船务有限公司工资结构调整方案

　　上海巴士旅游船务有限公司工资结构调整方案

　　根据上海海运《关于20**年上海海运(集团)公司所属单位工资结构调整的指导意见》及上海海运工资结构调整的宣传提纲的要求，结合公司实际，特制定20**年上海巴士旅游船务有限公司工资结构调整方案。

　　一、指导思想

　　随着上海市最低工资标准的调整，社会平均工资不断提高，公司的工资结构和工资标准已不适应当前工资的分配模式。按照上海海运20**年工资结构调整的指导意见精神，为进一步理顺工资结构，把近二年来在工资单中产生的“全勤奖、公积金补贴”两项补贴归并到岗位工资中。另外从绩效奖中拿腔作势出一定的数额，补充到岗位工资、业绩工资中，使职工的固定工资不低于上海市最低工资标准。

　　二、基本原则

　　1、坚持按劳分配，按贡献参与、兼顾效益和公平的原则，

　　2、在保持适度分配差距的前提下，适当提高关键岗位、重要岗位和生产一线岗位的分配水平;

　　3、积极引入劳动力市场价位机制，适当提高低收入人员的保障待遇;

　　4、公司领导班子成员标准由上海海运统一制定。公司领导班子分配与单位内部分配相分离。专务经理、助理的考核按部室的考核办法执行。

　　三、基本原则

　　上海巴士旅游船务有限公司在册在岗员工。

　　四、待岗、退养员工按上海海运文件执行。退养员工扣“五金”后1300元，待岗员工扣“五金”后1000元。

　　五、结构调整实施时间

　　自20**年1月1日起执行。

　　六、本《方案》实施后，对公司员工的考核办法，按新规定执行。

　　七、本《方案》于20**年11月经公司董事会讨论通过。

　　八、本办法解释权属公司人事部。

　　九、工资标准及核定办法见附表一。

　　十、各类假期的工资支付办法见附表二。

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篇2：公司工资调整方案

公司工资调整方案

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

三、几点说明

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：总公司岗位工资系数参考表

级别一档二档三档备注

一级

200

220

240

见习、一般岗位

二级

270

300

330

技术、管理、班组长岗位

三级

360

390

420

副经理、经理

四级

480

510

540

副总、总经理

篇3：集团薪酬制度:岗位技能工资档级调整

　　附件1 员工岗位技能工资档级调整办法

　　第一条 原则

　　根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。

　　第二条 档级上调

　　部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。

　　部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，即可获得3分晋级分;部门主管无晋级分。

　　部门考核优秀(部门考核分排序前20%)，其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。

　　员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资;超过30分，可晋升两档技能工资。

　　晋级分当年有效，跨年清零。

　　第三条 档级下调

　　员工个人考核不合格，得-3分晋级分。

　　部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，得-3分晋级分。

　　员工个人当年晋级分超过-10分，降低一档技能工资;超过-20分降低二档技能工资;超过-30分降低三档技能工资;如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。

　　员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。

　　第四条 职级变动

　　员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级;岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。

　　本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

　　第五条 特别调整

　　集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

篇4：P公司员工工资调整申报与审批制度

　　P公司员工工资调整申报与审批制度

　　第一条 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新 制定 工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制定。

　　第二条 适用情况

　　本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。

　　1.转正定级：指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。

　　2.工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。

　　3.工资定期调整：工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则。

　　第三条 等级权限

　　建议权：各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

　　申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。

　　审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

　　审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

　　注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。

　　第四条 工作程序

　　拟调对象工资等级1～4等、5～6等、7～8等9等以上。

　　第五条 工作规则

　　1.从申报开始，各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

　　2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议，由该级委员会决定是否提出申报。

　　3.各级委员会(或小组)应充分履行职责，以事实为依据，提出具体、实际的考核与审查意见，使员工得到合理、公正的评价。

　　4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致。总体上要求人均效益是增长的。

　　5.各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。

　　6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

　　本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修改、废止权归公司总裁办公会议。

　　签发人 责任人签名