销售经理绩效考核方案
20**年销售经理绩效考核方案
销售经理绩效考核方案
销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。
销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则;结果公开的原则;结合奖惩等原则。
销售经理绩效考核指标：
销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率;销售经理绩效考核
第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率;
销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率;
销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理;
销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。
为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。
一、责任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1.业绩指标
业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。
销售经理业绩指标考核表
指标项目
权重(%)
工作目标
考核标准
得分
销售额
15 目标值为 万元 每低 万元，减 分，销售额低于 万元，该项得分为0
销售计划完成率
15目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
促销计划完成率
10目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
销售增长率
5目标值为%每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0
销售毛利率
5目标值为%每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0账款回收率
5目标值为%每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0坏账率
5目标值为≤%每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0
新产品市场占有率
5目标值为%每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0
销售费用节省率
5目标值为 % 每高1%，减分，费用节省率低于 %，该项得分为0
指标说明
销售额
销售合同签订的总销售额
销售计划完成率
促销计划完成率
销售增长率
销售毛利率
账款回收率
坏账率
新产品市场占有率
销售费用节省率
2.管理绩效目标
公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。
销售经理管理绩效考核表
考核内容
指标项目
权重(%)
工作目标
考核评分标准
得分
销售服务质量与公司形象维护
物业经理人网-www.pmcEo.com篇2：公司员工绩效考核方案
公司员工绩效考核方案
20**年7月
目录
第一条考核目的、原则和对象2
二、考核原则2
三、考核范围2
第二条考核方式3
一、部门、下属子(分)公司评分3
二、岗位评分3
三、评分方式4
第三条考核安排8
一、考核小组8
二、考核时间8
三、考核注意事项8
四、考核面谈8
五、考核结果反馈9
六、考核结果运用9
第一条考核目的、原则和对象
1、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1.____岗位____年工作计划
序号
目标项目
对策与措施
预定进度
重要性
需配合事项
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
(二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
项目
内容
分数
10
9
8
7
6
业绩
工作量
独挡一面工作繁重
责任较大工作量大
责任较小工作正常
没有责任工作量小
工作不力推诿责任
工作效率
办事速度迅速
办事速度在标准以上
办事速度符合标准
办事速度与标准有一定距离
与合格的时间要求相差甚远
工作质量
决策正确
绩效突出
决策正确效果明显
偶有错误稍需指正
错误较多常需指正
错误过多常难指正
能力
应变力
反应灵敏无须教导
反应较快稍加教导
勤加教导
反应迟缓反复教导
难以教导
判断力
有高度专门知识能正确判断
有专门知识亦能正确判断
应用经验正确判断
狭窄范围内可判断
无独立判断能力
适应力
接受快适应能力强
适应能力较好
稍加指导逐渐适应
勤加指导勉强适应
适应能力差
品德
积极性
总是怀有争先的愿望，处处表现向上
面对挑战具有旺盛的热情
对事情基本上有办好的愿望
对于执行上级指示缺乏积极性
完全看不出想认真办事的意思
协调性
能与同事很好协作，不计较个人得失
在指示和安排下，对同事热心帮助
无突出表现，但与他人配合默契
在某些时间和场合，协调性较差
与他人难以配合，影响工作气氛
学识
专业知识
具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识
具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备
业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多
业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识
缺乏业务知识及有关联的其它知识
学习能力
超越自我永不自满
主动学习不断完善
偶尔学习能够改进
浅尝辄止学习被动
不学无术不思进取
总评分
表3
一般工作人员岗位业绩考核评分表
项目
内容
分数
10
9
8
7
6
A级
B级
C级
D级
E级
业绩
工作效率
办事速度迅速
办事速度在标准以上
办事速度符合标准
办事速度与标准有一定距离
与合格的时间要求相差甚远
工作效果
工作效果突出
工作效果超出要求
工作效果符合要求
工作效果尚不合要求
工作效果与要求相差甚远
工作事故
工作细致，预防重大事故
工作细心，预防一般事故
工作认真，没有造成损失
工作疏忽，造成较小损失
工作失误，造成较大损失
能力
执行力
彻底执行工作任务
能够执行工作任务
可以执行工作任务
执行工作任务欠佳
不能执行工作任务
判断力
有高度专门知识能正确判断
有专门知识亦能正确判断
应用经验正确判断
狭窄范围内可判断
无独立判断能力
适应力
接受快适应能力强
适应能力较好
稍加指导逐渐适应
勤加指导勉强适应
适应能力差
品德
责任心
很强，对所有工作积极负责
较强，明白工作任务，勇于负责
尚可，分内之事不推诿，知错能改
较差，多数情况下缺乏责任心
消极被动，不负责任
纪律性
很强，积极遵守各项规章制度
较强，自觉遵守各项规章制度
一般，能够遵守各项规章制度
较差，对规章制度偶有违反
差，经常违反规章制度
学识
专业知识
具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识
具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备
业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多
业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识
缺乏业务知识及有关联的其它知识
学习能力
超越自我永不自满
主动学习不断完善
偶尔学习能够改进
浅尝辄止学习被动
不学无术不思进取
总评分
第三条
考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
9
篇3：公司员工绩效考核制度(5)
《员工绩效考核制度》
为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效
果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
一成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
二能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
三态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
四、考核方法及评分标准说明
1.绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。
2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到
旷工
事假
病假
警告
小过
大过
扣分
1
1
6
10
嘉奖
小功
大功
加分
6
10
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩”)。
一考核结果与职务晋升
分数
等级
指导
85≤分数
S可考虑升职并担任更重要的工作;
70≤分数<85
A在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善;
50≤分数<70
B应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;
30≤分数<50
C建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<30
D建议辞退。
二考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级
S
A
B
C
D
工资等级系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级;升级至该等20级为止。
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A良好
上调3-4级
B合格
上调1-2级
C基本合格
上调0级
D较差
下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。[5]
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
一一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见;员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
二部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);
4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
十、本制度由人力资源部负责解释。
附表1：一般管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
项目
考核内容
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务10
具有相当的专业知识，能顺利完成任务8
具有一般的专业知识，能符合职责需要6
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作10
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作8
尚有责任心，能如期完成任务6
责任心不强，需有人督促方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
1工作绩效
工作效率高，具有卓越创意15
能胜任工作，效率高于标准13
工作不误期，表现符合要求11
勉强胜任工作，无好表现8
工作效率低，时有差错5
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
学习能力
一次即能领会，无须他人协助5
复核
评语
学习较快记忆颇佳，但需少量的监督
需要督导，但有判断力
每一点指示均需要督核
学习慢，记忆力弱
1分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理10
有一定分析能力，亦能正确判断8
稍具分析能力，能凭经验判断6
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极5
能接受批评制导，勇于改过
对工作尚积极，执行能力稍差
见异思迁，对工作不积极
漠视工作，懒散无度
1发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
稍有学识、涵养，可具发展潜力
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1考勤状况
全勤5
无迟到、早退，能事先请假
考核
分数
偶有迟到，尚未超过规定
时有迟到或补办请假手续
经常利用上班时间处理私务
或擅离工作岗位、私自外出
1品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿5
品行诚实，言行规律，应对适度
待人接物尚属平易，无越轨行为
好占小便宜
沽名钓誉，损人不利己
1成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
1改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解5
处事有方，能自动研究创新
评核
等级
能把握重点，稍加指导即可
鲜有见解，无太多创新
处事草率，无创新见解
1服从
能服从指挥，彻底贯彻命令5
服从性佳，循规蹈矩
绩效改进意见
意见不同时，能保留看法，服从整体
意见不同时，执行起来比较勉强
缺乏服从性，意气用事
1维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当5
能保守公司机密，维护公司利益
稍有不当言辞，尚能保守秘密
言语冒失，对公司有一定损害
言行严重失当，严重损害公司形象
1评定
总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
附表2：部门经理以上管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
出勤奖惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考核
内容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成度
超过既定的长期、短期目标，完成度很好
5达到既定目标
尚可，完成结果中无大欠缺
欠佳，有明显的缺陷
落后
1工作质量
很完美，从形式到内容都仔细斟酌5
完备，从内容上能达到要求
尚可，能一般满足要求
欠佳，考虑问题时有疏漏
落后，顾此失彼
1工作方法
深得要领，使人信服，工作阻力减到最小5
得要领，能理顺各环节
尚可，遇事有阻力，但能克服
欠佳，曾造成不必要的阻力
不得要领
1进度检查
定期检查，追根究底5
能保持监督，并提出改善意见
能不时检查，提出问题
疏于检查
极少检查，以至发生问题时措手不及
1绩效增加率
很高5
复核
评语
高
尚可
欠佳
落后
1分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理5
有一定分析能力，亦能正确判断
稍具分析能力，能凭经验判断
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1领导能力
有卓越的领导才能
5有较高的领导能力
尚能领导
欠佳
很差
1企划能力
很强，有新构想，并能提出详细的实施方案5
强，能提出系统的构架
尚可，能针对一定的目标做出安排
欠佳
不愿深入思考1应变能力
能快速、机敏、正确地作出反应5
能比较快速地作出正确的反应
能在时效内作出反应
较弱，反应慢半拍
不知如何应对紧急情况
1执行能力
彻底执行5
能执行
尚可
勉强
很差1
人际关系
很受欢迎
5
受欢迎
尚可
欠佳
很差
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
5
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
1
个人修养
很有修养
5
有修养
尚可
考核分数
差
很差
1
受职员尊重
很受尊重
5
受尊重
尚可
欠佳
不受尊重
1
核评等级
对公司态度
很有向心力
5
有向心力
尚可
欠佳
差
1
管理常识
很丰富
5
丰富
绩效改进意见
普通
不足
太差
1
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
5
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
具有一般的专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1
进取心
很上进
5
上进
普通
不足
太差
1
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
稍有学识、涵养，可具发展潜力
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1
社会常识
很丰富
5
丰富
普通
不足
太差
1评定
总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
附表3：业务人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
出勤奖惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考
核
内
容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成
认真积极，目标均能迅速达成(120%以上)
10
工作努力，能完成目标(100%以上)
8
努力程度尚佳，目标达成率良好(90%以上)
6
目标达成率一般(80%以上)
目标达成待努力(80%以下)
1
客户开拓
开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲
10
开拓能力佳，说服力强，有冲劲
8
开拓能力尚佳，稍具冲劲
6
开拓能力尚可
开拓能力待加强
1
调查能力
机警谨慎，深入调查，
极能掌握客户信用状况
10
能积极调查，博闻广见
8
在工作中能留意收集信息，
掌握一般商业信息
6
缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般
草率，不能掌握，屡生事故
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
8
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
5
复核
评语
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
具有一般的专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1
责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作
5
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，
亦不能如期完成工作
1
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
5
有一定分析能力，亦能正确判断
稍具分析能力，能凭经验判断
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1
工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极
5
能接受批评制导，勇于改过
对工作尚积极，执行能力稍差
见异思迁，对工作不积极
漠视工作，懒散无度
1
市场反应能力
能对市场情报作出迅速有效的正确反应
10
考核
分数
能正确分辨市场情报，去芜存精
8
能对市场情报作出一般性的处理，尚可
6
稍缺乏判断反应能力，有疏漏
对市场情报缺乏正确的反应
1
价格维持力
能配合公司政策，价位在公司之上
10
价位维持符合公司要求
8
根据情势稍有起伏，但还能保持一定价位
6
在督促下能维持一定价位
维持能力待加强
1
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
评核
等级
品行诚实，言行规律，应对适度
待人接物尚属平易，无越轨行为
好占小便宜
沽名钓誉，损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
1
改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解
5
绩效改进意见
处事有方，能自动研究创新
能把握重点，稍加指导即可
鲜有见解，无太多创新
处事草率，无创新见解
1
维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密，维护公司利益
稍有不当言辞，尚能保守秘密
言语冒失，对公司有一定损害
言行严重失当，严重损害公司形象
1评定总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
岗位自评表
填写时间：*年*月*日
部门：
姓名：
职务：
工作总结：
工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1、工作成果
优秀()
良好()
一般()
较差()
2、工作能力
优秀()
良好()
一般()
较差()
3、工作态度
优秀()
良好()
一般()
较差()
工作评语：
直接上级签字：
备注：
篇4：包装纸品印刷企业绩效考核方案
包装纸品印刷企业绩效考核方案
1业务部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1销售计划达成率
月/季/年度
业务部
销售增长率
季/年度
业务部
销售回款率
季/年度
财务部
坏账率
季/年度
财务部
5新客户开发率
月/季/年度
业务部
6客户满意度
月/季/年度
接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值
业务部
7客户回访率
月/季/年度
业务部
8客户投诉
解决满意率
月/季/年度
业务部
9销售费用
预算节省率
月/季/年度
财务部
设计部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1图文设计
任务达成率
月/季/年度
设计部
图文设计
客户满意度
月/季/年度
客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值
业务部
排版出错率
月/季/年度
每单排版任务出错或不符合规范的次数之和
质检部
人均设计产量
月/季/年度
设计部
5销售利润贡献率
季/年度
财务部
生产部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1产量达成率
月/季/年度
生产部
生产效率
月/季/年度
生产部
准时交货率
月/季/年度
业务部
产品质量合格率
月/季/年度
质检部
5产品退货率
月/季/年度
业务部
6纸张消耗达标率
月/季/年度
生产部
7工时标准达成率
月/季/年度
生产部
8每千印张生产
成本下降率
月/季/年度
生产部
9生产安全事故
千人负伤率
季/年度
生产部
质检部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
质检部经理
部门
质检部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1原辅材料现场
使用合格率
25%
考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格
签样质量合格率
15%
考核期内确保达
%以上
印刷品质
量合格率
10%
考核期内确保达
%以上
质检灭错率
10%
考核期内确保达
%以上
5材料质量
问题损失率
10%
考核期内控制在
%以内
6印刷工序
质量损失
10%
考核期内控制在
万元以内
7包装工序对印刷工序
不良品质的投诉次数
5%
考核期内控制在
次以内
8客户对产品印刷质
量的有效投诉次数
5%
考核期内控制在
次以内
9部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0
10绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到
分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
签样质量合格率
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5设备部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
设备部经理
部门
设备部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1设备有效利用率
20%
考核期内确保达
%以上
设备负荷率
15%
考核期内确保达
%以上
设备保养率
15%
考核期内确保达
%以上
设备速度利用率
10%
考核期内确保达
%以上
5
设备故障停机率
10%
考核期内控制在
%以内
6
设备故障
报修及时率
10%
考核期内确保设备故障100%按时报修
7
设备安全操作
培训覆盖率
10%
考核期内确保达
%以上
8
大宗设备采购
成本节约率
5%
考核期内确保达
%以上
9
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到
分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.设备安全操作培训覆盖率
2.大宗设备采购成本节约率
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
6储运部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
储运部经理
部门
储运部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1物料入库
质量合格率15%
考核期内确保入库物料100%合格
物料保管完好率15%
考核期内确保达%以上
物料入库差错率10%
考核期内不得超过%
原材料供
应及时率10%
考核期内因原材料未能及时供应而耽误生产进度的次数不得超过次
5物料库存盘点
账实相符率10%
考核期内确保达%以上
6因供应商材料质量问题
引起的损失索赔成功率10%
考核期内达
%以上
7平均装卸成本10%
考核期内确保不超过
元/吨
8吨公里成本
10%
考核期内确保不超过元
9绩效考核工作
协作满意度5%
考核期内确保评分平均值达到分以上
10部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
7印刷企业绩效考核管理制度
制度名称
印刷企业绩效考核管理制度
受控状态
编号
一、总则
(一)实施绩效考核的目的
公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。
(二)绩效考核的主要原则
1.公平、公开、公正的原则
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。
2.注重实绩的原则
员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。
3.循序渐进的原则
绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。
(三)绩效考核结果应用
本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。
二、绩效管理的总体思路
绩效管理分为二级管理，即印刷公司(一级)及员工(二级)绩效管理。
(一)建立绩效管理组织体系
成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。
(二)建立绩效考核标准体系
根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。
(三)建立绩效评估体系
明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。
(四)建立绩效应用体系
①根据绩效进行薪酬分配。
②根据绩效进行职务升降、人事调配。
③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。
三、绩效管理组织体系
①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。
②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定;研究与绩效管理有关的重大事务;决定本公司绩效管理方法的改进;决定绩效考核结果的重要奖惩;对公司级绩效评估情况(一级评估)进行审查;对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。
四、绩效评估体系
(一)管理人员绩效目标的评估
①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。
②公司员工绩效由其分管领导进行评估。
③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。
印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表
生产部门
其他部门
说明
等级
比例
系数
职等
系数
①生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分(即考核系数)。
②一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
③其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系数)。
④业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。
(副)组长
1.2二职等
0.7一职等
优
20%
1.2三职等
0.8
良
30%
1.1
四职等
0.9
中
30%
0.9
五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定差20%
0.8
④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。
印刷企业生产绩效奖金考核办法
考核项目
计算方法
核算单位
生产效率
生产管理部
印刷质量
质检部
产品退货率
业务部
质检部
纸张消耗率
仓储部
安全事故
因发生安全事故造成的经济损失(含工时)所折合的金额
行政部
生产环境
5S检查不合格的项数
行政部
员工士气
违章乱纪次数，人员不正常流动次数
人力资源部
交办任务
完成情况
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)，期末检查是否按期完成
总经理
(二)生产部员工绩效考核规定
①各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。
②“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量(按系数折合)达成情况表示。
③“品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量(按系数折合)表示。
④“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分;当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。
⑤每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。
⑥印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分(即考核系数)。
⑦印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。
⑧绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。
(三)其他部门员工绩效考核规定
①各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。
②考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。
五、员工年度绩效考核
本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。
①年终奖金计算=(员工基本薪酬+岗位津贴)×奖金系数×月份比例。
②“奖金系数”按考核评定的等级确定。
③“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。
(一)员工年度绩效考核指标体系
①员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。
②员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。
员工本部门工作考核
被考核者姓名
所属部门
考核时间
考核内容
评分标准
得分
考核项目
考核
指标
差0分
需改进1分
合格2分
好3分
优秀4分
任务绩效
产品
质量
经常出错，
质量低下
偶尔出错，
质量一般
达到公司
规定的标准
质量较高
质量超出
一般的标准
工作任务完成情况
不能在规定的时间内完成工作任务
在别人的指导下才能完成规定的工作
在规定时间内完成工作任务
完成的工作超出一般的标准
在规定的时间内以优异成绩完成工作任务
工作能力
专业
知识
对专业知识了解甚少
一般性地掌握
有较深的了解
熟练的掌握本职位所要求的专业知识
除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识
专业技术
不能解决工作中出现的技术问题
大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决
符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题
工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理
专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题
创新能力
工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意
工作比较保守，偶尔会有新的创意
有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改进
学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果
工作锐意进取，有较大的突破
工作态度
纪律性
经常迟到早退
较少迟到早退
自觉遵守公司的各项规章制度
因特殊原因极少数情况下迟到早退
从不迟到早退，经常加班加点
主动性
工作懈怠，经常偷工减料
工作中偶尔需要别人的监督
自觉主动地做好本职工作
对本职工作尽可能做得更好
努力做好本职工作，主动承担分外工作
责任心
工作敷衍、不认真
工作中不愿意承担责任
工作认真，有一定的责任意识
工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失
工作踏实、敬业，能放心地交付工作
奖惩状况
奖励事项加分
惩处事项加分
综合得分
综合评语
考核者签字：
日期：*年*月*日
(二)人力资源部出勤考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。
①事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。
②病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。
③工伤休假按规定办理，不扣分。
④婚丧假按规定办理，不扣分。
⑤公假、调休按规定办理，不扣分。
⑥有旷工记录，该项考核为0分。
(三)奖惩考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。
①批评1次扣10分，表扬1次加10分。
②警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。
③小过1次扣50分，小功1次加50分。
④有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。
(四)年度考核结果等级
年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。
年度考核结果等级表
等级
得分
所占比例
奖金系数
晋级
优秀
90分以上
10%
1.2
升2级
良好
76分~89分
30%
1.1
升1级
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原级别
差
59分以下
10%
0.5
降1级
六、附则
①本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。
②本管理办法自××××年××月××日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
8印刷设备管理绩效考核制度
制度名称
印刷设备管理绩效考核制度
受控状态
编号
第1章
总则
第1条
考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。
第2条
设备管理定员编制人。
第2章
设备管理规定
第3条
各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。
第4条
纸板车间的生产线运行时间(开机时间与正常停机时间)必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。
第5条
生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次
元的处罚。如果车间弄虚作假，
元处罚由车间全部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担
元处罚金。
第6条
由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。
第7条
人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。
第8条
设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。
第3章
考核依据及奖罚标准
第9条
公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。
第10条
设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。
第11条
在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：
1.纸板生产线设备运行率应达到A1%;
2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%;
3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%;
4.车间辅助设备(如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等)运行率应达到A3%。
第12条
纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A1%者每小时给予奖励元。
第13条
纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A2%者每小时奖励元。
第14条
车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处罚元;运行率超过A3%者，每小时奖励元。但若是因为辅助设备引起生产线的停机，则按生产线停机处罚。
第15条
由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。
第16条
不计为停机的情况：
1.计划安排的检修不计为停机;
2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机;
3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率;
4.事先已发现故障，已做维修计划，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非计划停机，不计入设备运行率;
5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。
第4章
设备部各级人员奖罚比例规定
第17条
设备部经理承担的比例为15%。
第18条
设备部维修组长承担的比例为5%。
第19条
未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。
第20条
承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域(工序)奖罚的75%。
第5章
奖罚兑现
第21条
对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。若出现当月工资不足扣款的情况，每月顺延扣除。
第22条
奖金每季度最后一个月兑现。
第23条
工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，不足差额可顺延下月扣除，超出罚款部分，当季最后一个月发出。
第24条
连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。
第6章
附则
第25条
本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。
第26条
本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
9印刷主管绩效考核方案
方案名称
印刷主管绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表
姓名
所在部门
生产部
审核人
职位
印刷主管
入职时间
××××年××月
审核时间
××××年××月
考核项目
考核指标
权重
绩效目标值
相关说明
提高准时
交货率
准时交货率
15%
98%以上
1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率=
因交货时间引起的客户有效投诉
10%
不超过
8次
AA级(含)客户有效投诉次数
5%
0次
有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉
提高生产
效率
人均加工产值
10%
不低于上一考核期
1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度，完善作业指导
4.做好统计工作
降低生产
成本
单位产品
生产成本
5%
不超过上一月度
提高工序
产品质量
由生产原因造成的重大质量事故
15%
0次
1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故
产品报废率
20%
0.1%以内
杜绝重、特大设备事故
重、特大事故发生率
10%
0
1.加强设备规范操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故
降低安全事故发生率
七级以下工伤事故发生次数
5%
1次
加强安全生产及操作培训
消防安全事故
5%
0次
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级
考核分数
奖励办法
优月得分≥90分
发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良80分≤月得分<90分
发奖金100元，并给予公开表扬
中60分≤月得分<80分
不奖也不惩
差月得分≤60分
要求出具书面检讨报告
注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
(1)由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。
(2)颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
篇5：教师绩效考核及绩效工资办法
教职工绩效考核及奖励性绩效发放办法
(第五届教职工大会第五次会议通过)
为了深化教育体制改革，健全教师绩效考核制度，推进义务教育学校教师绩效工资顺利实施，充分调动教职工教书育人的积极性，进而提高我校办学水平及办学效益，根据区教育局相关文件精神，结合本校实际，特制定本办法：
一、绩效工资发放对象：
除学校党支部书记、校长以外的在编在岗人员(含交流、支教教师)
二、绩效工资发放时间：
教职工绩效考核每学期组织一次。每学期的绩效考核和奖励性绩效工资发放工作在下一学期开学后一个月内完成。
三、绩效工资构成及发放办法：
教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其具体发放如下：
(一)基础性绩效工资的发放
基础性绩效工资主要体现当地经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。反之，视具体情况相应扣减基础性绩效工资。其中，对长期病假人员可根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》(国发[1981]52号)规定确定其基础性绩效工资数额。
扣减基础性绩效工资工作由学校行政会研究确定，报区教育局审核后，在发放下一个学期的基础性绩效工资时实施。扣除基础性绩效工资的部分核入本校奖励性绩效工资总额。
(二)奖励性绩效工资的发放
奖励性绩效工资包括：班主任津贴、教育教学过程奖励、多代课奖励、测试成绩奖励、获奖情况奖励、访万家工作情况奖励、出勤考核奖励、人均奖等，具体奖励办法如下：
教职工个人奖励绩效工资(元)=班主任津贴+教育教学过程奖励+多代课奖励+测试成绩奖励+获奖情况奖励+访万家工作情况奖励+出勤考核奖励+基本任务完成奖(人均奖)。
具体考核办法如下;
1、班主任津贴：
占奖励性绩效工资总额的20%。(以班为单位，班主任与辅导员奖励比为7：3)考核采取等级考核办法进行，以考核分数为基础以班级为单位分为三个等级，考核的内容包括公物管理、文明班评比、学额巩固、班主任出勤、活动奖惩情况、班级安全管理等内容，各项评比以班级为单位进行。各类分数相加进行等级评价，分为一、二、三等级。第二等按班主任津贴的平均数进行奖励，第一等按班主任津贴的平均数上浮10%发放，第三等按班主任津贴的平均数下降10%发放。(注明：分三个学段进行评价统计，一二年级为低段;三四年级为中段;五六年级为高段。)
具体分值设置：
(1)公物管理
学校各种公物由班主任配合总务室管理，班级公物评比办法见《公物管理制度》，班级公物出现损坏，如是责任损坏，责任人必须照价赔偿，或保质维修。公物损坏后，班主任如不能积极配合总务处做好修理或赔偿工作的，按每件次扣5分进行处理。
(2)文明班评比
学校文明班级评比由少先队大队部依据《文明班级评比细则》组织检查评比，每周常规检查得分×周数，所得总和即为常规检查分数。
(3)学额巩固
各班学额巩固由教务室负责每学期核实一次，每流失1人扣5分(正常异动除外)。
(4)班级活动奖惩情况
参加教育部门举办的活动，所获得的荣誉，按：市级一二三等90、70、50，区级一二三等50、30、10计分。更高级别的由考核小组研究决定。(相同活动只取最高级别计分，不累计，如参加区选拔获奖后到市级比赛获奖，按市级奖励。)学校举行的活动，班主任能积极响应，按时参加，其成绩由组织活动科室核定，按：特等奖8分，一等奖5分，二等奖3分，三等奖1分来计分。
班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况由考核小组研究奖励1—8分/次。
班级学生出现打架、偷窃、擂肥、在社会上造成不良影响的，根据具体情况。由考核小组研究扣1—8分/次。
(6)特殊情况
英语教师按所代班级辅导员平均值的1.5倍考核。双班数学教师按所代班级班主任平均值计算。
(7)一票否决情况
班级学生发生安全责任事故，班主任津贴一律以三等计算，若事态严重，由考核小组研究，可以扣除全部班主任津贴。
2、常规教学过程奖励
主要考核备导学案、作业批改、教育教学研究、继续教育等常规工作落实情况。
(1)导学案
导学案在每月学校常规教学大检查中获“优秀”等次者，奖30元;获“良好”等次者，奖20元;获“合格”等次者，奖10元;没有备课的扣50元。
(2)作业批改
在每月学校常规教学大检查中获“优秀”等次者，奖30元;获“良好”等次者，奖20元;获“合格”等次者，奖10元;有作业而不改者扣50元。
(3)教育教学研究
全程参加各级主管部门组织的教育教研活动的，奖励50元，(请假一次扣10元，无故缺席者一次扣20元);论文、各项报表、记载、记录、填写完整，书写认真的奖励50元(上级检查，扣学校分的当事者，扣200元，其余按常规检查制度处理);参加课题研究小组，并完成研究任务者，奖100元，不参与研究者不得奖，参与而不能按时完成任务者，视具体情况而定。
(4)继续教育
以当年参加市、区、校继续教育活动、并完成当年继教任务奖200元。完不成任务不得奖励。凡被主管部门通报批评的该项不得奖，相关教师扣100元。
教师应该按时参加各级各类继续教育培训。培训迟到(早退)一次扣10元，无故不参加的一次扣20元，无故不参加连续三次视为旷工半天。
3、多代课时津贴
因教职工外出学习、因公出差、婚、丧、病、事、生育等假，由学校安排其他教师担任的工作，按5元/节折算。
几种人员工作量计算办法：
(1)副校级干部及中层干部：
校级副职：每周带满6节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;
中层正职：每周带满8节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;
中层副职：每周带满10节课并完成学校职能管理工作，分管工作在各项检查中不扣分，可视为满工作量;
(2)处室人员：
教研组长每周工作量10节可视为满工作量;超出部分按多代课计算。另外教研组长、备课组长、年级组长分别补助200、150、100元/学期。
其余教学人员以全校平均课时视为满工作量。
(3)兼职人员：
图书管理员、兼职微机管理员、心理辅导员等兼职人员，所代课程达到全校平均工作量的情况下，补助100元/学期，未满工作量的人员不计补助。
(4)其他教学工作
大班额情况：超出50人班级的任课教师一周加2节课时，超出60人班级的任课教师一周加4节课时;
活动课：主要指艺术、科技、演讲、剪纸、围棋等兴趣小组活动，根据实际工作开展情况计算负责教师奖励;
命题出卷：负责人员每份30元(包括标准答案、评分标准等);
监考改卷：外出监参与改卷的教师每次20元;
教职工完成零星工作任务，一般均不再计算报酬，极特殊情况可申报，由教导室上报学校行政会，决定其奖励;
学校安排的临时性上课计为多代课，教师到教导室领取“派课单”，学期末把手上的派课单交给教导室统计临时性多代课。相关教师已经还课的不计。
资料收集不及时的处理办法：学校各职能部门要求教职工上交的各项资料，不完成者扣20元/份，不按时完成者扣10元/份。
4、教学效果奖励
以每学期月考、期中、期末测试成绩及区抽考学科成绩为依据。具体发放办法如下：
每次月考，以年级为单位，与平行班对比。成绩最高的班级任课教师奖励100元;每学期区统一组织的期末考试，成绩最高的或提升(与前一次期末成绩比)幅度最高的班级任课教师奖励200元，期末测试成绩综合指数与平行班相差8-10百分点的扣200元，11-15百分点的扣400元,16-20百分点的扣600元。(代双班的数学教师及英语教师，考试成绩以所代班级平均综合指数为考核依据。)
体、音、美等代课教师按照上述考核标准无法进行比较或考核时，由主管领导进行评定，该项最高按期末考试奖励平均数的80%发放。
区调研抽查学科中(包括区体育成绩测试和个体自主探究测试)，获全区第1至15名的学科任课教师每人递增式奖励100至1500元。
5、教师获奖情况奖励：
主要奖励教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献，包括教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。具体奖励办法如下：
(1)业务类
①优质课奖
国家级
省级
市级
区级
校级优质课与区级等同奖励
一等奖
1000
700
400
150
二等奖
900
600
300
100
三等奖
800
500
200
50
②优秀论文案例奖
国家级
省级
市级
区级
校级优秀论文与区级等同奖励
一等奖
300
200
100
50
二等奖
200
100
50
25
三等奖
100
50
30
20
③说课奖
国家级
省级
市级
区级
校级说课与区级等同奖励
一等奖
300
200
100
50
二等奖
200
100
50
25
三等奖
100
50
30
20
④优秀课件奖
国家级
省级
市级
区级
校级优秀课件与区级等同奖励
一等奖
300
200
100
50
二等奖
200
100
50
25
三等奖
100
50
30
20
⑤荣誉称号奖：教师工作期间，受到政府及教育行政部门的认可，获得的荣誉称号按：国家级(教育部)800元，省级(省教育厅、省委省政府)500元，市级(市委市政府、市教育局)300元、区级(区委区政府、区教育局)200元、校级(学校)30元
注：以上各级别中的奖励为综合性质的称号，某科室颁发的称号向下调整一个级别。(如省教研室或省教育学会称号按市级，区教研室称号按校级，以此类推)
⑥发表奖：有关教育教学类的论文或者案例在教育类正规报刊杂志上发表的，有刊发证书及刊物的，按同级别论文获奖一等奖的两倍计算。
⑦区调研抽查学科中，获全区第1至15名的学科，年级组该学科教师每人奖励100至1500元。参加区运动会比赛，不论抽查哪个班级，班主任必须协助体育教师训练学生，相关班主任可以和体育教师同等奖励。
⑧其他：
A、质量分析、暑期业务研训(培训师、白板使用)或暑期培训撰稿获奖(如导学案编写、命题小论文等)为同级论文获奖的两倍。即：评为“优”按区论文一等奖乘以2奖励，“良”按区论文二等奖乘以2奖励，“中”不奖不扣，“差”扣除和“优”奖励金额相等数额。
B、学校教师承担区级以上示范课、研讨课、教研课题开题或结题课按区级100元、市级150元、省级200元，国家级300元的标准予以奖励。
C、学校校内讲课及迎检讲课，学校成立专门的讲课团队，原则上由45岁(含45岁)以下骨干教师组成，按年龄排序讲课，(特殊情况下，可打破年龄排序，由学校直接指定人员)凡是参加讲课，依据讲课质量，有等次的按优质课各等次奖励计算，评价为优秀的，按同级一等奖励。无正当理由，拒不服从安排的，扣除对应等级双倍的绩效工资。主动承担讲课任务的按双倍奖励。
(2)活动类
①大型文体活动及学科竞赛辅导奖：
特等奖
一等奖
二等奖
三等奖
组织奖
国家级
1000
800
700
600
300
省级
900
700
600
500
250
市级
800
600
500
400
200
区级
500
400
300
200
100
校
级
200
150
100
80
注：此奖项对辅导教师的奖励就高不就低，辅助人员按100元/人计算，其他人员按加班计算。
②教师文体活动奖：
如演讲比赛、体育竞赛、文艺演出等参照大型文体活动及学科竞赛辅导奖励。
(此奖设置对象仅指个人，由其他经费支出的全体性活动除外，如全校性合唱比赛、全校体育运动会等)
(3)综合类
①凡学校处室、教研组被上级党政主管部门命名表彰，分管此工作的领导及部门负责人按以下标准予以奖励。
国家级：200元，省级150元，市级100元，区级50元。
②新闻报道奖(必须是正面宣传报道学校，个人作品不得奖，重复投稿的取最高级别)
级别
类别
国家级
省级
市级
区级
备注
报刊
100元
50元
20元
10元
超过300字以上的报道奖励标准上浮50%
电视台
80元
50元
30元/
广播电台
50元
30元
10元/
学生习作
60元
40元
10元
5元
需注指导者
注：a、网站发布的正面宣传学校的报道必须在教育系统网站上发表才计奖励(不含论坛帖子)。
b、小记者站发表在小记者专版上的文章获奖，辅导教师每篇5元，如有多人按人数平均)。
6、出勤奖：
主要考核教师出勤情况及参加公益、文体活动情况。具体考核办法如下：
(1)上班、开会迟到或早退一次扣考勤奖10元，不参加升旗仪式、无故不参加学校组织的集体公益活动一次扣考勤奖10元，旷课1节或旷会1次扣考勤奖20元，上课教师中途缺岗未在教室发现1次视为旷课扣20元(晨会等同于上课)。
(2)学校或是上级主管部门组织的教研活动，迟到的每次扣10元，无故不参加的每次扣20元。
(3)经学校批准参加学历进修，业务培训的教师，按规定时间按时返校的，可不扣考勤奖。
(4)私自调课造成误课的，扣双方当事人各10元，造成严重后果的责任由双方当事人共同承担。
(5)平时因病需理疗、打针或处理应急事宜两节课以内自行调好课的病(事)假，须向学校报告，可以不计病事假，但例会和教研活动必须参加。
(6)家里有中学毕业生需给小孩送饭的教师，可向学校递交书面申请。每天在40分钟以内可不作为事假对待，但例会和教研活动必须参加。
(7)女教师产假后第一个学期可以不要求坐班和签到签退，但例会和教研活动必须参加。
(8)请假需要有三甲医院正规病情证明。请假2天以内的如果自行调好课，病假一天扣10元，事假一天扣20元。请假2天以内的没有自行调好课，病假一天扣40元，事假一天扣50元。请假2天以上的病假一天扣40元，事假一天扣50元。住院的不扣钱。按照樊教〔20**〕49号文件及鄂人险〔1998〕108号文件要求，事假每年最长不得超过15天，超过的年度考核取消优秀参评资格。病假每年累计超过半年(含半年)的，不进行年度考核，不计算工龄。符合办理病退的人员应办理病退手续。
(9)全年连续旷工3天、或累计旷工超过7天，不得参加年度考核，不确定考核等级，不得参与当年的职称晋升。
(10)每学期连续旷工15天以上或无正当理由逾期不归连续超过15天或全年累计旷工超过30天者，扣发全年奖励性绩效并依规报请上级人事部门处置。
四、师德违规处理办法：
出现下列师德失范情形的，每出现一次，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣完。
(一)体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生，未造成严重后果，但由于性质恶劣引发家长到校投诉且查证属实的，扣20元;造成家长到教育主管部门投诉且查证属实的，扣50元，到市级以上部门投诉且查证属实的，扣100元。
(二)强迫或变相强迫学生订购教辅用书或资料的，造成家长到校投诉且查证属实的，每次扣50元;造成家长到教育主管部门投诉且查证属实的每次扣100元;
(三)组织或参与收费办班，从事有偿家教，家长到校投诉且查证属实的，按教育局相关文件的处理办法处理。
(四)体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生，造成学生离家出走、退学、自伤、自残等严重后果，严重损坏学校声誉和教育系统形象，扣除责任人500元的同时，上报上级部门处罚。
(五)职工之间或职工与学校间发生纠纷，由学校或上级主管部门调解，当事者采取非法行为的，或家属参与者，给学校声誉造成严重损坏的，一次扣500元，重犯者扣除全部奖励性绩效工资，并报上级部门处理。
(六)教师没能完成家访工作，扣100元，评先表模一票否决。
五、几类人员的处理：
(一)男年龄在57周岁以上者，女年龄在52周岁以上者，完成学校规定的教育教学任务，可由本人提出申请，经学校同意后不参与学校的绩效考核，按奖励性绩效工资平均数进行发放。
(二)交流、支教教师一同按本办法在本校考核，其考核结果反馈给该教师原所在学校，由原校发放其奖励性绩效工资。
(三)在局机关工作，工资关系挂靠在本校的人员不参与学校的绩效考核，按其职级发放奖励性绩效工资。
(四)“退二线”人员按全校奖励性绩效工资平均数发放。
(五)学校中层干部，完成了本职工作和所代学科课时量达标，即按平均奖励性绩效发放，超课时量的按多代课时计算。
(六)按局【20**】80号文件精神，校长副职绩效工资不应超过平均奖励性绩效的1.3倍。
六、绩效考核及奖励性绩效工资发放程序
(一)学校成立教职工绩效考核工作领导小组，制定教职工绩效考核方案及实施细则，提交教职工大会讨论通过，在校内公示无异议后报区教育局审批。
(二)学校考核小组按照考核实施细则采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与年级(学科)组评议、考核组评议相结合等方法对教职工进行考核。
(三)教职工考核结果产生在学校进行5个工作日的公示，有异议的及时向考核小组进行反映。
(四)学校根据本校奖励性绩效工资的总量以及教职工绩效考核的结果核算每位教师的奖励性绩效工资数额，核算结果在学校内公示3个工作日。
附件一
磁器街小学教育集团“文明班级”评比细则及奖惩制度
为了进一步加强学生管理，落实规范教育，促进磁器街小学的学生养成良好的行为习惯。根据上级的有关文件精神，以及“双成”教育的办学理念，结合磁器街小学的实际。特制定了《磁器街小学“文明班级”评比细则及奖惩制度》，具体内容如下：
一、情况说明
班级是学校教育教学工作最基本的组织，做好班级管理工作是提高教育教学质量，落实“双成”教育的重要保证。为了配合班主任做好班级管理工作;同时，也为了更加客观、科学、真实、全面，有案可查地评价一个班集体，充分肯定班主任的工作。经学校领导班子讨论、协商，并征求部分班主任和课任教师的意见和建议。大队部特制定了《磁器街小学“文明班级”评比细则及奖惩制度》，本制度以“文明班级”评选为主要内容，每周一评选。评选的依据是大队部每周的检查记录，每班每周的基准分是100分，在大队部检查中表现好的加分，表现差的扣分，综合加减，得出每班每周的总分。然后以此总分为依据，评选每周的“文明班级”。大队部将每周评选的“文明班级”，在一学期结束后，进行汇总，作为评选“优秀班主任”的重要依据，并与班主任津贴挂钩。以此进一步调动班主任工作的积极性，促进班级管理，落实规范教育。
二、“文明班级”评比细则及奖惩制度
(一)、标志规范
1、每一个少先队员每天必须坚持佩戴红领巾，并且知道红领巾的意义，珍爱红领巾。
2、每一个少先队员应用正确结法佩戴好红领巾。
3、每一个队干部都要佩戴大队部的标志，履行队干部的义务。
4、经大队部检查，全班都佩戴了红领巾，奖励此班级5分。如有一人没有佩戴红领巾，此班级扣1分，依此类推，情节严重的可撤销少先队员荣誉称号。
(二)、按时到校
1、按时到校，按时离校，是每一个磁器街小学学生应该严格做到的行为。
2、不迟到，不早到校，按时到校;不旷课，不早退，按时离校。有事或因病而不能到校，要提前给班主任或课任教师请假。
3、无故不能按时到校、旷课、早退和放学后在校园内玩耍的学生，被大队部值勤的学生检查到，每人扣2分，依此类推。
(三)、两操检查
1、听到广播后，各班要认真做眼保健操或广播体操。
2、没做两操(眼保健操或广播体操)，经检查，一次扣5分。
3、没有认真做的班级，经检查，一班扣2
分，依此类推。
(四)、课间文明
1、课间休息，提倡文明活动，严禁在走廊、楼梯和操场追逐打闹，严禁大声喧哗，严禁翻越栏杆。违者一人扣2分，依此类推。
2、课间活动要注意安全，如发生重大安全事故，一次扣班级30分。
3、放学要站路队。听到放学铃声后，课任教师要指挥学生有序离开教室，到操场站队，快速、及时地离开校园。如不站路队就离开每班扣5分。
4、路队散乱，出现打闹、推搡、插队、拥挤等不文明现象，一人扣1分，以此类推。(备注：经学校代表一致商讨路队由最后一节课任老师督促、带队放学，如有不负责星期一将进行通报。)
(五)、环境卫生
1、教室地面清洁，无积尘，无废纸、杂物等垃圾。如有：一次扣1分。
2、教室墙壁无蜘蛛网，无灰尘，无污迹。如没有达标，每班扣2分。
3、教室窗户明亮，门干净无污迹。如没有达标，每班扣2分。
4、窗台、楼栏擦抹干净。如没有达标，每班扣2分。
5、卫生用具擦抹干净，并且摆放整齐。如没有达标，每班扣2分。
6、放学后，各班要关闭好门窗和各类电源电器。养成随手关门窗的好习惯情节严重的每班扣2分。
7、清洁区要保持干净、整洁、无污迹。如果地面上有少许果皮、纸屑或各种包装袋等垃圾，一次扣1分，依此类推。
8、绿化带要保持干净、整洁、无污物，并且要定期浇水。如里面有少许果皮、纸屑或各种包装袋等垃圾，一次扣1分，依此类推。
9、水池、垃圾桶和厕所，要及时清理，保洁。做到干净、整洁。如水池不干净、垃圾桶没有及时倾倒或厕所有废纸及其他杂物，一次扣1分，依此类推。
10、不在校门口流动摊点购买“三无”垃圾食品，防止误食不卫生食品，过期变质食品，造成食物中毒。发现购买一次扣10分。
(六)、规范班队会
1、班主任和辅导员要认真开展各项教育活动，带领学生学习和执行《小学生行为规范》、《小学生守则》，搞好班级建设。
2、认真组织开好周一次的班队会活动。一次记10分，主题班队会缺一次扣10分。(查记录)
3、认真上好晨会，满分5分。随意性大或未进行的，扣1-5分。(抽查)
4、各班要认真开展班级检查达标活动，认真填写班队工作的各类簿记，期末按时上交，满分30分。期末不交或填写不合要求，扣1至10分。(查该手册和记录)
5、各班积极参加大队部组织的各种活动，并按时上交各种材料，每次活动满分10分。不按要求或不按时上报，一次扣2分;不上报的班级，扣10分。做的好的，一次奖励4—8分。
6、关心后进生的学习、思想，措施得力，有成效，满分20分。根据当班实际情况评分。(查学生)
7、加强与学生家长联系，开好家长会，认真填写家校联系卡。得10分。(查家访记录)。
8、对班上的公共财物(桌椅、门窗、玻璃、持久性清洁用具等)进行妥善保管，满分20分。检查时，根据损坏情况酌情扣分。(查班上实际情况)
9、积极参加扶贫帮困活动，根据开展工作的成效分三等，分别为5分、10分、15分。
(注：文明班级评选：学期末获得文明班级次数排名前五名的班级班主任将被评为“优秀班主任”。总成绩排在前3名的班级为示范班，好人好事多排在前3名的班级为模范班。)
三、加分项目
1、为突出的好人好事(校外)，弘扬正气。视其成效及影响大小，经学校领导班子行政商议后，方可酌情加分，分值为10分——50分不等。(注：1.被媒体曝光或相关部门通知通报表扬视其事件大小程度奖励10—50分。2.对拾金不昧，其他好人好事，视其事件大小，在班级、学校通报表扬。)
2、各班或本班的学生，代表学校参加上级组织的各项活动，根据其取得成绩的大小，按级别，分别奖励此班级50分——200分不等。(注：参加各项活动比赛获得省级以上包括省级奖励200分，参加各项活动比赛获得市级奖，满分
100分奖励：一等奖加100分，二等奖加:60分，三等奖20分，参加各项活动比赛获得区级奖，满分50分奖励：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。)
四、附注
1、本规定经磁器街小学教职工大会讨论、审议通过后，从20**年4月28日执行。
2、本规定经过磁器街小学领导班子职工代表讨论后决定制定，希望严格执行。
襄阳市磁器街小学大队部
20**年4月26日修订
精彩专栏
