培训学校讲师目标考核办法

　　培训学校讲师目标考核办法

　　为加强培训学校教师整体业务技能素质，推进参培学员上岗就业率，进一步促进公司经济运作机制的完善，经公司领导研究决定，现将培训讲师目标考核制度拟定如下：

　　一、培训讲师要做到“为人师表”，以优秀良好的业务技能和职业品格去影响参培学员的学习思想，使其能够正确认识参加岗前培训学习的目的和意义。

　　二、公司对培训讲师实行工资与目标任务挂钩。

　　三、讲师在培训期间，对公司招生部招聘选送参培学员，积极与招生部工作人员反馈信息、协商及时调整教学方案，确保参培学员上岗率100％。

　　四、如参培学员在校培训期间，有培训学员擅自脱培，公司将按每少脱培1人，下降培训讲师工资5％为基点，依次类推累计计算降低发放当月工资。

　　五、学校培训讲师如有外出招生公差业务，生活费、车费、业务广告费相关考核规定与招生专员考核规定同等待遇。

　　六、培训讲师在培训期间，连续3月未完成当月培训上岗任务，公司将给予降职或解聘处理；连续3月完成当月参培上岗率100％，公司将按工资15％的上浮培训讲师的工资待遇，按每3个月为轮次。

　　七、培训学校讲师要严格遵守执行公司和培训学校相关规章制度及考核制度，努力加大学校培训工作力度，积极完成本岗位目标考核任务。

　　八、公司将结合学校培训情况，制定出台学校参培学员综合素质考核测评表。实行参培学员单项技术考核分与专业讲师当月奖惩挂钩，参培学员综合素质考核由公司指定相关人员进行专业技术考核及对参培学员上岗率的统计核实，对讲师的合理化批评、意见、建议由学员填写。

　　九、学员单项专业考核分每少一分公司将给予单项专业讲师进行元处罚，累计计算处罚金额，直接从当月工资中扣除。

　　十、本目标考核制度由行政事务部负责解释。

　　十一、本考核办法自颁发之日起施行。

　　附：学校参培学员综合技能考核测评表

　　二00八年三月

物业经理人网 www.pMceo.com

篇2：X药业考核制度

　　**药业考核制度

　　1、 考核的目的：

　　1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。

　　1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。

　　1.3加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以促进公司绩效实现。

　　1.4提高员工队伍素质，优化人员结构。

　　2、 考核的原则

　　2.1公开公正原则。考核要以事实为依据，做到客观、公正。

　　2.2内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。

　　2.3量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

　　3、考核形式（公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种）。

　　3.1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

　　3.2平时考核：各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　3.3季度考核：于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资。

　　3.4年终考核：于每年12月底举行总考核一次；考核年度为自1月1日起至12月31日止。考核结果决定年终奖的发放及金额。

　　4、考核对象及办法

　　4.1中层人员：

　　4.2基层人员：

　　(具体细则根据公司确定的考核方案)

　　5、考核结果的运用

　　5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。

　　5.2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据。

　　5.3能力考核结果为员工培训提供方向。

　　6、考核管理

　　6.1对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。

　　6.2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。

　　6.3所有考核结果在人力资源部备案。

篇3：幼儿园徒弟满师考核标准

　　幼儿园徒弟满师考核标准

　　近几年我园一直采用“青蓝工程”的形式来培养青年教师，并实行了灵活的满师制度。过去徒弟满师我们以时间为标准，凡是新教师有了三年的徒弟经历，只要没有大差错都可满师。后来经过探索，我们制定了一套新的满师方案。新方案中，满师不以时间为标准，而是以新教师个人成长的实际情况为条件，只要达到了方案中规定的标准，徒弟就可以提出满师申请。经过园委会的全面考核，合格后就可以满师了。新方案的实行有以下几点好处：①成熟一个满师一个，缩短了某些能力强的青年教师的学徒时间，有效地提高了青年教师学习的积极性。②提高了师傅指导的成效。③加快了青年教师成长的步伐。④提高了师傅的成就感。使师傅有精力投入到新一轮的培养角色中去。

　　我园的师带徒出师考核标准是：

　　一、资格要求

　　1．学历：大专及以上学历；中专需学前教育专业。

　　2．资历：具有幼儿教师资格证书。

　　3．在岗时间：在本园幼儿教师工作岗位上有两年及以上的工作经历。

　　4．已有小学一级教师职称的视同满师。

　　二、师德修养

　　1．热爱幼教事业，拥护党的方针政策。

　　2．为人师表，爱护幼儿，有良好的师德。

　　3．热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职。

　　4．尊重师傅，虚心求教，各项工作令师傅满意，师傅的满意度达90％以上。

　　5．教职工对其满意度达85％以上；家长的满意度达80％以上。

　　6．在岗期间的所有学期综合考核中，不得有三次及以上的末尾考核记录(计划生育情况)。

　　7．没有发生过家长投诉事件(或有家长投诉，经调查不成立的为没有)。

　　三、教育教学能力

　　1．能胜任幼儿园各www.pmceo.com年龄班、各领域教育教学工作。

　　2．具有独立完成制定班级各种教育教学工作计划和完成各种工作总结的能力。

　　3．各项基本功经幼儿园考查都能过关(弹、唱、跳、画、讲、写<设计教案>、说)。

　　四、工作绩效

　　1．工作出勤率高，在岗期间没有旷工、无故缺席现象。如有三天及以上事假、两周及以上病假者(含计划生育假)，满师时间顺延一年。

　　2．在岗期间在各类比赛中，个人获园级2次一等奖或4次二等奖。个人获区级1次一等奖或2次二等奖。若个人获市级1次二等奖折算1次区级一等奖(其他依次类推)。

　　3．在岗期间在各类比赛中，所在班集体获园级3次一等奖或4次二等奖。所在班集体若获区级1次一等奖折算3次园级一等奖，若获区级1次二等奖折算4次园级二等奖(其他依次类推)。幼儿园集体荣誉与个人和班级无关。

　　4．在岗期间需获一次园级个人先进或一次园级文明班级。

　　五、满师考核

　　个人认为已达到满师标准，可书面提出满师申请，师傅需认真写出《新教师评估意见》和《指导青年教师工作小结》，徒弟写出《指导教师的工作情况》和《个人小结》，并附交双方的“帮学”台帐，经幼儿园考核，达标者给予满师，接到书面满师证后为正式满师。幼儿园考核以学期为单位。

　　六、满师奖励

　　1．满师者将享受加薪奖励。

　　2．满师者有资格担任班主任工作。

篇4：幼儿园一岗双责制实施方案考核办法

　　幼儿园“一岗双责制”实施方案及考核办法

　　“一岗双责制”实施方案

　　一、指导思想

　　为强化“生命高于一切、安全重于泰山”的安全意识，进一步深化平安校园创建活动，巩固和扩大创建成果，努力创造更加安全和谐的校园环境，切实推动平安校园创建工作取得新成绩，迈上新台阶。根据市教育局、镇教管办文件精神，结合本校实际， 学校全面推行“一岗双责”制度。

　　二、领导小组及工作分工

　　“一岗双责制”领导小组

　　校长（园长）负总责，分管领导具体负责

　　三、工作目标

　　继续保持进一步优化平安、和谐、稳定的优良环境，完善落实各项安全制度，构建横向到边、纵向到底的安全网络，不折不扣贯彻上级关于安全指示精神，进一步加强学校教育教学安全管理，注意心理健康教育。细化优化学校小超市、食堂管理，严把食品卫生关，定期检查，及时整改，百分百消除学校任何安全隐患，加强学校门卫管理，严把死守。任何岗位在每一个时段、每一个环节的安全工作都有人各司其职、各尽其责。每位教职工都能全天候、全方位、全过程做好安全工作。把刑事案件控制为“零”，保障师生无一违纪违法行为，食堂中毒控制为“零”，安全事故控制为“零”，力争高质量创建“青州市平安校园先进单位”，真正做到学校的安全让人民群众满意。

　　四、工作措施

　　1、使全体教职工认识“一岗双责”制的重要性，学校通过多种形式广泛宣传发动，统一思想，科学论证，讨论酝酿方案。突出“一岗双责”制的重要性，明确概念、总目标和任务等等。并利用学校公示栏张贴宣传材料。

　　2、在认真总结我校安全工作的基础上，再次排查存在的安全问题，并以此作为制订各项责任状的依据，草拟出各项“一岗双责制”责任状（草案），提交教代会审议、修改并定案，付诸实施。

　　3、逐级签定安全工作责任状，把学校安全责任落实到各级责任人头上，形成“一级抓一级、层层落实、统一协调”的格局，构建“统一领导，管业务必须管安全，齐抓安全”的责任保障体系。

　　4、制订“一岗双责”制目标奖考核细则，建立完整的安全台帐资料。

　　“一岗双责制”考核办法

　　一、指导思想

　　为强化“生命高于一切、安全重于泰山”的安全意识，进一步深化平安校园创建活动，巩固和扩大创建成果，www.pmceo.com努力创造更加安全和谐的校园环境，切实推动平安校园创建工作取得新成效。根据市教育局全员“一岗双责”制度实施意见文件精神，结合本校实际，制定本办法。

　　二、考核依据

　　市教育局关于教育系统全员“一岗双责”制度实施意见

　　三、考核细则

　　项目 考核内容 评分细则 标准分

　　一、工作纪律（40分） 1、上课迟到、早退 迟到（早退）一次扣2分 10

　　2、中途离岗 一次扣2分 10

　　3、空堂 一次扣5分 10

　　4、旷职 得0分 10

　　二、课堂教学（30分） 5、矛盾化解 未化解扣5分，不告知班主任扣10分，矛盾激化得0分 15

　　6、歧视、体罚或变相体罚学生 歧视、侮辱、变相体罚学生每次扣5分，体罚学生扣10分，矛盾激化得0分 15

　　三、课外活动（20分） 7、课外矛盾调解 未告知扣5分，未调解得0分 10

　　8、危险行为制止 未告知扣5分，未制止得0分 10

　　四、分管工作（10分） 9、安全事故 安全事故扣5分，责任事故得0分 10

　　四、一票否决

　　出现具有一定社会影响的安全责任事故，考核得0分，年度考核等第降一等。

　　幼儿园安全工作奖惩

　　一、校长（园长）、分管副校长、各安全管理责任点（区域）责任人要有高度的大局意识、全局意识、责任意识，认真履行职责，严查严防，防微杜渐，把一切不安全因素消灭在萌芽状态，尽可能杜绝重特大安全事故的发生。

　　二、幼儿园将各处室、有关教师的安全管理工作落实情况，纳入学校年度目标考核，并实行“一票否决”。

　　三、幼儿园对在安全工作中成绩显著或者做出突出贡献的部门和个人给予表彰和奖励。

　　四、幼儿园对不依法履行安全监督与管理职责的部门和个人给予批评；对直接责任人员，视情节轻重给予批评教育或行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　五、对不履行安全管理和安全教育职责，对重大安全隐患未及时采取措施的，学校责令其限期整改；拒不整改或有下列情形之一的，给予负责人和有关直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的移送司法机关处理：

　　（一）发生重大安全事故造成学生和教职工伤亡的；

　　（二）发生事故后未及时采取适当措施，造成严重后果的；

　　（三）瞒报、谎报或者缓报重大事故的；

　　（四）妨碍事故调查或者提供虚假情况的；

　　（五）拒绝或者不配合有关部门依法实施安全监督管理职责的。

　　六、校外单位或者人员违反治安管理规定，引发幼儿园安全事故的，或者在幼儿园安全事故处理过程，扰乱幼儿园正常教育教学秩序，违反治安管理规定的，由公安机关依法处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任，造成幼儿园财产损失的，依法承担赔偿责任。

篇5：集团企业绩效考核手册

　　第一章总则

　　1.1绩效考核意义

　　第一条绩效考核目的

　　"通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　"绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。

　　第二条绩效考核用途

　　"了解员工对组织的业绩贡献

　　"为员工的薪酬决策提供依据

　　"了解员工和部门对培训工作的需要

　　"为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

　　"为人力资源规划提供基础信息

　　1.2绩效考核原则

　　第三条绩效考核原则：

　　"公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的

　　"客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上

　　"沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善

　　"时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩

　　1.3绩效考核周期

　　第四条绩效考核时间安排

　　"公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核

　　"季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：

　　第一季度考核时间是3月31日-4月15日

　　第二季度考核时间是6月30日-7月15日

　　第三季度考核时间是9月30日-10月15日

　　第四季度考核时间是12月31日-第二年1月15日

　　"年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日-第二年1月31日

　　1.4 绩效考核适用对象

　　第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

　　"公司总裁

　　"股份公司总经理

　　"兼职、特约人员

　　"试用期员工

　　"公司临时工岗位

　　"季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核

　　" 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核

　　1.5 绩效考核关系

　　第六条绩效考核关系

　　"被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工

　　"绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作

　　"考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述

　　"人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定

　　"总裁是考核结果的最终审定者

　　第二章绩效考核内容

　　2.1季度绩效考核内容

　　第七条季度绩效考核内容

　　"季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标

　　"确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出

　　"在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标

　　"制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

　　"选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容

　　第八条KPI指标介绍

　　KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现通威总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标

　　"季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分

　　"内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度

　　1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价， 评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门

进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》

　　2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分

　　3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重

　　4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理

　　"其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定

　　第九条KPI指标体系

　　"KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表

　　"KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准

　　"计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分

　　2.2年度绩效考核内容

　　第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩

　　"年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分

　　"季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值

　　"能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核

　　"态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等

　　第三章绩效考核评分

　　3.1考核评分标准

　　第十一条季度考核评分

　　"KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：

　　1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得

　　到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益

　　2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标

　　3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标

　　4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户

　　的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响

　　5．不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响

　　6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良

　　影响

　　" 考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明

　　第十二条 年度考核评分

　　"年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%

　　"态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%

　　"能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10%

　　"季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%

　　3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法

　　第十三条季度和年度考核总分-P值的计算方法

　　"被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值

　　第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级

　　"S代表卓越，对应的考核分值为7.50<P≤10.00

　　"A代表优秀，对应的考核分值为6.50<P≤7.50

　　"B代表良好，对应的考核分值为5.50<P≤6.50

　　"C代表不合格，对应的考核分值为4.50<P≤5.50

　　"D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50

　　对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分

　　第十五条等级强制分布

　　"考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

　　" 如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行

　　"如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核

员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

　　"在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺

　　"对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定

　　"总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整

　　3.3 考核等级评定中的注意事项

　　第十六条考核评分注意事项

　　"各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理

　　第十七条关键事件说明

　　" 当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

　　" 当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

　　第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通

　　第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定

　　第四章绩效考核实施流程

　　4.1绩效考核实施的各阶段

　　第二十条 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤

　　"第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾

　　"第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

　　第二十二条计划实施阶段

　　"被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标

　　"考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现

　　第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分

　　"绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议

　　"结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径

　　4.2季度考核结果使用

　　第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例

　　"季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%

　　"季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%

　　"季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%

　　"季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的50%

　　"季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分

　　4.3 年度考核结果使用

　　第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据

　　" 年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级

　　"年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级

　　"连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的100%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级

　　"年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的50%,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级

　　"年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准

　　"年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金

　　第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，总裁最终确定员工调薪名单

　　第二十七条人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

　　第五章绩效考核申诉

　　5.1申诉条件

　　第二十八条 在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉

　　5.2申诉形式

　　第二十九条 员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理

　　5.3申诉处理

　　第三十条申诉评审

　　"人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，对申诉评审处理

　　第三十一条处罚措施

　　"如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理

　　5.4 申诉反馈

　　"人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人

　　第六章绩效考核文件使用与保存

　　6.1绩效考核文件保存

　　第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存

　　6.2绩效考核文件查阅权限

　　第三十三条考核结果保密

　　"季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者

　　第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字

　　"各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

　　1．为了解下属员工历年绩效考核情况

　　2．在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况

　　"总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件

　　"总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件

　　第七章 附录

　　7.1考核手册修订

　　第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行

　　7.2考核指标调整

　　第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施

　　第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施

　　7.3考核手册解释

　　第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释