职能岗位薪酬考核方案
职能类岗位薪酬考核方案
一、目的
通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系,有效地激励员工积极履行职责、提升绩效及自身任职能力,促进公司发展目标的实现。
二、原则
以岗位价值和外部市场薪酬水平为依据确定员工薪酬水平,工资的发放和晋升与组织绩效和个人绩效挂钩;以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。
三、适用范围
适用于橡胶公司除销售职种、技工职种和操作工职种以外的所有岗位和集团总部所有岗位。
四、工资组成
工资总额=基本工资+绩效工资+津补贴+年终奖
五、工资的核算与发放
(一)标准工资总额
员工工资水平共分为15级,每级分为7档,分别对应不同的标准工资总额,不同的岗位对应不同的薪级,根据员工能力和绩效水平确定不同的薪档。具体标准工资总额参见附件1:岗位与薪级薪档对应表。
(二)基本工资与绩效工资比例
标准工资总额=应发基本工资+应发绩效工资
应发基本工资=标准工资总额×基本工资比例
应发绩效工资=标准工资总额×绩效工资比例
具体基本工资与绩效工资比例参见附件2:基本工资与绩效工资比例。
(三)基本工资
月度基本工资根据考勤发放,事假扣当日基本工资,病假扣当日基本工资的50%。
日基本工资=月度应发基本工资/当月全勤天数
(四)绩效工资
员工的绩效工资每月根据考核结果发放,即:
月度实发绩效工资=月度标准绩效工资×月度考核系数
根据不同的岗位设定不同的考核维度、考核指标和相应的权重,月初上下级确定考核指标的目标值,月末根据工作执行情况进行考核,确定员工月度考核得分,不同考核分数范围对应不同的考核系数,如下表所示:
总分 等级 等级定义 考核系数
Q≥100 A 卓越 1.4
90≤Q<100 B 优秀 1.2
75≤Q<90 C 合格 1.0
60≤Q<75 D 待改进 0.8
Q<60 E 差 0.6
为体现不同岗位员工对所在部门绩效的影响程度不同,采用组织绩效和个人绩效加权的方式,计算员工月度考核系数。月度考核系数的具体确定办法参见公司绩效管理制度和实施细则。
(五)各项补贴
津补贴按原办法执行。
(六)年终奖
公司根据企业经营效益情况设立年终奖,结合个人考核结果和出勤情况发放。
1、员工年终奖=员工应发年终奖×(员工出勤整月数/12)×年终考核系数
2、员工全年月度考核系数的平均值即为其年度考核系数。
六、工资调整
员工的工资调整分为整体调整(普调)和个别调整:
(一)整体调整
公司根据年度内实现的经济效益,结合外部工资水平变化,统一对公司所有工资水平调整一定的比例。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
(二)个体调整
1、考核调整
每年底根据全年考核结果调整员工薪档:
等级 等级定义 说明 薪酬调整
A 卓越 显著超过目标 晋一档
B 优秀 略超过目标 连续两年为B晋一档
C 合格 达到目标 维持不变
D 待改进 接近目标 连续两年为D降一档
E 差 没达到目标 降一档或转岗
2、职位调整
按照岗变薪变、人随岗走的原则,员工职位发生变化时,工资水平和工资模式按照新的职位执行。
3、任职资格调整
每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定,确定员工任职资格等级,调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理办法。
华夏基石新东岳项目组
二〇**年八月
附件1:岗位与薪级薪档对应表
附件2:基本工资与绩效工资比例
岗位 基本工资 绩效工资
董事长、集团运营副总兼橡胶公司总经理、橡胶公司销售副总 50% 50%
集团财务副总、行政副总、集团和橡胶公司各部门经理(主任)、副经理(副主任)、橡胶公司生产运营副总、总工程师、副总工程师、 60% 40%
生产公司经理、车间主任、值班长 50% 50%
生产公司副经理、车间副主任、设备主管 60% 40%
主管、一般员工 70% 30%
采编:www.pmceo.cOm篇2:培训学校教师薪酬考核制度
薪酬考核制度
第一章专职教师薪酬制度
第一节制度的目的和用途
一、为全面了解、评估教职员工工作绩效,发挥人才的作用,提高团队工作效率,特制定本制度。
二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
第二节考核范围
学校全体员工均需考核,均适用本办法。
第三节考核的原则
一、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
二、使员工有机会参与学校管理程序,发表自己的意见。
三、以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合。
第四节考核制度
一、薪酬待遇包括:基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。
(一)基本工资:专职教师基本工资1200-1500元/月,教学主管基本工资1800-2000元/月,执行校长基本工资2000-2500元/月。
(二)全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
(三)超员奖:每个教学班级基数设为20人/班,
若实际学生数超过20人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月。
(四)加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。
(五)绩效奖金包括:学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。
1、巩固率奖:
(1)每期培训的最低基本续班率,75%以上的班级有续班奖金,50%—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。
(2)续班奖每期发一次,实行课时制度。
1)一课时为一小时,根据总授课时间确定课时。
学员人数 课时费标准(元/课时) 一档 二档 三档
5人(含)以下 3.75 6 8
5-10人(含) 5 8 10
10-15人(含) 8 12 15
15人以上 10 15 20
2)家长会、公开课课时2小时/课时
类别 课时费标准 学员或家长人数 5人(含)以下 5-10人(含) 10-15人(含) 15人以上
家长会 课时费(元/课时) 5 10 15 20
续报名奖励(元/班) 100% 30 50 100 150
90%-100% 20 30 80 100
80%-90% 10 20 50 80
公开课
课时费(元/课时)
5 10 15 20
现场报名奖励
现场报名奖励唯一责任人10元/学员
2、教学优质课奖:
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。
3、新生源拓展奖励:
(1)免费体验课
班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
(2)新生招生
新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。
4、优质服务奖
主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈
评价系数:
项目
电话教学
学期展示课
学生评价
周教学计划
问卷反馈
评价标准分
10分 10分 10分 10分 10分
权重
2.5 2.5 2.0 1.5 1.5
(1)电话教学
电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。
电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用50元/班。
电话教学考核标准与分值
教学人次
教学时间
4分,0.1分/人
6分,0.05分/分钟
(2)学期展示课
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。
学期展示课考核标准与分值
按时上交计划
完成度
授课效果
3分
4分
3分
(3)学生评价
学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。
学生评价的主要内容:
教学时间
主要填写内容
第1-4周
学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。
第5周
行为习惯
第6-15周
出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。
第16-17周
总体学习效果归纳总结;教师对学生本人的期望;教师对家长建议与要求等。
第18周
学校统一盖章,发送鉴定。
学生评价的考核标准与分值
按时上交检查
评价人数
评价质量
2分
5分,0.1分/人
3分
(4)周教学计划
周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。
周教学计划考核标准与分值:
填写数量
填写质量
4分,每少1次扣0.5分,扣完为止
6分,字迹工整,内容详实,指导性强
(5)问卷反馈
学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则:
优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1名,奖励800元。
凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、暑期考核成绩、秋季考核成绩四项的总成绩为年度奖的评奖依据。
5、年度奖励
(1)适用范围:任一阶段符合年终奖励的人员,首年三月至次年二月为考核期,工作满一年开始纳入考核范围。根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况。年终奖人员由校方确定。
(2)计算方法:扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金,其他收入(课时费和提成)综合×百分比,在次年5月15日兑现。共分三档:年终奖考核时间满一年10%,满两年15%,满三年20%。
(3)不计入条件:总工作时间满一年,但年终奖考核不满一年。比如首年5月至4月,实际刚开始考核两个月;离职考核期不满一年,或满一年但在5月15日之前离职的;出现重大教学事故和安全事故的;首年三月份入职,工作时间和考核期同步的,工作须满一年,次年方可核算;其他违反校规行为,对学校造成不良影响的。
二、住校教师每月收取100元食宿及水电费用,并在每月工资中扣除。
三、教学主管和执行校长的考核方案和年度奖励可另行制定考核办法,根据工作职责及个人能力和业绩,具体方式与校方领导沟通后再制定。
第二章兼职教师薪酬制度
一、兼职老师按次计酬,实行2小时/课时制,根据授课时间确定课时。
学员人数 课时费标准(元/课时) 档位
5人(含)以下 60 一档
5-10人(含) 80 二档
10-15人(含) 100 三档
15人以上 120 四档
二、任职满一学期后,学校根据老生续报名率对课时费进行调整。
续报名率:100%-90%(含)
上调一档课时费
90%-80%(含)
维持原课时费
80%-70%(含)
下调一档课时费
70%-60%(含)
下调二档课时费
60%以下
基本档课时费,直至解聘。
三、兼职教师适用于奖惩制度,薪酬按考勤制度执行,次月15日发放上月工资。离职需提前一月申请,擅自离职,扣发7天考勤工资。本校不承担交通补贴和保险费用及其它相关费用。
篇3:团队考核与薪酬激励
团队考核与薪酬激励
示例 表22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点
评什么 | 如何评 | |||||||
团队类型 | 谁将被评 | 谁进行评估 | 结果 | 行为 | 能力 | 开发 | 评估 | 自我调整 |
工 作 / 服 务 团 队 |
团队成员 | 经理 | √ | √ | √ | √ | √ | |
其它团队成员 | √ | √ | √ | |||||
顾客 | √ | √ | ||||||
自我 | √ | √ | √ | √ | √ | |||
整个团队 | 经理 | √ | √ | √ | √ | √ | ||
其它团队成员 | √ | √ | ||||||
顾客 | √ | √ | √ | |||||
自我 | √ | √ | √ | √ | √ | |||
项目团队 | 团队成员 | 经理 | √ | √ | √ | |||
项目经理 | √ | √ | √ | |||||
其它团队成员 | √ | √ | √ | |||||
顾客 | √ | |||||||
自我 | √ | √ | √ | √ | √ | |||
整个团队 | 顾客 | √ | √ | √ | ||||
自我 | √ | √ | √ | √ | √ | |||
虚拟团队 | 团队成员 | 经理 | √ | √ | √ | √ | ||
团队领导 | √ | √ | √ | |||||
合作者 | √ | √ | √ | |||||
其它团队成员 | √ | √ | √ | |||||
顾客 | √ | √ | √ | |||||
自我 | √ | √ | √ | √ | √ | |||
整个团队 | 顾客 | √ | √ |
篇4:集团薪酬福利考核部部长职位说明书
集团薪酬福利考核部部长职位说明书
基本信息 职位名称:薪酬福利考核部部长 职位编号:
职位层级: 职位类别:
职位等级: 所属部门:总部人力资源部考核与薪酬福利部
直接上级:人力资源部总监 编制日期:20**.1.18
职位目的 规划、制订公司考核与薪酬福利战略,统筹、管理、计划、指导、监督、审核考核与薪酬福利具体实施情况。
岗位职责 描述
6.设计并不断完善公司考核评估体系,并负责组织实施;
7.配合公司建立薪酬战略体系,并负责组织实施;
8.建立薪酬调查数据库,调查了解各地区薪资政策和薪资水平为公司决策提供依据;
9.根据公司薪酬框架及福利政策,指导制订公司的人力资源薪资、福利实施细则与办法;
10.指导制订人工成本支付计划,并监控执行情况;
11.制订公司工资奖金指导方针,规划下级公司薪酬福利工作;
12.ERP权限审核和监督,劳动合同与劳动纠纷的处理,公司奖惩政策制订与组织实施。
任职资格 内容 必备条件 期望条件
教育水平 本科以上学历 硕士
工作经验 5年以上相关经验,3年以上管理经验
技能与能力 具有良好的沟通、协调能力,良好的分析判断能力,扎实的文字功底。
熟悉绩效考核的管理工具;具备实施考核的能力与经验;熟悉各地区薪资政策和薪资水平。 获人力资源师从业资格认证
个性与品质 性格开朗,责任心强和敬业精神,做事严谨,极具团队精神
篇5:路桥集团薪酬与考核专员职务说明书
路桥集团薪酬与考核专员职务说明书
岗位名称 薪酬与考核专员 岗位编号 JT-RL-022
所在部门 人力资源部 岗位定员 2人
直接上级 人力资源部经理 所辖人员
直接下级 岗位分析日期
本职:负责建立、完善、执行集团公司劳动工资制度和福利制度,负责集团公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励,完成人力资源部经理交办的其它工作
职责与工作任务:
职责一 职责表述:负责建立、完善、执行集团公司劳动工资制度和福利制度
工作任务 不断完善集团公司的薪酬福利体系
负责劳动工资和各种福利的核算、统计,做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报
按时编制员工薪酬表,并报人力资源部经理审批
负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理
控制好集团公司的工资总额,出现问题及时上报
监督、检查下属单位的工资发放情况
掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策
职责二 职责表述:负责集团公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励
工作任务 不断完善集团公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施
负责制定、调整各事业部经理及集团公司机关人员的考核制度和考核指标,并组织实施各项考核
对考核结果进行统计、汇总,并据此提出奖惩意见,经批准后组织实施
核实各部门上报的奖惩名单,并将结果上报人力资源部经理
负责集团公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作
负责组织集团公司员工满意度检测,建立和完善沟通机制,定期与员工进行交流,掌握员工需求和动态
受理员工的一般性投诉
负责组织实施员工任职资格评定,办理员工调配、任免的相关手续
负责集团公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降等计划的制定,经批准后,组织实施
职责三 职责表述:完成人力资源部经理交办的其它各项工作
权力和责任:
权力:
对下属单位工资发放的监督权
对员工绩效考核结果的核实权,奖惩的建议权
对员工任职资格的评定权
责任:
工作协作关系:
内部协调关系 集团公司各职能部门、各事业部
外部协调关系 人事局,劳动局,统计局、社会保障部门等
任职资格:
教育水平 大学专科或以上
专业 人力资源管理或管理类专业
经验 3年以上工作经验,2年以上相关工作经验
知识 掌握相应的人力资源管理知识,了解薪酬福利方面的法律、法规
技能技巧 熟练使用工资制作及一般的办公软件,具备基本的网络知识
个人素质 具备较强的人际能力、沟通能力、计划与执行能力
其它:
使用工具设备 计算机、电话、打印机、复印机、网络等
工作环境 固定办公室
工作时间特征 正常工作时间
所需记录文档 通知、简报、汇报文件、总结、公司文件、工资表
考核指标:
月度、年度工作计划完成情况
薪酬福利工作出错次数
考勤、服从安排、遵守制度
职业发展:
备注: