员工聘用制度:聘约人员管理办法

　　十、聘约人员管理办法

　　第一条 依据 为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人事管理规则

　　第二条规定制定。

　　第二条 聘用范围 本公司从业人员依"从业人员退休办法"退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘用人员时，得由聘用部门详陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘任书聘用，并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。

　　第三条 工作报酬 聘约人员概不列入本公司编制，除不参加互助、福利委员会及退职酬劳金分配外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月(服务不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给)，"各项津贴给付办法"所规定的各项津贴、效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理。

　　第四条 管理 聘约人员的考勤、出差、保险及管理，依约定或比照编制内从业人员办理。

　　第五条 终止受聘 聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时，应于一个月前通知聘用部门。于办妥离职手续后始得终止受聘。

　　第六条 解聘 聘约人员于聘任期间，如有违反本公司人事管理规则或工作上无法胜任的情形者，聘用部门应呈总经理核准后解聘。并送总管理处总经理室转报董事长。

　　第七条 实施及修改 本办法经经营决策会通过后实施，修改时亦同。

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篇2：公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法

　　公司专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法

　　第一条 目的

　　为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

　　第二条 原则

　　"评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一"的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

　　第三条 适应范围

　　本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

　　第四条 评定组织

　　由"专业/技术人员职等职级评定小组"负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

　　"专业/技术人员职等职级评定小组"成员如下：

　　组长：总经理

　　成员：技术委员会成员及相关人员

　　第五条 职等职级的设定

　　技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师;同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：

　　职等技术员助理

　　工程师工程师主管

　　工程师主任

　　工程师高级

　　工程师首席

　　工程师

　　职级1、21、21、2、31、2、31、2、31、2、3

　　财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下(以财务专业为例)：

　　职等会计员助理会计师会计师主管会计师主任会计师

　　职级1、21、21、2、31、2、31、2、3

　　专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

　　第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。

　　第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类;每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

　　第八条 评定标准

　　评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

　　评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件;工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70%和30%的权重;其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30%，"当期业绩"指截至评定期的全年业绩表现;累积业绩占40%，"累积业绩"指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

　　技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。

　　专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。

　　对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经"专业/技术人员职等职级评定小组"评议可破格晋升职等作为奖励。

　　第九条 评定时间及方式

　　每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。

　　各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。

　　第十条 评定流程

　　部门推荐(填写"专业/技术职等评定申报表"并提交材料)→管理部组织"专业/技术人员职等职级评定小组"进行评议→总经理审批→人力资源主管备案、存档。

　　第十一条管理流程

　　管理部经理负责组织"专业/技术人员职等职级评定小组"进行集体审议，中、高级职等的评定必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。

　　评定小组成员提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占三分之二以上者才算通过。

　　特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。

　　经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总、总经理审批。

　　第十二条聘用

　　公司对取得主任**师职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专业类别。

　　技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务具有一定对应关系，请参见附件二《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》。

　　第十三条所有申报和评定结果资料交人力资源主管存档、备查。

　　第十四条本管理办法自下发之日开始试行。

　　附件一：《专业/技术人员职等序列对应表》

　　附件二：《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》

　　附件三：《各技术职等评定参考标准》

　　附件四：《各专业职等评定参考标准》

　　附件五：《职等评定申报表》

篇3：房地产公司人才聘用管理办法

　　 一、总则

　　(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合,各级公司必须遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的招聘评估程序,筛选和吸收"契合型"人才。

　　(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立平等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。

　　二、员工招聘

　　(一)、招聘申请审批

　　1、 各级公司员工招聘,首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(HRG301),明确招聘岗位、任职要求,以及拟采用的招聘方式等,并按规定的招聘权限报批。

　　a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。

　　b)编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。

　　2、 招聘申请的提出和审批,应保证拟招聘申请内容:

　　a)符合年度人员编制计划;

　　b)岗位设置明确,(www.pmceo.com)已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;

　　c)招聘方式可行。

　　3、 《人员招聘审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。

　　(二)、 招聘审查及录用

　　1、 选才原则

　　a)具备良好的道德品质;

　　b)原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。

　　c)能胜任所聘之岗位;

　　d)符合企业对人才成本的要求;

　　e)有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。

　　2、 各级公司招聘工作必须按集团《员工招聘管理规范》(HRG302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满足工作要求。

　　a)初筛及面试

　　b)技术考核

　　c)背景审核、调查

　　d)复审

　　e)体检

　　f)审批

　　3、 经审批录用的招聘人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(HRG303),约定报到日期。

　　4、 各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到准备工作,指导、协助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(HRG304)的规定执行。

　　5、 各下属公司招聘人员情况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:《人员招聘审批表》、《面试评估表》(HRG305)、《新员工录用审批汇签表》(HRG306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(HRG307)等。

　　(三)、 试用及转正

　　1、 所有新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(HRG308)的要求执行。

　　2、 新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(HRG309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种:

　　a)考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;

　　b)延长试用期;

　　c)即时辞退。

　　3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。

　　三、 劳动合同订立及续订

　　(一)、各级公司均应根据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。

　　(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。

　　(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。

　　(四)、各级公司与员工签订劳动合同必须遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。

　　(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生变化,经合同双方协商一致,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。

　　(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并根据考核结果决定是否续签劳动合同。

　　1、决定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;

　　2、决定不再续签合同的,即为合同终止,按下述"劳动合同终止、解除"的规定执行。

　　四、劳动合同终止、解除

　　(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:

　　1、 合同期间员工提出解除合同;

　　2、 合同期间公司提出解除合同;

　　3、 合同期满员工提出不再续签合同;

　　4、 合同期满公司提出不再续签合同。

　　(二)、员工提出终止或解除合同

　　1 、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(直接上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞

　　本文提要：各级公司员工招聘，首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(HRG301)，明确招聘岗位、任职要求，以及拟采用的招聘方式等，并按规定的招聘权限报批。

　　职申请书》。

　　2 、各级公司收到员工《辞职申请书》(HRG310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(HRG311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。

　　3、 员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。

　　4、 辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和协助辞职员工办理离职手续。

　　5、 所有辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应根据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工意见,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。

　　(三)、公司提出终止、解除合同

　　1、 公司提出终止或解除合同的,必须由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(HRG312),并按规定的人事管理权限进行审批。

　　2、 公司提出终止或解除合同必须符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。

　　3、 完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和协助辞退(解聘、不再续约)员工办理离职。

　　4 、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必须遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。

　　五、离职管理

　　(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应配合人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(HRG313)。

　　(二)、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并如实填写《离职面谈清单》(HRG314)。

　　(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(HRG315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。

　　(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案

篇4：投资股份员工岗位聘用办法

　　湖北博盈投资股份有限公司

　　员工岗位聘用办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

　　第二章 适用范围

　　第二条 公司全体员工均适用本办法

　　第三章 定编及岗位设定

　　第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。

　　第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。

　　第五条 编制岗位说明书，明确每个岗位的工作性质、任务、 权限、责任大小以及任职条件。

　　第四章 岗位聘用原则

　　第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。

　　第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

　　第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办 理聘用手续。

　　第九条 岗位聘用期限不得超过员工劳动合同期限。

　　第五章 管理人员任免

　　第十条 公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、 董事会秘书和财务总监组成;公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任和部门副部长、副经理、副主任组成。

　　第十一条 公司管理人员任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

　　第十二条 公司高级管理人员的任免：

　　1、总经理由董事长提名，董事会任免;

　　2、董事会秘书由董事长提名，董事会任免;

　　3、副总经理、财务总监由总经理提名，董事会任免。

　　第十三条 公司中层管理人员由总经理任免。

　　第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。

　　第六章 晋升和降职

　　第十五条 公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。

　　第十六条 对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。

　　第十七条 对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用,特殊情况可连降几级。

　　第十八条 职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。

　　第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。

　　第二十条 员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。

　　第七章 岗位调换

　　第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。

　　第二十二条 员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。

　　第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。

　　第二十四条 所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。

　　第八章 试用及正式聘用

　　第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月，需延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过6个月。

　　第二十六条 试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。

　　第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。

　　第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。

　　第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。

　　第九章 解 聘

　　第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：

　　1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求;

　　2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务;

　　3、因违反国家和公司法律规章制度;

　　4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗;

　　5、公司因经营业务和经营范围调整、变化;

　　6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位责任;

　　7、无正当理由连续旷工达十五天;

　　8、因身体健康状况不适宜岗位要求;

　　9、受聘人因劳动合同趋于届满;

　　10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。

　　第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月提出。

　　第三十二条 公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签定的劳动合同进行补偿。

　　第三十三条 员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。

　　第十章 附 则

　　第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理会议审议通过后生效。

篇5：公司中层干部聘用管理办法

>　　公司中层干部聘用管理办法

　　一、为规范公司干部人事管理工作，加强干部队伍建设，不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性，进一步完善企业内部的竞争机制和监督机制，现本着“德才兼备，任人唯贤，识才善用，择优聘用”的原则，制订本管理办法。

　　二、公司设立干部聘用考评小组，由领导班子成员、工会、职工代表、办公室、财务部等有关人员组成;该小组负责对竞聘人员的初审及评议，并提出聘用方案报公司领导班子审定。

　　三、公司各部门(或实体)严格定编定岗，实行双向选择，竞聘上岗。每届聘期为二年(试行股份制的实体公司，按其公司章程和董事会决议执行)，聘期届满须重新竞聘上岗。

　　四、竞聘中层干部岗位的员工，必须具有较强的事业心和责任心，有较强的政策理论水平和语言、文字表达能力，能草拟各类文稿，熟悉所聘岗位各项工作职能及相关政策，能完成所聘岗位的目标任务并协调好上下级及内外各部门之间的关系;为人公道，作风正派，能以身作则，服从大局，具有全局观念。竞聘部门(或实体)工作岗位的员工，应熟悉所聘岗位的各项工作职能，能独立完成职责范围内的各项工作任务，服从领导，顾全大局，具有较强的协调和配合意识。

　　五、竞聘的步骤与办法：

　　1、参加竞聘中层干部岗位的员工，须在规定时间内向办公室提交竞聘申请，申请可分为第一、第二、第三等三个志愿申报;

　　2、现已担任股份制公司经理的员工，若想重新参与竞聘，则须经过其所在公司董事会同意后，方可参与竞聘;

　　3、办公室根据本人申请列出各个待聘岗位的侯选人名单，并将竞聘中层干部侯选人名单交考评小组;

　　4、部门(或实体)负责人的聘用，由考评小组在审议竞聘人员的竞聘报告和答辩的基础上，进行投票，提出聘用方案，报公司领导班子审定;部门或(实体)的员工，可由其负责人在公司范围内挑选聘用;

　　5、中层干部由公司法人与所聘人员签定岗位聘用合同;部门(或实体)员工由其负责人与所聘人员签定岗位聘用合同。

　　六、中层干部的管理：

　　1、中层以上干部每年年底须递交工作总结及次年的工作计划，届满的那一年须写一任期内的述职报告，公司将作为其本人的工作业绩存入其个人人事档案;

　　2、中层以上干部若严重违反公司有关规定或无法履行岗位职责聘用合同，经考评小组考核确任后，将终止其聘用合同，就地免职或重新竞争上岗;

　　3、对任期内取得较大工作成绩，为公司发展做出较大贡献的中层干部，总经理或董事会将予以奖励;对任期内出现较大失误，使公司造成较大经济损失的，总经理或董事会将给予一定惩罚，甚至追究其法律责任。