学校奖励性绩效工资分配方案
机车一校奖励性绩效工资分配方案(试行)
为深化校内体制改革，更好地调动教职工工作积极性，根据教育局《关于义务教育学校绩效工资实施意见》的精神，我校结合实际制订本实施方案，经学校教代会讨论通过确立为试行草案。
一、指导思想
在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，建立以提高教师爱岗敬业为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性。根据我校的实际情况，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理拉开绩效工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高学校的教育教学质量。
二、分配原则
1.贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则，对教职工工作量和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2.坚持“公开、公平、公正”的原则。分配方案力求科学合理，分配过程公开透明。
3.坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。奖励性绩效工资坚持向班主任和担任教学任务重、教学管理好、质量高的教师倾斜的原则。
三、绩效工资津贴分配办法：
(一)岗位津贴
按照城区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见实施。
1.班主任津贴：每月每人120元。(按照政教处考核执行)
2.中层领导：副校长每月80元，主任级(包括总辅)每月70元。
3.年级主任津贴每人每月40元，教研组长津贴每人每月30元。(按考核发放)。
4.体育教师室外课补贴每人每月10元。体育教师每人每队每月训练补贴50元。
(二)基本绩效工资
基本绩效工资为扣除岗位津贴后剩余部分。
1.师德师风(20%)：
(1)爱岗敬业、为人师表。如因师德有问题导致学生家长向上级有关部门*，经调查核实的一次扣20元。
(2)遵章守纪，按时按规定参加各种会议、升旗、各项活动，无故不参加的每次扣绩效工资10元。不迟到、早退，有事履行请假手续，不履行手续擅自离开学校的，每次扣10元;迟到累计4次以上，每次扣10元。零星假每月统计一次，每学期公示两次，与评优评先挂钩。
(3)面向全体学生，热爱学生，关爱特困生，不体罚或变相体罚学生。如发现体罚或变相体罚学生的一经查实一次扣20元。
(4)顾全大局，服从分配，能主动承担上级交办的工作;团结同志，关心集体，努力完成本职工作，不做不利于团结的事。如有违反，每次扣10元。
(5)教师课堂上不接打手机。闲课时不串办公室、聊天、上网玩游戏。每发生一次扣10元。
(6)闻铃声响后教师要按时进入教室，不得提前离堂(包括眼保健操时间)。如有违反每次扣10元。
(7)在课堂外私自成建制办班或私自给学生购买学习资料者，一经发现核实，视情节严重，扣除师德绩效考核工资的部分或全部。如被上级查处的，按上级的处理意见执行。
(8)不得以任何理由向学生家长收受贿赂，不得向学生推销各种物品。如发现经核查属实，视情节严重扣师德绩效工资部分或全部。
2.安全奖(10%)
(1)发生事故第一时间上报学校主要领导及时处理相关事故，遇到安全事故教师不及时制止导致事态扩大的，一次扣40元。
(2)因教师本人疏忽大意而导致学生安全事故的，根据事故责任扣20-40元。
(3)故意导致安全事故发生，除了扣除全部安全奖外，按照国务院校园伤害事故的处理办法，追究教师的经济责任，情况严重的，交有关部门追究法律责任。
3.工作量(30%)
(1)基本工作量：语文、数学14—16节;英语、科学、体育16-18节;其他科任18-20节。
A超课时：每节课6元，自习课2节并一节计算。
B双数、主科单班考试科目、科任考试科目、考测科目级差分别相差10元。
(2)图书、仪器、电教管理员兼课12节。
(3)行政管理人员基本绩效工资低于科任10元/月。
(4)教辅人员绩效工资低于科任教师20元/月。
4.教学工作(40%)
(1)常规检查：(按照《机车一校教师教学工作考核细则》执行)
A教案
教案每学期由各科教学分管领导检查两次，评出优、良、中、差四个等级，对优秀者给予20元奖励，对差者扣20元。
B作业批改
作业批改每学期由分管教学领导进行抽查，对批改优秀者奖励20元，对批改差者扣20元。
C课堂教学
a.教师严格按课表、进度上课，不得随意缺课、调课和停课。不按要求，每次扣20元。
b.教师要站姿上课，上课时不得离开教室，不得会客，不拖堂，不做与教学无关的事。不按要求，每次扣10元。
c.课堂教学组织混乱，纪律松散，影响学校正常教学秩序，每发现一次扣20元。
教学分管领导每学期将对课堂教学进行考评，并对考评优秀者给予30元奖励。
(2)校本研训
每学期能按时认真参加各级学科培训，认真做好业务笔记，不得迟到、早退，不按要求，每次扣10元。
(3)集体备课
按时、认真参加集体备课，有中心发言内容，并能提出自己的独特见解。不按要求，每次扣10元。
(4)业务学习
每学期按要求参加业务学习，并认真写好笔记，字数3000字。分管领导每学期检查一次业务学习笔记，不按要求，每次扣10元。
(5)教科研活动
能承担、胜任各级教研、教改工作，有课题、实验计划、结题报告，并能按时开展教科研工作，有过程性资料，科研效果明显。对承担省级以上教科研课题的教师奖励50元，市级以上30元，区级20元，校级10元。
学校每学期对教师的教学工作进行一次整体考核，优秀的给予20元奖励。
(6)教学质量奖：奖励两次期末考试年级均分、偏离度优秀班级教师。
A语文、数学单科任课教师超过5人(包括5人)的年级取前三名分别奖励30、20、10元;任课教师少于5人的年级，每个年级取前两名，分别奖励30、15元。
C英语、科学参加统考、联校考试的，对照在其他学校同年级中的排名情况，奖励排名最靠前者。学校命题组织的考试不参与奖励。
5.考勤：
A请病、事假人员，每月按22个工作日计算，请假一日按50元核减。重大疾病、住院做手术的教师本人写出书面申请，由考核组议定酌情处理。
B50岁以上教师病假每天核减20元。
6.奖励类：
(1)毕业班教师奖励由领导考核组议定。
(2)参加上级各类团体竞赛的教师将给与辅导教师奖。
指导学生获得市级以上团体奖的指导教师按一等奖150元;二等奖100元;三等奖50元奖励(接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计);指导学生获得区级团体奖的按一等奖80元;二等奖60元;三等奖40元奖励。获得团体奖后，不与个别奖项重复。
(3)论文：
所写论文获国家级、省级一等奖或在CN级刊物发表，奖励50元;省级二等奖、市级一等奖40元;省级三等奖、市级二等奖、区级一等奖30元;市级三等奖、区级二等奖20元，校级15元。同一篇论文(或2/3雷同)以最高奖计，2人以上合写按一篇计算。
(4)参加市级以上(含市级)赛课、公开教学：
省级以上一等奖100元;省二等奖、市一等奖80元;省三等奖、市二等奖、区一等奖60元;市三等奖、区二等奖50元。同一课以最高奖计不重复。对外公开教学、送教下乡、讲座等(市局名师任务、培训安排的除外)未设奖的在同级上按二等奖领取。
以上市级以上竞赛须是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。
四、备注
1.考勤扣除的绩效工资作为各类奖励发放。
2.校长、书记绩效工资由城区教育局考核发放。
3.每年考核期为十个月，以学期为单位考核发放。
4.此方案为试行草案，在运行中如有不妥之处将予以修订。
附：考核领导组
学校绩效工资分配领导小组，由学校行政领导和教师代表组成，确保绩效工资公开、公正地发放。
考核领导组：
组长：
李建生(校长)
王国成(书记)
副组长：张健(副校长)
赵树义(政教主任)
林婕(教务主任)
组员：
李莉(办公室主任)
黄国禄(总务主任)
赵峰(工会主席、体育教师)
任玉儒(教务副主任)
贾明霞(教务副主任)
董桂芳(会计)
焦晓燕(大队总辅)
王桂晨(语文教师)
许金兰(数学教师)
张芳(科任教师)
城区机车一校
二〇一〇年一月
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：广州中医药大学基础医学院奖励性绩效工资分配方案（试行）
广州中医药大学基础医学院奖励性绩效工资分配方案(试行)
第一章总则
一、为深化收入分配制度改革，规范津贴补贴分配办法，实施“多劳多得，优绩优酬”的分配制度，根据《广州中医药大学绩效工资分配方案(试行)》的精神，结合我院实际情况，制定本办法。
二、奖励性绩效工资由学校下拨总量。其中大学城交通补贴单项列支，按原有办法发放，余量由学院统一支配;其余由学院在绩效考核的基础上，根据教职工对学院及所在本部门工作的参与度、实际工作量和贡献度确定分配方案。
三、按照学院在编在岗教职工的工作性质，主要分为行政岗位、专任教师岗位、实验室教师岗位、教研室教辅岗位、实验室教辅岗位五个系列，分别制定分配细则。
四、学院按规定每年预留奖励性绩效工资总量(除大学城交通补贴外，下同)10%作为奖励基金，用于调节分配及对有突出贡献的教职工进行奖励。
第二章各系列岗位分配细则
一、行政岗位
(一)行政岗位在编在岗教职工的奖励性绩效工资主要由岗位补贴构成。
(二)奖励性绩效工资发放办法
1、工作人员参照《广州中医药大学职能部门、教辅部门绩效工资分配办法》，按其所聘岗位的职务(职称)级别确定岗位补贴系数(见表1、表2)，每系数1对应奖励性绩效工资额为140元。
表1
行政管理岗岗位补贴系数表
级别
岗位补贴系数
处长
31
副处长、正处级
26
科长、副处级
23
主任科员
21
副科长
20
副主任科员
18
科员
16.5
办事员
14
表2
专业技术岗岗位补贴系数表
级别
岗位补贴系数
教授
26
副教授
23
讲师
21
助教
16.5
技术员
2.调入人员未重新确认职称(职务)的，按调入前所在单位聘任的职称(职务)确定奖励性绩效工资标准。
(三)其他说明
1、行政岗位(不含“双肩挑”人员)奖励性绩效工资原则上按所聘管理岗位类别标准执行。保留原有专业技术职务工资待遇的人员，暂按现专业技术职称相应级别发放。
2、行政岗位人员参与本专科课堂教学，课酬标准按学校下拨课时补贴平均值(43元/学时)计算，从学院课酬金总量支出。发放公式为：
课酬=教学时数×岗位系数×43元
其中：
(1)学院正职主管领导，每年一般应完成128学时基本工作量，其中年课堂教学工作量不少于64学时，占用工作日时间的年课堂教学时数不应超过128学时;
(2)学院副职主管领导每年一般应完成192学时基本工作量，其中年课堂教学工作量不少于64学时，占用工作日时间的年课堂教学时数不应超过192学时。
(3)科级(含)以下管理岗位工作人员不要求基本教学工作量学时数。如参加教学工作，每年占用工作日时间的课堂教学时数不超过64学时。
(4)以上人员，超出每年占用工作日时间课堂教学时数上限的学时不计课酬。
3、行政岗位系列自20**年起按本方案标准发放奖金。
二、专任教师岗位
(一)教师奖励性绩效工资总量为学校下拨课时津贴及教师岗位各类津贴(大学城交通补贴除外)总数的90%和该类岗位绩效奖调节金的总和。
(二)教师达到或超过最低工作量规定的课堂教学时数(仅含人事处划拨津贴核准的课时数，下同)才可发放奖励性绩效工资。其中：
1、55周岁以下教师课堂教学时数不得低于128学时;
2、55周岁以上(含55周岁)教授的课堂教学时数不得低于96学时;
3、教师事假、病假、产假、因公进修或学习等超过一个月的，可按比例减少最低课堂教学时数，减少比例为：不在岗工作日/全年工作日×100%。全年工作日按校历计算。
(三)最低工作量仅作为发放奖励性绩效工资的基本条件，在此基础上教师应完成教研室分配的教学任务。
(四)教师奖励性绩效工资的发放综合考虑任课教师职称、工作量、实验课、理论课等因素发放，分为课酬、基本绩效奖和超额绩效奖三种。
1、岗位系数
岗位系数对岗位聘任级别，见表3
表3岗位系数表
岗位
正高
副高
中级
初级
系数
2、课酬
本项课酬指全日制本、专科班级的课酬，不含非医攻博、公选课、全英班、夜大等。按学校规定，教师基本课堂教学工作量(128学时)不计算课酬，超过的课时数才计课酬。课酬发放公式如下:
教师所得课酬=课酬标准数×(实际教学课时数-128)×类别系数×岗位系数
(1)课酬标准数为50元。
(2)本专科理论课类别系数为1.2;实验教学、上机指导课工作量按实际授课时数计算(以教学管理部门核准课时为准)，类别系数为1.0，但一个教师不得同时教学(指导)两个或以上的班级。
(3)院外人员参与本专科课堂教学，课酬标准按学校下拨课时补贴平均值(43元/学时)计算，从学院课酬金总量支出。发放公式为：
课酬=教学时数×岗位系数×43元
3、基本绩效奖
(1)根据教师每年基本综合工作量的完成情况，发放基本绩效奖。
(2)基本综合工作量为教学工作量234学时，科研工作量54学时，公共服务工作量52学时，合计340学时。各类工作量的计算参见附件《基础医学院综合工作量计算办法》。基本综合工作量中，除本专科课堂教学128学时不可替换外，其余各项工作量可以1：1相互替换。
(3)基本绩效奖按基本综合工作量实际完成的百分比发放，发放方式见表4。
表4
基本绩效奖发放表
基本综合工作量完成情况
基本绩效奖计算公式
本专科课堂教学时数<128学时
本专科课堂教学时数≥128学时
综合工作量≤340学时
标准数×岗位系数×综合工作量学时数/340
综合工作量>340学时
标准数×岗位系数(注：超额绩效奖另计)
(4)基本绩效奖标准数为1800元/月。
(5)教师事假、病假、产假、因公进修或学习等超过一个月的，可按比例减少全年各项基本工作量。减少比例为：不在岗工作日/全年工作日×100%。全年工作日按校历计算。不在岗期间的待遇按学校相关规定办理。
4、超额绩效奖
教师每年综合工作量学时数超过340学时的部分，用于计发超额绩效奖。超额绩效奖总量为教师奖励性绩效工资总量的90%减去课酬总数、基本绩效奖总数后的余数，加上教师岗位绩效奖调节金的总和。
(1)超额工作量指超额教学工作量、超额科研工作量、超额公共服务工作量的总和，封顶数为340学时。
(2)实际教学工作量在扣除用于替换其它工作量的时数后，仍大于234学时者，超出部分为超额教学工作量。计算公式为：
超额教学工作量(J)=实际教学工作量时数-用于抵扣其它工作量的时数-234
(3)实际科研工作量在扣除用于替换其它工作量的时数后，仍大于54学时者，超出部分为超额科研工作量。计算公式为：
超额科研工作量(K)=实际科研工作量时数-用于抵扣其它工作量的时数-54
(4)实际公共服务工作量在扣除用于替换其它工作量的时数后，仍大于52学时者，超出部分为超额公共服务工作量。计算公式为：
超额公共服务工作量(G)=实际公共服务工作量时数-用于抵扣其它工作量的时数-52
(5)因公进修、学习外出超过一个月的，可按减少后的基本工作量要求计算。
(6)超额教学工作量、超额科研工作量、超额公共服务工作量的权重比为3：2：1。超额工作量总和大于封顶数340学时的，优先计算权重高的工作量。
(7)超额绩效奖发放公式：
超额绩效奖=标准数×(J×3+K×2+G×1)/6
总量——————————————————————
所有教师岗位人员(J×3+K×2+G×1)/6的总和
超额绩效奖标准数=
(五)相关说明
1、课酬标准自20**-20**年度第二学期起执行。
2、20**年每月按100%发放基本绩效奖，年终统计如未完成基本综合工作量，应扣除部分从20**年基本绩效奖中扣除。
3、20**年超额绩效奖，于20**年分12个月发放。
三、实验室教师岗位
(一)实验室教师岗位奖励性绩效工资分配总量为该类岗位职工各类岗位津贴(大学城交通补贴除外)下拨总数的90%以及该类岗位绩效奖调节金的总和。
(二)奖励性绩效工资分基本奖、绩效奖两种。
1、基本奖
(1)在完成所在岗位工作任务且年度考核合格的基础上，按照岗位系数(见表3)发放。
(2)基本奖标准数为1800元。分配方式为：
基本奖=基本奖标准数×岗位系数
2、绩效奖
(1)绩效奖总量：为实验室教师岗位奖励性绩效工资分配总量减去基本奖总量的余数。
(2)发放方式：按综合工作量发放。综合工作量包括教学工作量(J)、科研工作量(K)和公共服务工作量(G)，所占权重为1：1：1。分配公式为：
绩效奖=绩效奖标准数×(J+K+G)
绩效奖总量
所有实验室教师岗位人员(J+K+G)总和
绩效奖标准数=
3、课酬
(1)实验室教师参与本专科课堂教学，课酬标准按学校下拨课时补贴平均值(43元/学时)计算，从学院课酬金总量支出。发放公式为：
课酬=教学时数×岗位系数×43元
(2)实验室教师参与本专科课堂每年不超过100学时，超过部分不计发课酬。
(三)奖励性绩效工资的发放
1、20**年每月按100%发放基本奖，年终如有扣减，在20**年基本奖中扣除。
2、20**年绩效奖，于20**年分12个月发放。
四、实验室教辅岗位
(一)实验室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量为该类岗位职工各类岗位津贴(大学城交通补贴除外)下拨总数的90%以及该类岗位绩效奖调节金的总和。
(二)奖励性绩效工资分岗位津贴、基本绩效奖和增量绩效奖三种。
1、岗位津贴
即广中医政〔20**〕3号文的原校内津贴的90%，按职称发放。
2.基本绩效奖
(1)基本绩效奖总量：为实验室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量减去岗位津贴总量的80%。
(2)发放方式：职工每年完成本岗位工作任务且年度考核合格者，按人均发放。
基本绩效奖总量
实验室教辅岗位职工人数
基本绩效奖=
3.增量绩效奖
(1)增量绩效奖总量：为实验室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量减去岗位津贴总量的20%。
(2)发放方式：按综合工作量分配。综合工作量包括教学工作量(J)、科研工作量(K)和公共服务工作量(G)，所占权重为4：1：1。分配公式为：
增量绩效奖=标准数×(J×4+K×1+G×1)/6
增量绩效奖总量
所有实验室教辅岗位人员(J×4+K×1+G×1)/6总和
增量绩效奖标准数=
(三)奖励性绩效工资的发放
1、20**年每月按100%发放岗位津贴和基本绩效奖，年终如有扣减，在20**年扣除。
2、20**年增量绩效奖，于20**年分12个月发放。
五、教研室教辅岗位
(一)教研室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量为该类岗位职工各类岗位津贴(大学城交通补贴除外)下拨总数的90%以及该类岗位绩效奖调节金的总和。
(二)奖励性绩效工资分岗位津贴、基本绩效奖和增量绩效奖三种。
1、岗位津贴
即广中医政〔20**〕3号文的原校内津贴的90%，按职称发放。
2.基本绩效奖
(1)基本绩效奖总量：为教研室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量减去岗位津贴总量的80%。
(2)发放方式：职工每年完成本岗位工作任务且年度考核合格者，按人均发放。
基本绩效奖总量
教研室教辅岗位职工人数
基本绩效奖=
3.增量绩效奖
(1)增量绩效奖总量：为教研室教辅岗位奖励性绩效工资分配总量减去岗位津贴总量的20%。
(2)发放方式：按综合工作量分配。综合工作量包括教学工作量(J)、科研工作量(K)和公共服务工作量(G)，所占权重为4：1：1。分配公式为：
增量绩效奖=标准数×(J×4+K×1+G×1)/6
增量绩效奖总量
所有教研室教辅岗位人员(J×4+K×1+G×1)/6总和
增量绩效奖标准数=
(三)奖励性绩效工资的发放
1、20**年每月按100%发放岗位津贴和基本绩效奖，年终如有扣减，在20**年扣除。
2、20**年增量绩效奖，于20**年分12个月发放。
第三章
奖励性绩效工资提留金
奖励性绩效工资提留金总量为学校下拨奖励性绩效工资总量的10%。使用范围分为绩效奖调节基金和专项奖励基金两类。
一、绩效奖调节基金
(一)奖励性绩效工资提留总数的80%作为绩效奖调节基金，用于适当调节各系列岗位设置结构差异对绩效奖的影响。
(二)主要发放范围及方式如下：
1、补充行政管理岗位奖励性绩效工资奖金缺额;
2、除行政系列外，根据各系列人员岗位系数(见表3)情况确定各系列绩效奖调节金，补入各系列绩效奖总量。
某系列人员岗位系数总和
各系列(除行政外)人员岗位系数总和
某系列绩效奖调节金=可用调节基金数×
二、专项奖励基金
(一)奖励性绩效工资提留总数的20%作为综合奖励基金。
(二)主要发放范围及方式如下：
1、各种配套奖励。
(1)校、院各级比赛(如讲课比赛、心目中的好老师、师德标兵、各类征文等)获奖者
(2)自编教材，按学校教务处标准1：1配套
2、学院各类专项评比奖励。
3、其它学院决定给予奖励的事项。
第四章
奖励性绩效工资扣减办法
一、年度考核结果为“基本职称”的人员，从下年度的奖励性绩效工资按其正常奖励性绩效工资标准的60%发放;年度考核结果为“不职称”的人员，下年度停发奖励性绩效工资。
二、违反学校规章制度的人员，遵照学校规定扣发奖励性绩效工资。
三、各类假期及待遇，参照学校《广州中医药大学教职工考勤管理和休假暂行规定》执行。旷工或经认定的教学事故，按学校规定处理和扣减。
四、不服从组织安排，未按时按质完成本职工作或因工作失误给学校造成不良影响的，视情节轻重扣发其1-3个月奖励性绩效工资。
五、由于工作失误给学校造成损失并受到学校通报批评、行政处分的，视情节轻重扣发其3-6个月奖励性绩效工资。
六、因违法犯罪或违反计划生育政策等受到学校处分的人员，处分期内停发奖励性绩效工资。
第五章附则
一、本办法由基础医学院负责解释。
二、本办法自20**年1月1日起实行。试行期2年。
附件：基础医学院综合工作量计算办法
一、总则
(一)综合工作量由教学工作量、科研工作量和公共服务工作量三部分组成，以学时为计量单位，按周学时或年学时计算。
(二)教学工作量指教职工从事教学活动的工作量。
(三)科研工作量指教职工从事科研活动的工作量。
(四)公共服务工作量指教职工承担学校与本单位公共管理和公共事务的工作量。
(五)教学人员基本工作量为每年340学时，其中：教学工作量每年234学时(其中全日制本专科课堂教学工作量不少于128学时)、科研工作量每年54学时、公共服务工作量每年52学时。
(六)教学人员可用教学工作量代替科研工作量，也可用科研工作量代替除本专科课堂教学工作量外的其他教学工作量;
55周岁以上(含55周岁)的教授，本专科课堂教学基本工作量的四分之一可用科研工作量和其他教学工作量代替。
(七)
教师公派进修，职工正常产假期间减免相应的基本工作量。
二、教学工作量计算标准
(一)课堂教学
1、一般课堂教学工作量按实际授课时数计算，教学标准班一般为60人。班级实际规模每超过10人系数增加0.1，系数最高为1.5。
2、实验教学、上机指导课工作量按实际授课时数计算(以教学管理部门核准课时为准)。
3、教辅岗位技术员参与实验教学，按人学时折算教学工作量，每35人学时折算1学时。
(二)指导本科生毕业论文
每指导1名本科学生计5学时。
(三)教材、教学论文
1、国家规划教材：主编计年工作量352学时，副主编计年工作量108学时，编委计年工作量60学时。国家规划教材以教育部全国普通高等教育教材网公布为准。未公布按一般教材计，公布后核补差额。
2、一般教材：主编176学时，副主编60学时，编委30学时。
3、以上教材工作量分两年计，出版当年、第二年各计50%。
4、正规杂志发表的教学论文，核心期刊(含按学校职称条例等同于核心期刊者)每篇计工作量30学时，普通正式期刊每篇计工作量10学时。合作论文按作者排名分别计分，一至六名分别为9、6、4、3、2、1分，七名以后为0.5分。计算公式为：个人工作量=项目总工作量÷总分×个人得分。
(四)教学成果、教学研究项目
1、教学成果参照科研成果，教学研究项目参照科研项目(经费不作要求)的级别和折合标准，计算相应教学工作量。
2、教学成果、教学研究项目的主持者和参与者，其工作量分配方式分别参照科研成果和科研项目。
(五)指导研究生
1、每指导1名研究生的年教学工作量
单位:学时
类别
全日制(脱产)
国内研究生
全日制
境外研究生
在职、同等学力申请学位研究生
硕士
20
30
10
博士
30
45
15
2、计算周期仅限正常学习期限。
3、指导研究生名额可累计，最多限6名。
(六)指导博士后的按指导博士生标准计算工作量。
(七)学院教学秘书、科研秘书、研究生秘书、教研室/实验室主任(副主任)、成教秘书、兼职成教班主任等每学年计36学时教学工作量，教研室/实验室秘书每学年计27学时教学工作量。
(八)国家级重点学科带头人每学年计142学时教学工作量，秘书每学年计72学时教学工作量;
省部级重点学科带头人每学年计108学时教学工作量，秘书每学年计54学时教学工作量。
(九)全国老中医药专家学术经验继承工作、广东省千百十人才培养工程等人才项目的指导老师每学年计36学时教学工作量。
(十)指导本科生参加教师科研(教务处任务)2学时/人/学期
(十一)指导本科生课外科技比赛获奖，省级一等奖10学时，二等奖9学时，三等奖8学时，国家级一等奖15学时，二等奖14学时，三等奖13学时。
(十二)指导本科生参加创新创业课题，校级5学时，省级7学时、国家级9学时。
(十三)双语教学(教务处认定)系数1.2，全英教学系数1.3。
(十四)给在校研究生、本专科学生所作讲座按实际学时数算。
(十五)以上人员须经学校备案，一人兼同类别多种职务的，按工作量标准最高的计算，其余按50%计算。
(十六)以上工作量计算办法中特殊情况尚未规定的，由学院会同相关部门讨论决定。
三、科研工作量计算标准
(一)纵向科研项目(课题)折合工作量的计算与分配
1、纵向科研项目(课题)折合标准工作量标准，见下表：
年基本工作量(学时)
国家重大科技项目，且资助经费1000万元以上(含1000万)。
1452
国家重点科技项目，且资助经费150万以上的(含150万)。
744
国家级面上项目或省部级重点项目，且资助经费15万以上(含15万)
352
省部级面上项目，且有资助经费的。
176
厅局级项目，各级立项不资助项目
108
校级
60
院级
30
2、以上项目经费达到上一级项目经费标准的可按上一级课题标准计算工作量，新增的未列入上表的项目原则上按经费额定工作量;
3、社科类项目参照以上要求执行，资助经费不做硬性要求;
4、同一单位项目由多人分工负责(子项目)的按最高负责人标准计算工作量，并由最高负责人分配工作量。
5、科研项目工作量为项目组共有工作量。参与者根据项目排名计分，一至六名分别为9、6、4、3、2、1分，七名以后为0.5分，按照分值比例计算工作量。计算公式为：
个人工作量=项目折合年工作量÷总分×个人得分
注：课题负责人也可申请自行分配。自行分配方案应符合以下要求：①全体项目组成员签名;②如项目组成员包含非本院教职工，应参照以上计分方式，在项目折合年工作量中减去该成员分值所占的工作量。
6、各级纵向项目(课题)必须接受年度检查，检查合格才可计工作量，检查不合格、未能按期完成或被终止、取消的课题不计工作量;横向项目，未能按合同完成的，不计工作量。
(二)横向课题、合作开发研究等项目折合工作量的计算与分配
1、由学校登记备案管理的横向课题、合作开发研究等项目每1.5万元可计36学时工作量;
2、横向项目工作量在项目参加人员中分配，分配方式参照纵向项目。
(三)专利、科研奖励折合工作量的计算与分配
1、专利工作量的计算方法
(1)每个国家发明专利计总年工作量300学时。
(2)专利实现成果转化的，按照横向项目另行计算年工作量。
2、科研奖励工作量的计算方法
奖励来源
年基本工作量(学时)
一等奖
二等奖
三等奖
国家级
1452
1000
800
省部级
744
600
500
厅局级
352
210
108
校级
176
108
80
3、专利、科研奖励工作量的分配
发明专利与奖励均按参与者排名分别计分，一至六名分别为9、6、4、3、2、1分，七名以后为0.5分。计算公式为：个人工作量=项目总工作量÷总分×个人得分。
(四)科研论文折合工作量的计算与分配
按照相关文件与会议讨论精神，论文方面仅计算SCI论文及核心期刊论文工作量，论着方面拟采用专家认定的方式核算工作量。
1、SCI收录杂志的研究论文工作量计算方法
SCI收录论文来源
年基本工作量(学时)
SCI影响因子10以上的研究论文。
1452
SCI影响因子5以上的研究论文。
744
SCI影响因子3以上的研究论文
352
SCI影响因子1以上的研究论文
176
SCI影响因子1以下的研究论文
108
SCI(包括SCIE)论文影响因子按发表文章当年的杂志影响因子认定。
2、核心期刊杂志(含按学校职称条例等同于核心期刊者)的研究论文工作量计算方法：
核心期刊杂志论文1篇以上研究论文，每篇计工作量30学时;
3、分配方法
合作论文按参与者排名分别计分。其中，论文第一作者与通讯作者按同等积分计算。一至六名分别为9、6、4、3、2、1分，七名以后为0.5分。计算公式为：个人工作量=项目总工作量÷总分×个人得分。
(五)论着折合工作量的计算与分配
第一作者或第一主编为我院教职工的论着可折合工作量。
1、论着一般分A、创新性;B、编集性;C、科普性三个类别。
2、A类计一次性年工作量176学时，B类计一次性年工作量108学时，C类计一次性年工作量60学时。
3、每年根据论着情况召开专门专家评定会，根据论着情况核定工作量。
4、论着再版时可计年工作量，论着重印不重复计算年工作量。
5、合作论着，参与者的工作量由第一主编进行分配。
6、论着工作量分两年计，出版当年、第二年各计50%。
(六)惩罚措施
1、科研项目完成时间以下达部门批准的时间为准。不能按时结题，事先又未得到有关部门批准，损害学校名誉者，按原计算工作量的2倍扣罚其个人工作量。
2、在科研工作中出现人为因素造成项目无法进行者，扣除项目全部或部分工作量。
3、上报科研项目工作量中有虚报行为的，一经查实，按该项目基本工作量2倍扣罚。
(七)以上工作量计算办法中特殊情况尚未规定的，由学院讨论决定。
四、公共服务工作量计算标准
(一)公共服务工作量每年需达到52学时，100学时封顶。
(二)学院公共服务工作量
1、对教职工兼职担任学院管理工作，每年给予固定的工作量。
(1)担任党支部书记、团委书记、工会副主席，每年计公共服务工作量36学时。
(2)担任工会小组长，每年计公共服务工作量5学时
(3)其它兼职工作，由学院另行规定。
2、对教职工参与学科建设、学术活动及学院组织的各类活动，每项给予一定的工作量，具体由学院发布通知确定。原则上公共服务工作量按照2学时/次计算。院内学术活动主讲教师每次计5学时。
(三)科室公共服务工作量
1、对教研室/实验室开展集体备课等教研活动、组织参与学校及学院安排的工作、教研室/实验室内部的公共服务工作，给予一定的公共服务工作量，由教研室、实验室主任负责分配。原则上每次活动的工作量不超过2学时。
2、科室公共服务工作量上限为26学时/年/人。
(四)工会公共服务工作量
1、对各项工会活动及工会事务，给予一定的公共服务工作量。工会公共事务工作量的分配由工会负责。
2、工会公共服务工作量上限为10学时/年/人。
(五)公共服务工作量的登记要遵循实事求是的原则，及时在《公共服务工作量登记表》上登记、核实、盖章。此登记表将作为年底工作量汇总的依据。
篇3：湖南医院康复科绩效工资考核分配方案
岳阳南湖医院康复科
绩效工资考核分配方案
针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面、健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。
一、基本原则
1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。
2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则;
3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则;
4、注重工作任务(质量、数量)的原则。
5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。
二、考核对象及目标
1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。
2、考核目标：
(1)充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立完善的内部分配激励机制。
(2)打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。
(3)加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。
三、考核方法和程序
科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。
四、绩效工资构成
医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配
个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资考核分配
(一)实行全员聘用制。
根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正，采取本人申请、述职评议、择优选择、双向选择。做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。建立转聘、解聘、辞聘制度，对落聘人员按有关规定妥善处理。制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。
(二)奖励性绩效工资考核分配。
从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。
1、主任奖励基金。提取科内奖励性绩效工资总额10%,设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员在考核周期内工作量大、业务量大、特殊岗位成绩突出人员的绩效奖励。
2、加值班费提取。每个加值班班次(含白班、中班)按不超过50元/次计算，节假日按每班次(24小时)不超过80元计算。康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天(次)数,计算科室实需加值班补助额，从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
(三)奖励性绩效工资考核办法：实行工资数量和工作质量双考核。工资数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不分顶，下不保底，体现优劳优酬;工作质量实行减分制，起始分数为100分(即工作纪律15分、医德医风15分，规范管理10、工作质量60分)。每月根据个人工作数量和工作质量情况进行考核，考核结果得分即为个人考核分数。
1、成立考核评审组织：由院长任组长，院长助理任副组长，科室负责人为成员的组织机构。
2、考核内容---主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
工作质量100分：
A工作纪律15分(附考核细则)
B医德医风15分(附考核细则)
C规范管理10分(附考核细则)
D服务质量60分(附考核细则)
工作数量0分起步(附考核细则)
(四)业务收入和服务数量
1、业务收入(40分)
序号
20**年3月
20**年4月
同比增长
1膏药收入
业务收入
2、服务数量(20分)
住院人次
门诊人数
合计
同比
科室/项目
去年
月均
*月
比率%
去年月均
*月
比率%
1、临床岗位主要考核内容
(1)服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、住院部治疗人次等。
(2)服务质量指标主要考核门诊病历合格率、处方合格率、差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、药占比率等。
(3)服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行，廉洁行医和各项惠民措施的执行等。
(4)业务收入指标主要考核当月收入增减率。
2、计算方法：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不保底。
A工作纪律15分+医德医风15分+规范管理10分+服务质量60分=100分(100%);
B工资数量0分开始计算;
C个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数;
D个人奖励性绩效工资=(当月奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费)/考核总分数*个人绩效考核得分;
5、考核时间及结果运用。绩效考核分为两部分，基础性绩效工资考核每月进行一次，按月发放。奖励性绩效工资考核每月考核一次，次月中旬发放。绩效考核结果是工作人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，也是作为晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要依据。年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到60分的，定为基本合格;年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60分的，个人年度考核定为不合格;不合格者待岗(类同试用)1个月，待岗期间停发绩效工资。
(五)考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，以岗位确定考核得分的50%计算。
1、违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的;
2、收受红包、回扣等经调查核实的;
3、因服务态度引发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的;
4、私自收取现金不及时入账的;
5、以医谋私擅自免收、少收或者是自立项目乱收、多收各种医疗服务费用经调查核实的;
6、对损坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
(六)考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，取消本人绩效工资，并按有关国家规定进行处理。
1、违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的;
2、因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的;
3、遇有重大事件不及时逐级报告，造成严重后果的;
4、不服从院领导工作安排，造成相应后果的;
5、无特殊情况，弄虚作假、开假证明请硬假者。
七、相关规定
(一)事、病假期间基础工资和绩效工资发放按本院及国家有关规定执行。
(二)科室因工作需要选派进修学习的人员，要与医院签订协议，报集团批准后，全额发放基础性绩效工资，并享受国家有关规定补助。
(三)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按照国家相关规定执行。
本方案自二0一三年四月一日起施行,暂试行并不断完善，若因人事岗位变动经院长办公会研究调整。
附：1、工作数量考核细则
2、工作质量考核细则
1、工作数量考核细则
岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准(20年月)
岗位名称：医疗岗位
被考核人：
考核内容：工作数量
考核项目
及分值
考核内容
考核记录
考核
得分
1、康复科
各诊室：
1、康复科诊疗每人次计0.2分(含急诊);
2、康复科治疗：针灸、理疗(汽化、足疗、中药提速)拔罐、穴位注射、牵引每人每次计
1分;推拿每人次计1.5分;
3、当月超额完成定额业绩与接诊人次，定额业绩与接诊人次同时每上升一个档次，业绩提成就上浮一个点。
2、出勤
1、当月出勤不少于22天(遇公差按出勤对待)，每天计0.2分，每增加一天加0.2分;
2、法定节假日值班每天加计1.5分。
3、医院感染
规范消毒一次并登记计分;
5、按时更换被褥，每次计1.5分;
3、紫外线消毒每次并登记计分
4、相关记录
1、诊疗病人门诊登记每人次计0.3分;
3、上班打卡签到每次计0.2分;
4、其他记录每次计0.0.3分。
5、告知患者诊疗注意事项
理疗室工作人员在对患者治疗前必须交待注意事项及治疗时应有的感觉，如：不要触动机器、变换体位、阅读书报及入睡等。提醒患者贵重物品应妥善保管。
合计
2、工作质量考核细则(100分)
岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准(20年月)
名称：医疗岗位
被考核人：
考核内容：工作质量
考核内容
考核标准
考核记录
考核
得分
1、医德医风
15分
1、遵守职业道德，热诚服务患者无投诉;2、文明行医，着装整洁，佩证上岗;3、团结同志、发扬协作精神搞好工作;4、加强政治学习，思想积极上进，按要求完成当月各项学习任务。以上违反第1、第3项每次共扣分，违反第2项每次扣分，学习任务抽查未完成扣分。
2、工作纪律15分
按时上下班，认真坚守工作岗位，无迟到、早退、脱岗、串岗现象，违反一次扣5分;旷工1天扣50分;
3、科室规范管理10分
1、科室清洁、摆放整齐、布局合理;2、按时接诊，不随意停诊;3、认真履行岗位职责，不推诿、不怠慢。违反一次扣分。
4门诊处方门诊病历
1、门诊处方合格率＞95%;2、严格执行处方制度;3、各种检查单书写合格率＞98%。处方不合格每张扣0.5分。
5、门诊日志
门诊日志登记率100%，每少登记1人次扣1分。
6“三合理”检查
合理检查、合理用药、合理治疗。病人投诉经查属实每次扣5分。
7、医疗指标
治愈好转率＞80%，传染病上报率100%。以上一项未达标扣5分。
8、基本能力
1、能独立完成本岗位技术工作，基本技能考核合格;2、不能独立完成本职工作、考核不合格扣5分，院内集体学习或开会缺席一次扣20分。
9、差错事故
情节较轻，未造成严重后果的，每次扣20分，情节严重造成严重后果的实行一票否决制，谁出问题谁负责(扣除当月绩效工资，并按有关法规处理)。
10、院内感染控制
违反无菌操作技术规范每次扣分;一次性医疗用品未按规定放置回收扣分。
11、廉洁行医
无吃拿卡要、收受红包现象。违反一次扣8分。
12、其他工作
按时记好各项记录，缺1项扣1分。临时指令性工作未按要求完成扣
20分
合计
下面为赠送的述职报告
不需要的可以编辑删除
述职报告
尊敬的各位领导，各位同仁：
大家好!
本人被组织任聘为。。。。副校长已有五年，主抓德育教育工作，分管学校后勤、德育、艺体、安全、卫生、综合治理等工作。身为副校长，我努力学习党的教育方针，学习***教育理论。用全新的教育教学理念武装自己，努力提高自身教育理论素养。我在党的组织生活中，学习党建理论;在政治学习中学习党的路线、方针、政策、法规;在业务学习中，学习人文文化，加强自身政治理论，道德修养，培养高层次的道德感、责任感。
工作几年来，我以强烈的事业心、责任心力抓好德育工作，确保学校教育教学工作运作正常。我的工作原则是倡导培养“勤奋乐干，善于思索，不断创新”三种优秀品质。以奖励机制为主，及时勉励，激发老师团队精神，从而完成教育教学任务。其出发点是一切为了学生，为了学校的生存、发展而不辍劳作。下面我就德育工作管理谈谈自己的做法，将一年工作总结如下：
一、加强学习，联系实际，提高认识
教师是一门终身学习的职业。社会在不断发展，不学习就会跟不上时代的步伐，特别是作为一名校级领导和德育工作者，必须始终站在社会发展的前列，德育工作更要求紧跟社会形势的发展。因此，我坚持做到每天看新闻和阅读一小时的书，提高自己对政治的敏锐性，提高对教育的认识和个人品德修养，提高管理能力。在这一年里，我先后阅读了《德育文集》、《成功学校内部管理全书》、《教育管理》等各类书籍，这些为我提高思想认识、更新教育理念、加快德育创新提供了扎实的基础。
(一)严格要求自己，以身作则
古人云“直而影正，以己以正而为人之标”，作为一名校级干部，在很多方面都要对自己有严格的要求，否则就没有进步，就不能为人之标，就没有能力去管理别人。作为校级领导成员、党的教育工作者，面对当今变革的时代，面对不断膨胀的知识信息和日趋多元性的社会给我们的教育工作带来的新问题、新情况，常常使我有一种危机感，因此，我必须不断努力充实自己、丰富自己。因此，我对自己提出了“凡事为先”的工作要求，只有自己身体力行，严以责己，严以律己才能在师生中树立良好的形象，才能使工作更好地开展，才能更好的服务于全校师生。
(二)健全德育领导机构，重视班主任工作
(1)加强班主任队伍建设，成功召开班主任经验交流会和例会;
(2)迎接各类验收，打造学校品牌。一年内，学校三度受到省级表彰，先后被评为“省绿色学校”、“省先进体育学校”、“省文明单位”;
(3)建立德育长效机制，注重活动育人。先后举行校第六届艺术节、第六届校体育运动会，开展了“阳光体育活动”，迎接了省“四个一”验收并获一等奖，开展“感恩教育”系列活动成效显著，举行元旦文娱晚会，多次召开家长会，宣传学校品牌;
(4)狠抓学生常规管理，养成良好习惯。中午静校、桌椅归位、三禁止等活动有声有色;
(5)成功组织高一新生军训，为学生奠定了学习和生活基础。三个年级在班主任的管理下，教学秩序稳定、教师培训和考核到位，无论教学工作还是学生管理都有条不紊，开创地开展了学生小型体育竞赛活动，使管理工作充满生机与活力，且成效显著。
一是健全德育领导机构。成立了由。。校长、书记、我、政教处主任、团委书记组成的德育工作领导小组。我们定期召开会议，研究德育工作，由我负责具体落实执行。
二是建立德育工作网络。在德育工作领导小组的领导下，建立了由政教处、年级组、团委、学生会、班主任、家长委员会组成的德育工作网络，覆盖了学校的各个层面。
三是重视班主任工作。学期初，我和政教处的全体同志都要精心挑选班主任，并对班主任及后备班主任进行了2次为期3天的岗位培训。组织召开全校
班主任老师工作总结暨经验交流会。在学校阅览室为班主任老师订阅了《班主任之友》、《中国德育》和《德育报》。通过经验交流，岗位培训、教育管理理论学习，提高了全体班主任老师对学生思想教育工作的理论水平和工作艺术水平，为我校德育工作奠定了坚实的理论基础。
二、建立有效的德育机制，把德育工作落到实处
(一)是规划机制。学校所有规划都体现德育为首，都有德育内容。
1、在我的组织下，政教处编印了《德育工作手册》，收录了我校多年来德育工作的规定及一年来制定的各项规章制度，下发到全体教师及学生手中，作为德育工作的导向。
2、学期初我负责制定德育工作规划和政教处工作计划。
(二)是管理机制。德育工作重在管理，重在落实。
目标责任制。我按德育工作目标层层分解、层层落实、层层签定责任状，学期末总评兑现。
一年来，我和政教处的同志一起以经验交流、学习材料、请专家做讲座等各种形式对班主任和年级组长进行培训，同时，也通过加强日常工作情况的检查和细化考核内容，来提高他们对德育工作的认识和工作责任心，鼓励班主任、年级组长发现问题，大胆创新，互相学习，取长补短。通过各类学习活动，丰富了班主任、年级组长的工作理论和经验，提高了他们的工作水平，大大推进了德育工作的进程。作为管理者，在日常工作中我尽量仔细、实事求是地评价教师的工作，抓住细微的工作亮点去看待其工作，给予充分的肯定和鼓励。并经常和教师探讨研究，进一步提高他们的工作实效。同时，我建立了学校德育工作领导小组例会制度，每周一与政教处成员召开德育工作例会，商讨学校近期工作，研究学生发展状况。
(三)是加强管理，提高工作效率
1)加强德育队伍建设。德育工作的顺利开展，最重要的是培养一支有敬业精神、能力强，工作有特色，团结互助的以班主任和年级组长为主的德育队伍。加强班主任和年级组长队伍的建设，首先是加强学习，其次是挖掘典型，鼓励创新。
2)完善管理制度。通过几年德育工作的实践，使我认识到，完善的制度能使管理工作游刃有余;明确各项制度，能正确引导教师开展工作。今年，我和政教处的几位同志，通过研究和探讨，调整了各项考核内容，细化了考核依据，使班级考核和班主任考核既有机结合，又有所区别，从一定程度上促进了班主任工作的责任心和积极性，使班主任工作目标更明确、更具体。同时，在管理制度上，充分利用网络管理，发挥年级组的作用，大胆放心地发动年级组长承担起组长的职责。各个年级组长根据本年级的情况，在开学初和某些重要活动中制定了具体详细的工作计划，使家长会、学生会议、教师会议和师生活动等各类活动顺利开展。各个年级组在自主管理的基础上，充分发挥了个体作用和主动性，积极开展工作，形成了各个年级的工作特色。
3)构建全员德育机制。拓宽育人渠道，拓展育人队伍，构建“三位一体”的全员育人机制，是我校德育工作的长期目标。在校内，我着重加强了德育团建设和学生自主管理建设，学生通过自主管理委员会，能基本参与到学校的管理;“德育团”工作使教师人人都成为了德育工作者，使家长、学生成为德育工作者成为可能。在家庭，我着重加强了家校合作途径的建设，通过数次的家委会会议，完善了《学学生家庭行为准则》和《学生家长行为准则》，并付诸于实施，使学生、家长的行为都有了明确的目标。这一项工作得到了社会的一致好评。这一系列的工作，使我校的德育基础得到进一步的巩固和发展。
4)加强安全管理，完善管理机制。
校园安全工作是学校各项工作的重中之重，我始终牢固树立“安全第一”的思想，居安思危，做到警钟长鸣，常抓不懈。在校长和学校总务部门的支持下，我通过落实和完善各种规章制度，进行严格的系统管理，做到：人员进出严格把关;学校24小时有人值班;每月对学校的安全设施进行检查;学校各项管理措施严格到位;学校安全知识宣传长期坚持。同时加强与校外力量的合作，与派出所、消防站和区综合治理办建立了长久的辅导和合作关系，基本形成了学校安全管理上的“内外合力管理模式”，确保了学校无重大安全事故的发生。
三、
树立品牌意识，增强办学特色优势
我校在08、09年文体、教学都取得好成绩的基础上，明确提出了“以师生同步发展为本”的办学理念;以“打造新农村品牌学校”的办学方向;以“兴文体教育，促学生全面发展;强师风建设，促学校快速发展”的办学特色;师生齐努力，要把我校办成师资一流、质量领先、设施先进的新农村品牌学校。我校的课外活动丰富多彩，有男、女篮球队，有男、女排球队，有美术绘画兴趣班、有舞蹈、合唱文艺队等，学校为每一个学生搭建展示自我才华的舞台。09年11月我校举行秋季田径运动会、学校艺术节活动。主题是“携手共建和谐校园”，(其他德育奖项)学校特色更加彰显，学校声誉日益提高，从而更好地提升了学校的品牌力和竞争力，为学校的发展夯实了基础。我校还充分利用校园的广播站、宣传栏、标语、横幅宣传党的政策，励志格言等。让校园处处充满育人的气息。今年五月我校被推荐为洛阳市“绿色学校”。今年我校荣获“河南中小学卫生优秀学校”、“洛阳市规范化管理‘十佳’学校”、“洛阳市基础教育课程改革先进学校”等荣誉称号。培养我校学生热爱祖国，积极向上，团结友爱，文明礼貌的精神风貌.培养学生强烈的责任感和集体荣誉感。让德育之花在洛阳一高校园怒放。
总之，学校各项工作都充满生机和活力，成绩的取得是全体教职工团结一心、艰苦创业、勇于创新、争先创优、扎实工作的结果。我们也清醒地看到，学校发展过程中还存在一些问题和不足。随着办学规模的扩大，生源质量的下降，致使学生管理和教学工作显得困难，在今后的工作中需要我们高度重视，并希望在上级组织的正确领导和大力支持下，依靠广大教职工的共同努力，认真加以解决。而我更应该自觉坚持马克思主义的知行统一观，努力把自己造就成为一名既有正确而稳定的管理意识，又勇于实践，善于实践的教育管理专家。
一、理清工作思路，制定工作要点
要当好职工代表，首先必须干好本职工作。而工作的好坏，首先必须有一个好的思路。办公室承担着我局行政、党委、纪检监察三项职能，如何在众多职能中把握规律，理清头绪，更好地抓落实、出成效，必须有一个清晰的工作思路。因此，办公室认真贯彻全市邮政工作会和职代会精神和省局办公室、党务工作部、纪检监察工作要求，坚持以科学发展为指导，按照局领导提出的“严谨严格、客观务实、开阔开朗、耐心恒心、机智灵活”的要求，制定了综合办公室“建设一支队伍、突出两个重点、强化三大职能、实现四个转变，增强五种意识”的工作思路，坚持在工作中转变观念，突出重点，明确职责、强化协作，高标准、高质量、高效率地完成各项工作。同时，根据省局党务工作部、市直工委、省局监察室的有关要求制定了20**年党建工作要点和纪检监察工作要点、党委中心组理论学习计划、政研会工作要点等党建工作要点和计划，从而为全年党建工作有条不紊推进指明了方向。
二、加强队伍建设，全面提高素质
要做一名合格的职工代表，首先必须加强自身学习，为推进各项工作开展奠定坚实的基矗
我坚持把强化理论、业务学习作为提高队伍素质的重要途径，常抓不懈，并提出了要以政治强、业务精、作风好为目标，全面加强办公室队伍建设。在理论学习方面，分阶段对办公室理论学习进行安排，积极探索和改进学习方法，通过全体工作人员集体学习、自学，学以致用等多种学习形式，强化学习效果。力求通过强化政治意识、大局意识、责任意识和服务意识，加强思想建设，今年以来，利用每周学习时间，先后组织开展了章程、社会主义荣辱观、“让机关大门向群众畅开”、“全面提高领导发展的能力”、“没有研究就抓不好落实”等各种理论知识。在业务学习上，以网上办公为契机，抓公文处理流程规范，推动公文管理“有序运作，无缝衔接”。今年是网上办公的开始，各项工作都处于起步阶段，我们通过两次大规模培训，让大家了解网上办公的基本流程和操作程序。
为了使网上办公效率更高，操作更便捷，我们又针对每个人提出的问题进行百问不厌的指导和帮助，可谓手把手的教，并对容易出现的具体的，形式上的问题，发通知进行解释规范，经过半年运作，目前大家已经基本掌握了网上办公技能，网上办公已经顺畅运转，效率日渐显现。以文字把关为重点，严把材料关，深入一线，加强调研，力求精益求精。对材料的起草和修改，我都本着实事求是，尊重规律的严谨态度，尊重科学、重视制度的理性精神，深入基层，加强调研，团结和带领办公室全体人员去思考、去探索，力求出精品、出亮点。为了加强信息和新闻报道工作，近期，又出台了《晋城市邮政局信息及新闻宣传报道管理考核办法》，力求信息和新闻宣传工作有目标、有组织、有制度、有考核。以ISO9001贯标工作为依托，探索贯标工作与企业管理相结合的最佳途径，力促企业基础管理水平的提高。近期印发了《晋城市邮政局近期需要落实重点规章制度的通知》，坚持强化执行，加强内控，突出重点，重心下移四项原则，加强企业管理，夯实发展基础，并制定了最基本规章制度落实分解表，不断推进企业基础管理。以办出高水平的会为要求，要求各种会议做到超前考虑，及早部署，会前订出会议详细的议程安排进度表，会中尽心尽职搞好服务，会后总结经验和不足，力求通过办会锻炼大家的组织协调、统筹考虑能力。同时，认真组织大家学习《20**年市直机关党的工作会议文件汇编》、《机关党建工作规章制度文件汇编》等各种党的规章制度，不断掌握和熟悉党的理论知识，提高综合素质。
三、把握工作重点，增强工作实效
1、积极主动，认真履行工作职能。一是当好参谋助手。根据局领导的总体工作思路，办公室构思起草了全市邮政工作会议的主报告，国家局、省局调研和视察指导我市工作的汇报材料、经验材料等各类材料多篇。二是贯彻领导意图。为有力地推动全局各项重大决策的贯彻执行，为解决基层关心的热、难点问题，为方便各县(市)局、各专业单位办事，根据局领导要求，健全和完善了督查工作制度，按照立项、办事、催办、办结归档的程序，按照严格工作程序、强化办事时限，认真做好协调的要求开展督查，使全局各项决策和工作达到“交必办、办必果，果必报”的要求，做到督查事项件件有着落，事事有回音，真正做到了督在点子上，查在关键处，提高了工作的前瞻性、针对性和时效性。
篇4：海新集团绩效工资分配方案
为了切实贯彻落实公司绩效管理制度,使员工收入与绩效挂钩、与自己的贡献挂钩,充分体现公司、员工相互依存关系,保证公司绩效管理工作的深入开展,持续、全面提高公司绩效,特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则
1、按绩效分配的原则。企业绩效高低体现了对股东和员工的回报,员工绩效大小体现了个人对公司的贡献,按绩效分配是按劳分配原则的具体体现,绩效工资将以月度绩效目标评估计结果为依据进行分配。
2、组织绩效优先的原则。组织绩效是个人收入的保证,组织绩效高于个人绩效。本方案按公司、部门绩效工资预算和绩效大小确定月绩效工资额,由责任单位根据班组、员工个人绩效自主、公开进行再分配。
3、动态分配的原则。本方案根据公司、企业(部门)、员工月度三级绩效完成情况进行适时、动态分配。
4、循序渐进的原则。本方案根据公司绩效管理初步建立,随著绩效管理制度的完善,绩效工资分配的力度将逐步增大。
二、绩效工资分配方法
1、绩效工资一级分配:利润额与集团公司当月最重要的绩效目标--利润目标、效益、安全和重要目标任务完成情况挂钩等,确定集团公司月绩效工资总额。计算公式:
集团公司月绩效工资总额=绩效工资含量×月度利润额×公司一级指标实绩评估结果(%)
说明:绩效工资含量=年公司绩效工资预算/年度利润目标
2、绩效工资二级分配:公司月绩效工资总额确定后,按责任单位绩效工资所占公司绩效工资的比例,与责任单位月度绩效目标完成情况挂钩,确定责任单位月绩效工资总额::。计算公式:
责任单位月绩效工资总额=公司月绩效工资总额×责任单位绩效工资比例×责任单位关键绩效目标评估结果(%)+责任单位非关键绩效目标评估+领导奖惩
说明:责任单位绩效工资比例,即责任单位绩效工资预算占公司绩效工资预算的比例。责任单位绩效工资预算人数以责任单位年初核定的人数为准。
3、责任单位绩效工资再分配:由各责任单位根据绩效考核分配的原则自行负责,各责任单位在次月初对照班组、个人月度绩效目标评估标准,对上月度班组、个人绩效目标完成情况进行评估,根据班组或员工的绩效结果确定班组或员工个人月度绩效工资的分配额。
4、中级管理、企业负责人及以上人员绩效工资分配:公司中级管理、各单位负责人及以上人员绩效工资由办公室牵头单独考核兑现,其中个人绩效工资总额=个人年度绩效工资预算×月度利润额/年度利润目标:
(1)公司领导:
①总经理、党委书记月度绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标实绩评估结果(%)。
②公司领导副职月度绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标实绩评估结果(%)×〔40%×∑分管的公司一级指标评估值+40%×分管企业(部门)平均KPI绩效评估结果百分数+ 20%×个人绩效评估值〕+总经理党委书记奖惩+其它例外奖惩绝对值。
(2)中级管理人员、各企业负责人:
①中管、企业正职月度绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标实绩评估结果(%)×企业(部门)KPI指标实绩评估结果(%) + 个人绩效目标评估绝对值+例外奖惩绝对值
②中管、企业副职月度绩效工资=正职绩效工资额×80%及以下 + 个人绩效目标评估绝对值+中管、企业正职考评绝对值+例外奖惩绝对值
5、企业(部门)助理员、二线人员:
由企业(部门)正职考评,兑现。企业(部门)助理员、二线人员月度绩效工资原则上低于本企业(部门)副职绩效工资额发放,特殊情况由公司绩效管理领导小组确定。
三、绩效工资发放程序
1、确定公司绩效工资预算。每年底办公室会同企管部、财务部等部室,在对次年利润目标等重要绩效目标进行预测的基础上,测
2、确定责任单位绩效工资。办公室根据公司绩效责任单位绩效和人数,确定责任单位绩效工资总量。
3、责任单位绩效工资发放程序。
(1)绩效管理办公室15日前完成公司一、二级绩效评审结果的汇总、公示工作,并将结果报财务部。
(2)财务部根据公司一、二级指标评审结果,16日前完成责任单位月度绩效工资发放工作。
(3)各责任单位根据班组和员工的绩效考核结果,自行制订再分配方案。每月25日前将分配情况报办公室备案。
四、绩效工资提取和使用要求
1、绩效工资的考核与提取:各责任单位在绩效工资再分配中,要按员工绩效和公司有关规章制度进行严格考核,考核所扣绩效工资留在责任单位。
各责任单位可提取不超过本企业(部门)绩效工资总额的3%作为留存资金,留存资金和考核扣款由责任单位建立专门帐户,公开透明使用。
2、建立绩效工资分配公示制度。各责任单位要按制度规定公示再分配方案、班组内部再分配方案、提存资金使用情况和绩效考核情况,提高分配过程的透明度,公司绩效管理办公室定期组织检查。
五、有关绩效工资的日常管理办法另行制订。
六、本方案适用范围:集团公司在岗员工
七、本方案解释权在集团公司办公室
篇5：中建四局项目工资分配办法
中建四局项目工资分配办法
第一章 总则
第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。
第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁"以包代管"。
第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。
第二章项目工资总量控制
第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。
第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。
第三章项目经理部管理人员
第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。
第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。
第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。
第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。
第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。
第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下：
月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款×（70%-85％）-已发月度提成奖
计划上缴款
工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。
第十二条 项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。
第十三条 项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10-30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
第十四条 特大型工程、大型工程分±0.00以下工程、主体、装修竣工三个阶段预兑现。特大型工程、大型工程的中间兑现奖按项目工程成本降低额×（10-30%）×70%控制发放。
第十五条 对发生安全、质量事故的项目，或者在局、公司进行的安全、质量、文明施工等检查中被评定为不合格的项目，应按相关规定扣减项目承包兑现奖。
第十六条 项目实行岗薪制后，项目经理部的管理人员可享受项目全额承包兑现奖；各类服务人员和操作层人员应分别实行包干制和计件制，不宜享受全额承包兑现奖。
第十七条 项目经理部应根据个人的工作完成情况、出勤率、奖金分配系数和分配基数计算个人兑现奖金。
第十八条 项目经理部的承包兑现系数可参考如下标准执行：
(1)项目经理系数： 1；
(2)项目副经理、项目总工程师（或项目技术负责人）、质安总监系数：0.7-0.8；
(3)项目栋号长、综合工长、综合专业负责人系数：0.25----0.30；
(4)项目工长、质检员、安全员、各专业小组负责人系数：0.15----0.25；
(5)项目各类业务人员、助理或实习工长系数：0.1----0.17；
(6)在兑现奖发放前，由项目提出分配方案，经公司（分公司）书面批准后发放；项目经理兑现奖金系数可为项目经理部其他管理人员加权平均数的3-6倍。
第十九条项目质安监督员的工资由公司（分公司）直接发放。
第二十条临时外聘的技术管理人员实行谈判工资制，结合本人月度工作业绩实行月工资包干，不参与项目兑现奖的分配。
第四章 自有职工中的操作层人员
第二十一条操作层人员按完成产品的质量和数量，根据劳动定额（或预算定额）实行全额计件工资制。按工程量计价，包工、包质量、包工期、包现场文明施工。工资分配实行多劳多得,"上不封顶、下不保底"的政策。
第二十二条操作层人员可实行直接计件工资制。综合人工单价应分工种、劳动定额等级水平，并综合考虑生产性津贴后确定。人工费单价由公司（或分公司）制定。
第二十三条操作层人员也可实行计件超额工资制。可以采用每人月完成２１个定额工日，照发基本工资，超过规定的定额工日发超额工资的办法；超额工资单价（日工资单价）应与工程质量安全、文明施工、材料消耗等因素挂钩。
第二十四条操作层人员也可实行其他工资发放办法,如工程实物量单价计件定额记分制、 "死分活值"等。
第二十五条实行定额计件工资要严格控制计时用工，凡定额包括的工作内容，不得另开计时工;必要的计时用工，应控制在自有职工用工总额的10%以内，并在人工费计划内控制开支。
第五章辅助生产工人和服务人员
第二十六条凡不能单独实行定额计件的辅助生产工人及服务人员，可按当地劳动力市场价确定月度包干工资，或实行操作人员岗位工资加超定额台班（工日）奖励的制度，但必须建立定岗、定责、定额考核计算的具体办法。
第二十七条辅助生产工人及服务人员实行月度包干工资制，要结合本人月度工作业绩和出勤考核计发。月度包干工资参考标准见附表2。
第二十八条辅助生产工人及服务人员实行月度包干工资是在正常工作条件下的应付工资，对发生待岗等情况，按单位的有关待遇执行。
第六章其他工资的规定。
第二十九条建设单位根据合同规定单独奖励的工期奖，原则上可按以下标准处理：即５０％－７０％部分用于奖励职工（实发奖金中单列，不计入工资含量）；３０％－５０％部分上缴公司（分公司）。奖励职工部分可按项目承包兑现奖发放办法分配。
第三十条 各项津贴、补贴必须严格遵守国家和地方政府及局规定，项目无权自定，已经纳入综合计件单价的不得重复发放。对于实行岗薪制、包干工资制、计件工资制的原则上不发工资性津补贴。
第七章 项目工资的发放审批
第三十一条项目管理人员、辅助生产人员、服务人员的月度工资发放应由项目劳资员造表，项目经理审签后报上级劳资部门和主管领导审核签字后发放。
第三十二条操作层人员月度工资，应由劳资部门依据预算部门提供的工程量清单下达《施工任务书》，质检、安全、材料员审核签名，预算统计员复核工程量，劳资员结算，项目经理审签，报上级劳资部门和主要领导审批签字后付款。
第三十三条项目承包兑现奖必须由项目经理部提供财务成本报告，经上级审计认可；并由项目提出具体分配方案，经公司（分公司）主管部门审核后，由公司（或分公司）领导审定批准后兑现。未经公司（分公司）批准，项目不得发放承包兑现奖。
第三十四条严格控制节、假日加班工资的发放，要建立审批核发制度。项目员工的各类假期和加班加点工资待遇及扣发工资标准按企业现行工资制度执行。
第三十五条项目工资的发放，同时应执行《中建三局项目资金管理办法》相关规定。
第八章 附则
第三十六条本办法作为项目部内部分配的基本原则，涉及的一些控制比例，各单位在不违反原则的前提下可自行确定。
第三十七条本办法自20**年11月12日起施行。
第三十八条本办法由局人力资源部负责解释。
附表1：
项目经理月岗薪标准表 单位：元
等级 | 标准 | 岗位 | ||
一档 | 二档 | 三档 | ||
一 | 3100 | 3400 | 3700 | 特大型项目经理 |
二 | 2500 | 2800 | 3100 | 大型项目经理 |
三 | 1900 | 2200 | 2500 | 中型项目经理 |
四 | 1300 | 1600 | 1900 | 小型项目经理 |
五 | 1100 | 1400 | 1700 | 特小型项目经理 |
说明：1、应按照局岗薪制办法规定的地区系数调整。
2、具体档次的执行，可根据各单位工资水平由公司确定。
附表2：
实行包干制人员工资标准表单位：元
| 岗位 | 内地标准 | 西部标准 | 经济发达地区标准 | ||||||
一档 | 二档 | 三档 | 一档 | 二档 | 三档 | 一档 | 二档 | 三档 | ||
炊事员 | 600 | 900 | 1000 | 650 | 950 | 1100 | 800 | 1000 | 1200 | |
2 | 清洁工、勤杂工 | 400 | 600 | 700 | 450 | 650 | 700 | 500 | 700 | 800 |
3 | 经警（门卫）、料工、架子车修理 | 700 | 900 | 1000 | 750 | 950 | 1050 | 800 | 1000 | 1100 |
4 | 机操工 | 750 | 1000 | 1100 | 850 | 1050 | 1200 | 950 | 1300 | 1400 |
5 | 测量工、机修工 | 900 | 1200 | 1400 | 950 | 1200 | 1400 | 1100 | 1500 | 1700 |
6 | 试验工、设备维修电工 | 1000 | 1300 | 1500 | 1050 | 1350 | 1500 | 1100 | 1400 | 1700 |
7 | 塔吊司机、大车司机 | 1000 | 1200 | 1400 | 1050 | 1300 | 1450 | 1100 | 1400 | 1600 |
8 | 现场电工 | 900 | 1100 | 1300 | 950 | 1200 | 1400 | 1050 | 1300 | 1500 |
9 | 小车司机 | 1100 | 1400 | 1600 | 1200 | 1500 | 1700 | 1300 | 1600 | 1800 |
注：1、内地、西部、经济发达地区均按施工所在地进行划分；
2、班长可在上述标准基础上增加50----100元/月。
3、具体档次的执行，可根据各单位工资水平由公司确定。
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