**教师职业道德考核个人总结

**教师职业道德考核个人总结

为提高我校教师的职业道德水平，努力造就忠诚党的教育事业，以热爱学生，教书育人为核心，健全考核机制，为铸造一支让人民满意的教师队伍，我校以依法执教、爱岗敬业、热爱学生、为人师表、严谨治学为主要内容;。下面是小编分享的个人总结范本，欢迎大家阅读！

教师职业道德考核个人总结一

作为一名教师，本人能认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。在工作上兢兢业业，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。现在本人对这一学期师德方面的表现总结如下：

1、在政治思想方面，本人长期坚持学习，努力提高自身的思想政治素质，学习《教育法》、《教师法》，按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，奉公守法，遵守社会公德。作为一个教师，我能忠诚于党与人民的教育视野，做到为人师表。

2、在教育教学过程中，不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德规范，有高度的事业心、责任心、爱岗敬业。坚持“一切为了学生，为了学生的一切”，树立正确的人才观，重视对每个学生的全面素质和良好个性的培养，不用学习成绩作为唯一标准来衡量学生，与每一个学生建立平等、和谐、融洽、相互尊重的关系，关心每一个学生，尊重每一个学生的人格，努力发现和开发每一个学生的潜在优秀品质，坚持做到不体罚或变相体罚学生。正确处理教师与学生家长的关系，并与家长相互探究如何使学生发展的办法、措施。在教育教学过程中，利用思想政治学科特点加强对学生的思想教育，提高他们的思想政治素质，激发他们的学习积极性，努力提高教育教学质量。

3、做一个理念新的教师，新一轮的基础教育改革已经全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学办法。在语文课上，我把语文知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。

在平时的工作中，我能和同事友好相处，小事讲风格，大事讲原则。“三人行必有我师”，积极向每一位老师学习，努力形成自己的教学风格。

回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步！

教师职业道德考核个人总结二

为提高我校教师的职业道德水平，努力造就忠诚党的教育事业，以热爱学生，教书育人为核心，健全考核机制，为铸造一支让人民满意的教师队伍，我校以依法执教、爱岗敬业、热爱学生、为人师表、严谨治学为主要内容;以查摆问题、自我完善、自我提高为抓手;切实解决师德师风中存在的突出问题和薄弱环节，使全体教职工在增强意识、关爱学生、服务育人等方面有所提高。现对我校开展师德建设活动作以下阶段性工作小结：

坚持“***”的重要思想，认真领会这次师德师风自查自纠活动的重要指示精神，明白这是新形势下推进教育良好风气的必要手段，是促进依法执教、文明施教、创满意教育的重要保证。是教师在思想政治上、道德品质上、学风学识上适应时代要求担负起培养二十一世纪新人的历史使命。

我校对师德师风建设工作高度重视，把抓好师德师风创建活动作为践行社会主义荣辱观，坚持教育为人民服务，推进依法行政，从严治教，维护教育形象，创建文明行业，改善和优化教育发展环境的重大举措来抓。切实加强领导，建立工作机制，按“谁主管，谁负责”和“分级负责，条块结合”的原则，实施师德师风建设责任制。经过行政班子和全体教职工大会反复研究决定，我校成立了以校长为组长，教务主任、少先队辅导员和各班主任为组员的师德师风工作领导小组，做到“一把手挂帅亲自抓，副职领导具体抓”，把责任目标落实到各有关岗位及责任人;并结合学校工作实际，制定了切实可行的师德师风工作实施方案，确定了具体的实施步骤及工作措施。同时，为推进各项工作措施的具体实施，按计划落实好每一项工作。

教师队伍建设是发展教育事业的关键。“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本;教师修养，立德为本”。几年来，我们在加强教师队伍建设方面做了大量富有成效的工作，造就和形成了一支叫得响，过得硬的教职工队伍。我们要求全校教师自觉加强职业道德修养，树立良好的为人师表形象。具体做了以下三个方面：一是热爱学生，建立平等、民主，和谐的新型师生关系;二是以身作则，作为一名教师，要“衣着定位”，让学生无时无刻受到审美教育。三是自觉修身养性，淡泊名利，以德服人，以德立教，要不断塑造鲜活、生动的人格魅力;四是要面向全体学生，切实贯彻“因材施教”的原则，让每一名学生都得到充分的发展。

为进一步提高我校教师的师德师风建设，我们积极为教师创设有效载体。根据我校师德师风建设活动计划，开展了丰富的整治活动，通过活动，每位教师在师德师风建设方面都得到了提高。组织每个教职员工认真学习了《教师法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》、“五条禁令”、“十要十不准”等法律法规和规范要求。从思想上明确作为一名教师应遵循的职业道德规范。比照《规范》中的八条要求严格要求自己，并开展互学互比和写自我剖析材料，逐步提高自己的认识。开展“讲文明，树新风，学习师德标兵”一系列活动，组织教师学习先进的人和事，鞭策激励自己。

一是自评，达到自我认识、自我鞭策的目的;二是互评，互相取长补短，共同进步，形成合力;三是学生评，召开学生座谈会;四是党政、社会个界及家长评，最后做出“满意”、“基本满意”、“不满意”三个等级。五是学校评。奖优罚劣，弘扬正气，在操作中重奖励，轻惩罚，增强工作透明度，充分调动教师工作进取精神。

经过全体师生共同努力，我校师德、师风建设结出可喜的成果：在丰富多彩的学习培训活动中，全体教师认真完成了40学时的集中学习。利用业余时间开展了20学时的自学。认真做好学习笔记，完成读书笔记8篇、读书心得2篇，有的还超额完成笔记。

教育教学、平安创建、后勤社会化服务、校园文化建设等方面得到当地干群、家长及主管部门的良好评价。同时又涌现出爱岗敬业、无私奉献、爱生如子，舍小家、为大家，教书育人、刻苦钻研，精通业务等优秀典型事迹。如行政领导工作兢兢业业、主动积极、创新实干、不计得失;党员同志身先士卒、以身垂范;老同志工作积极、带病工作;年轻同志务真求实、干一项工作取一项成绩;班主任管理服务学生到位、班风学风转变提高，在新近典型的带动下，全校教职工呈现出你追我赶、争创一流工作业绩、树行业新风的良好局面。社会各界对我校师德师风建设都给予极高的评价，家长对我校的满意度都高达百分之百。多名学生家长表达对我校教师的感谢和敬佩之意！

通过此次师德考核，我校教师对师德有了进一步的认识，使我校全体教师在以后的教学工作中有了新的目标，为更好的做好教育教学工作打下了良好的基础，相信只要扎实工作，务求实效，我们的明天会更美好！

教师职业道德考核个人总结三

教师年度考核个人总结

为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下

坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地

适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教

师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、

科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能

力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。

本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平

时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，

毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教

育技术，进一步掌握多媒体课件制作。

总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取

得更大的成绩。

教师职业道德考核个人总结四

本学期我教6年7班数学课，学生面临毕业，这是小学阶段的关键时期，可以说紧张忙碌而收获多多。总体看，我能认真执行学校教育教学，把新课程标准的新思想、新理论和数学课堂教学的新思路、新设想结合起来，转变思想，积极探索，收到很好的教学效果。现对本学期教学工作做出如下总结：

在教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识，自觉践行“***”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、学识水平、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。

1、我认真地备好每一节课，在备课中，我认真钻研教材、教学用书。认真学习新课程标准的理念。虚心学习他人的先进经验。力求吃透教材，找准重点、难点。

2、上课时认真讲课，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维。在教学中，有意识地通过生活、实例、活动、游戏等形式引入新知识点，让学生感受数学知识在日常生活中处处存在。并通过学生的亲身感受、操作、实践、体验、讨论等方法，创设情景激发学生的学习兴趣，实现了学生感知知识形成的过程。

3、尊重学生。在教学中，深刻体会到要以学生为主，以学生的发展为主。首先，必须尊重学生。尊重学生的思考权，尊重学生的发言权，尊重学生探究精神，尊重学生的思维成果。做到这些，才能够放手让学生去思考，让学生探究。

4、规范作业。学生学习新课和知识的系统化、条理化，要靠一定的作业来巩固提高。通过规范化的作业使学生的思路明晰，条理清楚。养成良好的学习习惯。这是新课程标准里的一个鲜明观点，而规范化的作业可以使学生的习惯得以形成。养成学生良好的学习习惯。

5、制定帮教方案。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

总之，一学期的教学工作，既有教学中的困惑，也有成功的喜悦，本人今后将在教学工作中，吸取别人的长处，弥补自己的不足，力争再创佳绩。

教师职业道德考核个人总结五

一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况如下：

坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。

我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。

我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。

根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。

总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。

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篇2：饮料生产管理绩效考核方案

　　饮料企业生产管理绩效考核方案(草稿)

第一章总则

　　1.1目的

　　为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。

　　1.2适用范围

　　本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。

　　1.3工资结构

　　员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资;工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。

　　1.4因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。

　　1.5新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。

　　1.6为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。

　　1.6因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时,员工的工资按最低保障工资计发。最低保障工资为1130元(含补贴及相关福利津贴、社保等)。

第二章薪酬工资结构及计算

　　2.1工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。

　　2.2工资级别及工资考核基数

　　按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天(312小时)标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算;具体计算办法参考2.4相关的计算方法。

　　具体级别参考下表：

　　生产营运部门薪酬方案(含所得税)

　　适用岗位　　岗位职级　　26天月标准工资(含加班工资)　　备注

　　Ⅰ级　　Ⅱ级　　Ⅲ级　　Ⅳ级

　　经理及以上级别　　11　　由公司另行规定

　　副经理　　10

　　主任　　9　　品控及机修管理人员可参考高一个级别工资

　　副主任　　8

　　班长　　7

　　副班长　　6

　　机修/糖配/灌注/品控　　5

　　杀菌釜/糖配

　　灯检

　　包装工

　　临时工　　1

　　2.3工龄工资

　　考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下;

　　工龄工资

　　满1年　　满2年　　满3年　　满4年　　满5年

　　后续每满一年按50元递增

　　100　　150　　200　　250　　300

　　2.4季度奖金

　　2.4.1绩效奖金

　　根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核(绩效奖金占20%，质量奖金占10%)，具体如下表：

　　序号　　绩效指标　　目标值　　系数%

　　包装

　　糖配

　　灌注

　　品控

　　设备

　　其他、叉车及主任以上管理人员

　　1

　　产量(箱)　　≥　　14000

　　60　　60　　60　　60　　60　　60

　　吨产品能耗

　　水(吨)

　　≤

　　3.5　　6　　3.2

　　电(千瓦时)

　　≤

　　35　　6　　4.2

　　蒸汽(公斤)

　　≤

　　100　　9　　8　　5　　6　　5

　　氮气(公斤)

　　≤

　　10　　1　　1　　2.2　　6

　　物耗

　　成品率%

　　≥

　　97　　7　　6　　10　　6　　6.4　　7

　　纸箱(%)

　　≤

　　0.1　　8　　1　　0　　8

　　罐(%)

　　≤

　　0.2　　5　　1　　5　　3.8　　9

　　盖(%)

　　≤

　　0.2　　5　　1　　5　　3.8　　10

　　设备故障率%

　　≤　　5　　5　　8　　4.4　　11

　　其他物料损耗(元/吨)≤30

　　绩效工=(产量实际值/目标值)*系数+(成品率实际值/目标值)*系数+∑*系数

　　2.4.2

　　质量奖金

　　为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。(详细质量奖方案见附件)

　　总工资计算举例：

　　如：第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时

　　当天考勤工资：2900÷26=111.54元

　　如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：

　　当月加班工资：

　　(2900÷26)÷12×12×1.5=167.31元

　　当月总工资为：2900+167.31=3067.31元

　　如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：(2900*20%)*((14000/14000)*60%+(96%/97%)*3%+(3.5-4)/3.5*2%+(35-38)/35*3%+(100-90)/100*4%+(10-9)/10*1%+(0.1%-0.1%)/0.1%*8%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(5%-6%)/5%*5%+(30-32)/30*4%)*((27*12)/(26*12)*3=1068.96元

第三章关于薪酬方案的说明

　　3.1产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算;

　　3.2质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效;产品损失的费用由质量奖金中扣除。

　　3.3上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。

　　3.4节假日加班费另外计算。

　　3.5如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*(1+8%)=475200元。以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。

　　3.6以上方案解析权归公司人事部。

　　附件：目标工资计算明细表

　　生产线

　　单线单

　　班定员

　　单线两

　　班定员

　　双线单

　　班定员

　　双线两

　　班定员

　　人均月工资(预计)

　　人数

　　47　　74　　72　　110

　　直接生产岗位每班标准定员

　　卸罐

　　1　　4000

　　叠箱

　　1　　4000

　　装卸篮

　　6　　6　　12　　4300

　　杀菌

　　5　　10　　10　　20　　4300

　　装箱

　　8　　4000

　　灯检

　　1　　4200

　　包装班长

　　1　　1　　4500

　　辅助岗位

　　叉车　　4500

　　品控

　　8　　8　　8　　4500

　　品控办公室　　4500

　　保全　　4400

　　灌注

　　8　　4500

　　倒糖

　　8　　4500

　　配料　　5

　　5　　7　　4500

　　主任　　5500

　　后勤岗位

　　统计

　　1　　1　　1　　1　　4200

　　计划

　　1　　1　　1　　1　　4200

　　财务

　　2.　　4500

　　人事　　4000

　　仓库　　4000

　　后勤主管

　　1　　1　　1　　1　　5300

　　月工资汇总

　　207500　　325000　　316000　　479200

　　月人均目标工资(元，含季度奖金)

　　4415　　4392　　4389　　4356

　　注：1、包装班人员定岗含班长，人员的增加或减少视实际情况调整，其中某些岗位人员可适当通用。

　　2、以上月工资计算按照每月上班26天，每天12小时满负荷生产的预计值，实际情况可能有所偏差;

　　3、以上为单纯的人工成本，为计算社保、通讯等费用成本

　　4、以上不含高层管理者工资待遇

　　附件：质量奖金方案

　　一、质量问题的分类分级及奖罚方法

　　1.1结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成ABCD四个等级。

　　第一类：批次性质量问题(因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外)：产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理;或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用;所损失金额按直接货物价值(成本价，含材料费及加工费，下同)折算，未含其他无形损失，分类如下：

　　A级：损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥7000元，

　　<10000元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥4000元，

　　<7000元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额≥2000元，

　　<4000元人民币，或者等价值的产品。

　　第二类：市场投诉质量问题(个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外)：产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的(以文字文件为依据)：

　　A级：损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥8000元，

　　<15000元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥2000元，

　　<8000元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额<2000元人民币，或者等价值的产品。

　　第三类：个别性质量问题：由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序(打检)发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。

　　A级：损失金额≥1200元，<2000元人民币，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥700元，

　　<1200元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥300元，

　　<700元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额<300元人民币，或者等价值的产品。

　　1.2在同一季度内出现第一类批次性的质量问题时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：

　　第一类

　　质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接责任人①

　　直接岗位班组②

　　主管经理及当班经理、主任

　　当班参与生产人员③及其它参与质量奖的主任、经理④

　　A级　　75　　37.5　　25　　18.8

　　B级　　65　　32.5　　21.7　　16.3

　　C级　　55　　27.5　　18.3　　13.8

　　D级　　45　　22.5　　15　　11.3

　　说明：①“直接责任人”是指导致质量事故发生的直接操作者。不能确定“直接责任人”的，则上表所列的“直接岗位班组”均按“直接责任人”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。

　　②“直接岗位班组”按造成质量事故的源头环节来确定，是指直接责任人所在的岗位班组人员，不能确定“直接岗位班组”的，则上表所列的“当班参与生产人员”均按“直接岗位班组”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。我司岗位班组分为：设备保全岗位、糖配岗位、灌注岗位、现场品控岗位、灯检岗位、杀菌釜岗位、装卸笼岗位、标机手岗位、膜机手岗位、卸罐岗位、包装工岗位等11个。“直接岗位班组”包括直接责任人班长。

　　③“当班参与生产人员”：是指发生质量问题所在生产线的当班生产部人员(包括水处理、糖配及设备保全等生产环节公共岗位人员)、负责跟班的现场品控员、跟班主任、当班值班经理以及直接责任人的主管经理等生产管理人员。

　　④“其它参与质量奖的主任、经理”：是指非当班但参与本质量季度奖金方案考核的品控部和生产部的主任、经理。

　　示例：某日2#线安排生产王老吉莲子绿豆爽饮料，由于杀菌釜操作不当，A釜产品在冷却过程中，被冷却水压扁，造成凹罐次品，损失3888元，该次质量事件最终定性为第一类D级事件，则当班A釜操作工扣罚季度奖金的45%，当班杀菌釜岗位其他员工和责任人班长扣罚季度奖金的22.5%，当班值班主任和经理、包装主管经理则扣罚季度奖金的15%，2#当班的其他岗位生产人员、全体跟班现场品控人员及其他非当班但参与质量奖考核的主任、经理扣罚季度奖金的13.3%。

　　1.3在同一季度内出现第二类市场(客户)投诉时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：

　　第二类

　　质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接岗位班组

　　当班参与生产人员

　　其它参与质量奖的主任、经理

　　A级　　75　　37.5　　25

　　B级　　50　　25　　16.7

　　C级　　25　　12.5　　8.3

　　D级　　10　　5　　3.3

　　说明：“直接岗位班组”、“当班参与生产人员”、“其它参与质量奖的主任、经理”的解释参照5.2说明。

　　1.4出现第三类个别质量问题时，按照不同的质量级别对责任人员以及其主管人员按质量等级进行扣罚，屡犯累扣，直至扣完质量基金为止;

　　第三类质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接责任人

　　责任人班长

　　责任人主任、当班值班经理和主管经理

　　A级　　40　　20　　13.3

　　B级　　30　　15　　10

　　C级　　20　　10　　6.7

　　D级　　10　　5　　3.3

　　说明：(1)若直接责任人是班长本人，则班长按直接责任人比例扣罚，其他人扣罚比例不变;若直接责任人是主任本人，则主任按直接责任人比例扣罚，当班经理和主管经理扣罚比例不变。

　　(2)若发生质量问题时，当班值班经理和责任人主管经理是同一人，则只扣罚一次，不重复扣罚;若当班值班经理和责任人主管经理不是同一人，则当班值班经理和责任人主管经理全部按比例扣罚。

　　1.5出现第三类质量问题时，如果问题并非一人而是多人造成，则同样按问题的级别多人同时处理。而不涉及质量问题的其他班组则不须扣减奖金。

　　1.6若生产过程出现疑似异常情况，未确定是否会形成质量危害或质量问题时，员工主动反映后不能自身处理，最终由总监一级以上签名决定后续处理方法，若由此造成的损失不进行扣减质量奖金。

　　1.7生产过程员工发现质量隐患，主动向相关部门或主管反映，避免质量问题的发生，同样将按原《生产部奖罚条例》进行奖励。

　　1.8生产过程发现质量问题(非其本人造成)的员工，按照原《生产部奖罚条例》进行奖励。

篇3：管理人员绩效考核方案

　　资产管理人员绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

　　一、目的

　　公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。

　　①协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。

　　②把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。

　　③促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。

　　二、绩效考核的时间

　　资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核时间　　备注

　　月度绩效考核　　每月1日到10日　　月度绩效考核由部门经理负责

　　年度绩效考核　　每年12月10日到25日　　人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核

　　三、月度绩效考核的内容与实施

　　(一)月度绩效考核的内容

　　资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。

　　考核项目　　评分标准

　　96~100分

　　81~95分

　　61~80分

　　41~60分

　　0~40分

　　工作质量30%

　　不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准

　　资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误

　　工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正

　　工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正

　　工作很少出错，但会重复出同样的错

　　工作经常出错，且总是出同样的错

　　工作效率20%

　　看工作是否按时、有条理地完成

　　总是按时或者提前完成工作，且工作有条理

　　总是按时完成工作，但是在条理方面有待改善

　　大部分工作按时完成，且工作条理性较好

　　大部分工作能够按时完成，但是欠缺条理性

　　很少按时完成工作，且工作条理性也有待改善

　　专业知识10%

　　看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等

　　精通工作需要的知识与技能理论，且实际操作非常优秀

　　对工作需要的知识与技能了解充分，且能够熟练操作

　　对工作需要的知识有相当程度的了解，实际操作不是很熟练

　　欠缺工作需要的知识与技能，实际操作需要人指导

　　与工作相关的知识技能大部分都掌握得不够好

　　工作态度10%

　　是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好

　　始终积极主动地工作，自发地增加工作量，且工作业绩突出

　　不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作

　　需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作

　　工作积极性不高，拒绝承担额外的工作

　　从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作

　　团队精神5%

　　与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人

　　与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题

　　一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助

　　与多数同事相处良好，但与个别同事有小的摩擦

　　时常不能与同事合作，提出意见的态度或方式欠佳

　　不愿与人合作，很少与同事沟通交流

　　责任感5%

　　对工作的责任感及勤勉程度

　　责任心强，工作勤勤恳恳

　　对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒

　　对工作认真负责，很少闲聊或打搅别人

　　工作责任心不强

　　有机会就偷懒，不把工作放在心上

　　创新能力5%

　　是否勇于创新，提出新的、更有效的工作方法

　　锐意创新，工作中不断提出和运用新想法、新措施

　　乐意运用和提出新想法、新措施

　　偶尔提出新想法、新措施、新工作方法

　　因循守旧，墨守成规

　　拒绝创新，敌视新方法、观点

　　学习精神5%

　　是否主动学习，且迅速掌握新知识

　　自动自发地学习，能够很快地吸收和运用新知识

　　能够自动自发地学习，但是在知识应用方面需要提高

　　积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知识

　　能够掌握新知识，但是不能很快地运用到工作中

　　学习热情不高，学习效率很低

　　工作量5%

　　考虑工作质量，看工作量的多少

　　完成的工作量比要求的多

　　工作量超出大家的平均水平

　　按时完成公司要求的工作量

　　工作量偶尔低于平均水平

　　很少按时完成公司要求的工作量

　　出勤率5%

　　工作纪律性、迟到早退次数等

　　从未请假、迟到或早退

　　从未请假，但偶尔迟到或早退

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由合理

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由不合理

　　经常请假、迟到或早退

　　(二)月度绩效考核结果等级划分

　　资产管理类人员的绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。

　　月度绩效考核等级划分表

　　等级名称　　得分范围(分)　　奖惩措施

　　A级　　90~100　　月奖励150元

　　B级　　80~89　　月奖励100元

　　C级　　70~79　　月奖励50元

　　D级　　60~69　　不奖不罚

　　E级　　60以下　　罚款50元

　　(三)月度绩效考核的实施

　　资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。

　　①部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。

　　②部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。

　　③人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。

　　四、年度绩效考核的实施

　　资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称　　得分范围(分)　　奖惩措施

　　A级　　90~100　　年终奖金加500元

　　B级　　80~89　　年终奖金加300元

　　C级　　70~79　　年终奖金加200元

　　D级　　60~69　　年终奖金不变

　　E级　　60以下　　年终奖金减200元

　　五、绩效考核结果应用

　　①部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。

　　②公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。

　　六、绩效结果反馈

　　绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。

　　①不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。

　　②对事不对人，多援引数据，用事实说话。

　　③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

篇4：广西水电医院护理人员绩效考核方案(试行)

广西水电医院护理人员绩效考核方案（试行）

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核（满分100分，占绩效总分30%）：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

3、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

5、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

（一）

护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（二）护理部组织专项考核内容包括：

1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

五、护理人员岗位系数

病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

急诊科岗位：1.4。

输液室岗位：1.2。

防保科、供应室岗位为1.1。

门诊部岗位：系数为1.0。

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：1、《护士工作考核评分表》

2、《基础护理质量检查评分表》

3、《护士绩效考核汇总表》

护理部

二O一O年七月二十九日

篇5：教师工作量考核方案

　　教师工作量考核方案

　　一、教师工作量计算办法

　　(一)小学教师工作量考核方案：

　　学科　　上课分　　备课分　　作业批改分

　　语文　　1×课节　　1×备课节　　班额系数×课节

　　数学　　1×课节　　1×备课节　　班额系数×课节

　　英语　　1×课节　　1×备课节　　0.3×额系数×课节

　　思品与生活　　1×课节　　1×备课节

　　科学　　1×课节　　1×备课节　　0.3×额系数×课节

　　社会　　1×课节　　1×备课节

　　美术　　1×课节　　1×备课节　　0.3×额系数×课节

　　体育　　1×课节　　1×备课节

　　音乐　　1×课节　　1×备课节

　　计算机　　1×课节　　1×备课节

　　综合实践　　1×课节　　1×备课节

　　国防、健教、法制、道德　　1×课节　　1×备课节

　　劳动　　1×课节　　1×备课节

　　班会　　1×课节　　1×备课节

　　科文　　1×课节　　1×备课节

　　地方　　1×课节　　1×备课节

　　说明：

　　1、学科系数：语文、数学为1.2;英语、思品、自然、社会、美

　　术、体育、音乐、计算机、综合实践为1.1;班会、国防、健教、劳动、科文、地方等为1。

　　2、年级系数：六年级为1.1;一、二、三、四、五年级为1。

　　3、班额系数=班总人数÷校点平均人数

　　平均工作量=全校总工作量÷定编教学人员数

　　5、教平行班的备课分，在按实际备课节数计算得分的基础上，每多一个班加0.2分。

　　6、美术1-6年级每课时均要求有作业，科学(自然)3-6年级每课时均要求有作业，经检查无作业批改者则不计算作业批改分。

　　7、教学工作量课时分=(上课分+备课分+作业批改分)×学科系数×年级系数

　　(二)中心幼儿园教师工作量考核方案

　　学科　　上课分　　备课分　　作业批改分

　　学前班语言　　1.1×课节　　0.7×备课节　　0.3×额系数×课节

　　大班语言　　1.1×课节　　0.7×备课节　　0.2×额系数×课节

　　学前班计算　　1.1×课节　　0.7×备课节　　0.3×额系数×课节

　　大班计算　　1.1×课节　　0.7×备课节　　0.2×额系数×课节

　　中、小班语言　　1×课节　　0.7×备课节

　　中、小班计算　　1×课节　　0.7×备课节

　　游戏　　1×课节　　0.7×备课节

　　音乐　　1×课节　　0.7×课节

　　美术　　1×课节　　0.7×备课节　　0.2×额系数×课节

　　体育　　1×课节　　0.7×备课节

　　好行为　　1×课节　　0.7×备课节

　　科学　　1×课节　　0.7×备课节

　　常识　　1×课节　　0.7×备课节

　　早操　　0.2×课节

　　说明：

　　1、学科系数：大班、幼小衔接班语言、计算为1.1;中班、小班的语言、计算及所有年级的美术、体育、游戏、音乐、科学、常识为1;早操为0.2。

　　2、班额系数=班总人数÷额定班额人数

　　额定班额人数：幼小衔接班：50人，大班40人，中班35人，小班25人。

　　3、大班、幼小衔接班的语言、计算、美术每课时均要求有作业。经检查无作业批改者则不计算作业批改分。

　　4、教平行班的备课分，按实际备课节数计算。每个教师每上一个上午加保育分1分，每上一个下午加保育分0.5分。

　　5、平均工作量=全园总工作量÷全园教学人员数

　　6、教学工作量课时分=(上课分+备课分+作业批改分)×学科系数

　　二、中心校小学教师各教龄段人员基本工作量标准

　　1、1----5年　　标准工作量+7.5

　　2、6----10年　　标准工作量+5

　　3、11----15年　　标准工作量+2.5

　　4、16----20年　　标准工作量

　　5、21----25年　　标准工作量2.5

　　6、26----30年　　标准工作量–5

　　7、30年以上　　标准工作量–7.5

　　三、中心幼儿园、村小各教龄段人员基本工作量标准

　　以课时分计算，每多五年教龄在标准工作量上减课时分1-2分，每少五年教龄在标准工作量加课时分1—2分。

　　四、管理人员基本工作量标准：

　　1、校长兼课四分之一，副校长兼课五分之二

　　2、教务主任、后勤主任兼课二分之一

　　3、党支部书记、科研室主任、行政办公室主任兼课五分之三

　　4、教务副主任、科研副主任、大队辅导员、出纳员、中心幼儿园负责人、村主任教师兼课十分之七

　　5、工会主席兼课五分之四

　　身兼两职者，所兼职务工作量折半计算

　　五、中心校教职工工作量津贴的发放办法：

　　1、标准工作量的±2分范围内视为达到标准工作量。即低于基本工作量2分及以内者，以达到基本工作量计发奖金。超出基本工作量者，所超工作量分减2分后按1.5倍计算。

　　2、月津贴计算方法：

　　(1)达标者：领基本津贴

　　(2)超标者：基本津贴+(基本津贴/基本工作量)×(超工作量分-2)×1.5

　　(3)未达标者：基本津贴-(基本津贴/基本工作量)×(差距分-2)

　　中心幼儿园按中心校的人头标准，由幼儿园负责人考核计发。

　　中心校工人按人头标准的80%计发。

　　六、中心幼儿园教育质量考核奖

　　1、中心幼儿园教育质量以全期保育、教学常规、安全工作等方面进行量化考核。教育质量考核奖金标准按中心校教学质量考核同等奖金标准发放。

　　2、卫生值班由幼儿园负责人统一安排，列入全面工作评估，不再发放津贴。午休值班补助按现行标准在幼儿伙食节余款中列支。

　　3、班主任津贴按每月10元的标准计发(全年以10个月计算)。班主任考核等级奖，在期末由幼儿园负责人考核，评出一、二、三等奖，按中心校班主任考核奖励标准分别发给相应的等级奖。