年1月起执行，由院办公室负责解释，并在实施的过程中不断修订、完善和补充。

　　附：聘用制职工年度综合考核细则

篇3：生产营运部薪资构成和考核指标

　　生产营运部薪资构成和考核指标

　　根据集团新的组织架构，按生产运营部的岗位职级表，针对不同岗位的工作职责和职能，责任轻重，分别设定不同考核指标及权重。

　　各层级考核对象薪资构成：

　　工资（30%）+职务补贴40%+绩效奖金（30%）

　　各层级考核对象考核指标及权重：

　　省外生产运营总经理绩效管理关键性指标主要是：生产成本控制、产量完成率、产品质量控制、专项计划完成率、人才管理和发展等五个指标；

　　生产分部总经理考核指标主要是：生产成本、产量、产品质量、专项计划完成率、人才管理和发展等五个指标；

　　技术部总经理考核指标主要是：专案项目计划完成率、公共设备故障率、部门维修费用、整个集团维修费用、部门管理费用、环境、设备、安全生产、人才管理和发展等七个指标；

　　质量管理部总经理考核指标主要是：质量管理体系建立、推行、维护的有效性，产品标准（原材料和成品）的建立和规范，过程、成品检验合格率，客诉件数的控制，人才管理和发展，管理费用（可控），专案项目的达成率等七个指标；

　　省外生产公司总经理考核指标主要是：生产成本（毛利和管理费用）、产品质量、产量、专项计划完成率、人才管理和发展等五个指标；

　　工厂（含省外生产公司）经理考核指标主要是：材料耗用率、次废率、生产效率、产品质量、环境、设备、人员卫生、安全生产、人才管理和发展、计划完成率等七个指标；

　　设备经理考核指标主要是：专案项目计划完成率、公共设备故障率、部门维修费用、部门管理费用、环境、设备、安全生产、人才管理和发展等六个指标；

　　电气经理考核指标主要是：专案项目计划完成率、电器重大故障及疑难问题处理完成率、维修人员及时到位率、部门管理费用、修旧利废、人才管理和发展等六个指标；

　　质量控制处经理考核指标主要是：成品的合格率、过程体系外审不符合项、质量报表的及时准确性、客诉件数、人才培养与发展、专案项目的达成率等六个指标；

　　质量管理处经理考核指标主要是：质量管理体系的建立、推行、维护的有效性、客诉的结案率及客诉件数、质量计划的提出与达成率、产品标准（原材料和成品）的建立和规范、组织实施质量管理方面培训的次数、包装物标识不符发生次数、专案项目的达成率等七个指标；

　　质量中心检验室经理考核指标主要是：检验及检验报告的及时性和异常反馈的及时性、上机材料合格率、检验的准确性、检验成本的控制、人员的流动比率和控制、专案项目的达成率等六个指标；

　　行政经理考核指标主要是：

　　生产公司供应链经理考核指标主要是：存货周转率与周转天数、帐目和实物相符率、材料供应满足率、采购成本控制、运输成本的控制、采购物资一次通过率等六个指标；

　　省外公司办公室考核指标主要是：办公费用控制、人才管理与发展、员工满意度、专案项目、文档管理、消防安全等六个指标；

　　省外公司质管主任考核指标主要是：质量管理体系建立、推行、维护的有效性、过程、成品检验合格率、客诉件数的控制、人才管理与发展、原辅材料合格率等五个指标。

　　绩效考核时间：将根据其所订考核指标于每年年终进行考核，日常进行跟踪、反馈。考核结果拟定绩效奖金统一于次年元月份发放。

　　试用期的员工不纳入绩效考核管理行列，同时不享受绩效奖金的待遇，只领取基本奖金。

篇4：酒店同工薪资管理制度(5)

　　酒店同工薪资管理制度（五）

　　一.薪酬支付原则

　　1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

　　2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。

　　3绩效工资-根据员工的工作绩效及酒店业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

　　二.薪酬管理

　　1酒店不同时期分类管理

　　根据各部门发展需求及差异性，酒店的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按酒店规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限

　　2薪酬预算管理

　　根据酒店分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。

　　三、薪资体系结构

　　3酒店本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

　　4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

　　直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成

　　间接工资由员工福利、补充福利组成

　　三.工资结构

　　1．工的工资参照市场水平、酒店的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金

　　2．营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑酒店不同发展时期的影响因素确定不同比例

　　A初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；

　　B成长期基本工资与绩效奖金的比例为５：５；

　　C成熟期基本工资与绩效奖金的比例为３：７

　　1．基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

　　2．薪资增长

　　A．每年一月酒店进行工资调整。薪资增长幅度依据：

　　a酒店业务增长水平

　　b劳动力市场价格

　　c居民消费品价格指数

　　d绩效评估结果

　　B．薪资增长程序

　　a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

　　b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

　　c根据新的工资表进行薪资增长

　　C．个人年度薪资调整

　　a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及酒店经营情况确定。

　　D 工资发放

　　a酒店规定每月10日为酒店的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。

　　b酒店每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

　　酒店定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

篇5：大区经理薪资绩效管理方案

　　大区经理薪资绩效管理方案

　　这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

　　一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

　　一、目的

　　1、激发潜能，创造卓越！

　　2、创造发展的加速度，实现快速突破！

　　3、增强公司的核心竞争力！

　　4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！

　　5、创造可持续发展的环境与条件！

　　二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI

　　三、薪酬方式

　　薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖

　　（1）、底薪：浮动考核制度

　　为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：

　　A、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。

　　B、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。

　　C、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。

　　D、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。

　　E、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。

　　F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。

　　注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

　　2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

　　3、月销售/www.pmceo.com回款小于120时，底薪为3500元。

　　（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！

　　提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）

　　注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内

　　无发现遗留市场问题时全额发放。

　　2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

　　注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。

　　2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

　　3、*表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部；

　　T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。

　　（3）、销售竞赛奖：

　　经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

　　1、月度奖励：

　　每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：

　　A、销售/回款最大绝对增长量奖

　　B、销售/回款最大绝对增长率奖

　　C、销售/回款最大绝对量奖

　　奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

　　2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。

　　A、季度奖励：

　　每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

　　B、季度处罚：

　　季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！

　　连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！

　　3、年终增值奖：

　　为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！

　　年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

　　全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

　　此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。

　　备注：

　　○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

　　○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。

　　○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入SF！

　　4、年终处罚：

　　在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以2000-3000元的处罚，罚款纳入该区SF！并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！

　　5、“金牌大区经理”评选活动

　　“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！

　　注：

　　○1、*表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；

　　R表示人力资源部；T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。

　　○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。

　　○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！

　　6、“金牌团队”奖

　　为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”

　　奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励：

　　○1、奖励团队：证书、全公司通报奖励，奖金2000元或等值的礼品。

　　○2、大区经理奖励：奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。

　　四、非物质性奖励

　　在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

　　1、晋升：设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

　　2、培训：为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。

　　五、回款风险预警系统

　　为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！

　　150天以上的未回部分款项，要对大区经理作一定的处罚，额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额，即假如当月回款200万，但当月有150天以上的呆死帐50万时，实际划分计算提成的回款为：200-50=150万。对于所辖市场180天以上的帐款，交公司清欠部负责，大区经理不再享受该笔回款提成。扣除部分提成纳入SF(大区自助发展基金)；同时为减少公司的资金风险与损失，鼓励有条件与优势的员工去清欠远期呆死帐款，对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。