大区经理薪资绩效管理方案
大区经理薪资绩效管理方案
这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取KPI(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以KPI为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能,创造卓越!
2、创造发展的加速度,实现快速突破!
3、增强公司的核心竞争力!
4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!
5、创造可持续发展的环境与条件!
二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖
(1)、底薪:浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:
A、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。
B、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。
C、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。
D、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。
E、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。
F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!
3、月销售/www.pmceo.com回款小于120时,底薪为3500元。
(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!
提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)
注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!
注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成!
3、*表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;R表示人力资源部;
T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。
(3)、销售竞赛奖:
经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!
1、月度奖励:
每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、销售/回款最大绝对增长率奖
C、销售/回款最大绝对量奖
奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。
A、季度奖励:
每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。
B、季度处罚:
季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!
连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!
3、年终增值奖:
为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。
备注:
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入SF!
4、年终处罚:
在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以2000-3000元的处罚,罚款纳入该区SF!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!
注:
○1、*表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;
R表示人力资源部;T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:
○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金2000元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!
150天以上的未回部分款项,要对大区经理作一定的处罚,额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额,即假如当月回款200万,但当月有150天以上的呆死帐50万时,实际划分计算提成的回款为:200-50=150万。对于所辖市场180天以上的帐款,交公司清欠部负责,大区经理不再享受该笔回款提成。扣除部分提成纳入SF(大区自助发展基金);同时为减少公司的资金风险与损失,鼓励有条件与优势的员工去清欠远期呆死帐款,对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。
www.pmceO.com 物业经理人网篇2:中心幼儿园教师绩效工资考核方案
中心幼儿园教师绩效工资考核方案
绩效工资总分由基本考核分和奖励分组成,考核分700分。奖励分另加。绩效工资实行按月考核,按月发放。
一、工作量(100分)
服从园长室安排,认真完成幼儿园分配工作任务的得100分,不服从园长室安排,工作懈怠的视情节轻重每次扣5—10分。
二、师德表现 100分
1、师德表现良好,工作有责任心,关心爱护每一位幼儿,无体罚和变相体罚幼儿的现象,体罚和变相体罚造成不良影响,经查实,停发本月绩效工资。
2、按时参加政治、业务学习,并认真做好笔记,不断提高自己的政治、业务素质,集中学习,迟到、早退一次扣2分,无故缺席一次扣5分。
3、组织或参加有偿家教、有偿补课经查实取消绩效工资。
4、私自乱收费或向幼儿推销学校规定以外书籍者取消绩效工资。
三、考勤100分
遵守学校规章制度,按时上下班,不迟到,不早退,不无故缺席。有事请假,否则做旷课处理。无故旷职1天,取消本月绩效工资。教师迟到、早退、中途离园,每月超过3次,一次扣1分,如影响正常工作,有一次扣2分(以查看摄像为依据);关于请假:法定假除外,另外参加幼儿教师需要的专业方面的学习、考试凭相关证明不作为事假;每月病假一天扣2分(凭病历等相关证明),每月事假一天扣10分。
四、保育工作 100分
1、合理安排幼儿的一日活动,每天做好室内外、包干区的清洁卫生工作,包干区卫生打扫按照包干区分工安排表执行,每周三之内打扫一次,每位教师少一次扣5分。
2、重视对幼www.pmceo.com儿进行卫生教育,配合医院做好常见传染病的预防接种工作,幼儿有良好的卫生习惯;按时做好每日二点一餐服务工作。 如发现未按规定执行者,每发现一次扣教师每人5分。
3、教师要认真做好晨检工作,发现有异常幼儿要及时采取措施,并做好记录,幼儿的茶杯、毛巾、玩具要定期清洗、消毒,如发现未按规定执行者,每发现一次扣教师每人5分。
五、安全工作 100分
1、重视对幼儿进行安全教育,每天教师必须和幼儿在一起,课间、午睡也要注意巡视,班级中如有幼儿发生安全事故,经核实,确实因教师工作失职造成的视情节轻重一次扣5—20分,如造成重大安全事故则扣除本月绩效工资。
2、做好园内安排的所有值班工作,一次不到位扣2分。
六、教育教学工作 100分
1、认真制定综合活动计划,按《纲要》的要求认真设计活动方案,环节齐全,教具准备充分。每月检查一次,少一次扣5分。每位教师每月要认真完成2篇读书笔记,少1篇扣5分。
2、针对幼儿的特点,以游戏为基本形式,通过各种教玩具,采取灵活多样的授课方法,组织好每一次教学活动,坚持用普通话与幼儿交流,课堂气氛活跃,教学效果好。
3、执行幼儿园作息时间表,按时进行各项活动,少一次活动扣5分。认真设计一周活动安排计划表,要求活动安排科学合理,并于每月底检查, 少一份者,教师一次扣5分。
4、认真制定班务工作计划,班务工作有记载,且规范详细,少记1天2分。教师对幼儿的成长发展要写观察记录,要求教师每周写1篇观察记录,少一篇扣5分。
七、家长工作100分
1、教师及时与家长联系沟通,每月填写家园联系卡。
2、因个人素质原因与家长发生争执,给学校造成不良影响扣5分。
奖励分
1、积极做好跟车管理工作,每天奖励5分。
2、积极参加本园、市级及以活动获奖者奖励20—40分
3、以教师所教幼儿数为依据,每位教师享受班级幼儿人数×3分的工作量奖励。
此绩效工资考核方案于20**年9月19日起执行。
二〇一一年九月十六日
篇3:营销总公司年度薪酬绩效方案
营销总公司年度薪酬绩效方案
一、20**年市场运作人员配置情况:
(1)按季度分阶段完成对100个地级市1000县级城市的开发
(2)全年品牌味精销量不少于3.6万吨
(3)区域人员控制:共开发33个区域,每个区域3-4个城市,每个城市不超过3个人。
(4)人员市场运作:精细化目标考核方式,以优秀人员销售区域扩张及兼并实现多劳多得,优胜劣汰。第一阶段:城市市场分区域销售,提前完成任务人员兼并最差市场;第二阶段:完成第一城市销量稳定情况下,优秀人员负责第二城市市场开发,但第二城市市场开发期间不配置其它人员。
(5)考核指标分配,城市区域市场划分:确定销售市场,签约客户量,销售数量,达成时间。
二、组织架构与指标形成
(1)组织体系:品牌销售总监---区域市场---城市市场---城市区域市场
(2)基本销售单元:城市区域市场
(3)机构性质:相对独立运作自己市场体系,独立负责开发管理城市区域市场。
设成城市区域市场,目标责任到人,明确每天跑市场区域、销售量、
签约客户量,达成时间,形成进取意识。
(4)城市区域市场产生:依据公司指标下达情况,由业务人员竞聘产生(具体拿出竞聘方案),竞聘时变量为目标市场完成时间。
这里确定的目标指标,不再是公司“要我做哪个市场”,而是业务人员“我要做哪个市场”了。原因:强调心态的关键,心态决定行动,行动产生结果!增加业务主动性与自身挑战性,在销量、客户、签约指标分解采取下压政策情况下,必然在沟通、思想工作达不到自愿效果,因此在机制上也不能突破,自然难以达成业务人员发自本意的“我要做”。如结合业务人员自愿选择,可平衡结果。
(5)城市区域市场人员组成:平等基础,各自管理本区域销售工作。第二阶段区域市场时,开拓城市负责人可有开除第一城市区域人员的权利(如:为节省人员成本,业务量提升能力不强)。体现责、权对等以及信任人的文化。
三、薪酬与绩效
(1)适度的固定工资,实现业绩就奖励(作用:正向激励)
第一阶段:本地化、业务助理层面,因其工作范围变小到1/3或是1/2,因此其交通费用均减少;另业务助理实现集体在城市开拓,因此食宿变小。取消原有工资体系增长以表示级别增长,展现业务绩效制。故工资不变。为保证与现有层次城市经理工资总体不变,同时刺激业务助理到城市经理转变。加大两者工资差额,故城市经理工资调整如下。
级别 基本工资 补助 合计
本地化
业务助理
城市经理
第二阶段开拓层面:工资不变,补助增长,以体现业务含意,公司多出补助就是为了多去跑市场,以绩效养自己。(工作维护作用,故第二阶段省800元)
级别 基本工资 补助 合计
区域开
发经理
第三阶段,市场整合阶段,与第二阶段相差1000元(整体与原区域主管费用相同)
区域经理
人员费用预算倒推:
(2)KPI绩效部分:
A、第一阶段:考核各具体城市区域市场各人员。
考核指标:
销量达成率金额:(实际完成量/月计划销量)*奖金基数{大于城市应完成量60%否则无奖金}* *60%(所占全部考核指标)*(公司支出费用比4.6%可调)=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}
签约客户量金额:所占全部考核指标20%,如果计划销量全部完成,但签约示完成则签约客户奖金20%全部得;
如果计划销量未完成(但销量完成计划率在60%以上),且签约完成40%以上,则(实际完成量/月计划销量)*奖金基数www.pmceo.com*签约完成比率。
如果签约完成40%--35%(包括35%),则签约奖金=(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率/2(2为系数)。
如果签约完成35%以下无奖金。
报表回传率:所占比例20%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*(月实际传报表比例/月应传报表比例)
达成时间:
比预算超额完成1个月得200元奖金,时间晚1个月扣100元,晚2个月扣200元,晚3个月公司另行安排工作。
B、第二阶段、三阶段:
考核指标
销量达成率金额:(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*60%(所占全部考核指标)*(公司支出费用比4.6%可调)=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}
签约客户量金额:所占全部考核指标20%,如果计划销量全部完成,但签约示完成则签约客户奖金20%全部得;
如果计划销量未完成(但销量完成计划率在60%以上),且签约完成40%以上,则(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率。
如果签约完成40%--35%(包括35%),则签约奖金=(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率/2(2为系数)。
如果签约完成35%以下无奖金。
报表回传率奖金:所占比例10%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*(月实际传报表比例/月应传报表比例)*10%
费用控制率奖金:所占比例10%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*404/8800*月费用)*10%
达成时间:
{比预算超额完成1个月得600元奖金,时间晚1个月扣300元,晚2个月扣600元}均为扣团队人员,期中层级扣除依次为本地化、业务助理(5%)、城市经理10%、区域开拓经理20%、区域经理(50%),晚3个月团队人员各降一级。
篇4:中心小学教职工绩效工资发放实施方案
中心小学教职工绩效工资发放实施方案
根据《永新县人民政府办公室关于印发永新县义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(永府办发【20**】9号)文件精神,结合我校的实际,特制定本实施方案。
一、指导思想
以*理论和“***”重要思想为指导,深入贯彻落实***,坚持以人为本,以实施绩效工资为契机,进一步完善学校收入分配制度,充分发挥绩效工资的激励作用,促进广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务,推进我校的教育事业稳步、持续、健康发展。
二、实施原则
坚持“以人为本注重实效;科学合理公平公正;多劳多得优绩优酬”为实施原则。
三、实施对象
1、本校在岗教职工
2、本校离退休教职工(按照上级有关文件精神发放)
四、实施时间
20**年1月1日起执行(20**年未落实部分实行补发)
五、领导小组
组长:z副组长:z
组员:zz
职责:对本校在岗教职工进行考核评估并负责其绩效工资的管理和发放。
六、资金来源
按县局拨付我校绩效工资15600元/人/年,其中70%为基础性绩效工资,30%为奖励性绩效工资。即15600×70%=10920元/人/年,15600×30%=4680元/人/年。
七、发放办法
1、基础性绩效工资的标准及发放:15600×70%÷12=910元/人/月,由县局直接拨入个人账户。
2、奖励性绩效工资的标准:15600×30%÷2=2340元/人/学期。
3、奖励性绩效工资的发放:2340元/人/学期,用于中心辅导站和本校对在岗教职工各项工作的评估考核,即2340元/人/学期—200元/人/学期(中心辅导站提取,多退少补)=2140元/人/学期。所剩2140元/人/学期,用于本校对在岗教职工各项工作的评估考核。
4、发放方式:月考核和期末考核相结合。
八、奖励性绩效工资发放项目及标准:
1、传统节假日津贴:清明节、端午节(该两节由下学期支付100元/人/节),中秋节(100元/人)、春节(200元/人)【该两节由上学期支付】。
2、降温费、取暖www.pmceo.com费津贴:降温费(下学期支付240元/人/学期),取暖费(上学期支付240元/人/学期)。
3、物价补贴(上学期支付1—6月,下学期支付7—12月):
按90元/人/月执行。
4、考勤津贴(全年按10个月计发,上、下学期各计发5个月):
按40元/人/月(满勤)执行。
5、午休照班津贴:按3元/人/次执行。
6、期末考试、阅卷津贴:按20元/人/项执行。
7、岗位职务津贴(每学期按5个月计发):
校长:100元/月副校长:80元/月
中层领导: 60元/月班主任:50元/月教研组长:50元/人/学期
8、安全值日津贴(每学期按5个月计发):80元/人/月
9、夜晚安全护校津贴:星期一至星期五每人每次15元,星期六、日每人每次30元。
10、寒暑假护校津贴(寒假护校费由下学期支付,暑假护校费由上学期支付):按20元/天计发。
11、校优秀老师、模范班集体津贴:优秀老师50元/学期,模范班集体100元/个班(按考评方案发付)。
12、其它津贴:因学校工作需要,临时性调派人员参与,按超课时每节5元、超时每天20元计发。
13、除去奖励性绩效工资各种开支,用剩余的金额÷全校教职工评估总积分=每分分值,再用教职工个人总积分×每分分值=教职工个人绩效工资。
九、本《方案》解释权属Z中心小学领导小组,未尽事宜由领导小组研究解决。
十、本《方案》自20**年1月1日起执行。
烟阁乡Z中心小学
二0一一年十月一日
篇5:大区经理薪资绩效管理方案
大区经理薪资与绩效管理方案
一、目的
1、激发潜能,创造卓越!
2、创造发展的加速度,实现快速突破!
3、增强公司的核心竞争力!
4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!
5、创造可持续发展的环境与条件!
二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖
(1)、底薪:浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:
A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。
B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。
C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。
D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。
E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。
F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!
3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。
(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!
提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)
注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!
注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成!
3、*表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;R表示人力资源部;
T表示大区经理www.pmceo.com所带领导的团队;D表示大区经理。
(3)、销售竞赛奖:
经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!
1、月度奖励:
每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、 销售/回款最大绝对增长率奖
C、 销售/回款最大绝对量奖
奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。
A、季度奖励:
每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。
B、季度处罚:
季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!
连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!
3、年终增值奖:
为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。
备注:
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入SF!
4、年终处罚:
在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以2000-3000元的处罚,罚款纳入该区SF!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评www.pmceo.com选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!
注:
○1、*表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;
R表示人力资源部;T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队
对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:
○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金2000元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、 晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、 培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!
150天以上的未回部分款项,要对大区经理作一定的处罚,额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额,即假如当月回款200万,但当月有150天以上的呆死帐50万时,实际划分计算提成的回款为:200-50=150万。对于所辖市场180天以上的帐款,交公司清欠部负责,大区经理不再享受该笔回款提成。扣除部分提成纳入SF(大区自助发展基金);同时为减少公司的资金风险与损失,鼓励有条件与优势的员工去清欠远期呆死帐款,对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。