某工厂计件工资管理办法

　　某工厂计件工资管理办法

　　第一条 本企业为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。

　　第二条 本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员(包括从事包装、整理作业人员)。

　　第三条 本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。

　　第四条 固定工资部分(约占全部工资的1/2～1/4)：

　　(一)固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：

　　1.技能 %。

　　2.工作的重要性 %。

　　3.资历年限 %。

　　4.工作环境 %。

　　5.学历 %。

　　(二)固定工资核发标准

　　级别 一 二 三 四 五

　　评定分数(分)

　　金额(元) 男　女

　　第五条 浮动工资部分：

　　(一)标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式(规格)设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8。

　　(二)基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为：

　　早班 中班 晚班

　　AA级　(特殊技术性) 男　女

　　A级　(技术性) 男　女

　　B级　(半技术性) 男　女

　　C级　(非技术性) 男　女

　　(三)浮动工资应得金额的计算

　　1.当实际基数≤标准基数时，其计算公式为：

　　浮动工资=基数单价×实际生产基数

　　2.当实际基数≥标准基数时：

　　浮动工资=基数单价×(实际基数-标准基数)×生产效率+基数单价×实际基数，其中生产效率=实际生产基数标准基数-异常基数

　　第六条 各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下：

　　第七条 新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。

　　第八条 为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为三

　　个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。

　　第一个月 第二个月 第三个月 第四个月

　　实习 投入生产

　　A级(技术性)

　　B级(半技术性)

　　C(非技术性) 依C级基数为8计算

　　第九条 新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式生产行列，除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整( ～ 元)。

　　第十条 公司安排加班时付给加班费，加班费标准为 元/小时，对于政策性加班一律准报加班费。

　　第十一条 特殊加班规定：

　　(一)为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助企业克服困难，各单位以志愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。

　　(二)加班费的计算公式为：

　　男性员工=基数单价×生产基数× 倍+加班时数× 元/小时

　　女性员工=基数单价×生产基数× 倍+加班时数× 元/小时

　　(三)每人每天加班 小时的基数为 。

　　(四)轮班男性员工实施两班制(12小时)，超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。

　　(五)下表以女性员工为例计算加班收入：

　　级别 计算公式

　　基数单价×基数×2倍+加班工时×小时加班费 每日加班4小时所得加班费

　　A级

　　B级

　　C级

www.pmceO.com 物业经理人网

篇2：某员工工资制度范例

　　某员工工资制度范例

　　第一章 总 则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章 原则

　　第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章 年薪制

　　第六条 适用范围 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章 正式员工工资制度

　　第十一条 适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。 2. 岗位工资 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资) (1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系; (3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶; (4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准; (2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 (1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; (4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条 关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除; 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额; 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级; 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章 附 则

　　第二十一条 公司每月支薪日为 日。

　　第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

篇3：某公司员工工资管理规程

　　某公司员工工资管理规程

　　一、总则

　　第一条 本规则所谓的工资，是指每月定期依据人事管理规章的规定，制定员工的工资及津贴。

　　第二条 本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工的工资则另行制定。

　　第三条 本规则所谓的工资，是指每月定期发放的基准工资及每年分两次发放的定期奖金而言。

　　第四条

　　1.公司以员工劳动强度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳的依据。

　　2.未执行任务的工资，则依第十九条及第二十条的规定办理。

　　3.未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。

　　第五条 工资结构如下图所示：

　　工资:1基准工资:1)基准内工资:基本工资\特殊作业津贴\责任津贴\房屋津贴2)抚养津贴\交通津贴

　　2基准外工资:时间外勤务津贴\深夜勤务津贴\不定时勤务津贴\特殊勤务津贴\假日勤务津贴\补休津贴\调职津贴

　　第六条

　　1.工资经扣除第八条所规定的内容扣除额后，须直接以现金支付给员工。

　　2.支付工资时，要详细列出各项津贴及扣除额。

　　第七条 工资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。

　　第八条 下列各项规定，从工资中直接扣除：

　　1.个人工资所得税。

　　2.劳保费及团体意外保险费。

　　3.员工宿舍、伙食费、工作服个人负担部分。

　　4.公司内部定期优惠存款。

　　5.工会会费。

　　6.员工向公司贷款及利息。

　　7.其他按法令定期优惠存款。

　　第九条 除法令规定的扣除额外，劳工组织协定规定下的特别扣除额。

　　第十条 领取工资时，必须依照规定的手续，在支薪簿上盖章以便核查。

　　第十一条 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额;否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。

　　第十二条 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起两年未行使时，则视为弃权。

　　二、工资的计算及支付

　　第十三条

　　1.工资计算期间为前一个月的 日到该月的 日;并于该月的 日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。

　　2.公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

　　第十四条 员工或领先员工收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以已出勤时间应得工资为限。

　　1.生育、受伤、疾病，或意外灾害。

　　2.结婚或死亡等。

　　第十五条 员工死亡、离职或解雇时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起 日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

　　第十六条 计时工资通常作为计算勤务津贴的依据。计时工资的基准额(即小时工资额)等于每月基准内工资的总和除每日勤务时数。

　　每月勤务时数的计算方法为：

　　每月勤务时数 = [1年(365日)一休假日(101日)]* 8小时÷12月 = 176小时/月

　　第十七条

　　1.凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

　　(1)新聘者;(2)离职或遭解雇者;(3)停职而复职者;(4)其他。

　　2.按日计算工资方法

　　(l)符合上述(1)、(2)、(3)、(4)项规定的员工工资

　　= 基准内工资×[该月应出勤日数-停职日数/该月应出勤日数]

　　第十八条 该月津贴领取的资格有所变更时，则按下列规定办理：

　　1.房屋津贴、抚养津贴、交通津贴等发生变更时，根据该月月底前领取的资格给付。

　　2.特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时，则根据该员工出勤日数依下列基准给付。但年度带薪休假均视为出勤。

　　第十九条 依据人事管理规章的规定，休假时的工资规定如下：

　　1.因年度带薪休假而缺勤时，应按平常勤务时的工资给付。

　　2.员工申请特别休假(如婚姻或丧假)时的工资，可按平常勤务时的工资给付。

　　3.因生产而休假时，公司依据劳动法所规定的产假天数，按平常出勤时的工资给付。

　　第二十条 员工请假时的工资规定如下：

　　1.因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月的，应予以支付基准内工资。

　　2.因业务外负伤疾病而缺勤持续达一个月以上的，该部门主管对于该停职的员工，除代为申请劳保医疗给付及团体意外险给付外，还要向人事部门申请留职停薪。

　　3.因私人事由向公司请假时，其工资按下列方式扣除：

　　缺勤工资扣除额 = 基准工资×[缺勤日数/30]

　　4.迟到、早退及私自外出缺勤时，以 分钟为单位，当缺勤次数达 次以上时，则扣除一日的工资。

　　第二十一条 试用时期的员工工资，按基准内工资的 %给付。

　　三、基准内工资

　　第二十二条

　　1.公司综合评估员工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素，以决定其基本工资标准。

　　2.凡年满 岁以上的员工则按 岁时基本工资的 %给付。

　　第二十三条 对于从事特殊作业者，以及必须在休息时间内执行紧急工作时，按下列规定给付津贴：

　　职 务 区 分 特殊作业津贴

　　第二十四条 分公司及营业所的员工，依下列标准给付责任津贴：

　　1.自总公司调派者，每月津贴 元。

　　2.当地应聘者，每月津贴 元。

　　第二十五条 公司对无自用住宅的员工，依下列标准给付用屋津贴：

　　1.有抚养亲属者，每月津贴 元。

　　2.单身者，每月津贴 元

　　3.其他，居住亲属家庭者，每月津贴 元。

　　第二十六条 公司对于须抚养亲属的员工，依下列规定给付亲属抚养津贴：

　　1.抚养家属的范围：

　　(1)公司对于须负担家计，并提供家属最低生活保障的员工给予津贴，下述亲属为给予抚养津贴的对象：

　　①配偶;

　　②满 岁以上的亲生父母(养父母)及祖父母;

　　③未满 岁弟妹及子女，但年满 岁仍在全日制高中就读时，则随其学业结束而停止;

　　④抚养亲属为身体残障者，则不受年龄限制。

　　(2)以父母或祖父母为抚养人时，须提出书面材料证明其抚养人并未受他人抚养或救济金补助。

　　(3)对于同一抚养对象，公司中有两人以上具备抚养资格时，则择其中一适当者给付。

　　(4)抚养亲属最多以三人为限。

　　2.抚养津贴给予标准：

　　(1)配偶为 元。

　　(2)抚养亲属增加至第二人时，每月增加津贴额 元。

　　(3)抚养亲属增加至第三人时，每月增加津贴额 元。

　　第二十七条 员工自住宅到公司上班的单程距离达 公里以上时，按下列规定给付交通津贴：

　　1.支付标准。

　　(1)由公司认定最适当的交通工具，并依定期月票的相等金额作为给予的标准。

　　①上班路线及交通工具，以经济合理的路线为原则。

　　②个人以学生月票、次数票、员工折扣票等方式购人时，则依实际购票费用给予 %的津贴。

　　③基于社会残障福利政策获得免费定期月票时，则不支付交通津贴。

　　④公共交通工具之津贴给付标准如下：

　　直 线 距 离 每月给付的交通津贴

　　10～15公里

　　15～20公里

　　20～25公里

　　25～30公里

　　30～35公里

　　35～40公里

　　40～45公里

　　45公里以上

　　(2)员工自行利用交通工具者，则依据上表所列给付标准×1.2支付。

　　2.支付限额

　　每个月的最高支付限额为 元。

　　3.员工委托公司代购定期月票时，即不再给付津贴;但若超过最高支付限额时，则从工资中直接扣除。

　　四、基准外工资

　　第二十八条

　　1.因公司业务需要，必须在勤务时间以外继续工作时，则依据计时工资额× %作为时间外勤务津贴。

　　2.因灾害或其他无法抗拒之理由造成业务上的停顿时，经四周平均下来每周勤务时间不超过 小时，则该月时间外勤务原则上不予补助津贴。

　　第二十九条 从晚上 时到翌日清晨 时止从事深夜勤务者，依计时工资额× %作为深夜勤务津贴。

　　第三十条 因不定时勤务、必须在勤务时间外执行时，依计时工资额× %作为不定时勤务津贴。但已支付深夜勤务津贴者，则不再支付不定时勤务津贴。

　　第三十一条 从事特殊勤务的员工，依据其职务等，按下列方式支付津贴：

　　1.以 天为一周期勤务者，每月付津贴 元，但非专职员工，每次仅付给津贴 元。

　　2.以10天为一周期勤务者，每月津贴 元。

　　3.临时勤务者，依据每次勤务时间乘以计时工资的 %为津贴。

　　4.单身宿舍勤务。

　　(1)宿舍事务员;每月津贴 元。

　　(2)宿舍事务员、厨师，每月津贴 元。

　　(3)宿舍事务员、伙食采购，每月津贴 元。

　　5.警卫勤务者

　　(1)基本工资未满 元者：

　　每昼夜间勤务 元;

　　每次仅白天勤务 元;

　　每次仅夜间勤务 元。

　　(2)基本工资超过 元，未满 元者：

　　每昼夜间勤务 元;

　　每次仅白天勤务 元;

　　每次仅夜间勤务 元。

　　(3)基本工资超过 元以上者：

　　每昼夜间勤务 元;

　　每次仅白天勤务 元;

　　每次仅夜间勤务 元。

　　第三十二条

　　1.在休假日时，因业务需要必须到公司加班者，则每小时工资以计时工资× %作为休假日勤务津贴。

　　2.前项勤务时间，因业务上需要而超过 小时/天时，其超时工资以计时工资× %作为延长勤务的津贴。

　　第三十三条 奉命于休假日执行务者，若在翌日挪给补休时，给予计时工资× %的补休津贴。

　　第三十四条

　　1.总公司、分公司、营业所、工厂间的调职，使通勤时间较原来通勤时间来回超过两小时以上者，每月应补助 元津贴。但利用公司通勤汽车者，每月仅补助 元津贴。

　　2.居住地距最近的车站达 公里以上的调职员工;须自备交通工具并寄放至车站搭车时，每月补助 元的保管费。

　　五、加新

　　第三十五条

　　1.公司根据营业成长状况，每年在 月 日实施加薪。

　　2.加新原则上以基本工资调薪为依据。

　　第三十六条 凡去年年底前进人公司的员工，在今年 月 日前仍在公司服务者，则从 月 日起实施调薪。

　　第三十七条

　　1.公司根据和工会协议后订出的基准额，原则上依各人的能力、职务、考绩、勤怠等来决定加薪的标准。

　　2.年度缺勤日数达 日以上者，其加薪金额应按下列比例核算。

　　缺勤日数 生病缺勤率 一般缺勤率

　　12～15日

　　16～20日

　　21～25日

　　26～30日

　　31～35日

　　36～40日

　　41日以上

　　3.员工缺勤的计算除依第二十条的规定办理外，对于业务上的负伤疾病及女性员工因生产缺勤时，则不予扣除。

　　4.年满 岁以上的员工、则以 岁平均加薪额的 %作为个人加薪的标准。

　　5.除上列各项外，其余详细加薪基准，则视每年营业成长比例另行制定。

　　六、奖金

　　第三十八条 根据公司业务发展状况及各人贡献的大小，奖金原则上每半年发放一次。

　　第三十九条

　　1.上半年的奖金计算期间为该年度的 月 日至 月 日，原则上在 月支付。

　　二.下半年的奖金计算期间为该年度的 月 日至 月 日，原则上在次年的 月支付。

　　第四十条 上半年度奖金的给付对象是在 月 日以前仍在公司服务的员工;下半年度奖金的给付对象是在次年 月 日前仍在公司服务的员工。

　　第四十一条 奖金给付的标准是根据与工会协议后所定出的基准额，结合员工的考绩和勤怠程度等考核结果，以下列标准给付：

　　1.奖金支付额按下列方式计算：(基本工资×资格乘数×修正率+家属抚养津贴×支付月数)×出勤率+核定额。

　　2.资格乘数按下列方式计算：

　　职务津贴 一般管理人员和员工 高级管理人员

　　7等 6等 5等 4等 3等 2等 1等 2等 1等

　　资格乘数

　　3.修正率即每年营业成长比例，另行制定。

　　4.出勤率。

　　(1)出勤率按下列方式计算：

　　出勤率 = 1 – 生病缺勤日数/该年度所定的工作日数

　　生病缺勤日数 = 一般缺勤日数× % + 迟到、早退和私自外出缺勤× %

　　(2)出勤率未达 %者，以 %计算。

　　(3)缺勤日数的计算时间是从 月 日(或 月 日)开始到 月 日(或 月 日)止。

　　(4)退休及中途任用后成为正式员工者，依据其出勤月数及前项的出勤率计算出应给付的奖金。

　　(5)因公殉职员工，其奖金依前项计算方式计算并发放到死亡后第一年末。

　　七、歇业律出

　　第四十三条 公司因经营权的变更或经营不佳而被命令歇业时，须支付平均工资的60%作为员工的歇业津贴。

　　第四十四条 因天灾等不可抗拒意外灾害歇业时，歇业津贴由公司和工会协议确定。

　　八、附则

　　第四十五条

　　1.对于本规则所未规定的事项，则依人事管理规章的规定实施。

　　2.对于本规则的规定产生疑义时，由人事部门作出书面说明。

　　第四十六条 本规则自*年*月*日起开始执行。

篇4：企业工资制度的四种模式

　　企业工资制度的四种模式

　　一.项目工薪制

　　实行单位：北京城建集团第一分公司。

　　项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。

　　项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

　　1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额=基本生活费标准×定编人数

　　2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

　　项目工薪额的测定：

　　项目工薪总额=项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比

　　降低成本额工薪比=计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]

　　本项目人中月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]

　　计划工期=定额工期×(30-60%)

　　效益工薪=项目工薪总额-月度基本工薪总额

　　项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

　　二.动态结构工资制

　　实行单位：大连商业大厦。

　　动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。

　　1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。

　　2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

　　3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。

　　4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。

篇5：如何处理业务员的工资问题案例篇二

　　如何处理业务员的工资问题案例篇二

　　另一个老大难问题

　　为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴，其工作职责也被重新划定：

　　1.协助业务员解决销售过程中存在的问题;

　　2.只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理;

　　3.建立客户档案，统计公司日常销售情况;

　　4.分析经营差异，提出改善方案;

　　5.组织策划公司的促销活动。

　　张老板暗想：这小子再不安分就说不过去了!

　　事实上，业务经理并没有买张老板的账，包干后其工作态度反而更消极了：

　　“业务员‘勾兑’的新客户，哪一家不是靠我‘临门一脚’才解决问题，提成还不是算业务员的?”

　　"300元的补贴哪里够?每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿!”

　　“说是只处理重大投诉，客户还不是都找我?哪有时间干其他事情?”

　　业务经理对业务员的事开始睁一只眼闭一只眼，爱理不理了。

　　包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态。而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了......

　　【点评】业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。但是，很多企业并没有充分认识到这一点。他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。

　　不是素质问题

　　“办法总比问题多!”不甘心的张老板产生了请“外脑”的打算。不久，一家专业的管理顾问公司进驻张老板的公司。

　　“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有。”张老板很无奈地向谘询顾问介绍了情况，“你们是专家，以后还要请你们多给业务员上上课。”

　　【点评】很多企业都把管理的问题归咎于员工素质太低，这一点很值得商榷。其实，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低(业务素质可以通过有针对性的培训加以提高)，不能说明道德素质太低，因为很难想像一个正常的公司主要是由坏人组成的。因此，管理的问题更多的还是方法问题，而不是员工觉悟问题。

　　“两步走”药方

　　张老板的公司毕竟不大，一番摸底后，谘询顾问很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊......”

　　谘询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行!”

　　谘询顾问随即开出了一个“两步走”的药方：

　　“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞得太复杂，只要能体现‘责、权、利’相统一的特点就行了;第二步再制定一项以‘多赢’为特征的提成方案，激励员工从‘要我干’转变为‘我想干’，只有这样，员工的利益才能和公司的发展相结合啊......”

　　张老板欣然接受了谘询顾问的建议。

　　【点评】为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢?因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。

　　那么基础管理平台又是什么呢?

　　形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。实践中，尽管很多企业也有这样的“舞台”，是是否稳固实用却是千差万别。

　　与张老板达成共识后，谘询顾问制定了一份详细的工作计划，并形成了基本的解决思路：首先进行工作分析，进而确定公司的组织架构和组织运作规范，在此基础上导人绩效管理，最终形成公司内责、权、利相统一的经营管理机制。

　　【点评】有人会问，谘询顾问的设计工作为什么首先要从工作分析开始呢?

　　这是因为工作分析所提供的工作岗位原始资讯不但是人力资源管理的基础，更是整个企业管理的基础。可以这样说，缺少工作分析，任何管理活动都是无本之木、无源之水。

　　当前，很多中小企业认为“工作分析是大企业的事，我们公司不大，暂时用不着搞工作分析”。其实这是对工作分析的误解，工作分析本来就是一个由粗到细、由浅入深的过程，中小企业一样可以根据自身的需要，在不同层面上开展工作分析。我们相信，只要坚持搞

　　好工作分析，因此而积累的“工作岗位原始资讯”一定会让中小企业在未来的发展中尝到甜头。不仅如此，开展工作分析还可以时刻提醒管理者：搞好企业管理必须一步一个脚印，没有捷径可走。

　　业务部提成方案解疑

　　围绕工作计划，谘询工作很快进入到了实质性的设计阶段。应谘询公司的要求，张老板还特意安排了业务经理加入专案小组。

　　有了张老板的大力支持，各项工作开展得格外顺利。

　　不到两个月，张老板就拿到了一份初步的提成方案(以下仅介绍与业务部有关的重要条款，基于保密原则，具体的测算过程从略)：

　　1.业务员每销一件提成25元，保持现有的提成标准不变;实际交易中，凡实际成交价格低于公司规定价格的，按实际降价额从销售提成中进行等额扣减。

　　2.业务员当月销量比上月增长5%以外，公司按当月新增销量另给予相关业务员5元/件的奖励;凡当月销量比七月降低3%以上，公司按当月减少销量另给予相关业务员5元/件的处罚。

　　3.公司给予当月销售增长率第一(绝对销量不少干30件)的业务员200元奖励。

　　4.业务员可自主选择大客户的开发方式。既可选择自行开发，每件提成25元，各项开发支出自行负担，销量计人个人业绩，日常客户维护自行负责，也可选择与公司共同开发，各项开发支出公司承担80%，业务员承担20%，销量不计人个人业绩，但可按8元/件提成，日常客户维护由公司与相关业务员共同负责。

　　“业务员还是按25元包干提成，市场价格会不会乱?”看到这里，张老板有些不放心地问到。

　　“张总，业务员的报价如果低于公司规定的价格，就意味着双倍损失，在正常情况下业务员是不会这样做的。这样做的另一个好处是业务员感到公司的政策有连续性，可以避免爆炸式的变革带来的震动。”谘询顾问满怀信心地解释。

　　“对，小公司确实经不起折腾!”张老板对谘询顾问的解释颇为赞许。

　　“让业务员自主选择大客户的开发方式，业务员会不会只想吃肉不想啃骨头?”张老板对这一条吃不准。

　　“张总，我们发现公司的客户80%都是小店，可是销量只占公司总销量的20%.，大店虽然只占客户总数的20%，但是销量却占公司总销量的80%。因此，公司的主要精力应该放在大客户上。”谘询顾问这样解释。

　　“嗯?”张老板还是不太明白。

　　“卖给小店1件货，业务员虽然拿走25元的纯提成，但是公司也避免了大量琐碎的小店维护工作，因为80%的客户投诉都来自小店。再说，公司还应考虑到业务员开发大店时以丰补欠的情况。仅仅做小店，量又上不去，业务员一定会积极开发大店。要是允许业务员两条腿走路，那么业务员就会考虑自己开发有把握的大店，没把握的大店考虑和公司共同开发。有把握的大店毕竟是少数，一般情况下业务员会把大店交回公司开发，这样公司就可以集中精力搞好大店工作了。”谘询顾问的一番详细解释终于打消了张老板的疑虑。

　　【点评】考虑到提成方案的敏感性，谘询公司尽量回避了“爆炸式”的变革方式，这一点很值得推崇!

　　现代管理认为，除非遇到经营状况的严重恶化或是管理效率的严重低下，否则企业管理者应该十分谨慎地使用“爆炸式”的变革方式。这是因为：“爆炸式”的变革方式一旦考虑不周，不仅达不到预期的效果，反而会造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对.

　　因此，我们更推崇分阶段、有计划的变革方式。

　　这种方式首先通过对组织的系统研究找到不同时期的工作重点，进而制定出阶段性的改革方案，有计划、有步骤地加以实施，从而有效避免了“爆炸式”变革带来的副作用，是一种理想的变革方式。

　　诠释业务经理的职责

　　看完与业务员相关的部分，张老板迫不及待地还想知道业务经理的提成又是怎样安排的(以下节选与业务经理相关的重要条款)。

　　1.业务部按大客户(不包括业务员自主开发的大客户)回款销量，每月提取16元/件作为营销费用，其中14元用于客户赞助费、招待费，2元作为促销淮备金。

　　2.业务经理按月编制销售费用预算，其中500元以内的费用由业务员提出申请，经业务经理批淮后开支;500元以上的费用，由业务员提出申请，报部门经理审查后经总经理批准开支。

　　3.业务经理的提成和大客户销量挂钩，并采用累进提成制，即：提成基数为800件/月，月销量低于800件，低于部分按2元/件扣部门经理当月工资，800件～1000件部分，按2元/件提成，1000件以上部分，按4元/件提成。

　　4.年终，公司按新客户当年累计产生的营业利润考核业务经理，即：按新客户当年累计利润(或亏损)的30%对业务经理进行奖励(或惩罚)，计算公式为：[新客户全年累计销量×(进销差价-业务员提成-单件产品分摊的固定费用)-开发新客户当年累计产生的销售费用]×0.3。

　　"500元以下的开支业务经理说了算，报销会不会出乱子呢?”张老板有些担心地问到。

　　“张总，授权确实有一定的控制风险。可是没有适当的授权，不仅您自己的精力不够用，公司内部的分工与协作关系也无法实现啊!”谘询顾问觉得有必要和张老板做进一步的沟通。

　　“张总，您也认为‘责权利相统一’是必要的，可是不给予相关责任人必要的许可权，‘责权利相统一’就是一句空话啊!再说有授权就会有监督，我们设计的管理制度中已充分考虑到了这一点。”

　　“反正有3个月的试行期，先试试也行。”尽管张老板还是有些顾虑，可是谘询顾问的观点似乎也不无道理。

　　“业务经理年终提30%，公司会不会亏呢?”看到这里，张老板禁不住想落实一下自己的担心。

　　“张总，你放心吧，我们已经反复测算过了。再说羊毛还不是出在羊身上......

　　“我看还是开个员工大会，听听大家的意见吧!”经过反复讨论，张老板基本接受了谘询公司设计的这套方案，不过张老板还是吃不准员工的想法。

　　【点评】就一般的中小企业而言，有经验的管理者认为授权最好是在集权基

　　础上的“有限授权”，他们反对打着用人不疑的旗号过分地分权，更反对绝对的

　　集权。既然如此，怎样把握授权的“度”，就成为授权的关健。

　　可以这样做，怎样授权应结合以下两个方面进行考虑：

　　1.公司是否建立了与授权相对应的监督机制。

　　2.授权或不授权是否影响到了组织内部的分工与协作关系，否则应加以调整。

　　一份成功的提成方案一经宣布，业务员心中悬着的一块大石头终于落了地。

　　“我们还以为张老板专门请人来‘打整’我们，没想到新办法这么通情达理!”

　　“卖给小店1件货，我们还是干赚25元;大店要是有赞助风险可以交回公司开发，拿8元钱的提成也划得来!”

　　业务经理看了提成方案后更是信心十足：

　　“只要不再给业务员擦屁股，凭我这几年建立的大客户关系，完成800件还不是小事一桩!”

　　“其实公司以前发生的赞助损失主要是没时间‘盯住’大客户造成的，现在专心抓大客户了，盲目赞助的情况肯定能避免，年终的投人产出奖完全拿得到。”

　　粗粗一算，张老板也觉得公司不会亏：“只要销量达到800件，公司就能保本;销量达到1000件以上，每超出100件，公司还能向厂家要1%的返点，达到1500件返点更高。”

　　终于，一项“多赢”的提成方案正式出台了!

　　【点评】制度只能解决“怎么干”的问题，要想解决“我想干”的问题，最直接的办法是靠利益来引导员工的行为。尽管这种办法受到很多学者的批评，但却是最实用的办法。换句话说，严格的管理制度可以规范员工的绩效行为;恰当的利益分配可以吸引员工朝着既定的绩效目标前进。