技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案
方案名称技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有技术研发人员。
(三)考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
(四)考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前 天
30 技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25 项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20 设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于 次
15 研发成本降低率
研发成本降低率达到 %以上
10 技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到 %以上
30 技术方案采用率
技术方案采用率达到 %以上
25 技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到 %
25 技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上
10 技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100%
10
(二)工作态度指标
工作态度考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 20
(三)工作能力指标
工作能力考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 20
判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 20
计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 20
创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 15
学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 15
应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 10
理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 10
(四)年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门 岗位 考核者
部门 岗位 指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩 70%
工作态度 15%
工作能力 15%
合计 100%
特别加分事项
分数
证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务
□符合要求：完成工作任务
□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：*年*月*日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
(四)申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
www.pmceO.com 物业经理人网篇2：急诊科护士绩效考核实施方案
急诊科护士绩效考核实施方案
一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是：
工作时间：上班一小时得1分
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．更换药液：0.1分/次
4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次
5．洗胃：5分/次
6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）
7．灌肠：1分/次
8．导尿：2分/次
9．置胃管：2分/次
10．会阴冲洗：0.1分/次
11．口腔护理：0.5分/次
12．雾化：0.2分/次
13．心电监护：0.2分/次
14．氧气吸入：0.2分/次
15．吸痰：0.5分/次
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）
2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）
3．画体温单：2分/天
4．出科交接病人：3.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）深夜班1小时2分。
（八）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人
3、夜班：20元/个
4、特护：30元/班
（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月
；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分
3、护士奖金=1分值奖金×个人得分
20**.01.18（第五稿）
篇3：小型咨询公司绩效考核方案
绩效考评制度试行稿
一、总则
绩效管理的目的
保证企业愿景及战略目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
作为激励的评判标准
绩效管理的原则
公开性原则
客观性原则
开放沟通原则
差别性原则
绩效管理的组织
公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
公司总经理任绩效管理委员会主任。
公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护
二、绩效分类
公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：
表1公司绩效分类表
绩效类别
考评人
被考评人
周期
方法
部门绩效
公司经理室
部门经理
一年
KPI
项目绩效
项目经理绩效
公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是部门经理
项目经理
项目周期
KPI
项目组员工绩效
项目经理
项目组员工
项目周期
行为规范
员工绩效
部门经理
员工
一年
行为规范
注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效
绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一(部门绩效合同)。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二(部门季度绩效回顾表)
绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效
项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
一项目经理绩效
公司对项目经理的考评内容及标准见下表：
表2项目经理绩效考评内容及评分标准表
KPI指标解释(含评分要素)
评分等级
预算执行
项目的各项费用预算及执行情况
(1.实际发生费用/计划费用;
2.委外支付计划执行准确性)
1分：(5%,+∞)或出现委外执行严重失误
2分：(0,5%]
3分：[-10%,0]
4分：(-∞,0)
项目质量
采用公司统一的问卷向客户调查
项目执行进度
项目进度计划的执行情况(提前天数/计划天数)
1分：由于项目组原因造成比计划拖延15%以上
2分：
由于项目组原因造成比计划拖延5%以上
3分：[0,5%]
4分：提前(5%，10%]完成
5分：提前10%以上完成
员工成长
直接应用所有参加项目的员工的成长评分表的简单平均分
表3员工成长评分表
等级
评分项
1分
2分
3分
4分
5分
感觉提高
项目工作的有效性
项目分工的合理性
项目内部协调配合
平均分(简单平均)
每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
在项目完成后，项目经理应该向项目考评人申请考评。申请及考评表见附表三(项目考评申请及考评表)
项目考评人，根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分，填写在项目考评申请及考评表内。
二项目组员工绩效
项目组员工的考评内容及评分标准见下表：
表4项目组员工考评内容及评分标准表
内容
权重
1分
2分
3分
4分
5分
工作量25%
未完成项目经理交办的工作量的80%;
完成项目经理交办的工作量的80%以上
完成了项目经理交办的全部工作
在3分的基础上，能完成整个项目工作量的40%以上
在3分基础上，能完成整个项目工作量的70%以上
工作完成的及时性和有效性45%
因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成严重影响
因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成较大影响
按时完成项目经理交办的工作，并且基本能满足要求
在3分的基础上，工作成果得到项目经理赞赏
在4分基础上，工作成果具有一定创新性
工作态度30%
不服从项目经理安排，消极怠工
偶有不服从项目经理安排，消极怠工，经指出改正
服从项目经理管理
在3分的基础上，客户导向，工作认真负责，有团队精神
在4分基础上，工作积极主动
项目组员工在进入项目时就必须与项目经理沟通并填写月度计划及小结表，见附表四(200年月月度工作计划及小结表)
在项目结束后，项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表见附表五(行为规范考评表)
五、员工绩效
每年的年初，部门经理根据员工的岗位职责及员工的具体情况与员工进行沟通并填写员工绩效计划及考评表见附表六(员工绩效计划及考评表)
员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作年度计划，内容包括工作内容，目标及时间节点等。
年中部门经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通，总结不足与改进措施。
每年结束后，部门经理根据员工的年度工作计划及实际完成情况，与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分。
员工绩效的计算：员工绩效EP=P1*n1%+P2*n2%+P3*n3%，
P1,P2,P3,见附表六。n1%,n2%,n3%的数值由部门经理和员工在年终沟通后确定但是必须保证n1%,n2%,n3%的和为1。非业务人员的n2%,n3%为0。
六、申诉及处理
当有部门经理对考评结果存在异议时，部门经理可以向绩效管理委员会提出申诉。
当有其它岗位员工对考评结果存在异议时，可以向总经理提出申诉。行政综合部受理后组织调查，并提出处理意见，由绩效管理委员会审核通过。
七、责任
绩效管理委员会职责
负责考评审核、分析部门考评结果;
岗位绩效考评结果审核及申诉的协调和处理。
行政综合部职责
负责组织绩效管理流程的实施
负责编制公司季度/年度分析报告
负责经营指标的收集和分析研究，针对存在的偏差，拟定对策措施，并进行跟踪
协调处理绩效考评的申诉
部门经理的职责
负责提供相关季度绩效回顾及改进计划
本部门绩效体系运作的整体组织及管理
所属员工的绩效指导与评价
项目经理
负责项目组员工的任务分配和工作指导
负责项目组员工的绩效指导与评价
员工职责
沟通确定绩效目标和内容
负责履行本岗位绩效计划
在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划
八、附则
本制度的修改权及解释权归公司绩效管理委员会。
本制度自颁布之日起实施。
附表一：部门绩效合同
部门绩效合同
第一部分：考评内容
KPI(A)
权重(B)
评分等级(C)
得分(D=B*C)
结果说明
销售额
利润
任务
项目质量
总绩效分数(E=∑D)
附：考评标准
KPI指标解释(含评分要素)
评分等级
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
第二部分：评估总结
一、考核期内总体绩效回顾
1.哪些目标已经达到?
2.哪些目标还未达到?
3.哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极的影响?
4.新增项目与完成情况以及加分情况
被考核人
考核人
签名
日期
签名
日期
考核初期
考核末期
附表二：部门季度绩效回顾表
部门季度绩效回顾
一、基本信息：
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核人姓名：
部门：
岗位：
回顾期：从*年*月*日
至*年*月*日
二、回顾内容
KPI(A)
计划事项及目标
完成情况
备注
三、签名确认
被考核人
考核人
签名
日期
签名
日期
附表三：项目考评申请及考评表
项目经理考评申请及考评表
项目编号：
项目名称：
项目等级：
项目起始日期：
一、项目考评申请
项目书面资料全部交公司信息部
信息部签字：
项目电子文档资料全部上传信息库
信息部签字：
项目尾款全部收回
行政综合部：
二、考评内容
KPI(A)
权重(B)
评分等级(C)
得分(D=B*C)
结果说明
预算执行25%
客户评价项目质量25%
项目执行进度38%
员工成长12%
总绩效分数(E=∑D)
三、签字
考评人：
被考评人：
日期：
附表四：月度工作计划及小结表
200年月月度工作计划及小结表
项目编号：
项目经理：
项目起始日期:
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核人姓名：
部门：
岗位：
项目工作计划
时间节点要求
工作目标
实际完成情况
日常工作任务
本月特定事项
额外工作事项
月初签名：被考核人签名：
考核人签名：
日期：
月末签名：被考核人签名：
考核人签名：
日期：
填写说明：
日常工作任务指每月都要做的常规工作
本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的，但周期不是一个月
额外工作任务指月中领导临时交办的任务，在月中发生时由被考评人填写
时间节点栏应尽量用时间节点描述，不能指定时间的可根据工作流程或其它指标细化
工作目标对工作结果应达到什么标准、做到什么程度的描述
工作计划、时间节点、工作目标栏内容在考评人与被考评人沟通后，由被考评人填写
实际完成情况是月末考评人和被考评人进行沟通后由考评人填写记录。
附表五：行为规范考评表
行为规范考评表
项目编号：
项目经理：
项目起始日期:
被考核人姓名：
部门：
职位：
考核人姓名：
部门：
职位：
指标名称
权重(合计100%)
绩效评分等级(考核期内月度小结表综合得分)
绩效积分(权重×绩效评分等级)
绩效积分的结果说明
工作量25%
及时性和有效性45%
工作态度30%
考核期:200年
被考核人
考核人
签名
日期：
附表六：员工绩效计划及考评表
部门：
部门经理：
员工姓名：
日期：
一、部门经理考评绩效(P1)
指标类别
指标(A)
权重(B)
指标解释及评分标准
相应计划
评分等级(C)
得分(D=B*C)
备注
遵守劳动纪律类
员工成长类
对公司的贡献类
其它类
总绩效分数(E=∑D)
二、员工项目绩效(P2)
三、作为项目经理绩效(P3)
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
平均分
评分
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
平均分
评分
四、员工年度绩效总分(P)
P1
P2
P3
综合得分
确认签名
权重
考评人：()
评分
被考评人：()
小计
日期：()
篇4：连锁餐饮绩效考核方案设计
某连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考
一、目的
1.绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
2.考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
二.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：四、管理规定---6、浮动奖金的发放标准--(2)。
三.月度考核职责
1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
四、管理规定
1、实施原则
(1)客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
(2)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
(3)公开性：考核结果在各家分店公示三日。
(4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如下所示：
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注：每月A员工为1～3%
B员工为4～9%;
C员工为80～90%;
D员工为4～6%;
E员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
2、考核内容和分值
(1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
(2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
(3)分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
月度考核
岗位职责 10
工作态度 40
工作能力 30
成本意识 20
总分 100
附加项 ±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)
餐厅经理/主管:
月度考核
岗位职责 10
工作目标 40
工作态度 20
工作能力 20
成本意识 10
总分 100
附加项 ±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)
(4)“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
3、考核权限
(1)(更多精彩文章来自“秘书不求人”)各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、考核结果的计算
(1)各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
(2)考核成绩分A、B、C、D、E五个等级:
A：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
B：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
C：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
D：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
5、考核结果的应用
(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
(4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为D的，不得评为年度优秀员工。
(5)月度考核成绩为“D”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“D”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“D”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
(6)月度考核成绩为“E”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
6、浮动奖金的发放标准
(1)正常出勤的员工，当月的绩效工资按5规定的标准发放。
(2)当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过C。
休工伤假者，按相关管理制度执行。
7、考核结果的分析
(1)绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
统计(A、B、C、D、E)的员工比率。
是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
8、考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
五、考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
六、附表
附表一：考核权限
受评人
员工、资深员工
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
第一考核人(直接上司)
副经理/副主管(部长/领班)
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
第二考核人
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理(副)
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
所占比例
浮动奖金
A
1%~3%
130%
B
4%~9%
110%
C
80%-90%
100%
D
4%~6%
50%
E
1%~2%
50%
六、操作流程
1、月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
2、副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
3、餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
篇5：饮料生产管理绩效考核方案
饮料企业生产管理绩效考核方案(草稿)
第一章总则
1.1目的
为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。
1.2适用范围
本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。
1.3工资结构
员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资;工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。
1.4因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。
1.5新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。
1.6为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。
1.6因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时,员工的工资按最低保障工资计发。最低保障工资为1130元(含补贴及相关福利津贴、社保等)。
第二章薪酬工资结构及计算
2.1工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。
2.2工资级别及工资考核基数
按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天(312小时)标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算;具体计算办法参考2.4相关的计算方法。
具体级别参考下表：
生产营运部门薪酬方案(含所得税)
适用岗位 岗位职级 26天月标准工资(含加班工资) 备注
Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级
经理及以上级别 11 由公司另行规定
副经理 10
主任 9 品控及机修管理人员可参考高一个级别工资
副主任 8
班长 7
副班长 6
机修/糖配/灌注/品控 5
杀菌釜/糖配
灯检
包装工
临时工 1
2.3工龄工资
考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下;
工龄工资
满1年 满2年 满3年 满4年 满5年
后续每满一年按50元递增
100 150 200 250 300
2.4季度奖金
2.4.1绩效奖金
根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核(绩效奖金占20%，质量奖金占10%)，具体如下表：
序号 绩效指标 目标值 系数%
包装
糖配
灌注
品控
设备
其他、叉车及主任以上管理人员
1
产量(箱) ≥ 14000
60 60 60 60 60 60
吨产品能耗
水(吨)
≤
3.5 6 3.2
电(千瓦时)
≤
35 6 4.2
蒸汽(公斤)
≤
100 9 8 5 6 5
氮气(公斤)
≤
10 1 1 2.2 6
物耗
成品率%
≥
97 7 6 10 6 6.4 7
纸箱(%)
≤
0.1 8 1 0 8
罐(%)
≤
0.2 5 1 5 3.8 9
盖(%)
≤
0.2 5 1 5 3.8 10
设备故障率%
≤ 5 5 8 4.4 11
其他物料损耗(元/吨)≤30
绩效工=(产量实际值/目标值)*系数+(成品率实际值/目标值)*系数+∑*系数
2.4.2
质量奖金
为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。(详细质量奖方案见附件)
总工资计算举例：
如：第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时
当天考勤工资：2900÷26=111.54元
如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：
当月加班工资：
(2900÷26)÷12×12×1.5=167.31元
当月总工资为：2900+167.31=3067.31元
如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：(2900*20%)*((14000/14000)*60%+(96%/97%)*3%+(3.5-4)/3.5*2%+(35-38)/35*3%+(100-90)/100*4%+(10-9)/10*1%+(0.1%-0.1%)/0.1%*8%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(5%-6%)/5%*5%+(30-32)/30*4%)*((27*12)/(26*12)*3=1068.96元
第三章关于薪酬方案的说明
3.1产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算;
3.2质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效;产品损失的费用由质量奖金中扣除。
3.3上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。
3.4节假日加班费另外计算。
3.5如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*(1+8%)=475200元。以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。
3.6以上方案解析权归公司人事部。
附件：目标工资计算明细表
生产线
单线单
班定员
单线两
班定员
双线单
班定员
双线两
班定员
人均月工资(预计)
人数
47 74 72 110
直接生产岗位每班标准定员
卸罐
1 4000
叠箱
1 4000
装卸篮
6 6 12 4300
杀菌
5 10 10 20 4300
装箱
8 4000
灯检
1 4200
包装班长
1 1 4500
辅助岗位
叉车 4500
品控
8 8 8 4500
品控办公室 4500
保全 4400
灌注
8 4500
倒糖
8 4500
配料 5
5 7 4500
主任 5500
后勤岗位
统计
1 1 1 1 4200
计划
1 1 1 1 4200
财务
2. 4500
人事 4000
仓库 4000
后勤主管
1 1 1 1 5300
月工资汇总
207500 325000 316000 479200
月人均目标工资(元，含季度奖金)
4415 4392 4389 4356
注：1、包装班人员定岗含班长，人员的增加或减少视实际情况调整，其中某些岗位人员可适当通用。
2、以上月工资计算按照每月上班26天，每天12小时满负荷生产的预计值，实际情况可能有所偏差;
3、以上为单纯的人工成本，为计算社保、通讯等费用成本
4、以上不含高层管理者工资待遇
附件：质量奖金方案
一、质量问题的分类分级及奖罚方法
1.1结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成ABCD四个等级。
第一类：批次性质量问题(因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外)：产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理;或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用;所损失金额按直接货物价值(成本价，含材料费及加工费，下同)折算，未含其他无形损失，分类如下：
A级：损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥7000元，
<10000元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥4000元，
<7000元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额≥2000元，
<4000元人民币，或者等价值的产品。
第二类：市场投诉质量问题(个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外)：产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的(以文字文件为依据)：
A级：损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥8000元，
<15000元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥2000元，
<8000元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额<2000元人民币，或者等价值的产品。
第三类：个别性质量问题：由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序(打检)发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。
A级：损失金额≥1200元，<2000元人民币，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥700元，
<1200元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥300元，
<700元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额<300元人民币，或者等价值的产品。
1.2在同一季度内出现第一类批次性的质量问题时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第一类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接责任人①
直接岗位班组②
主管经理及当班经理、主任
当班参与生产人员③及其它参与质量奖的主任、经理④
A级 75 37.5 25 18.8
B级 65 32.5 21.7 16.3
C级 55 27.5 18.3 13.8
D级 45 22.5 15 11.3
说明：①“直接责任人”是指导致质量事故发生的直接操作者。不能确定“直接责任人”的，则上表所列的“直接岗位班组”均按“直接责任人”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。
②“直接岗位班组”按造成质量事故的源头环节来确定，是指直接责任人所在的岗位班组人员，不能确定“直接岗位班组”的，则上表所列的“当班参与生产人员”均按“直接岗位班组”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。我司岗位班组分为：设备保全岗位、糖配岗位、灌注岗位、现场品控岗位、灯检岗位、杀菌釜岗位、装卸笼岗位、标机手岗位、膜机手岗位、卸罐岗位、包装工岗位等11个。“直接岗位班组”包括直接责任人班长。
③“当班参与生产人员”：是指发生质量问题所在生产线的当班生产部人员(包括水处理、糖配及设备保全等生产环节公共岗位人员)、负责跟班的现场品控员、跟班主任、当班值班经理以及直接责任人的主管经理等生产管理人员。
④“其它参与质量奖的主任、经理”：是指非当班但参与本质量季度奖金方案考核的品控部和生产部的主任、经理。
示例：某日2#线安排生产王老吉莲子绿豆爽饮料，由于杀菌釜操作不当，A釜产品在冷却过程中，被冷却水压扁，造成凹罐次品，损失3888元，该次质量事件最终定性为第一类D级事件，则当班A釜操作工扣罚季度奖金的45%，当班杀菌釜岗位其他员工和责任人班长扣罚季度奖金的22.5%，当班值班主任和经理、包装主管经理则扣罚季度奖金的15%，2#当班的其他岗位生产人员、全体跟班现场品控人员及其他非当班但参与质量奖考核的主任、经理扣罚季度奖金的13.3%。
1.3在同一季度内出现第二类市场(客户)投诉时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第二类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接岗位班组
当班参与生产人员
其它参与质量奖的主任、经理
A级 75 37.5 25
B级 50 25 16.7
C级 25 12.5 8.3
D级 10 5 3.3
说明：“直接岗位班组”、“当班参与生产人员”、“其它参与质量奖的主任、经理”的解释参照5.2说明。
1.4出现第三类个别质量问题时，按照不同的质量级别对责任人员以及其主管人员按质量等级进行扣罚，屡犯累扣，直至扣完质量基金为止;
第三类质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接责任人
责任人班长
责任人主任、当班值班经理和主管经理
A级 40 20 13.3
B级 30 15 10
C级 20 10 6.7
D级 10 5 3.3
说明：(1)若直接责任人是班长本人，则班长按直接责任人比例扣罚，其他人扣罚比例不变;若直接责任人是主任本人，则主任按直接责任人比例扣罚，当班经理和主管经理扣罚比例不变。
(2)若发生质量问题时，当班值班经理和责任人主管经理是同一人，则只扣罚一次，不重复扣罚;若当班值班经理和责任人主管经理不是同一人，则当班值班经理和责任人主管经理全部按比例扣罚。
1.5出现第三类质量问题时，如果问题并非一人而是多人造成，则同样按问题的级别多人同时处理。而不涉及质量问题的其他班组则不须扣减奖金。
1.6若生产过程出现疑似异常情况，未确定是否会形成质量危害或质量问题时，员工主动反映后不能自身处理，最终由总监一级以上签名决定后续处理方法，若由此造成的损失不进行扣减质量奖金。
1.7生产过程员工发现质量隐患，主动向相关部门或主管反映，避免质量问题的发生，同样将按原《生产部奖罚条例》进行奖励。
1.8生产过程发现质量问题(非其本人造成)的员工，按照原《生产部奖罚条例》进行奖励。
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