公司年度招聘计划及费用预算表
20**年度招聘计划及费用预算表
一、招聘目的
通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要
二、招聘方法/渠道
内部招聘：
内部调动□
岗位轮换□
内部推荐□
公司网站□
内部微信□
外部招聘：
网络媒体□
橱窗广告□
小区广告□
现场招聘会□
校园招聘□
厂区横幅□
三、年度招聘费用预算总计=13420元/年
四、年度公司人员编制定额(人)
目前人员配置额(人)149人
五、年度各部门岗位设置、人员配置规划
六、招聘实施预算明细
岗位名称
定编人数
现有人数
申报人数
核定人数
招聘渠道
预算费用
备注
焊工
21-****
3200元/年
20**年12月28日到期
装配工
16**网
3500元/年
20**年11月9日到期
折弯工
橱窗招聘
2700元/季
可间隔张贴
现场招聘
600元/季
3场场次自由安排
3000元/700元-人才
2/13(VIP)、2/20(普通)
厂区横幅
120元
厂区外围墙
售后工程师
17广告张贴300元
小区内张贴
机械工程师
软件工程师
销售经理
综管部经办人：
分管领导审核：
总经理审批：
招聘实施方案
一、现场招聘
1、大型招聘会(会展中心)：正月十三(VIP展位)、正月二十(标准展位)
2、小型招聘会(人才市场)：正月初八、正月初十、待定
备注：会展中心两场指定日期，寅特尼三场日期自主安排。
二、公司网站、微信平台、招聘群
1、公司官方网站有招聘板块，可以将公司在招技工岗位挂上，部分岗位(软件工程师、销售经理、市场策划、机械工程师)可以长期在线。
2、智能网络时代，手机平台不可忽视，人手一机，传播量大，快;可在公司微信平台发布招聘信息，由微信成员(公司员工)负责转发，扩大宣传范围。
备注：放假前，由市场部提供微信二维码，公司员工扫码加入公司微信群。
三、内部介绍、内部调动(岗位调动)
1、内部员工介绍，稳定性比较好，放假前各部门进行宣导。
2、内部岗位调动适应性快，合格率高，因其缺失的岗位可外招及时补充。部分岗位因岗位特点不适合外招，如发货员、统计员(男性)因工作特点外招人员上手慢且流失快，公司内部人员适应较快。
四、广告张贴
1、重点小区顺美家园、顺和家园，因其是回迁小区，没有工作的人员比较集中，年底回家来年就近换工作几率很高，所以宣传到位，年后效果较可观。
2、人才市场橱窗张贴广告，年后人才市场人流量很大，宣传效果非常好。
备注：寅特尼橱窗广告，一季度三个月，可间隔张贴(如正月张贴2个月，剩下一个月可根据公司招人需求任意安排月份。
五、悬挂横幅
1、公司放假期间，可在厂区围墙上拉招聘横幅，将起到一定的宣传效果，附近路过的人员会看到、会议论、会传播
2、横幅上注明招聘岗位、报名时间(初九)、联系号码(手机)，放假期间有联系的将做记录，年后上班后统一联系面试。
六、网站刷新
1、公司放假期间，为了让找工作人员能随时看到我公司的招聘岗位，人事部每天登录网站刷新岗位，如有合适岗位也会及时发送短信进行联系确认。
物业经理人网-www.pmcEo.com篇2：招聘人力资源总监的实施方案
招聘人力资源总监的实施方案
***(中国)有限公司人力资源部
二00七年四月
目录
一、招聘背景3
二、招聘实施流程3
1、对空缺职位进行职位分析3
2、制定人员招聘计划，制定工作说明书4
3、销售总监胜任力素质模型的构建5
4、拟定招聘简章，发布招聘信息7
5、简历的收集与筛选7
6、基于胜任力模型的能力素质测评系统9
7、笔试、面试和评价9
8、人员录用11
9、招聘中所采用的测评方法的信效度分析11
附一营销管理能力问卷和评价标准12
附二MBTI职业性格测试15
附三结构化面试面谈构成表和评分表15
附四公文筐测试题目和评分表17
附五无领导小组讨论试题21
一、招聘背景：
***(中国)股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。
目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂，销售网络覆盖600多个城市和地区。市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快。考虑到本土化的需要，同时也为满足公司在中国的扩张需要，目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。
二、招聘流程图：
职位分析
收集相关资料
CHO工作说明书
招聘广告发布
投递简历
整理
筛选
心理测试
面试
评价中心
胜任力模型
背景调查
录用
评估总结
三、招聘小组
姓名
职务
分工
张某
公司副总经理
负责整个招聘流程的规划设计、人员分工调配、工作协调，组织制定工作说明书和关键胜任能力素质的筛选
王某
人力资源部
负责联系外部专家设计测评的题目，根据测评流程准备所需要各种评价材料
陈某
招聘主管
根据招聘流程具体落实各项准备工作，包括招聘广告的发布、简历筛选、测评时间、场地的安排和布置等
李某等
招聘专员
协助招聘主管实施招聘各环节的工作
四、招聘实施流程
招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型，并进行关键能力素质的筛选。以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。具体的实施流程如下：
1、进行职位分析，制定工作说明书
人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位，是公司核心领导工作岗位之一。公司人力资源部已经上升到公司战略层，直接参与公司的各项重大决策的制定，是战略决策者;同时也是公司业务层的伙伴，为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源总监的工作说明书：
职位名称
人力资源总监
职位代码
所属部门
职系
职等职级
直属上级
副总经理
薪金标准
填写日期
核准人
职位概要
规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
工作内容
1、组织草拟公司中长期人力资源发展战略与人力资源计划;
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
4、塑造、维护、发展和传播企业文化;
5、根据人力资源计划组织招聘工作及审核员工内部调配方案;
6、负责组织本公司人力资源开发、职业规划与培训工作;
7、组织建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供
参考依据;
8、完成领导临时交办的各项工作任务。
任职资格
教育背景
◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。
培训经历
◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
经验
◆8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
技能技巧
◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作;
◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础;
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;
◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件;
◆较好的英文听、说、读、写能力。
态度
◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队;
◆具有解决复杂问题的能力;
◆很强的计划性和实施执行的能力;
◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
2、CHO的胜任力素质模型的构建
现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。
本公司人力资源管理工作模块图如下：
人力资源管理模块
人力资源规划
职务分析
与说明
绩效管理培训与开发
薪资管理
员工福利
招聘与录用员工激励人事调整劳动关系
这些工作内容赋予了CHO更重大的岗位职责，同时对CHO的能力素质也提出了更高的要求。从CHO所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的CHO的能力素质要求如下表所示：
职业素养
诚信度、成就动机、激情
身心素质
身体健康、精力充沛、承受压力能力、情商、工作风格、个性特征
知识技能
知识结构
熟悉劳动法规;丰富的工作经验、熟悉经济学、管理学、心理学知识;深厚的人力资源管理各模块理论知识
操作技能
熟悉办公软件及相关的人事管理软件;较好的英文听、说、读、写能力
能力素质
一般能力
学习能力，阅读理解，判断推理
岗位能力
领导管理、人际沟通能力、洞察力、公关能力、团队合作精神、亲和力、战略决策能力、时间管理能力
3、招聘广告的发布
根据公司制定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，拟定招聘广告并选择合适的招聘渠道发布，具体安排如下：
招聘广告内容：
***(中国)有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化，诚招以下英才：
人力资源部总监一名
岗位要求：35岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历，8年以上相关工作经验，3年以上人力资源部经理工作经验;具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础;熟悉劳动人事法规，具有战略、策略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，在组织文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较强的实战经验。
有意者请在一周之内将个人简历(含照片)、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到本公司。
地址：成都市***高新科技工业园**号邮箱
邮编：
电话：
传真：
邮箱:
网址：
招聘渠道：
采用外部招聘渠道：前程无忧、**猎头服务公司
4、简历筛选
根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。
5、基于胜任力模型的能力素质测评系统
基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据CHO的岗位能力要求和任职资格，即依据工作说明书和胜任力素质模型来选择有针对性和实效性的选拔评价方法组成的测评体系。其中，每一种测评方法均针对某一项或多项关键能力素质的特点进行评价。由此组成的测评系统可以很全面且有针对地对应聘者是否符合CHO的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。本测评系统的模型如下所示：
CHO的胜任力模型
纸笔测验
人格特质
结构化面试
专业知识
成就动机
工作经验
表达能力
公文筐
抗压能力
时间管理
公文处理
决策能力
情景模拟
团队合作
人际沟通
应变能力
亲和力
管理能力
测评实施时间及进度安排表
时间
测评方法
说明
第一天
9：00—10：30
纸笔测验(领导能力测验及卡特尔16种人格因素问卷)
由公司招聘小组组织外界测评专家进行指导测验
11：00—12：00
情景模拟
内容主要为日常工作中可能出现的管理问题
12：00—13：30
午餐
申请者与公司一些管理人员共进午餐
13：30—16：30
结构化面试
为节省时间提高效率，将申请者分为两组进行面试，事先两组的面试官就评价标准达成一致
第二天
9：00—11：00
公文筐练习
公文处理作业
11：00—12：00
申请者可以回家或安排其参观公司
公司招聘小组开会比较他们的评价结果并达成一致
确定录取人选
纸笔测验
纸笔测验采用测试量表或者测验题目对应聘者知识、人格进行测验，在这里此测评方法主要采用卡特尔16PF人格问卷和领导管理能力问卷对应聘者的人格以及领导管理能力进行测验。这种方法的优点是操作简便、成本低、时间花费短，但是由于应聘者都是具有经验的人力资源从业者，大多熟悉甚至精通这些量表，因此不可避免地有一定程度的掩饰和隐蔽，对测验结果的准确性造成影响。
为了尽量减少应聘者刻意的掩蔽，在回答领导管理能力问卷时，先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断，注意相关理论的运用。这样便可进一步考查应聘者的领导管理能力。在25道题目中若回答正确20道以上，且观点正确、思路清晰、有理有据则评为优秀;正确18-19道则为一般，17道以下为较差。
16PF的测验结果中，如乐群性、聪慧性、稳定性、敏感性等个人因素得分要求较高，而紧张性、忧虑性、怀疑性等因素得分若较高则难以胜任CHO的工作。
根据以上测验的结果，淘汰难以胜任岗位的应聘者进入结构化面试的环节。领导管理能力问卷及评分答案见附件一。
结构化面试
结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。
由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。
结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和附件三。
公文筐测试
在该环节中，应聘者被要求处理目标工作中的典型工作文件。这些文件包括：信件、报告、备忘录、电话记录、会议安排等文件。这些文件经过考评专家的精心设计和挑选，并杂乱无章地放在一起，要求应聘者在规定的时间内整理这些文件。排定优先次序，然后决定授权或者请示。
主要从应聘者的计划组织能力、决策能力、书面表达、洞察力等方面进行考核。公文筐测试题目见附件四，评价表见附件五。
情景模拟
在该环节中，由招聘专家小组精选公司在实际的经营运作当中出现的实际管理问题，让应聘者参与讨论决策，应聘者扮演一定的工作角色，即人力资源部门的负责人，通过会议讨论、实际调研、请示授权等方式解决公司在薪酬福利、绩效管理、培训、人事调整等人力资源管理方面存在的问题。
主要从组织决策能力、洞察力、沟通协调能力、团队合作、授权、全局统筹能力等方面进行考核。情景模拟题目及评价表见附件六、七。
6、背景调查
从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。调查内容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。
7、录用
向决定录用的应聘者发录用通知书。
8、招聘工作总结评估
招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否达到最低;应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符;面试方法是否科学有效。
附件
各测评方法题目及评分表
附件一
领导管理能力问卷
〈目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。
〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。注意相关理论的运用。
1.为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2.管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。
3.最佳的谴责方式为当众斥责。
4.冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5.为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6.管理者的首要任务在于执行规章制度。
7.同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。
8.管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。
9.管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10.技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。
11.管理者是天生的，而非后天培养的。
12.管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。
13.讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14.使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。
15.管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16.良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。
17.为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。
18.管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
19.偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。
20.惩罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以让员工憎恨的事。
21.在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好。
22.倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们没有接受良好的教导。
23.管理者对自身工作感到有兴趣与否，要比他是否能够有效的履行工作更为重要。
24.如果管理者对员工详加说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。
25.管理者若想有效的做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。
卡特尔16种人格因素问卷略。
附件二
结构化面试面谈构成表
测评要素
备选问题
表达能力
1、请简单介绍一下你自己的情况。
2、简单谈谈你对现代企业人力资源管理现况及发展趋势的看法。
专业知识
1、您认为HR普通工作人员和HR
总监的工作职能职责的区别是什么?
2、您认为外资企业、国资企业、民营企业的HR管理模式有什么异同?您如何评价?
3、请举例说明过往您曾主持制定的根据企业发展年度计划制定的HR年度计划。
4、对于高科技型和创造性的岗位(例如程序员，市场策划人员)，您认为最好的绩效考核方式是什么?
5、举例：一个企业需要长期、大量招聘销售人员，您可以提供一个简单的招聘计划吗(要落实到目标并分解到HR部门工作)?
成就动机
1、简单谈谈你5年内的职业生涯规划。
2、你期望自己能取得哪些成就?
工作经历
1、目前或最后一个工作的职务(名称)
2、你为什么要辞去那份工作?
3、你上一份工作的出差频率是多少?
4、HR
总监应具备哪些工作经验?可以结合您过往工作经历说明吗?
附件三
结构化面试评分表
姓名
序号
用表提要
请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。
评分项目
仪容
礼貌
精神
态度
整洁
衣着
极
佳
佳
平实
略差
极差
表达能力
极
佳
佳
普
通
稍
差
极
差
专业知识
精湛
较好
平
平
较差
极
劣
成就动机
明确
较明确
一般
较模糊
模糊
所具经历与本公司的配合程度
极
配
合
配
合
尚
配
合
未尽配合
未配合
前来本公司服务的意志
极坚定
坚定
普
通
犹
疑
极
低
附件四
公文筐测试题目
今天是20**年4月28日，恭喜你有机会在以后两个小时内担任本公司人力资源部总监，人力资源部下设3个处：人事处、劳资处、福利处。
现在是上午9点钟，在听取了下属的工作报告，做好今天的工作之后，你来到办公室，秘书已将需要处理的今日积压文件整理好，放在了文件加内。文件的顺序是随机排序的，没有任何意义，你需要自己出排序处理，你必须在2小时内处理这些文件，并作出指示。十一点在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时内，你的秘书会为你推托掉所有的杂事，相信没有人打扰你，另外，很抱歉由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以需要你以文件、备忘录、便条、启示等形式将所有的文件处理意见、办法、作书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被雇员称为：“李总”。
好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
文件一
李总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但是考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000/岳提高到人均1500/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利处
20**年4月*日
处理意见：
文件二
李总：
近几周来，又第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王伟在进行绩效考核时不客观，有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们又可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理?请您批示。
劳资处
20**年4月*日
处理意见：
文件三
李总：
收到一份通知，本月20日在**饭店召开大型企业人力资源管理研讨会，届时到会者军委各企业人力资源部总监或副总以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：5月10日
上午：8：00-11：00
下午：14：00-16：00
秘书
20**年4月*日
处理意见：
文件四
李总：
根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的劳资收入，因为他们可以很容易地被劳动市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资处
20**年4月*日
处理意见：
文件五
李总：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作还可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司的秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会上招聘一些素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知你的意见如何?
另外，如果决定招聘这些秘书，您是否参加面试?
人事处
20**年4月*日
处理意见：
文件六
李总：
公司办公室转来一封群众来信，信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众意见很大，如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员，总裁要求尽快处理此事。
秘书
20**年4月*日
附群众来信：
**
公司：
我们是富豪居民小区24栋的部分住户，贵公司员工李小军在我们这里租房居住，它经常在家中搞舞会接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育，如果他继续这样下去，我们将于派出所联系解决。
24栋楼部分居民
20**年4月*日
处理意见：
文件七
李总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租方又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流失率，此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
20**年4月*日
处理意见：
文件八
李总：
最近，从财务部的员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚从其它公司调入了一位有丰富管理经验和特长的流动林出任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与流动林的工作配合尚不尽如人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起了一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利影响，这事如何处理，想听您的意见。
人事处
20**年4月*日
处理意见：
文件九
李总：
由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本由一定的困难。总裁提出适当降低公司工资水平，但这又有可能造成企业核心人员流失，另外，如果真的降低工资水平，使降低固定工资水平还是降低奖金水平，请批示。
劳资处
20**年4月*日
处理意见：
文件十
我们对近年来人员变动情况进行了统计，将结果呈报给您。为了减少人员流动，保持员工的相对稳定性，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴水平。但总觉得收效不明显，我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结何在，望指示。
人事处
20**年4月*日
处理意见：
附件五
公文筐测试评分表
序号
评价要素
要素标志
评价标度
权重
1
计划能力
1、工作非常有条理，能分清文件筐内各种事务之间的主次和相对重要性，分类比较明确;
2、分类命名清楚、合理，有一定的识别问题的能力，能分清不同信息之间的关系
优：
9-10分
良：
7-8分
中：
5-6分
差：
2-4分
20%
决策能力
1、决策较为理性，能考虑短期和长期后果，对各种备选方案的优缺点有较为详细的分析比较，作出正确的决策;
2、对复杂的问题能进行审慎的剖析，并能提出较高质量的决策方案
同上
20%
文字表达
1、文体形式和文体格式使用正确，表达风格与情景相适应;
2、意见表达正确，用词恰当准确，有针对性的论点;
3、中心突出，且语言流畅
同上
15%
时间管理
1、在规定的时间内能合理分布处理各公文的时间，利用时间效率高;
2、在对公文做出的解决方案中能体现出合理清晰的时间安排和分布
同上
10%
5
抗压能力
1、应对杂乱无章的一堆公文能稳定心态和情绪，理智清醒地应付;
2、对公文中体现出来的一系列问题给自己造成的压力能够很轻松的处理
同上
10%
6
思路清晰度
对问题把握比较正确，解决问题的思路清楚，结构性强，能恰当地处理各方面的关系
同上
15%
7
洞察力
对复杂的问题能进行审慎的剖析，能准确地把握其中的关键问题和要害，提出有针对性和可操作性的解决方案
同上
10%
附件六
情景模拟题目
〈模拟背景〉一家同行业居领先地位，注重高素质人才培养的产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家公司的财务主管早在数月前就要求公司给这两位年轻人增加工资。但年轻财务主管人员的薪资水平按同行业平均水平来说已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此公司拒绝为他们加薪。
对于这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难让人满意的。也有的人说，公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让破坏现行制度的人离开算了呢?
这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部牵头，与生产、销售、财务等部门人员组成专案组，就这个事件筹备下月初的常务讨论会，并要求在会上作出相关决策。
〈扮演要求〉模拟该次常务讨论会，由被测者担任人事部主管参加会议，在会上评价此事件，评价公司的薪资制度，倾听其他部门主管的意见，并提出变革或不变革的意见并说明理由，最后协同大家作出决策。
附件七
情景模拟评分表
A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1，按照各指标的权重加权计算最后得分。
评价指标
A
B
C
D
E
预测前瞻能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
风险承受能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
组织决策能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
沟通协调能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
团队合作能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
人际交往能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
纳谏倾听能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
用人授权能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
有效激励能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
全局统筹能力(10%)
很好
较好
一般
较差
很差
篇3：项目预算员岗位职责及招聘要求(2)
预算员岗位职责
1、认真学习、贯彻执行国家和建设行政管理部门制订的建筑经济法规、定额、标准和费率。
2、在部门经理的领导下，全面负责施工项目的工程预(结)算工作，及时办理和完成预(结)算工作，对部门经理负责。
3、负责审查施工图纸，参加图纸会审和技术交底，根据有关文件规定配合解决预(结)算中的问题。
4、参与采购材料和设备，负责材料分析，复核材料价差，收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造价测算，为部门经理决策提供科学依据。
5、负责审核各类工程每月工程进度预算申请并对材料进行调查(根据市场价格或财务提供的实际价格)并及时上报部门经理。
6、认真贯彻执行公司施工图预(结)算及招投标报价工作管理办法。
7、参加领导安排的招投标会议。认真做好预(结)算会审纪要，对预(结)算中的定额换算、取费标准、材料价差进行复核，发现问题及时反映，做到预(结)算工作的及时性和准确性，对自己所做的工作负责。
8、对施工过程中因设计变更产生的工程量(预算未包括和未包干的)要及时准确的掌握，为工程提供结算调整资料。
9、对在预(结)算工作中，发现的有关施工图纸的问题，应及时向技术负责人反映。
10、加强业务和专业知识的学习，不断提高业务技能，熟悉和掌握各种预算软件的使用，提高实际的工作效率。
11、协助配合公司其它部门(单位)的工作，完成领导交办的其它工作。
招聘条件
任职要求：
1、本科以上，市政工程/室内设计/工程专业相关专业毕业;
2、熟悉施工图纸(包括其说明及有关标准图集)，参加图纸会审并提出问题
3、熟悉市政工程和装修工程的有关基础材料(包括施工组织设计和甲、乙双方有关工程的文件)及施工现场情况，了解施工工艺和方法。
4、掌握并熟悉各项定额、取费标准的组成和计算方法，其中包括国家和本地区、本行业的规定。
5、从事市政工程或装修工程预结算工作3年以上，能编制工程预决算，有较好的成本控制能力。
6、熟悉各种预算软件，经验丰富，责任心强;
7、持有预算专业类中级经济师相关证书者优先。
8、独立完成过投标工程预(决)算和实际成本核算优先。
篇4：年度企业招聘计划书范本(2)
20**年企业招聘计划书范本
一、人员需求
本次招聘计划人数为______名，其中
销售代表______名，要求本科以上学历，35岁以下;
软件工程师______名，要求本科以上学历，30岁以下;
行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30岁以下;
业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。
(可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如
职务名称
人员数量
基本要求
备注
销售代表
要求本科以上学历，35岁以下
软件工程师
要求本科以上学历，30岁以下
行管人员
大专以上学历，女性，30岁以下
业务主管
要求硕士研究生学历，具有5年以
上管理经历，45岁以下
表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)
二、招聘小组
组长：______，公司人力资源部部长
副组长：______，公司综合部部长
成员：______，销售部副部长
______，生产部副部长
______，行政管理科科长
三、信息发布渠道
1______日报;
2______晚报;
3本公司网站，网址：____________
四、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
五、费用预算
本次招聘需经费____元，其中
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
六、时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
____月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
____月____日正式上班
(时间安排亦可用表格列明)
________公司人力资源部*年*月*日***
篇5：某公司人事招聘制度及流程
公司人事招聘制度
第一章招聘需求
第一条缺员的补充。
因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章招聘政策
第一条招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康;专业知识、业务能力强，综合素质高。
第五条人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章招聘程序
第一条招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后办理原部门工作交接手续，到用人事部门报到、正式上岗。
第四条外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《转正申请表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希望延长试用期(最多延长3个月)
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《转正申请表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上;
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录;
③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)：
①事假超过5天者应予辞退;
②病假达七天者应予辞退;
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。
第六条最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《转正申请表》上详列考核意见(应对照职位说明书)，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用;如认为尚需延长试用期，则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
(流程)
一、员工招聘工作流程
(一)：确定人员需求
(二)：制度招聘计划
(三)：人员甄选
(四)：招聘评估
二、员工招聘流程相关规定
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》;
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划
1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料(如：公司简介)。
(3)《应聘登记表》、《面试评价表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
(1)进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加复试(面试)，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：
(1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(2)财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;
●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;
●人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(3)其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4)应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料
●居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。
●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
(1)精神病史、传染病或其它重疾者
(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
(3)未成年者或有欺诈行为者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企业劳动合同未到期者
4、员工录用
(1)面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单;
(2)工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。
(4)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。
四、招聘评估
招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
精彩专栏
