企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法
一、 薪酬应包括哪些内容?
1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、 津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、 奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
4、 福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查?
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则?
1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些?
1、 企业之间的相互调查(内容此略，下同)
2、 委托专业机构进行调查;
3、 从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估?
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应;
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;
4、 当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则?
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;
2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;
3、岗位评估的结果应公开。
七、岗位评估的方法有哪些?
常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
①成立岗位评估小组;
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估;
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;
④将②、③选出的岗位定为标准岗位;
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;
⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整;
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：
① 成立岗位评估小组;
②对企业所有岗位进行两两对比;
③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。
④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总;
⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值;
4、评分法
评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：
① 成立岗位评估小组;
② 将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;
③ 对每个条款的价值进行打分;
④ 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
八、 如何确定企业报酬总额?
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，"所有员工"，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
九、 什么是高报酬问题?
每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。
例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。
这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。
另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。
十、 什么是高差距问题?
开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。
这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。
在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年)，应该能够拿到应届研究生的报酬。
十一、 什么是报酬设计要点?
1、 建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动(工龄工资)，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
2、 基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：集团薪酬制度:特殊贡献奖管理办法
附件2 特殊贡献奖管理办法
(目的)根据《**集团薪酬制度》，为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。
(适用范围)在完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。
(奖金来源)特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。
(奖金预算)特殊贡献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论;经审批同意后在预算内执行。
(奖励类别)特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。
合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门(工会)根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:
| 奖励等级 | 授奖条件 | 奖励额度 |
| 特等奖 | 建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越贡献，年节约或创造价值10万元以上 | 根据被采纳后为企业所产生的效益，按照2%~5%的比例给予奖励 |
| 一等奖 | 建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一定贡献，年节约或创造价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范围内发挥作用（影响整个集团的经营管理） | 300元 |
| 二等奖 | 建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用（影响所在部门/分公司的经营管理） | 200元 |
| 三等奖 | 所提建议为集团经营管理、技术改造等提供了良好的思路 | 100元 |
| 鼓励奖 | 所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施 | 50元 |
先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见《金田先进员工奖励办法》。
员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与 “人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门(人力资源部)根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。具体办法详见《员工推荐奖励制度》，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:
| 推荐人员类别 | 奖励总额 （元/人） |
奖励分档（元/人） | |||
| A档 | B档 | C档 | |||
| 人才类 | 部门经理及以上 | 5000--10000 | 10000 | 7000 | 5000 |
| 部门副经理级 | 4000--6000 | 6000 | 5000 | 4000 | |
| 部门经理助理级 | 3000--5000 | 5000 | 4000 | 3000 | |
| 科级（含副科、科助） | 2000--3000 | 3000 | 2500 | 2000 | |
| 高级技术师傅、技术顾问 | 4000--6000 | 6000 | 5000 | 4000 | |
| 高级技术人才、高级技工 | 2000--3000 | 3000 | 2500 | 2000 | |
| 其它管理、技术、营销人才 | 1000--2000 | 2000 | 1500 | 1000 | |
| 熟练的主操手或技工 | 800--1000 | 1000 | 900 | 800 | |
| 普通员工 | 200--300 |
|
|||
| 残疾员工 | 200--300 | ||||
| （备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励： A档－综合评定后各方面都比较满意； B档－综合评定后总体满意，部分不理想； C档－综合评定后基本满足公司要求。 |
|||||
见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门(工会)根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:
| 奖励等级 | 授奖条件 | 奖励额度 |
| 一等奖 | 见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为集团挽回经济损失 | 1000元 |
| 二等奖 | 见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响 | 500元 |
| 三等奖 | 积极主动协助相关部门处理突发事件 | 200元 |
(评定程序)特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：
申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料;
除合理化建议奖由工会归口管理外，其他奖项由集团人力资源部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总裁或执行副总裁审核。
人力资源部将最终意见递交财务部兑现。
(证明材料)个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括：
合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明;
先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明;
见义勇为奖需相应事迹的证明。
(奖励办法)对于获得特殊贡献奖的员工，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖(具体奖项)荣誉证书等精神奖励。
(奖金兑现)先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放;其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。
篇3：集团薪酬制度:加班工资管理办法
集团薪酬制度:加班工资管理办法
附件4 加班工资管理办法
第一条 (适用范围)加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
第二条 (加班控制)加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过 40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3%。[ 本条根据公司实际情况实行。]
第三条 (工作时间)根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。
第四条 (标准工资)职工的日(天)工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时(1小时)工资标准按日(天)工资标准除以8小时计算。
日标准工资=岗位工资的固定部分/月标准工作日(21天)
时标准工资=日标准工资/日标准工作时(8小时)
第五条 (加班工资)因生产需要，安排部分生产车间(含与之配套的部门)连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。
第六条 (法定节假日)根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：
新年1天(1月1日)
春节3天(农历正月初一、初二、初三)
五一劳动节3天(5月1日、2日、3日)
国庆节3天(10月1日、2日、3日)
勤情况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。
第七条 出现虚报加班工日(工时)或增报加班人员，则该部门相关人员加班工资一律取消。
篇4：集团薪酬制度:项目奖管理办法
附件3 项目奖管理办法
(目的)根据《**集团薪酬制度》，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制定本办法。
(原则)根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖金，难以确定直接效益的，按照项目重要程度、项目难度、项目完成情况综合确定项目奖金。
(奖励对象)项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。
(项目类别)根据公司《项目管理暂行办法》的规定，公司现有项目可分为十类：工程基本建设项目;新产品开发项目;技术引进项目;设备更新改造项目;技术开发应用项目;土地及房产开发项目;“三废”治理项目;大型广告、营销、公关活动策划项目;信息化管理引进项目;认证及其他管理项目。从项目奖的分配标准来看，可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其他项目四大类。
(补贴项目)补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴项目奖比例、金额根据申请项目的级别、难度大小，由分管领导确定。
补贴额在20万元(含)以下的按补贴额的1%～2%奖励;
投资额在20-50万元之间的按补贴额的2.5%奖励;
补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%～3%奖励;
奖金总额原则上3万元封顶。
(工程项目)工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成本等因素确定奖金。
(一)项目难度
实施评级：项目立项后技术开发部负责组织相关专业的3～5位专家组成项目评级小组。项目评级小组专家根据项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标，按照《项目评级因素定义与专家评分表》进行评分;
企管部负责汇总专家评分结果，形成项目系数;报总裁审批后确定。
项目系数是项目难度的综合指标，用于调整对项目团队的项目奖金。
| 项目评级因素定义与专家评分表 | |||
| 评审因素 | 参考分数 | 专家评分 | |
| 1.目标成本金额（20分） | ≥3000万 | 20－30 | |
| 1000－3000万 | 15－20 | ||
| 500－1000万 | 10－15 | ||
| ≤500万 | 5－10 | ||
| 2.技术难度 （20分） |
技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关 | 20－30 | |
| 技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关 | 15－20 | ||
| 技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关 | 10－15 | ||
| 利用原有成形技术 | 10 | ||
| 3.质量要求 （15分） |
质量要求较高，或者有特别质量要求 | 15－20 | |
| 质量要求一般 | 10－15 | ||
| 质量要求较低 | 10 | ||
| 4.施工复杂性 （15分） |
施工复杂度较高 | 15－20 | |
| 施工复杂度一般 | 10－15 | ||
| 常规施工 | 10 | ||
| 5.项目紧迫性 （20分） |
时间非常紧张，需经常加班方能完成 | 20－35 | |
| 时间比较紧张，偶尔需要加班 | 10－20 | ||
| 正常工作时间可完成 | 10 | ||
| 6.合作单位熟悉程度 （10分） |
新合作单位 | 10－15 | |
| 老合作单位（与公司合作项目500万元以下） | 5－10 | ||
| 老合作单位（与公司合作项目累计500万元以上） | 5 | ||
| 合计 | 50－150 | ||
| 项目平均分a | 120<a≤150 | 100<a≤120 | 85<a≤100 | 70<a≤85 | 50≤a≤70 |
| 项目评定级别 | A | B | C | D | E |
| 项目系数 | a/100 | ||||
(二)成本节余的奖励
通过努力实现成本节余的(实际投资与预算相比)，奖励金额为“项目成本节余×提成比例×项目系数”。
对于成本降低率2%(含)以内部分，奖励制造成本降低额的20%
对于成本降低率2%(不含)以上部分，奖励制造成本降低额的10%。
奖金总额原则上15万元封顶。
(三)工期提前的奖励
工期提前完成的，如果可估算年收益，按预计投资年收益/365×提前天数×提成比例×项目系数;难以估算收益的，原则上按照该项目投资总额(不包括土地)分段分比例给予奖励：
投资额在2000万元(含)以下的按投资额的2‰再乘以项目系数;
投资额在2000-5000万元之间的按投资额的2.2‰再乘以项目系数;
投资额在5000万元以上的按投资额的2.5‰再乘以项目系数;
奖金总额原则上15万元封顶。
(其他项目)其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目， 能够确定经济效益的，原则上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。
年产生经济效益50万元(含)一下的按效益的3%奖励;
年产生经济效益50-100万元之间的按效益的4%奖励;
年产生经济效益100万元以上的按效益的5%奖励;
奖金总额原则上15万元封顶。
难以明确经济效益的，经评估确认给公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化管理引进及其他管理项目，原则上按范围大小给予奖励：
经评估确认给一个分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000-30000元的奖励;
经评估确认给部分分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000-50000元的奖励;
经评估确认给集团公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000-80000元的奖励;
经评估确认业绩特别优秀的可超此范围奖励。
(项目奖管理流程)
项目团队奖励总金额及分配方案由相关部门/分公司负责人根据本办法向分管领导提出申请，审批同意后执行。
团队分配方案中，原则上项目负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的40%，其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的30%。
(奖金发放)
项目奖在项目结题，经过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时激励员工，部分确认经济效益时间较长的项目可预发，预发金额不超过50%。
篇5：人力资源管理办法:薪酬管理
人力资源管理办法:薪酬管理
第五章 薪酬管理规定
第一节 总则
第一条薪酬管理的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，保障集团的快速成长和高效运作。
第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。
第三条根据与集团发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合集团实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略，本集团采取与企业形象相一致的市场领先的薪酬策略。
第四条集团总部行政人事管理中心负责统筹全集团的薪酬管理工作，审核各地区公司年度薪酬计划，对地区公司的薪酬管理情况进行检查、监督、管理;各地区公司行政人事部负责各地区公司的薪酬管理工作，具体执行薪酬管理各项规定。
第五条本规定适用于集团各级从业员工。董事局编制人员、顾问人员及特聘人员、临时工视实际情况另行约定或参考本办法执行。
第六条本集团员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：
第七条薪酬制定依据
1、员工所处级别及承担职务为制定其薪酬的基本依据，同时也考虑不同员工的学识、经验、技能、工龄等因素;
2、薪酬制订考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况;
3、薪酬制订考虑集团财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。
第二节 工资
基础工资
第八条基础工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资和补贴。其中补贴包括业务补贴、医疗补贴、交通补贴、住房补贴。
第九条基本工资依据员工所在的级别和岗位确定，同时每一级别的基本工资依据员工的学历、职称、工作年限分设若干档次。
第十条员工的岗位工资依据员工所在的级别和岗位确定，同一级别员工的岗位工资标准相同。
工龄工资依据员工入职本公司的工作年限确定，员工每增加一年工龄，增加50元工龄工资。
第十一条J级以上(含J级)员工根据其工作表现及业绩，可享受一定数额的业务补贴。员工的业务补贴按员工的不同级别确定。
第十二条员工的住房补贴按员工的不同级别确定，同一级别员工的住房补贴相同。(已公开销售的项目公司所有人员一律不享受住房补贴)。凡租住公司住房的员工，须按规定缴纳房租。统筹调动人员按照统一调动实施细则另享受相应租房补贴。
第十三条员工每月按一定标准享受医疗补贴;患病或非因公受伤，到门诊看病的药费，在每月发放的医疗补贴中包干使用。
第十四条员工每月按一定标准享受交通补贴。
第十五条公司每月按一定标准向员工提供午餐补贴，或每个工作日向员工提供免费工作午餐。
工资确定
第十六条公司将按照新招聘人员的学历、工作经历、工作能力、工作岗位等确定其试用期基本工资待遇;主管以上人员的业务补贴原则上按第1至2级确定;岗位工资、住房补贴按相应级别确定。
第十七条工资确定必须按照审批权限进行审批。
1、A级员工的工资由集团董事局审定。
2、B+、B、B-级员工的工资由总裁审批、集团董事局最终审定。
3、C、D级员工的工资由常务副总裁审批、总裁最终审定。
4、集团总部E级人员的工资由管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定;集团总部F、G级员工的工资由总部行政人事管理中心、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。
5、地区公司E级人员(不包括行政人事部、财务部、工程管理部总监)由地区公司管线副总经理、行政副总经理审批、总经理最终审定。F、G级员工的工资由行政人事部、管线副总经理、行政副总经理审批、总经理最终审定。
6、H、I、J级员工的工资由工作单位提出建议、行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)、管线领导审批，常务副总裁(总部)/行政副总经理最终审定。
7、K、L、M级员工的工资由工作单位提出建议，行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)审批及备案。
8、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监(包括任第一负责人的副总监)的工资由集团总部行政人事管理中心、集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。
工资调整
第十八条工资调整包括整体工资调整和员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的工资调整。
第十九条公司可以根据年度通货膨胀情况、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等多项要素进行调薪。，于每年1月1日定期调薪。定期调薪幅度由地区公司每年12月10前上报行政人事管理中心，常务副总裁、总裁批准决定后执行。
第二十条员工试用期满后，公司将根据其工作表现、工作能力、综合素质、发展潜力等确定其基本工资、业务补贴。原则上转正后基本工资、业务补贴是在其试用期基本工资、业务补贴的基础上提升1-3个点级。由于员工表现突出、责任心强、有较强的专业能力和组织协调能力，经公司领导审定给予越档次或越级别确定其基本工资和业务补贴。
第二十一条公司根据员工表现及实际工作需要调换员工岗位的(同级不同岗)，员工即按新岗位享受有关薪酬福利待遇。
第二十二条员工职位晋升(或降职)应自晋升(降职)当日起按新职位的级别调整其基本工资、岗位补贴、业务补贴和住房补贴。如其基本工资已纳入新级别的基本工资范围内，则在原基本工资基础上调高(或降低)2至5个点级;如其原基本工资、业务补贴未纳入新级别的基本工资、业务补贴范围内，则按新级别的最低级(不低于原基本工资、业务补贴)基本工资、业务补贴确定。
第二十三条年度考核成绩优秀的员工，其基本工资在原基础上调高1个点级，业务补贴调高1-3个点级(总额上调不低于15%)。年度考核不合格的员工，降低行政级别，同时降低工资级别一级。
第二十四条特别调薪是指针对表现优异且对公司卓有贡献的员工进行的调薪，其调整幅度由各部门负责人评核后交行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)审核后报总裁(总部)/总经理(地区公司)批准确定。特别调薪应以考核为基本依据，结合员工实际工作情况于每年的三月和九月由用人单位提出申请，行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)进行审核，报总裁(总部)/总经理(地区公司)审批确定。
第二十五条对公司有特殊贡献者及表现非常突出者，经分管领导建议，报总裁(总部)/总经理(地区公司)审批后，可调整其工资。
第二十六条员工因升、降级或岗位调整，其基本工资、岗位工资、业务补贴和住房补贴自批准当日起,按新岗位标准执行。
第二十七条各级员工薪酬调整应按照工资调整审批权限审批，工资调整审批权限与确定权限相同。
加班工资
第二十八条G级以上(含G级)人员及执行年薪制人员，薪酬待遇中已考虑加班加点的工资部分，因此不执行加班工资。
第二十九条销售人员实行佣金制，不执行加班工资。
第三十条员工因自身工作效率问题，因上班时间未能完成岗位工作责任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。
第三十一条员工加班原则上安排调休，各部门将根据批准后的加班申报表于加班发生后即开具调休单，调休单自加班之日起一月内有效。
第三十二条若在有效期内因工作繁忙而无法安排调休的，则在当月25日前报行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)计算加班工资，具体计算办法如下：
1、平时加班的，按本人日基本工资的150%支付加班工资，如加班时间在22时至次日6时期间的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。
2、休息日加班的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。
3、法定节假日加班的，按本人日基本工资的300%支付加班工资。
4、加班时间以小时累计。
第三十三条部门经理须做好本部门人员的分工管理，在审批加班申请时应按实际需要严格控制，每位员工加班时间原则上每月不超过20小时(特殊情况经与行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)协商后另行处理)。
年终双薪
第三十四条在集团工作满一年的员工，可获年终双薪(年终双薪的计算含基本工资及岗位工资，不含业务补贴);工作不满一年的员工，按在职月份折算计发双薪(不足一月的当月不计)。
工资支付管理
第三十五条公司实行标准工作制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。年度结算工资期间从1月1日开始到12月31日止。
第三十六条工资计算时一律以元为单位，具体到分。
第三十七条工资发放程序具体如下：
第三十八条工资发放日期为下月15日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前五天通知公司员工，并告知变更后的支薪日期。年终双薪与12月工资一同发放。
第三十九条工资给付除特别规定的情况外，原则上由财务部门直接将工资(含奖金)全部或部分汇入员工的银行账户上，金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。
第四十条员工死亡、离职或遭解聘、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已执行勤务时间的工资，按照公司相关规定给与办理。
第四十一条当发现有虚假、误算工资情况时，公司应立即更正，并在下一月扣回超付的工资或补发少算的工资差额。
第四十二条下列规定各项可从每月工资中直接扣除：
1、个人收入所得税;
2、由个人承担的社会保险费和住房公积金部分;
3、按公司规定代扣的房租、通讯费等;
4、因违反公司制度而应扣除的部分;
5、其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。
第四十三条特殊情况下工资核算方法
1、新入职或终止(解除)劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资，此工资基数为工资各项内容之和。
2、员工因病(含非因工负伤)治疗或休息期间，计算病假工资基数为基本工资。
3、员工因工负伤、治疗期及修养期的待遇，按国家规定办理。
4、员工因事请假，按实际请假天数扣除工资。计算事假工资基数为工资各项内容之和。
5、同时兼任两个或两个以上职务者，按就高不就低的原则，基本工资、岗位工资、业务补贴、住房补贴等均按其中收入高的职务标准确定。
技术系列工资标准
第四十四条由于工作性质的不同，在工资标准中加入技术系列，职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。技术系列人员根据其技术职称按照级别工资对照表确定其基本工资。享受技术系列工资人员需从事与职称相关的专业，否则不能按技术系列确定工资。
第四十五条既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
第四十六条无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由公司领导确定可定在高档。
第四十七条技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
第四十八条在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定。
第四十九条员工可根据自己情况经部门/项目公司经理同意后上报自己工资所在的职系，经行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)审核后报常务副总裁/行政副总经理审批方可生效。
销售人员工资标准
第五十条集团销售人员工资结构为底薪+销售奖金，其中：
1、在编销售人员的底薪由集团视不同楼盘统一规定;
2、董事局储备大学生做销售的人员试用期6个月内，底薪按照集团关于董事局储备大学生工资福利待遇的有关规定执行，销售奖金按照“在编销售人员奖金标准×80%”的标准执行;试用期6个月后，合格人员按照集团对销售人员福利待遇的规定执行;
3、兼职销售人员底薪按日薪计，销售奖金为销售人员佣金标准×100%的标准执行(其中50%发给本人，另50%发给此工作跟踪人，此人由项目公司指派)。
第五十一条外单位委派实习的销售人员工资仅发销售奖金;销售奖金的计算方法同兼职销售人员的计算方法。
第三节 奖金
本节将稍后下发。奖金额及计提比例
奖金调整
第四节 福利
第五十二条福利包括服装费、旅游费、过节费、降温费、各项社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业保险)和住房公积金。
第五十三条强制性福利属国家政策所规定，原则上按有关法规办理;各地区公司行政人事部负责将强制性福利方案连同有关政策规定随《年度岗位编制计划方案》报集团总部行政人事管理中心核准备案。
第五十四条非强制性福利由各地区公司根据当地薪酬市场情况制定方案随《年度岗位编制计划方案》报集团总部行政人事管理中心汇总;集团总部行政人事管理中心负责统筹拟定集团总部和各地区公司的非强制性福利方案报常务副总裁、总裁批准后执行。
第五十五条强制性福利方案和非强制性福利方案的施行以集团总部行政人事管理中心发文为准。
第五十六条公司每逢元宵、端午、中秋、冬至，将向员工发放过节费。具体数额按当年预算执行。
第五十七条公司每年将向各位员工发放服装费(发放工作服的除外)。具体数额按当年预算执行。
第五十八条公司每年向各位员工发放旅游费。具体数额按当年预算执行。
第五十九条每年6月至10月，公司按一定标准发放降温补贴。具体数额按当年预算执行。
第六十条公司每年组织工作满一年的员工体检一次。
第六十一条员工患病住院，并在医疗保险管理中心指定的定点医院住院治疗(紧急情况除外)，其医疗住院费经批准，给予报销个人支出部分，具体标准如下：
1、H级及以下员工：在公司工作满一年以上，报销10%，工作满二年以上，报销20%，工作满三年以上，报销50%，工作满五年以上，报销80%;
2、G、F级员工：在公司工作满一年以上，报销50%，工作满二年以上，报销80%，工作满五年以上，报销100%;
3、E级及以上员工：报销100%;
4、自费药品以及不在医疗保险报销范围内的费用自行支付。
第六十二条因公伤的治疗费用，按国家有关规定执行。
第五节 薪酬管理与监督
第六十三条集团总部行政人事管理中心负责公司的薪酬制度的制定和修编工作，并对全集团的薪酬实施状况进行管理与监督。各地区公司行政人事部负责对本公司的薪酬实施状况进行管理与监督。
第六十四条集团行政人事管理中心(总部)/行政人事部(地区公司)负责对于管辖范围内的薪酬制定标准及薪酬发放情况进行审核。对于违反本规定的情况，可上报行政副总经理、总经理(地区公司)/常务副总裁、总裁(总部)并对有关责任人进行处罚。
第六十五条如果地区公司有违反本规定的情况，而该地区公司行政人事部隐瞒不报，各级员工也有义务向集团行政人事管理中心举报。如行政人事管理中心检查举报属实，将追究该地区公司行政人事部相关人员直至该地区公司领导的责任。
各地区公司应于每年12月15日前将下一年度奖金分配办法上报总部行政人事管理中心并由集团领导审批;于每月18日前将本公司工资、奖金发放情况上报总部行政人事管理中心备案。
第六节 奖惩细则
对于自觉维护薪酬管理规定，勇于检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬或给予一定的物质奖励，并在员工考核或晋升中作为重要影响因素。
对于违反本规定，擅自更改员工薪酬标准或克扣员工工资的，将视情节处以通报批评至记大过的处分，并可予以一定的经济处罚。
对于违反本规定滥发奖金的行为，总部有权收回该部分奖金并对相关责任人记过处分。
对于伪造员工名册冒领工资的行为，将对直接责任人处以冒领工资总额十倍以上罚款，并处以记过处分。
各地区公司行政人事部如未能发现本公司的违规情况而被总部行政人事管理中心查出的，将追究该公司行政人事部的失察责任，并对有关责任人处以通报批评至警告处分。
对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人(包括行政人事部负责人或有关领导)给予通报批评至记小过的处分。
第七节 附则
对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。
监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。
第一百条 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。
第一百零一条 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。
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