著名IT企业薪酬制度(试行方案)
著名IT企业薪酬制度(试行方案)
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
工资系列 适用范围
行政工资 1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
工资系列 固定工资标准系数(A) 浮动工资标准系数(B)
合计 基本工资(A1) 技能工资
(A2) 住房补贴
(A3) 医疗补贴
(A3)
合计 考勤工资
(B1) 绩效工资
(B2) 效益工资
(B3) 项目工资
(B4)
行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /
技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2
营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：
C1初始值=1
考勤结果 C1扣除值
旷工0.5天以上 1
病、事假每请一天 0.25
月累计迟到/早退每满5次 0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5
1次事前未办请假手续 0.2
C1=初始值-扣除值
表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法
考 核
成 绩 考核成绩
含义 占职员总数
的比例 绩效考核系数
C2的取值
S 优秀 5% 1.3
A 良好 15% 1.1
B 合格 60% 1.0
C 基本合格 15% 0.6
D 较差 5% 0
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率 效益考核系数
C3的取值 效益指标达成率 效益考核系数
C3的取值
151%以上 2 61%-80% 0.8
121%-150% 1.5 41%-60% 0.6
101%-120% 1.2 21%-40% 0.4
81%-100% 1 0-20% 0
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率 项目考核系数
完成100%以上 1
完成80%-100% 0.8
完成60%-80% 0.6
完成60%以下 0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
试用期职员
学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者
薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限
博士 33 6000 可适当上浮1-15级
上限为第18级(9800)
硕士 52 2600 可适当上浮1-20级
上限为第32级(6200)
双学士 54 2400 可适当上浮1-20级
上限为第34级(4600)
本科 60 1800 可适当上浮1-20级
上限为第40级(5800)
大专 66 1200 可适当上浮1-15级
上限为第51级(2700)
中专 71 700 可适当上浮1-15级
上限为第56级(2200)
备注 1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历 下限 上限
薪级 工资标准 薪级 工资标准
硕士 67 1100 50 2800
双学士 68 1000 54 2400
本科 69 900 57 2100
大专 70 800 60 1800
中专 71 700 63 1500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩 考核成绩
含义 薪级调整幅度 备注
S 优秀 上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A 良好 上调3-4级
B 合格 上调1-2级
C 基本合格 上调0级
D 较差 下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100-500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240
技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360
住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240
医疗补贴 3000*0.02=60 / /
固定工资合计 2100 浮动工资合计 840
应发工资合计 2940
例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240
技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360
住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240
医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480
固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320
应发工资合计 3420
例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240
技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360
住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.3*0.8=240
医疗补贴 3000*0.02=60 / /
固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320
应发工资合计 2820
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：某公司薪酬制度范文
日期： 编号：
制定：人事部 批准：总经理
某公司薪酬制度
目的(PURPOSE):
建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。
政策与程序(POLICY&PROCEDURES):
1.薪资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
2.奖金
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1)职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2)在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制
如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元;如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
3.职级与工资
根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即：
行政级 1-2级
经理级 3-5级
督导级 6-9级
员工级 10-13级
4.特殊津贴
经批准的特殊津贴(如工种津贴，外语津贴等)，按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5.工资及级职确定
所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。
6.工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。
7.超时工作
7.1、公司不鼓励员工超时工作。
7.2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
7.3、如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍;
○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍;
○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
7.4、员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。
8.计算办法
○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
9.发放办法
9.1标准工资
标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
9.2月奖金
月奖金于每月的20日由人事部级财务部核算后发放。
9.3年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。
9.4发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
10、试用期薪资
10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
10.2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
10.3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11.假期薪资
11.1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
11.2、工伤假
按国家有关规定执行。
11.3、其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资;
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
12.事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资(按日工资核算)。
当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
13.代扣款项
13.1、义务教育费
13.2、个人所得税
根据有关规定执行。
13.3、社会保险费
公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤等)其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。
13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。
14.其他：
14.1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
14.2.外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
15.附注：
15.1本规定自发布之日起生效。
15.2本规定的解释权及修改权在人事部。
篇3：FDX集团股份公司薪酬制度
FD*集团股份公司薪酬制度
第一章 总则
第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力;
第四条本制度适用于**公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员
本制度适用人员分类如下：
职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;
职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;
业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;
业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;
勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;
派出管理人员类：指由**集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员;
控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;
派出普通人员类：指由**集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。
第二章 薪酬结构
第五条员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;
附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等;
第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
第三章 固定工资
第一节 基本工资
第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
第二节 司龄工资
第九条司龄从员工正式进入FD**集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。
第十条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
第三节 岗位工资
第十一条岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。
第十二条管理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级-26级)、主办(25级-18级)、部门助理(17级-12级)、部门主管(11级-5级)、总裁助理(5级--1级)。
第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级-17级)、副主任师(17级-13级)、主任师(13级-8级)。
第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级-17级)、专责(17级-13级)、专员(12级-8级)、高级专员(7级-4级)。
第十五条勤务序列由低到高共分8级(30级-23级)。
第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。
第四节 资历工资
第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
大学本科毕业，300元/月;
硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月;
国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);
高级技术职称，800元/月;
博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月;
国家院士，5000元/月
第十八条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
第四章 绩效薪酬
第一节 季度奖金
第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。
第二节 年度奖金
第二十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。
第三节 项目奖金
第二十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见《集团业务人员效益奖金管理办法》。
第四节 总裁特别奖
第二十二条具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。
第五节 其它奖金
第二十三条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。
第五章 附加薪酬
第一节 加班工资
第二十四条员工加班工资按以下规定执行：
延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
法定公休时间加班工资按下列公式计算：
法定节日时间加班工资按下列公式计算：
第二十五条为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
第二十六条公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
第二十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。
第二节 行车津贴
第二十八条公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。
第二十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里(辆)。
第三十条行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。
第三节 午餐补贴
第三十一条员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额：
第四节 驻外津贴
第三十二条详细规定见公司有关规章制度。
第六章 保健薪酬
第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。
第三十四条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。
第三十五条其它详细规定见公司有关规章制度。
第七章 试用期薪酬
第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
第三十九条其它情况参见公司有关规定。
第八章 兼职特约人员薪酬
第四十条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
第四十一条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
第九章 工资级别确定
第四十二条各类人员工资级别确定方法如下：
总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;
总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;
派出人员：参照总部相应级别。
第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，进入管理序列。
第十章 薪酬调整
第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第四十五条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。
第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。
第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。
第五十条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第五十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第十一章 工资的支付
第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第五十四条下列各款项须直接从工资中扣除：
职员个人工资所得税;
应由员工个人承担的住房公积金;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;
与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;
司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第五十六条员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时;
公司认可的其他事由。
第十二章 薪酬组织与发放
第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。
第十三章 附则
第六十一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第六十三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。
第六十四条本规定从20**年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第六十五条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。
附表一：各类人员薪酬组成表
人员分类 基本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利
季奖 年奖 项目奖 总裁特别奖 其它单项奖 驻外津贴 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它
正式员工 总部
人
员 部门负责人 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
普通员工 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
勤务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
派出人员 财务人员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
班子成员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
普通员工 ● ● ● ● ● ● ● ●
非正式员工 试用期员工 ● ● ● ●
兼职特约人员 ● ● ●
注： “● ”表示全额发放;
“ ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。
附表二：职务序列工资等级表
篇4：(集团)公司薪酬管理制度
(集团)公司薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于****集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。
第二条 目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条 原则
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
第四条 总体水平
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章
薪酬体系
第五条 岗位类别
根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：
(一)管理类：指科级干部(含副、助)以上，承担一定管理责任的管理岗位。
(二)管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。
(三)技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
(四)财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。
(五)供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
(六)生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
(七)辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。
第六条 集团薪酬体系类型
(一)与年度经营业绩相关的年薪制;
(二)与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;
(三)与销售业绩相关的提成工资制;
(四)与完成工作量直接相关的计件工资制;
(五)与特殊岗位工作相关的定额工资制。
岗位类别 员工类型举例 薪酬类型
管 理 集团总裁、副总裁、总裁助理 年薪制
各职能部门经理、副经理、经理助理 年薪制
科长、副科长等 结构工资制
管理服务 人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等 结构工资制
督查员、仓库保管员、装卸工 定额工资制
技 术 工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等 结构工资制
财 务 主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等 结构工资制
供 销 分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员 提成工资制
生 产 分公司生产一线班组长、操作工 计件工资制
辅 助 保安、巡夜、服务员、清洁工等 结构工资制
第七条 其他薪酬体系
集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第八条 薪酬结构
集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
薪酬结构 明 细
岗位工资 岗位基本工资 岗位技能工资
奖 金 年终奖 经营体奖赔 项目奖 特殊贡献奖
福 利 社会统筹类 基础保障类 企业补充类 奖励福利
津贴/补贴 福利性津贴 岗位津贴 特殊津贴
其 他 加班工资、劳动竞赛奖......
(一)岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
(二)奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
(三)福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。
(四)津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。
第九条 岗位工资
(一)岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
(二)岗位工资的组成
从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。
(三)确定岗位工资的原则
以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。
以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。
以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。
第十条 奖金
奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。
(一)年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管理制度》。
(二)经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。
(三)项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案(试行)》。
(四)特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。
其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。
第十一条 津贴
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴;岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴;特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。
第十二条 福利
员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险;基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期;补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利;奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。
第十三条 加班工资
加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。
第四章
年薪制
第十四条 经营班子年薪
分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
(一)年薪结构
1、总体结构
年薪总收入=基础年薪+效益年薪+(福利+津补贴)
2、基础年薪与效益年薪的比例
根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：
集团公司总裁、执行副总裁 副总裁、总裁助理 分、子公司经理、副经理
5：5 5：5 4：6
(二)基础年薪
1、确定基础年薪的一般原则
集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数(详见表1-基础年薪评价标准表)，再对照基础年薪等级表确定基础年薪(详见表2-基础年薪等级表)。[ 表中数据均为举例示意，请**集团根据实际情况进行测算、修改。] 集团公司数据按分公司合并后计算。
表1-基础年薪评价标准表(范例)
人数
(权重0.2) 得分 计划销售(亿)
(权重0.4) 得分 计划利润(万)
(权重0.4) 得分
50人以下 1 5亿以下 1 100万以下 1
50～100人 2 5～10 2 100～200 2
100～200人 3 10～15 3 200～300 3
200～300人 4 15～20 4 300～500 4
300～400人 5 20～30 5 500～1000 5
400～700人 6 30～40 6 1000～3000 6
700～1000人 7 40～60 7 3000～5000 7
1000～2000人 8 60～80 8 5000～8000 8
2000～3000人 9 80～100 9 8000～10000 9
3000人以上 10 100以上 10 10000以上 10
表1补充说明：
1.年薪指数=0.3×人数+0.4×计划销售+0.3×计划利润
2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。
3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。
4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2(暂定)的调节系数。
表2-基础年薪等级表(范例)
年薪指数 基础年薪(万元)
1～2 5
2～3 6
3～4 7
4～5 8
5～6 9
6～7 10
7～8 12
8～9 15
9～10 20
10 25
集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定;
分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5-0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3-0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。
(三)效益年薪
效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核办法见集团公司考核管理制度)。
应得年终奖金=效益年薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分
公式补充说明：
1.集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算;
2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过150%，与个人收入相关的效益系数不超过1.5;当集团实际的业绩计划完成率低于50%，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。
第十五条 部门经理、副经理、经理助理年薪
部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。
岗位 档级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档
部门经理 12级 11.4 12.4 13.3 14.3 15.2 16.2 17.2 18.1 19.1 20.0
副经理 11级 9.0 9.6 10.2 10.8 11.4 12.0 12.6 13.2 13.8 14.4
10级 7.2 7.7 8.2 8.6 9.1 9.6 10.1 10.6 10.9 11.3
经理助理 9级 5.4 5.7 6.0 6.3 6.6 6.9 7.3 7.6 8.0 8.3
8级 4.1 4.3 4.6 4.8 5.0 5.3 5.5 5.8 6.0 6.2
部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50%与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30%与集团效益系数挂钩(系数的计算方法、上下限与高管人员一致)，70%与个人考核分挂钩。
效益年薪×30%×集团效益系数+效益年薪×70%×个人年度考核分
第十六条 离职人员发放办法
年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为：
(效益年薪/12)×实际工作月数×利润目标完成率×折扣系数×本人本年度内月平均考核分
其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70%，则效益年薪为零。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70%。
因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。
第十七条 兼岗年薪
若兼任不同岗位，根据具体情况处理：
(一)兼任多个分、子公司经营班子成员
同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。
兼岗收入=1份基础年薪 +(工作量系数1×效益年薪1) +(工作量系数2×效益年薪2)
(二)兼任分、子公司经营班子和集团高管
同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。
第十八条 其他规定
(一)年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。
(二)若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。
第五章
结构工资制
第十九条 适用范围
结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。
第二十条 收入结构
员工总收入=岗位工资+福利+津补贴+奖金+其他
第二十一条 考核工资
公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见《考核管理制度》。
① 岗位月度考核工资=(∑各岗位考核工资基数)×部门考核结果×(个人考核工资基数×个人考核结果)/ ∑(个人考核工资基数×个人考核结果)
② 岗位考核工资基数=岗位工资×考核比例
不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。[ 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”;职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。]
职级 考核工资占岗位工资的比例
1～2级 30%
3～5级 40%
6～12级 50%
第二十二条 年终效益奖金
集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工(除年薪制人员外)年终效益奖金发放总额及发放办法。
第六章
工资确定与调整
第二十三条 岗位职级
(一)岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。
(二)岗位职级评定与划分
岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。
公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个基本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。在此基础上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间(最高职级)。
(三)岗位职级的调整
若因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。
第二十四条 技能档级
根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。
确定岗位职级和技能档级后，对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资，详见附件5 《岗位工资等级表》。
第二十五条 员工工资确定
1、根据员工所在岗位，对照《岗位职级表》确定岗位职级。
2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。
老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有(基本工资+考核工资)后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。
新员工工资确定：参见第十章《新员工试用期及转正》。
第二十六条 工资调整
工资调整分为整体调整与个别调整。
(一)整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
岗位工资整体调整：根据集团公司效益与发展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。
津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。
(二)个别调整
1、考核调整。详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调整办法》。
2、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做相应调整。
3、岗位变动调整
(1)岗位职级上升(岗位晋升)
若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。
岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。
(2)岗位职级下降(岗位下调/落聘)
若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档;因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。
(3)岗位职级不变(岗位平级调动)
若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法，经评估后定档。
第七章
工资特区
第二十七条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则
(一)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;
(二)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3%。
(四)限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。
(五)工资特区人才的条件
(六)特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：
(七)高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验(或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历)，可以申请纳入工资特区管理。
(八)高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。
(九)技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。
(十)工资特区管理流程
(十一)工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。
(十二)工资特区人才的动态管理
(十三)针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
(十四)有以下情况者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准;人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
(十五)经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。
第八章 员工津补贴
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。
福利性津贴
年功津贴：根据集团《年功津贴管理规定(试行)》执行。
高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。
膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。
住房补贴：根据《关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法(试行)》执行。
岗位津贴
是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。
(一)岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。
(二)通讯津贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。具体办法详见《集团通讯费用管理办法》。
(三)服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。
(四)特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。
(五)夜班补贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。
出勤时间 上半夜 下半夜 全夜班
标准 1元/人·天 1.5元/人·天 2元/人·天
(六)技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。
具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任(专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘)，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：
职称类型 高级职称 中级职称 助级职称
补贴标准 200元/月 120元/月 60元/月
职称类型 高级技师 技师 高级工
补贴标准 200元/月 120元/月 60元/月
(七)购车津贴：按公司《鼓励购买私车的若干规定》执行。
(八)安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。
(九)培养津贴：公司鼓励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据《人才库管理办法》发放。
第二十九条 特殊津贴
由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。
享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2%，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。
第九章
员工福利
员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。
第三十条 社会统筹类
指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责管理。
(一)公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。
(二)公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。
第三十一条 基础保障类
指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：
(一)住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体办法详见《住房公积金缴存方案》。
(二)在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理办法》规定办理。
(三)工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。
(四)假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。
第三十二条 补充类福利
指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：
(一)节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。
(二)劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发放。
(三)员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。
(四)体检：每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。
(五)班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。
(六)员工婚、丧、病、困等福利：具体办法详见《关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定》。
第三十三条 奖励福利
奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责兑现。
(一)商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。
(二)商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度可以享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。
(三)学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历(学位)教育后，可按《员工教育培训管理办法》有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。
第十章
新员工试用期与转正
第三十四条 社会招聘类员工
对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90%发放试用期工资。
第三十五条 应届毕业生
应届毕业生试用期工资按以下标准发放：
毕业生
类 别 博士 硕士 大学本科 大专 高职/中专/中技
工资标准 3000 1800 1500 1200 800
从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资标准保留1年(含试用期)。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行;如1年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，则按定档结果发放工资。
第三十六条 学生实习
学生实习的(尚未正式毕业报到、未签订劳动合同)，实习期工资按如下标准发放：
学生类别 硕士 大学本科 大专/高职/中专/中技
实习工资标准 1200 900 700～800
第三十七条 试用期考核工资
新员工试用期内不考核。(内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。)
第三十八条 试用期转正的薪酬调整
试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见(限于1~5档)，人力资源部审核。
第三十九条 试用期补贴与福利
新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。
第十一章
薪酬组织管理
第四十条 薪酬管理权限
本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。
集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。
第四十一条 工资总额管理
集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。
(一)工资总额内容
除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。
(二)确定工资总额的依据
根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。
(三)分、子公司工资总额控制
工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。
特殊情况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。
分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备金，主要用于以丰补歉。
薪酬管理核决权限表
薪酬管理具体事项 人力资源部 相关部门 分管
副总 薪酬委员会 总裁 董事会 备注
薪酬制度 集团薪酬制度(包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整) 提案 各部门提出建议 审核 审议 批准
分公司薪酬制度 审核、备案 审核 审议 批准
薪酬总额 集团薪酬预算 提案 财务部审核 审核 审议 批准 纳入集团预算管理
分公司薪酬预算 审核、备案 财务部审核 审核 审议 批准
人员定薪(含试用/转正)、调薪 集团高管 提案 审核 审议 审议、批准
分公司经营班子 提案 企管部审核 审核 审议 审议、批准
职级六级(含)以上的员工
(包括集团公司和分公司) 提案/汇总/初审 各部门申报 审核 审议 批准 人力资源部根据集团薪酬制度开展方案起草或审核
职级六级以下的集团公司员工 提案/汇总/初审 各部门申报 批准
分公司员工 备案
总裁基金使用 特殊贡献奖申请、分配 汇总、提案 各部门申报;
合理化建议奖由工会管理 审核 批准 审批预算外使用 必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准
人才培养专项基金的申请、使用 提案 各部门申报 审核 批准
特殊人才专项基金的申请、使用 提案 各部门申报 审核 批准
工资计算、发放 集团公司月工资表 编制 财务部复核 批准
分公司月工资表 总额审核、备案 财务部复核 批准
津贴 专项津贴的申请、分配 审核、提案 各部门申报 审核 批准
年终奖 年终奖方案 提案 审核 审议 批准
福利 福利政策、方案 提案 工会、集团办审核 审核 批准
福利实施 提案 审核 批准
第十二章 附 则
第四十二条 本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。
第四十三条 本方案由集团公司人力资源部负责解释。
第四十四条 本方案自公布之日起执行。
篇5：集团薪酬制度:岗位技能工资档级调整
附件1 员工岗位技能工资档级调整办法
第一条 原则
根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。
第二条 档级上调
部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。
部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，即可获得3分晋级分;部门主管无晋级分。
部门考核优秀(部门考核分排序前20%)，其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资;超过30分，可晋升两档技能工资。
晋级分当年有效，跨年清零。
第三条 档级下调
员工个人考核不合格，得-3分晋级分。
部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，得-3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过-10分，降低一档技能工资;超过-20分降低二档技能工资;超过-30分降低三档技能工资;如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。
员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。
第四条 职级变动
员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级;岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
第五条 特别调整
集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。
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