XX集团工资管理制度(草案)
**集团工资管理制度(草案)
第一章 工资理念
(目的)
第一条 为了谋求**集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
(适用)
第二条 本制度适用**集团公司全体在册员工。
(工资结构)
第三条 工资结构如下图所示。(参阅图1)
基本工资
津贴
工资结构 奖金
职务工资
图1 **集团工资结构图
(工资依据)
第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
(方针)
第五条 **集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
(宗旨)
第六条 **集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章 基本规范
(计算期)
第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行(参阅表1)。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1 缺勤计算单位
缺勤时间 符号 扣除标准
缺勤小时 t1 扣1/176月职务等级工资
缺勤天 t2 扣1/22月职务等级工资
缺勤月 t3 扣全月职务等级工资
(缺勤分类)
第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。(参阅图2)
--因公缺勤
--因私缺勤
--矿工缺勤
缺勤类别-- --事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2 **集团缺勤分类表
因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
(缺勤计算)
第九条 各类缺勤扣除基准如下表。(参阅表2)
表2 缺勤月薪扣除基准表
月不满1小时 月满1小时 月满1天 年满1月 年满3月 满半年
因公 * * * * 1/3t3 2/3t3
因私 t1 1.3t1 3t2 自动离职 * *
矿工 t1 1.3t1 6t2 自动离职 * *
事假 * t1 t2 t3 自动离职 *
公伤 * * * * * *
病假 * * * 1/3t3 2/3t3 t3
(工资扣除)
第十条 在支付工资前作如下统一扣除：
扣除个人所得税及法定的有关税费;
扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费;
扣除企业内契约规定的代扣金额;
扣除企业其他制度性规定的超支费用;
扣除员工私人借款偿还金;
扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
(工资支付)
第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
(提前支付)
第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害;
其他本企业认可的非常事件。
(辞退处理)
第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
(自动离职)
第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章 工资分类
(工资分类)
第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。(参阅表3和表4)
表3 工资结构
工资分类 范围 工资结构 系数
第一类 总部职员 A+k*B+ C+D k=1.0
第二类 营销人员 A+k*B+ C+E k=0.5
第三类 要职要员 A+k*B+ C+F k=0.5
第四类 外聘临时工 G
表4 工资结构释义
代号 A B C D E F G
名称 基本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 年薪 固定工资
第四章 基本工资(A)
(基本工资)
第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条 基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平
第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章 职能等级工资(B)
(职务等级)
第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。
(等级因素)
第二十条 职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能;
工作的目标、任务与责任，以及责任范围;
工作的重复性;
工作的复杂性;
与人接触的差异性;
与人接触的难易度[复杂度];
工作的环境。
(职务评价)
第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，(参阅表5、表6)进而确定“职级”。
表5 **集团部分职务归类示例
职类 职称 职务(岗位)示例
决策类 董事长 董事长
管理类 高层管理 总经理、副总经理
中层管理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等
基层管理 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等
专业类 总工 会计、工程、经济
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计
高级业务员
中级业务员
初级业务员
操作类 高级工 生产、维修、调试
中级工
初级工
事务类 事物员 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等
表6 **集团职务等级表
职层 职类 职等 决策 管理 专业 业务 操作 事物
M 十
九 总裁
八 总经理
S 七
六 总工
五 部门经理 高级工程师
四 部门主管 工程师 特级业务员
J 三 助理工程师 高级业务员 高级工
二 技术员 中级业务员 中级工
一 初级业务员 初级工 事物员
(职能等级表)
第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。**集团工资等级采用十等30级。(参阅表7)
表7 **集团职能工资等级表
职等 职级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十
1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650
2 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 5950
3 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 6250
4 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 6550
5 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 6850
6 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 7150
7 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 7450
8 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 7750
9 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 8050
10 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 8350
11 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 8650
12 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 8950
13 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 9250
14 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 9550
15 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 9850
16 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 10150
17 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 10450
18 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 10750
19 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 11050
20 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 11350
21 900 1400 2000 2700 3500 4600 5850 7450 9250 11650
22 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 11950
23 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 12250
24 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 12550
25 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 12850
26 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 13150
27 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 13450
28 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 13750
29 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 14050
30 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350
28.7
(职能等级进入)
第二十三条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务(职位)发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入
•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将**公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力，内容包括：
• 基本素质：知识、技能与体能;
• 专业技能：经验、熟练程度;
• 个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务(岗位)资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。(如：管理层，操作层)
分类：按承担职务(岗位)的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。(如：管理类，事物类，生产类，市场类等)
确定职能等级区间
各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则
•预设原则
职类区间要涵盖本职层所有职务(岗位)的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则
各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
• 非歧视原则
拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则
职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
(薪等进入基准)
第二十四条根据职务等级表，(参阅表5、表6)以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。(参阅表8)[表8与表6有矛盾。george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8 职类区间
职层 职类
职等 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事物类
M 十
九
八
S 七
六
五
四
J 三
二
一
(薪级进入基准)
第二十五条 “薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9 薪级进入基准表
学位
薪级 初中
(小学) 高中(中专) 大学 (大专) 硕士(MBA) 博士
(博士后)
30
29
...........
...........
...........
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
(考核计分)
第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。(参阅表10)
表10绩效考核结果记分表
评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格
考核结果 S A B C D
分值 5 4 3 2 1
(薪级调整基准)
第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。(参阅表11)
表11薪级调整基准
累计分值(半年两次) 升(降)级
10 +2
9，8 +1
7，6，5 0
4，3 -1
2 -2
(薪等调整基准)[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george]
第二十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。(参阅表12)
表12 薪等调整基准
累计分值K 升(降)等
18≤K≤20 +1
12≤K≤17 0
8≤K≤12 -1
K≤8 下岗
(调整顺序)
第二十九条年终的工作调整顺序如下：
先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等;
晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠;
退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠;否则，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠;否则，不降等。
(自然升等)
第三十条 在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
(薪点值)
第三十一条将薪等(十等)薪级(30级)组成的职能工资表(见表7)中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系(即1点=RMB1)
•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。(如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2;若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。)
(薪点值调整)
第三十二条 将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章 津贴补助(C)
(各种津贴)
第三十三条津贴补助(可由**集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 )
(1)加班津贴
•加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：加班时间必须经主管认可。
•计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放
注：N---加班的小时数;A---月职务工资
(2)出差津贴
•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。(培训除外)
•发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
(3)管理津贴
•发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
•发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
•注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。
第七章 业绩奖金(D)
(业绩奖金的分配)
第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清(参阅表13)。
表13 业绩奖金发放基准
累计分值K(一年四次) 奖金额
20,19,18 3*月工资额[月工资额的概念是什么?是基本工资?基本工资+职务工资?......月平均实得职务工资(第四十一条) george]
17,16,15 2*月工资额
14,13,12 1*月工资额
其它 0
第八章 销售提成奖
(销售提成奖)
第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。
第九章 年薪
(年薪)
第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。
(发放依据)
第三十七条年薪的额度根据 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是：
(与职能工资制的结合)
第三十八条 职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资等级进行调整;以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。
第十章 固定工资
(固定工资)
第三十九条 公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。 暂定为 元。
第十一章 退职金
(退职金)
第四十条 被企业解除劳动合同的员工(包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工)，除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金(或称补偿金)。
(支付标准)
第四十一条 退职金的支付标准为：
在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资;
在本企业工作不满一年的按一年计算;
月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。
(无退职金者)
第四十二条 凡下列情况之一者，不享受退职金。
因违法乱纪被强制解雇者(开除);
试用期内被证明不符合录用条件者;
给企业造成重大损失者;
不经允许辞职擅自脱离公司(自动离职)者;
其他企业认为不应支付退职金。
编辑：www.pmceo.Com篇2：集团薪酬制度:岗位技能工资档级调整
附件1 员工岗位技能工资档级调整办法
第一条 原则
根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。
第二条 档级上调
部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。
部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，即可获得3分晋级分;部门主管无晋级分。
部门考核优秀(部门考核分排序前20%)，其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资;超过30分，可晋升两档技能工资。
晋级分当年有效，跨年清零。
第三条 档级下调
员工个人考核不合格，得-3分晋级分。
部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，得-3分晋级分。
员工个人当年晋级分超过-10分，降低一档技能工资;超过-20分降低二档技能工资;超过-30分降低三档技能工资;如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。
员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。
第四条 职级变动
员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级;岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
第五条 特别调整
集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。
篇3：集团薪酬制度:加班工资管理办法
集团薪酬制度:加班工资管理办法
附件4 加班工资管理办法
第一条 (适用范围)加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
第二条 (加班控制)加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过 40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3%。[ 本条根据公司实际情况实行。]
第三条 (工作时间)根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。
第四条 (标准工资)职工的日(天)工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时(1小时)工资标准按日(天)工资标准除以8小时计算。
日标准工资=岗位工资的固定部分/月标准工作日(21天)
时标准工资=日标准工资/日标准工作时(8小时)
第五条 (加班工资)因生产需要，安排部分生产车间(含与之配套的部门)连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。
第六条 (法定节假日)根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：
新年1天(1月1日)
春节3天(农历正月初一、初二、初三)
五一劳动节3天(5月1日、2日、3日)
国庆节3天(10月1日、2日、3日)
勤情况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。
第七条 出现虚报加班工日(工时)或增报加班人员，则该部门相关人员加班工资一律取消。
篇4：XX集团工资管理制度
**集团工资管理制度
工资理念
(目的)
第一条为了谋求**集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
(适用)
第二条 本制度适用**集团公司全体在册员工。
(工资结构)
第三条工资结构如下图所示。(参阅图1)
基本工资
津贴
工资结构 奖金
职务工资
图1 **集团工资结构图
(工资依据)
第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
(方针)
第五条 **集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
(宗旨)
第六条**集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章 基本规范
(计算期)
第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行(参阅表1)。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位
| 缺勤时间 | 符号 | 扣除标准 |
| 缺勤小时 | t1 | 扣1/176月职务等级工资 |
| 缺勤天 | t2 | 扣1/22月职务等级工资 |
| 缺勤月 | t3 | 扣全月职务等级工资 |
(缺勤分类)
第八条凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。(参阅图2)
--因公缺勤
--因私缺勤
--矿工缺勤
缺勤类别-- --事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2**集团缺勤分类表
因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
(缺勤计算)
第九条各类缺勤扣除基准如下表。(参阅表2)
表2缺勤月薪扣除基准表
| 月不满1小时 | 月满1小时 | 月满1天 | 年满1月 | 年满3月 | 满半年 | |
| 因公 | * | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 |
| 因私 | t1 | 1.3t1 | 3t2 | 自动离职 | * | * |
| 矿工 | t1 | 1.3t1 | 6t2 | 自动离职 | * | * |
| 事假 | * | t1 | t2 | t3 | 自动离职 | * |
| 公伤 | * | * | * | * | * | * |
| 病假 | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 | t3 |
(工资扣除)
第十条在支付工资前作如下统一扣除：
扣除个人所得税及法定的有关税费;
扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费;
扣除企业内契约规定的代扣金额;
扣除企业其他制度性规定的超支费用;
扣除员工私人借款偿还金;
扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
(工资支付)
第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
(提前支付)
第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害;
其他本企业认可的非常事件。
(辞退处理)
第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
(自动离职)
第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章 工资分类
(工资分类)
员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。(参阅表3和表4)
表3 工资结构
| 工资分类 | 范围 | 工资结构 | 系数 |
| 第一类 | 总部职员 | A+k*B+ C+D | k=1.0 |
| 第二类 | 营销人员 | A+k*B+ C+E | k=0.5 |
| 第三类 | 要职要员 | A+k*B+ C+F | k=0.5 |
| 第四类 | 外聘临时工 | G |
表4 工资结构释义
| 代号 | A | B | C | D | E | F | G |
| 名称 | 基本工资 | 职务工资 | 津贴补助 | 业绩奖金 | 提成奖 | 年薪 | 固定工资 |
第四章 基本工资(A)
(基本工资)
第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条 基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平
第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章 职能等级工资(B)
(职务等级)
第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。
(等级因素)
第二十条职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能;
工作的目标、任务与责任，以及责任范围;
工作的重复性;
工作的复杂性;
与人接触的差异性;
与人接触的难易度[复杂度];
工作的环境。
(职务评价)
第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，(参阅表5、表6)进而确定“职级”。
表5**集团部分职务归类示例
| 职类 | 职称 | 职务（岗位）示例 |
| 决策类 | 董事长 | 董事长 |
| 管理类 | 高层管理 | 总经理、副总经理 |
| 中层管理 | 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等 | |
| 基层管理 | 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等 | |
| 专业类 | 总工 | 会计、工程、经济 |
| 高级工程师 | ||
| 工程师 | ||
| 助理工程师 | ||
| 技术员 | ||
| 业务类 | 特级业务员 | 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计 |
| 高级业务员 | ||
| 中级业务员 | ||
| 初级业务员 | ||
| 操作类 | 高级工 | 生产、维修、调试 |
| 中级工 | ||
| 初级工 | ||
| 事务类 | 事物员 | 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等 |
表6**集团职务等级表
| 职层 | 职类职等 | 决策 | 管理 | 专业 | 业务 | 操作 | 事物 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | 总裁 | ||||||
| 八 | 总经理 | ||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | 总工 | ||||||
| 五 | 部门经理 | 高级工程师 | |||||
| 四 | 部门主管 | 工程师 | 特级业务员 | ||||
| J | 三 | 助理工程师 | 高级业务员 | 高级工 | |||
| 二 | 技术员 | 中级业务员 | 中级工 | ||||
| 一 | 初级业务员 | 初级工 | 事物员 |
(职能等级表)
第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。**集团工资等级采用十等30级。(参阅表7)
表7 **集团职能工资等级表
| 职等职级 | 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 | 十 |
| 1 | 500 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 |
| 2 | 520 | 640 | 860 | 1180 | 1600 | 2130 | 2810 | 3650 | 4690 | 5950 |
| 3 | 540 | 680 | 920 | 1260 | 1700 | 2260 | 2970 | 3850 | 4930 | 6250 |
| 4 | 560 | 720 | 980 | 1340 | 1800 | 2390 | 3130 | 4050 | 5170 | 6550 |
| 5 | 580 | 760 | 1040 | 1420 | 1900 | 2520 | 3290 | 4250 | 5410 | 6850 |
| 6 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 | 7150 |
| 7 | 620 | 840 | 1160 | 1580 | 2100 | 2780 | 3610 | 4650 | 5890 | 7450 |
| 8 | 640 | 880 | 1220 | 1660 | 2200 | 2910 | 3770 | 4850 | 6130 | 7750 |
| 9 | 660 | 920 | 1280 | 1740 | 2300 | 3040 | 3930 | 5050 | 6370 | 8050 |
| 10 | 680 | 960 | 1340 | 1820 | 2400 | 3170 | 4090 | 5250 | 6610 | 8350 |
| 11 | 700 | 1000 | 1400 | 1900 | 2500 | 3300 | 4250 | 5450 | 6850 | 8650 |
| 12 | 720 | 1040 | 1460 | 1980 | 2600 | 3430 | 4410 | 5650 | 7090 | 8950 |
| 13 | 740 | 1080 | 1520 | 2060 | 2700 | 3560 | 4570 | 5850 | 7330 | 9250 |
| 14 | 760 | 1120 | 1580 | 2140 | 2800 | 3690 | 4730 | 6050 | 7570 | 9550 |
| 15 | 780 | 1160 | 1640 | 2220 | 2900 | 3820 | 4890 | 6250 | 7810 | 9850 |
| 16 | 800 | 1200 | 1700 | 2300 | 3000 | 3950 | 5050 | 6450 | 8050 | 10150 |
| 17 | 820 | 1240 | 1760 | 2380 | 3100 | 4080 | 5210 | 6650 | 8290 | 10450 |
| 18 | 840 | 1280 | 1820 | 2460 | 3200 | 4210 | 5370 | 6850 | 8530 | 10750 |
| 19 | 860 | 1320 | 1880 | 2540 | 3300 | 4340 | 5530 | 7050 | 8770 | 11050 |
| 20 | 880 | 1360 | 1940 | 2620 | 3400 | 4470 | 5690 | 7250 | 9010 | 11350 |
| 21 | 900 | 1400 | 2000 | 2700 | 3500 | 4600 | 5850 | 7450 | 9250 | 11650 |
| 22 | 920 | 1440 | 2060 | 2780 | 3600 | 4730 | 6010 | 7650 | 9490 | 11950 |
| 23 | 940 | 1480 | 2120 | 2860 | 3700 | 4860 | 6170 | 7850 | 9730 | 12250 |
| 24 | 960 | 1520 | 2180 | 2940 | 3800 | 4990 | 6330 | 8050 | 9970 | 12550 |
| 25 | 980 | 1560 | 2240 | 3020 | 3900 | 5120 | 6490 | 8250 | 10210 | 12850 |
| 26 | 1000 | 1600 | 2300 | 3100 | 4000 | 5250 | 6650 | 8450 | 10450 | 13150 |
| 27 | 1020 | 1640 | 2360 | 3180 | 4100 | 5380 | 6810 | 8650 | 10690 | 13450 |
| 28 | 1040 | 1680 | 2420 | 3260 | 4200 | 5510 | 6970 | 8850 | 10930 | 13750 |
| 29 | 1060 | 1720 | 2480 | 3340 | 4300 | 5640 | 7130 | 9050 | 11170 | 14050 |
| 30 | 1080 | 1760 | 2540 | 3420 | 4400 | 5770 | 7290 | 9250 | 11410 | 14350 |
| 28.7 |
(职能等级进入)
第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务(职位)发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入
•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将**公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力，内容包括：
•基本素质：知识、技能与体能;
•专业技能：经验、熟练程度;
•个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务(岗位)资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。(如：管理层，操作层)
分类：按承担职务(岗位)的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。(如：管理类，事物类，生产类，市场类等)
确定职能等级区间
各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则
•预设原则
职类区间要涵盖本职层所有职务(岗位)的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则
各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则
拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则
职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
(薪等进入基准)
第二十四条根据职务等级表，(参阅表5、表6)以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。(参阅表8)[表8与表6有矛盾。george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8职类区间
| 职层 | 职类 职等 |
决策类 | 管理类 | 专业类 | 业务类 | 操作类 | 事物类 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | |||||||
| 八 | |||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | |||||||
| 五 | |||||||
| 四 | |||||||
| J | 三 | ||||||
| 二 | |||||||
| 一 |
(薪级进入基准)
第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表
| 学位 薪级 |
初中 （小学） |
高中（中专） | 大学（大专） | 硕士（MBA） | 博士 （博士后） |
|
| 30 | ||||||
| 29 | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| 10 | ||||||
| 9 | ||||||
| 8 | ||||||
| 7 | ||||||
| 6 | ||||||
| 5 | ||||||
| 4 | ||||||
| 3 | ||||||
| 2 | ||||||
| 1 | ||||||
(考核计分)
第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。(参阅表10)
表10绩效考核结果记分表
| 评语 | 极佳 | 优秀 | 良好 | 合格 | 不合格 |
| 考核结果 | S | A | B | C | D |
| 分值 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
(薪级调整基准)
第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。(参阅表11)
表11薪级调整基准
| 累计分值（半年两次） | 升（降）级 |
| 10 | +2 |
| 9，8 | +1 |
| 7，6，5 | 0 |
| 4，3 | -1 |
| 2 | -2 |
(薪等调整基准)[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george]
第二十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。(参阅表12)
表12 薪等调整基准
| 累计分值K | 升（降）等 |
| 18≤K≤20 | +1 |
| 12≤K≤17 | 0 |
| 8≤K≤12 | -1 |
| K≤8 | 下岗 |
(调整顺序)
第二十九条年终的工作调整顺序如下：
先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等;
晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠;
退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠;否则，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠;否则，不降等。
(自然升等)
第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
(薪点值)
第三十一条将薪等(十等)薪级(30级)组成的职能工资表(见表7)中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系(即1点=RMB1)
•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。(如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2;若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。)
(薪点值调整)
第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章 津贴补助(C)
(各种津贴)
第三十三条津贴补助(可由**集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 )
(1)加班津贴
•加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：加班时间必须经主管认可。
•计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放 注：N---加班的小时数;A---月职务工资
(2)出差津贴
•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。(培训除外)
•发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
(3)管理津贴
•发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
•发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
•注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。
(业绩奖金的分配) 第七章 业绩奖金(D)
第三十四条业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清(参阅表13)。
表13 业绩奖金发放基准
| 累计分值K（一年四次） | 奖金额 |
| 20,19,18 | 3*月工资额[月工资额的概念是什么？是基本工资？基本工资+职务工资？......月平均实得职务工资（第四十一条） george] |
| 17,16,15 | 2*月工资额 |
| 14,13,12 | 1*月工资额 |
| 其它 | 0 |
第八章 销售提成奖
(销售提成奖)
第三十五条销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。
第九章 年薪
(年薪)
第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。
(发放依据)
年薪的额度根据“职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是：
(与职能工资制的结合)
第三十八条 职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资等级进行调整;以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。
第十章 固定工资
(固定工资)
第三十九条 公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。 暂定为 元。
第十一章 退职金
(退职金)
第四十条 被企业解除劳动合同的员工(包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工)，除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金(或称补偿金)。
(支付标准)
第四十一条 退职金的支付标准为：
在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资;
在本企业工作不满一年的按一年计算;
月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。
(无退职金者)
第四十二条凡下列情况之一者，不享受退职金。
因违法乱纪被强制解雇者(开除);
试用期内被证明不符合录用条件者;
给企业造成重大损失者;
不经允许辞职擅自脱离公司(自动离职)者;
其他企业认为不应支付退职金。
篇5：FD公司工资制度方案
FD公司工资制度方案
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。
2. 岗位工资。
(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。
3. 工龄工资。
(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金(效益工资)。
(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶;
(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5) 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 退休工资制
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章 附 则
第二十三条 公司每月支薪日为 日。
第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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