运营管理部绩效考核管理办法

　　运营管理部绩效考核管理办法

　　为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。

一、运营管理部的主要职责

　　运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。

　　负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。

　　依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。

二、关键业绩指标的设置及说明

　　运营管理部绩效考核分别两部分内容：

　　1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下：

　　本职工作由管理部门进行专业考核

　　指标及权重

　　日常管理指标60%

　　资金管理指标15%

　　公用基础管理指标15%

　　人力资源指标10%

　　2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。

　　在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法

　　1.考核的流程

　　考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。

　　2.出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。

　　3.考核的仲裁

　　每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。

四、有关说明

　　1.对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。

　　2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。

　　3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。

　　4.本考核办法自20**年月起执行，解释权归运营管理部。

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篇2：教师绩效考核及绩效工资办法

　　教职工绩效考核及奖励性绩效发放办法

　　(第五届教职工大会第五次会议通过)

　　为了深化教育体制改革，健全教师绩效考核制度，推进义务教育学校教师绩效工资顺利实施，充分调动教职工教书育人的积极性，进而提高我校办学水平及办学效益，根据区教育局相关文件精神，结合本校实际，特制定本办法：

　　一、绩效工资发放对象：

　　除学校党支部书记、校长以外的在编在岗人员(含交流、支教教师)

　　二、绩效工资发放时间：

　　教职工绩效考核每学期组织一次。每学期的绩效考核和奖励性绩效工资发放工作在下一学期开学后一个月内完成。

　　三、绩效工资构成及发放办法：

　　教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其具体发放如下：

　　(一)基础性绩效工资的发放

　　基础性绩效工资主要体现当地经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。反之，视具体情况相应扣减基础性绩效工资。其中，对长期病假人员可根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》(国发[1981]52号)规定确定其基础性绩效工资数额。

　　扣减基础性绩效工资工作由学校行政会研究确定，报区教育局审核后，在发放下一个学期的基础性绩效工资时实施。扣除基础性绩效工资的部分核入本校奖励性绩效工资总额。

　　(二)奖励性绩效工资的发放

　　奖励性绩效工资包括：班主任津贴、教育教学过程奖励、多代课奖励、测试成绩奖励、获奖情况奖励、访万家工作情况奖励、出勤考核奖励、人均奖等，具体奖励办法如下：

　　教职工个人奖励绩效工资(元)=班主任津贴+教育教学过程奖励+多代课奖励+测试成绩奖励+获奖情况奖励+访万家工作情况奖励+出勤考核奖励+基本任务完成奖(人均奖)。

　　具体考核办法如下;

　　1、班主任津贴：

　　占奖励性绩效工资总额的20%。(以班为单位，班主任与辅导员奖励比为7：3)考核采取等级考核办法进行，以考核分数为基础以班级为单位分为三个等级，考核的内容包括公物管理、文明班评比、学额巩固、班主任出勤、活动奖惩情况、班级安全管理等内容，各项评比以班级为单位进行。各类分数相加进行等级评价，分为一、二、三等级。第二等按班主任津贴的平均数进行奖励，第一等按班主任津贴的平均数上浮10%发放，第三等按班主任津贴的平均数下降10%发放。(注明：分三个学段进行评价统计，一二年级为低段;三四年级为中段;五六年级为高段。)

　　具体分值设置：

　　(1)公物管理

　　学校各种公物由班主任配合总务室管理，班级公物评比办法见《公物管理制度》，班级公物出现损坏，如是责任损坏，责任人必须照价赔偿，或保质维修。公物损坏后，班主任如不能积极配合总务处做好修理或赔偿工作的，按每件次扣5分进行处理。

　　(2)文明班评比

　　学校文明班级评比由少先队大队部依据《文明班级评比细则》组织检查评比，每周常规检查得分×周数，所得总和即为常规检查分数。

　　(3)学额巩固

　　各班学额巩固由教务室负责每学期核实一次，每流失1人扣5分(正常异动除外)。

　　(4)班级活动奖惩情况

　　参加教育部门举办的活动，所获得的荣誉，按：市级一二三等90、70、50，区级一二三等50、30、10计分。更高级别的由考核小组研究决定。(相同活动只取最高级别计分，不累计，如参加区选拔获奖后到市级比赛获奖，按市级奖励。)学校举行的活动，班主任能积极响应，按时参加，其成绩由组织活动科室核定，按：特等奖8分，一等奖5分，二等奖3分，三等奖1分来计分。

　　班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况由考核小组研究奖励1—8分/次。

　　班级学生出现打架、偷窃、擂肥、在社会上造成不良影响的，根据具体情况。由考核小组研究扣1—8分/次。

　　(6)特殊情况

　　英语教师按所代班级辅导员平均值的1.5倍考核。双班数学教师按所代班级班主任平均值计算。

　　(7)一票否决情况

　　班级学生发生安全责任事故，班主任津贴一律以三等计算，若事态严重，由考核小组研究，可以扣除全部班主任津贴。

　　2、常规教学过程奖励

　　主要考核备导学案、作业批改、教育教学研究、继续教育等常规工作落实情况。

　　(1)导学案

　　导学案在每月学校常规教学大检查中获“优秀”等次者，奖30元;获“良好”等次者，奖20元;获“合格”等次者，奖10元;没有备课的扣50元。

　　(2)作业批改

　　在每月学校常规教学大检查中获“优秀”等次者，奖30元;获“良好”等次者，奖20元;获“合格”等次者，奖10元;有作业而不改者扣50元。

　　(3)教育教学研究

　　全程参加各级主管部门组织的教育教研活动的，奖励50元，(请假一次扣10元，无故缺席者一次扣20元);论文、各项报表、记载、记录、填写完整，书写认真的奖励50元(上级检查，扣学校分的当事者，扣200元，其余按常规检查制度处理);参加课题研究小组，并完成研究任务者，奖100元，不参与研究者不得奖，参与而不能按时完成任务者，视具体情况而定。

　　(4)继续教育

　　以当年参加市、区、校继续教育活动、并完成当年继教任务奖200元。完不成任务不得奖励。凡被主管部门通报批评的该项不得奖，相关教师扣100元。

　　教师应该按时参加各级各类继续教育培训。培训迟到(早退)一次扣10元，无故不参加的一次扣20元，无故不参加连续三次视为旷工半天。

　　3、多代课时津贴

　　因教职工外出学习、因公出差、婚、丧、病、事、生育等假，由学校安排其他教师担任的工作，按5元/节折算。

　　几种人员工作量计算办法：

　　(1)副校级干部及中层干部：

　　校级副职：每周带满6节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;

　　中层正职：每周带满8节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;

　　中层副职：每周带满10节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;

　　(2)处室人员：

　　教研组长每周工作量10节可视为满工作量;超出部分按多代课计算。另外教研组长、备课组长、年级组长分别补助200、150、100元/学期。

　　其余教学人员以全校平均课时视为满工作量。

　　(3)兼职人员：

　　图书管理员、兼职微机管理员、心理辅导员等兼职人员，所代课程达到全校平均工作量的情况下，补助100元/学期，未满工作量的人员不计补助。

　　(4)其他教学工作

　　大班额情况：超出50人班级的任课教师一周加2节课时，超出60人班级的任课教师一周加4节课时;

　　活动课：主要指艺术、科技、演讲、剪纸、围棋等兴趣小组活动，根据实际工作开展情况计算负责教师奖励;

　　命题出卷：负责人员每份30元(包括标准答案、评分标准等);

　　监考改卷：外出监参与改卷的教师每次20元;

　　教职工完成零星工作任务，一般均不再计算报酬，极特殊情况可申报，由教导室上报学校行政会，决定其奖励;

　　学校安排的临时性上课计为多代课，教师到教导室领取“派课单”，学期末把手上的派课单交给教导室统计临时性多代课。相关教师已经还课的不计。

　　资料收集不及时的处理办法：学校各职能部门要求教职工上交的各项资料，不完成者扣20元/份，不按时完成者扣10元/份。

　　4、教学效果奖励

　　以每学期月考、期中、期末测试成绩及区抽考学科成绩为依据。具体发放办法如下：

　　每次月考，以年级为单位，与平行班对比。成绩最高的班级任课教师奖励100元;每学期区统一组织的期末考试，成绩最高的或提升(与前一次期末成绩比)幅度最高的班级任课教师奖励200元，期末测试成绩综合指数与平行班相差8-10百分点的扣200元，11-15百分点的扣400元,16-20百分点的扣600元。(代双班的数学教师及英语教师，考试成绩以所代班级平均综合指数为考核依据。)

　　体、音、美等代课教师按照上述考核标准无法进行比较或考核时，由主管领导进行评定，该项最高按期末考试奖励平均数的80%发放。

　　区调研抽查学科中(包括区体育成绩测试和个体自主探究测试)，获全区第1至15名的学科任课教师每人递增式奖励100至1500元。

　　5、教师获奖情况奖励：

　　主要奖励教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献，包括教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。具体奖励办法如下：

　　(1)业务类

　　①优质课奖

　　国家级

　　省级

　　市级

　　区级

　　校级优质课与区级等同奖励

　　一等奖

　　1000

　　700

　　400

　　150

　　二等奖

　　900

　　600

　　300

　　100

　　三等奖

　　800

　　500

　　200

　　50

　　②优秀论文案例奖

　　国家级

　　省级

　　市级

　　区级

　　校级优秀论文与区级等同奖励

　　一等奖

　　300

　　200

　　100

　　50

　　二等奖

　　200

　　100

　　50

　　25

　　三等奖

　　100

　　50

　　30

　　20

　　③说课奖

　　国家级

　　省级

　　市级

　　区级

　　校级说课与区级等同奖励

　　一等奖

　　300

　　200

　　100

　　50

　　二等奖

　　200

　　100

　　50

　　25

　　三等奖

　　100

　　50

　　30

　　20

　　④优秀课件奖

　　国家级

　　省级

　　市级

　　区级

　　校级优秀课件与区级等同奖励

　　一等奖

　　300

　　200

　　100

　　50

　　二等奖

　　200

　　100

　　50

　　25

　　三等奖

　　100

　　50

　　30

　　20

　　⑤荣誉称号奖：教师工作期间，受到政府及教育行政部门的认可，获得的荣誉称号按：国家级(教育部)800元，省级(省教育厅、省委省政府)500元，市级(市委市政府、市教育局)300元、区级(区委区政府、区教育局)200元、校级(学校)30元

　　注：以上各级别中的奖励为综合性质的称号，某科室颁发的称号向下调整一个级别。(如省教研室或省教育学会称号按市级，区教研室称号按校级，以此类推)

　　⑥发表奖：有关教育教学类的论文或者案例在教育类正规报刊杂志上发表的，有刊发证书及刊物的，按同级别论文获奖一等奖的两倍计算。

　　⑦区调研抽查学科中，获全区第1至15名的学科，年级组该学科教师每人奖励100至1500元。参加区运动会比赛，不论抽查哪个班级，班主任必须协助体育教师训练学生，相关班主任可以和体育教师同等奖励。

　　⑧其他：

　　A、质量分析、暑期业务研训(培训师、白板使用)或暑期培训撰稿获奖(如导学案编写、命题小论文等)为同级论文获奖的两倍。即：评为“优”按区论文一等奖乘以2奖励，“良”按区论文二等奖乘以2奖励，“中”不奖不扣，“差”扣除和“优”奖励金额相等数额。

　　B、学校教师承担区级以上示范课、研讨课、教研课题开题或结题课按区级100元、市级150元、省级200元，国家级300元的标准予以奖励。

　　C、学校校内讲课及迎检讲课，学校成立专门的讲课团队，原则上由45岁(含45岁)以下骨干教师组成，按年龄排序讲课，(特殊情况下，可打破年龄排序，由学校直接指定人员)凡是参加讲课，依据讲课质量，有等次的按优质课各等次奖励计算，评价为优秀的，按同级一等奖励。无正当理由，拒不服从安排的，扣除对应等级双倍的绩效工资。主动承担讲课任务的按双倍奖励。

　　(2)活动类

　　①大型文体活动及学科竞赛辅导奖：

　　特等奖

　　一等奖

　　二等奖

　　三等奖

　　组织奖

　　国家级

　　1000

　　800

　　700

　　600

　　300

　　省级

　　900

　　700

　　600

　　500

　　250

　　市级

　　800

　　600

　　500

　　400

　　200

　　区级

　　500

　　400

　　300

　　200

　　100

　　校

　　级

　　200

　　150

　　100

　　80

　　注：此奖项对辅导教师的奖励就高不就低，辅助人员按100元/人计算，其他人员按加班计算。

　　②教师文体活动奖：

　　如演讲比赛、体育竞赛、文艺演出等参照大型文体活动及学科竞赛辅导奖励。

　　(此奖设置对象仅指个人，由其他经费支出的全体性活动除外，如全校性合唱比赛、全校体育运动会等)

　　(3)综合类

　　①凡学校处室、教研组被上级党政主管部门命名表彰，分管此工作的领导及部门负责人按以下标准予以奖励。

　　国家级：200元，省级150元，市级100元，区级50元。

　　②新闻报道奖(必须是正面宣传报道学校，个人作品不得奖，重复投稿的取最高级别)

　　级别

　　类别

　　国家级

　　省级

　　市级

　　区级

　　备注

　　报刊

　　100元

　　50元

　　20元

　　10元

　　超过300字以上的报道奖励标准上浮50%

　　电视台

　　80元

　　50元

　　30元/

　　广播电台

　　50元

　　30元

　　10元/

　　学生习作

　　60元

　　40元

　　10元

　　5元

　　需注指导者

　　注：a、网站发布的正面宣传学校的报道必须在教育系统网站上发表才计奖励(不含论坛帖子)。

　　b、小记者站发表在小记者专版上的文章获奖，辅导教师每篇5元，如有多人按人数平均)。

　　6、出勤奖：

　　主要考核教师出勤情况及参加公益、文体活动情况。具体考核办法如下：

　　(1)上班、开会迟到或早退一次扣考勤奖10元，不参加升旗仪式、无故不参加学校组织的集体公益活动一次扣考勤奖10元，旷课1节或旷会1次扣考勤奖20元，上课教师中途缺岗未在教室发现1次视为旷课扣20元(晨会等同于上课)。

　　(2)学校或是上级主管部门组织的教研活动，迟到的每次扣10元，无故不参加的每次扣20元。

　　(3)经学校批准参加学历进修，业务培训的教师，按规定时间按时返校的，可不扣考勤奖。

　　(4)私自调课造成误课的，扣双方当事人各10元，造成严重后果的责任由双方当事人共同承担。

　　(5)平时因病需理疗、打针或处理应急事宜两节课以内自行调好课的病(事)假，须向学校报告，可以不计病事假，但例会和教研活动必须参加。

　　(6)家里有中学毕业生需给小孩送饭的教师，可向学校递交书面申请。每天在40分钟以内可不作为事假对待，但例会和教研活动必须参加。

　　(7)女教师产假后第一个学期可以不要求坐班和签到签退，但例会和教研活动必须参加。

　　(8)请假需要有三甲医院正规病情证明。请假2天以内的如果自行调好课，病假一天扣10元，事假一天扣20元。请假2天以内的没有自行调好课，病假一天扣40元，事假一天扣50元。请假2天以上的病假一天扣40元，事假一天扣50元。住院的不扣钱。按照樊教〔20**〕49号文件及鄂人险〔1998〕108号文件要求，事假每年最长不得超过15天，超过的年度考核取消优秀参评资格。病假每年累计超过半年(含半年)的，不进行年度考核，不计算工龄。符合办理病退的人员应办理病退手续。

　　(9)全年连续旷工3天、或累计旷工超过7天，不得参加年度考核，不确定考核等级，不得参与当年的职称晋升。

　　(10)每学期连续旷工15天以上或无正当理由逾期不归连续超过15天或全年累计旷工超过30天者，扣发全年奖励性绩效并依规报请上级人事部门处置。

　　四、师德违规处理办法：

　　出现下列师德失范情形的，每出现一次，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣完。

　　(一)体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生，未造成严重后果，但由于性质恶劣引发家长到校投诉且查证属实的，扣20元;造成家长到教育主管部门投诉且查证属实的，扣50元，到市级以上部门投诉且查证属实的，扣100元。

　　(二)强迫或变相强迫学生订购教辅用书或资料的，造成家长到校投诉且查证属实的，每次扣50元;造成家长到教育主管部门投诉且查证属实的每次扣100元;

　　(三)组织或参与收费办班，从事有偿家教，家长到校投诉且查证属实的，按教育局相关文件的处理办法处理。

　　(四)体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生，造成学生离家出走、退学、自伤、自残等严重后果，严重损坏学校声誉和教育系统形象，扣除责任人500元的同时，上报上级部门处罚。

　　(五)职工之间或职工与学校间发生纠纷，由学校或上级主管部门调解，当事者采取非法行为的，或家属参与者，给学校声誉造成严重损坏的，一次扣500元，重犯者扣除全部奖励性绩效工资，并报上级部门处理。

　　(六)教师没能完成家访工作，扣100元，评先表模一票否决。

　　五、几类人员的处理：

　　(一)男年龄在57周岁以上者，女年龄在52周岁以上者，完成学校规定的教育教学任务，可由本人提出申请，经学校同意后不参与学校的绩效考核，按奖励性绩效工资平均数进行发放。

　　(二)交流、支教教师一同按本办法在本校考核，其考核结果反馈给该教师原所在学校，由原校发放其奖励性绩效工资。

　　(三)在局机关工作，工资关系挂靠在本校的人员不参与学校的绩效考核，按其职级发放奖励性绩效工资。

　　(四)“退二线”人员按全校奖励性绩效工资平均数发放。

　　(五)学校中层干部，完成了本职工作和所代学科课时量达标，即按平均奖励性绩效发放，超课时量的按多代课时计算。

　　(六)按局【20**】80号文件精神，校长副职绩效工资不应超过平均奖励性绩效的1.3倍。

　　六、绩效考核及奖励性绩效工资发放程序

　　(一)学校成立教职工绩效考核工作领导小组，制定教职工绩效考核方案及实施细则，提交教职工大会讨论通过，在校内公示无异议后报区教育局审批。

　　(二)学校考核小组按照考核实施细则采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与年级(学科)组评议、考核组评议相结合等方法对教职工进行考核。

　　(三)教职工考核结果产生在学校进行5个工作日的公示，有异议的及时向考核小组进行反映。

　　(四)学校根据本校奖励性绩效工资的总量以及教职工绩效考核的结果核算每位教师的奖励性绩效工资数额，核算结果在学校内公示3个工作日。

　　附件一

　　磁器街小学教育集团“文明班级”评比细则及奖惩制度

　　为了进一步加强学生管理，落实规范教育，促进磁器街小学的学生养成良好的行为习惯。根据上级的有关文件精神，以及“双成”教育的办学理念，结合磁器街小学的实际。特制定了《磁器街小学“文明班级”评比细则及奖惩制度》，具体内容如下：

　　一、情况说明

　　班级是学校教育教学工作最基本的组织，做好班级管理工作是提高教育教学质量，落实“双成”教育的重要保证。为了配合班主任做好班级管理工作;同时，也为了更加客观、科学、真实、全面，有案可查地评价一个班集体，充分肯定班主任的工作。经学校领导班子讨论、协商，并征求部分班主任和课任教师的意见和建议。大队部特制定了《磁器街小学“文明班级”评比细则及奖惩制度》，本制度以“文明班级”评选为主要内容，每周一评选。评选的依据是大队部每周的检查记录，每班每周的基准分是100分，在大队部检查中表现好的加分，表现差的扣分，综合加减，得出每班每周的总分。然后以此总分为依据，评选每周的“文明班级”。大队部将每周评选的“文明班级”，在一学期结束后，进行汇总，作为评选“优秀班主任”的重要依据，并与班主任津贴挂钩。以此进一步调动班主任工作的积极性，促进班级管理，落实规范教育。

　　二、“文明班级”评比细则及奖惩制度

　　(一)、标志规范

　　1、每一个少先队员每天必须坚持佩戴红领巾，并且知道红领巾的意义，珍爱红领巾。

　　2、每一个少先队员应用正确结法佩戴好红领巾。

　　3、每一个队干部都要佩戴大队部的标志，履行队干部的义务。

　　4、经大队部检查，全班都佩戴了红领巾，奖励此班级5分。如有一人没有佩戴红领巾，此班级扣1分，依此类推，情节严重的可撤销少先队员荣誉称号。

　　(二)、按时到校

　　1、按时到校，按时离校，是每一个磁器街小学学生应该严格做到的行为。

　　2、不迟到，不早到校，按时到校;不旷课，不早退，按时离校。有事或因病而不能到校，要提前给班主任或课任教师请假。

　　3、无故不能按时到校、旷课、早退和放学后在校园内玩耍的学生，被大队部值勤的学生检查到，每人扣2分，依此类推。

　　(三)、两操检查

　　1、听到广播后，各班要认真做眼保健操或广播体操。

　　2、没做两操(眼保健操或广播体操)，经检查，一次扣5分。

　　3、没有认真做的班级，经检查，一班扣2

　　分，依此类推。

　　(四)、课间文明

　　1、课间休息，提倡文明活动，严禁在走廊、楼梯和操场追逐打闹，严禁大声喧哗，严禁翻越栏杆。违者一人扣2分，依此类推。

　　2、课间活动要注意安全，如发生重大安全事故，一次扣班级30分。

　　3、放学要站路队。听到放学铃声后，课任教师要指挥学生有序离开教室，到操场站队，快速、及时地离开校园。如不站路队就离开每班扣5分。

　　4、路队散乱，出现打闹、推搡、插队、拥挤等不文明现象，一人扣1分，以此类推。(备注：经学校代表一致商讨路队由最后一节课任老师督促、带队放学，如有不负责星期一将进行通报。)

　　(五)、环境卫生

　　1、教室地面清洁，无积尘，无废纸、杂物等垃圾。如有：一次扣1分。

　　2、教室墙壁无蜘蛛网，无灰尘，无污迹。如没有达标，每班扣2分。

　　3、教室窗户明亮，门干净无污迹。如没有达标，每班扣2分。

　　4、窗台、楼栏擦抹干净。如没有达标，每班扣2分。

　　5、卫生用具擦抹干净，并且摆放整齐。如没有达标，每班扣2分。

　　6、放学后，各班要关闭好门窗和各类电源电器。养成随手关门窗的好习惯情节严重的每班扣2分。

　　7、清洁区要保持干净、整洁、无污迹。如果地面上有少许果皮、纸屑或各种包装袋等垃圾，一次扣1分，依此类推。

　　8、绿化带要保持干净、整洁、无污物，并且要定期浇水。如里面有少许果皮、纸屑或各种包装袋等垃圾，一次扣1分，依此类推。

　　9、水池、垃圾桶和厕所，要及时清理，保洁。做到干净、整洁。如水池不干净、垃圾桶没有及时倾倒或厕所有废纸及其他杂物，一次扣1分，依此类推。

　　10、不在校门口流动摊点购买“三无”垃圾食品，防止误食不卫生食品，过期变质食品，造成食物中毒。发现购买一次扣10分。

　　(六)、规范班队会

　　1、班主任和辅导员要认真开展各项教育活动，带领学生学习和执行《小学生行为规范》、《小学生守则》，搞好班级建设。

　　2、认真组织开好周一次的班队会活动。一次记10分，主题班队会缺一次扣10分。(查记录)

　　3、认真上好晨会，满分5分。随意性大或未进行的，扣1-5分。(抽查)

　　4、各班要认真开展班级检查达标活动，认真填写班队工作的各类簿记，期末按时上交，满分30分。期末不交或填写不合要求，扣1至10分。(查该手册和记录)

　　5、各班积极参加大队部组织的各种活动，并按时上交各种材料，每次活动满分10分。不按要求或不按时上报，一次扣2分;不上报的班级，扣10分。做的好的，一次奖励4—8分。

　　6、关心后进生的学习、思想，措施得力，有成效，满分20分。根据当班实际情况评分。(查学生)

　　7、加强与学生家长联系，开好家长会，认真填写家校联系卡。得10分。(查家访记录)。

　　8、对班上的公共财物(桌椅、门窗、玻璃、持久性清洁用具等)进行妥善保管，满分20分。检查时，根据损坏情况酌情扣分。(查班上实际情况)

　　9、积极参加扶贫帮困活动，根据开展工作的成效分三等，分别为5分、10分、15分。

　　(注：文明班级评选：学期末获得文明班级次数排名前五名的班级班主任将被评为“优秀班主任”。总成绩排在前3名的班级为示范班，好人好事多排在前3名的班级为模范班。)

　　三、加分项目

　　1、为突出的好人好事(校外)，弘扬正气。视其成效及影响大小，经学校领导班子行政商议后，方可酌情加分，分值为10分——50分不等。(注：1.被媒体曝光或相关部门通知通报表扬视其事件大小程度奖励10—50分。2.对拾金不昧，其他好人好事，视其事件大小，在班级、学校通报表扬。)

　　2、各班或本班的学生，代表学校参加上级组织的各项活动，根据其取得成绩的大小，按级别，分别奖励此班级50分——200分不等。(注：参加各项活动比赛获得省级以上包括省级奖励200分，参加各项活动比赛获得市级奖，满分

　　100分奖励：一等奖加100分，二等奖加:60分，三等奖20分，参加各项活动比赛获得区级奖，满分50分奖励：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。)

　　四、附注

　　1、本规定经磁器街小学教职工大会讨论、审议通过后，从20**年4月28日执行。

　　2、本规定经过磁器街小学领导班子职工代表讨论后决定制定，希望严格执行。

　　襄阳市磁器街小学大队部

　　20**年4月26日修订

篇3：业务人员绩效考核奖惩管理办法

业务人员绩效考核奖惩管理办法

业务人员绩效考核奖惩管理办法

（征求意见稿）

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：一、

将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：1、

销售状况评价：a、

本期销量（

）台，占当月任务量的(

)%，本期销售目标是否实现（

），是否达到进度要求（

），下一考核期你的目标销量是（

）。

b、

本期销量较上期提高或减少（

）台，增长或减少（

）%。

c、

本期所销售的各机型的占比是（

），是否达到公司规定标准（

）。

d、

本期对提升销量最有帮助的机型是（

）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（

）型号。

e、

本期对提升销量最有价值的客户是（

），对提升销量最有阻碍的客户是（

）。

说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（

）分。

2、

市场状况评价：a、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（

），是否达到公司在求标准（

）。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（

）。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（

），原因是（

）。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是（

），原因是（

）。

e、下一考核期你的重点攻关客户是（

）。

说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（

）分。

3、

工作态度及个人素质评价：a、

本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。

b、

本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。

c、

本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。

篇4：集团公司关于绩效考核管理办法的通知

　　**Z建[20**]3号文

　　《关于20**年绩效考核管理办法的通知》

　　各部门、办事处、分公司、项目部：

　　根据集团公司《五年规划》总体策略，20**年是《五年规划》第一年，是基础之年，为实现企业战略目标，建设一支既快速发展又稳定的员工队伍，公司人力资源管理下一步工作，将以“培训与开发”为主导目标，以绩效考核作为提升企业经济效益、提升员工工作积极性、提高员工收入的手段之一，在打破平均主义的同时，也避免激励的随意性。

　　经研究后现制定20**年部门绩效考核管理办法，具体如下：

　　一、中层干部(主管)、高管

　　a、基本工资+浮动(激励)工资+奖金;

　　b、合同期内保证基本工资，完成部门任务计划+浮动(激励)工资，再完成年度利润+奖金;

　　c、基本工资发放方式为：

　　1、部门副经理基数为8000元/月，部门经理基数为10000元/月，高管基数为20000元/月。

　　2、奖金发放程序为：按完成年度利润提取10%比例分派，奖金根据业绩，全员评比，部门意见，财务部核对，分管副总审核，总裁批准;

　　3、设立重大业务奖，上亿工程奖，特别贡献奖，优秀高管奖，优秀主管奖，优秀员工奖;

　　结 果：超额完成利润，员工多拿奖金，“员工发财、公司发展”，到第三个五年计划期间圆满完成上市公司董事长单位。

　　二、项目部管理班子

　　a、基本工资+奖金;

　　b、合同期或以项目工期为时间，期间保证基本工资，完成上交公司管理费、税金，按项目净利润10%-15%提取分派到项目部全员，以签订合同为准。奖金根据项目部管理人员基本工资比例等分派，由项目部经理审报、财务部核对、分管副总审核、总裁批准。

　　结 果：超额完成公司下达给项目部的管理费、利润、指标，员工多拿奖金，“员工发财、公司发展”，到第三个五年计划期间圆满完成上市公司董事长单位。

　　三、今年起公司对年度绩效考核表格进行了重新调整，各部门应按照各自实际工作内容划分考核指标及分值。希望通过这些客观评价来呈现员工在整年工作中的表现，以期为真正实现“公司发展、员工发财”的ZQ梦而共同努力奋斗。

　　**ZQ建设集团有限公司

　　二零二一年一月二**日

篇5：X天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)

　　*天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)

　　第一章总 则

　　第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称“公司”)高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

　　第二条本办法所称“高级管理人员”包括：

　　(一)各企事业单位的领导班子成员;

　　(二)控(参)股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;

　　(三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

　　第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

　　第四条绩效考核应遵循下列原则：

　　(一)客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

　　(二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

　　(三)分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

　　(四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核;关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

　　(五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

　　第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

　　第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

　　第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

　　第二章绩效合同

　　第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

　　第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:

　　(一)年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

　　(二)任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

　　第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:

　　(一)效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。

　　(二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务)的满意度等。

　　(三)营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：

　　1.营运操作指标，包括产(销)量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程(产品)质量、投资控制等;

　　2.可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等;

　　3.营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。

　　(四)人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。

　　具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件1)。

　　第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：

　　(一)效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右;机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右;副职低于正职。

　　(二)服务类关键绩效指标权重，一般为10%左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外)部客户的，服务类权重可更高一些。

　　(三)营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参)股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右;专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右;副职高于正职。

　　(四)人员类关键绩效指标权重为10%左右。

　　(五)企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件2)。

　　第十二条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。

　　第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：

　　(一)每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

　　(二)年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。

　　(三)按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。

　　(四)领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。

　　第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。

　　第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

　　第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。

　　第十七条任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。

　　第十八条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同;班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。

　　第十九条年度绩效合同，在年初签订;任期绩效合同，在任期内签订。

　　第二十条党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。

　　第三章考核评价方法

　　第二十一条高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。

　　第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

　　单项指标绩效分值=(指标完成值÷指标目标值)×100(适用于目标值为正数的增长性指标)

　　或

　　单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标)

　　第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

　　单项指标绩效分值=∑评价得分/评价内容条数

　　第二十四条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。

　　第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：

　　年度综合绩效分值=∑(年度单项指标绩效分值×权重)×年度经营管理难度系数

　　第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：

　　正职任期综合绩效分值=∑(任期单项指标绩效分值×权重)×任期经营管理难度系数×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企事业单位)

　　或

　　正职任期综合绩效分值=任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门)

　　副职任期综合绩效分值=正职任期综合绩效分值×60%+本人年度综合绩效平均分值×40%

　　第二十七条经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整(详见附件3)。

　　第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。

　　第四章考核评价程序

　　第二十九条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行;任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。

　　第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行：

　　(一)每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。

　　(二)关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计(或审核)后的关键绩效指标完成值和分析报告。

　　(三)机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。

　　(四)人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

　　(五)人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。

　　第三十一条高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：

　　(一)任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。

　　(二)人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

　　(三)绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

　　第三十二条任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。

　　第三十三条人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出;任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。

　　第五章考核结果应用

　　第三十四条根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。

　　A级为绩效杰出者，比例为不超过10%;

　　B级为绩效优秀者，比例为45-50%;

　　C级为绩效良好者，比例为35-45%;

　　D级为绩效一般者，比例为不高于7%;

　　E级为绩效较差者，比例为不高于3%。

　　第三十五条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。

　　第三十六条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：

　　(一)年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：

　　(二)年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(三)年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(四)年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8(亏损单位为0.7)到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(适用于盈利单位)或

　　(适用于亏损单位)

　　(五)年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8(亏损单位为0.7)倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0。其计算公式为：

　　(适用于盈利单位)或

　　(适用于亏损单位)

　　(六)效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。

　　第三十七条年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作。

　　第三十八条任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。

　　(一)任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。

　　(二)对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘)等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：

　　第三十九条对在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。

　　第四十条受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行政、党纪处分。

　　第四十一条根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。

　　第六章绩效反馈

　　第四十二条每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

　　第四十三条正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划(详见附件4、5)，促进不断提升工作绩效。

　　第四十四条受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件6)，由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。

　　第七章其它规定

　　第四十五条公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。

　　第四十六条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。

　　第四十七条所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任。

　　第四十八条公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。

　　第四十九条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。

　　第八章附 则

　　第五十条各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。

　　第五十一条本办法由公司人事部负责解释。

　　第五十二条本办法自20**年1月1日起试行。原《中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》(中油人劳字〔20**〕86号)同时废止。

　　附件：1.高级管理人员年度绩效合同(样本)

　　2.企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法

　　3.经营管理难度系数测算方法

　　4.绩效考核面谈记录表

　　5.绩效改进计划表

　　6.绩效考核结果申诉表