面试与全面甄选计划的建立案例

　　面试与全面甄选计划的建立案例

　　更好的面试

　　同卡特洗衣中心的几乎所有其他与人事管理相关联的活动一样，公司目前没有有组织地面试工作候选人的方法。商店经理从事几乎所有的雇用工作，他们有一些自己喜欢提的面试问题。但在缺乏高层管理的任何指导下，他们承认自己的面试绩效尚待改善。类似地，杰克.卡特公开承认，对于业务中诸如机器结构部件方面的问题，他处理得游刃有余，但对于不得不面试将从事管理或其他工作的被试者，却从没感到过特别轻松。詹妮弗确信，缺少正规的面试实践、方法和培训是雇员流动和出现盗窃问题的部分原因。因此地希望提高公司在这一重要领域的平均成功率。

　　问题：

　　1.一般来说，詹妮弗能做些什么来改善公司的面试实践?她应当制定管理工作和非管理工作面试问题的面试表格吗，如果应当，应该采取什么形式，应该包括什么问题?

　　2.詹妮弗应当对经理人员实施一个培训计划吗?若应当，这样一个面试培训计划的内容应当是什么?换句话说，如果詹妮弗的确决定要将管理人员培训成好的主试者，她应当告诉管理人员什么?应当怎样告诉他们?

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篇2：雇员测试与甄选案例

　　雇员测试与甄选案例

　　诚实性测试

　　詹妮弗和她的父亲密要甄选求职者，詹妮弗父亲认为这是一件既容易又艰难的工作。说它容易，是因为采用约20分钟的在职测试就很容易地对两个重要工作(冲压和清污)的求职者进行了甄别。正如詹妮弗指出的那样：“一个人或者知道怎样足够快地冲压衣物，知道怎样使用化学清洁剂和机器;或者他(她)不知道。通过把他们放在工作上进行测试，我们很快就知道了结果。”

　　但是，另一方面，商店的候选人甄别工作十分艰难，这起因于詹妮弗想甄别的项目的性质。公司面临的两个最关键问题是雇员流动问题和雇员诚实问题。正如以前提到的那样，詹妮弗和她的父亲痛感要采取措施降低雇员流动率。鉴于管理时间和资金被无休止的招募和雇用新雇员所浪费，如果有办法通过雇员测试和甄选技术来降低流动率，詹妮弗是很想了解的。

　　詹妮弗和她的父亲更关心的是公司需要采取新措施甄别那些可能有从公司偷盗财物倾向的雇员。

　　雇员偷盗是卡特洗衣公司的一个严重的问题，而且问题不仅限于处理现金的人。例如，清污工/冲压工经常在没有经理(开始一天的工作)的情况下擅自打开商店，某些人偷盗储备品或顺手牵羊的事件并不鲜见。顺手牵羊是指雇员说服自己的邻居四处收集别人需清洗的衣物，然后利用公司的设备、水、气和电秘密地清洗这些衣物。同样，一个未受监督的雇员(或其监督者)接受了一件一个小时的紧急订单，在清洗完毕将衣物送回顾客并收费后，不开出正确的票据或不登记这笔业务也很常见。当然，钱便流入了个人的口袋而不是放入现金出纳机。

　　更严重的问题与商店经理和实际处理现金的人有关。杰克·卡特说：”你无法相信息员逃避我们设立的旨在减少雇员偷盗的管理控制的创造力。”作为这种罪恶的创造力的一个例子，杰克讲了下面的故事;“为了减少雇员偷盗的现金数量，我在所有现金出纳机前竖起涂上油漆的标牌，标牌上写着：如果你付款时，我们没有给你现金出纳机收据，你的全部订单免费--请拨962-0734。我用这块标牌的目的是迫使所有处理现金的雇员将进款打入现金出纳机，现金出纳机会对此进行记录以利会计记账。别忘了，如果所有现金都记录在现金出纳机中，那么我们就能更好地处理商店中的偷盗行为，对吧?有一位经理采用了一个恶毒的方法。一天晚上，我进入商店，注意到这位经理使用的现金出纳机看起来不正常，尽管标牌竖在前边。后来发现，每天下午5点，当所有其他雇员走后，这个家伙将自己的现金出纳机从藏在储备品下边的盒子里拿出来。顾客进来会注意标牌，也会注意到他把款项记入现金出纳机这个事实。但是，不为我们和顾客所知的是，大约有五个月的时间，每天约有一个小时的销售进入了他的现金出纳机，而不是我们的。我们花了很长时间才发现商店的现金到哪儿去了。”

　　问题

　　1.对所有雇员例行地执行诚实性测试对詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么?

　　2.公司能用来甄别盗窃倾向的雇员的其他特殊技术有哪些?

　　3.公司应该怎样解雇被抓获偷盗的雇员，当被解雇的雇员到其他公司求职，我们应当用什么程序来处理推荐书核查电话?

篇3：公司非常规的面试招聘方法

　　公司非常规的面试招聘方法

　　现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法：

　　不考即考测试

　　就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。

　　即席发言测试

　　就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关;可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言;也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。

　　明暗结合测试

　　就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。

　　与人谈话测试

　　就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：

　　一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。

　　二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。

　　三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。

　　设计路障测试

　　就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。

　　事实判断测试

　　就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。

　　角色扮演测试

　　就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力;二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等;三是对突发事件的应变能力等。

　　编组讨论测试

　　就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。

　　考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。

　　随便聊天测试

　　表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。

　　面谈模拟测试

　　就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题;或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题;或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题......这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。

篇4：职学院全面试行人员聘用制实施办法

　　职学院全面试行人员聘用制实施办法

　　根据学院《关于深化人事制度改革的实施方案》的精神，制定本办法。

　　一、工作原则：

　　1、整个工作在院党委、院行政的统一领导下，有计划、有步骤地开展。

　　2、坚持对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、双向选择、择优聘用的原则。

　　3、坚持按学院和上级审定的“三定”方案，全面推行聘用制的原则。

　　4、坚持“工作需要、群众参与、综合考评、组织决定”的原则。工作需要：即由学院根据具体情况确定竞聘岗位;群众参与：即全院符合条件的正式教职工均可参加竞聘上岗;综合考评：即在每人述职演讲基础上，由各单位考评领导小组以无记名方式投票，按得分的高低排序，由高到低择优确定入围人选。组织决定：即所有入围人员，根据工作需要及本人意愿，按有关程序由组织决定并聘用。

　　二、聘用的范围和职数：

　　本次竞聘的岗位是指各系部、处室正副职以下的各级各类岗位。职数：则指“三定”方案中所规定的各单位的具体岗位职数。

　　三、竞聘的步骤和方法：

　　(一)步骤

　　1、20**年10月份完成审定好有关各系部、处定的“三定”规划。

　　2、11月上旬召开教代会，讨论通过总体实施方案和细则。

　　3、11月份下旬公布各系部、处室竞聘岗位职数及职责、报名、资格审查。

　　4、12月1-15日各系部、处室按学院统一安排时间具体组织述职演讲和考评，确定入围对象，院领导小组审定并公布。

　　5、12月16-31日学院签订聘用合同并上报人事局鉴证。

　　6、20**年元月份，作好落聘人员组织安置工作。

　　(二)方法

　　1、各类岗位坚持自愿报名(每人只限报一个岗位)，由人事处牵头，各系部、处室进行资格审查，并公布应聘者名单(凡不愿参加竞聘者和落聘者，按实施方案中的有关规定执行)。

　　2、公布述职演讲和最后考评结果。

　　3、由各单位将各岗位入围人员名单上报学院人事处汇总。

　　4、由学院党委、行政最后审定所有入围人选并公示。

　　5、统一签订《聘用合同》，确定新的人事关系。

　　6、考评投票：参加人员为院党委成员和处室、系部负责人代表及教职工代表三部分人员组成。院领导的票折算后占总分的30%;系部、处室负责人代表的票折算后占总分的20%;教职工代表的票折算后占总分的50%。

　　7、述职演讲需竞聘者对照岗位职责，主要简述个人的设想和打算。

　　四、竞聘的条件：

　　(一)基本条件

　　1、具有履行岗位职责所需的政治理论水平和素养，有起码的事业心和工作责任感。

　　2、能忠诚党的教育事业，热爱本职工作，且能在实践中开拓创新，做出成绩。

　　3、担负一定领导岗位的人有胜任本岗位的组织、管理、协调、文字表达的能力及所需的专业技能知识，能遵纪守法，作风正派。

　　4、20**年~20**年的年度考核中被确定为称职以上等级。

　　5、身体健康，能坚持正常工作。

　　(二)报名条件

　　1、拟聘系部正职的人，一般必须有副高以上职称(最好为副教授以上)，年龄男的一般在55岁以内，女的年龄在50岁以内，必须具有大学本科学历。

　　2、拟聘系部副职的人，一般必须有中级以上职称，男的年龄一般要求在50岁以内，女的年龄一般在45岁以内，必须具有大学本科学历。

　　3、拟聘教研室主任、副主任或骨干专任教师，一般必须具有中级以上职称，男的年龄要求在45岁以内，女的年龄要求在40岁以内，必须具有大学本科学历。

　　4、拟聘专任教师的人员，必须具有大学本科以上学历，并获得《高校教师资格证》。(具有大学本科以上学历，不具有高校教师资格证的人员可以先聘为临时专任教师，但从聘日始一年内必须获得《高校教师资格证》，否则解聘。)

　　5、拟聘纪委、监审、组织(人事)、党委办、学生工作部等部门岗位的人员，必须是*正式党员。

　　6、拟聘财务、基建、档案、统计等专业技术岗位的人员必须具有对口专业初级以上专业技术职务。

　　7、民主党派人士拟聘相应岗位可在年龄的要求上适当放宽。

　　8、拟聘其他行管及工勤岗位的人员符合基本条件即可。

　　五、政策和纪律：

　　1、按湘办发[1999]18号文件精神，在有关领导岗位上应注意选拔一定比例的妇女干部和非*干部，其中经过各级各类党校培训者优先。

　　2、因特殊原因(组织外派或生病、家中发生重大天灾人祸)而不能到场参加演讲竞聘者，可委托他人代为述职，或由组织安排专人宣读，但竞聘结果自负。

　　3、所有岗位一律(除上级另有规定在外)实行聘用制，任期从20**年底起为两年，两年后若符合条件可续签合同。

　　4、竞聘期间所有人员必须坚守岗位，各司其职。在聘任期间因主观原因造成损失的，将予以通报并追究责任，出现严重失职违纪者则取消其竞聘资格。

　　5、任何人不得利用竞聘上岗搞非组织活动，一经查实按党纪、政纪严肃处理并取消其竞聘资格。

　　6、竞聘到位后，要认真做好相关的交接手续，不得以任何理由拒交文件、资料和器材，需离任审计的，按有关规定要自觉接受审计。

篇5：信息公司员工甄选录用制度

　　信息公司员工甄选录用制度

　　第一条 本公司所需员工一律公开招贤条件，实行公司内部考核评议提升和向社会招聘方式。

　　第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验和体格适合于职位或合符实际工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条 人员甄选和增补应纳入公司人力资源开发和管理规划之中。原则上由各主管部门统筹部招纳。

　　第四条 本公司员工应具备岗位资格条件，特殊技能和专业者必须持有效证件方可考虑纳入。

　　第五条 聘用面试及核定按《招聘流程》进行，并由行政人事部负责跟进或督导完成入职手续，包括同意录用、试用、转正、测评和考察等。

　　第六条 公司全体员工，上岗前以“行政人事命令单”与“岗位责任书”同步核签，作为规范化管理和绩效考核的正式实施。

　　第七条 新进员工报到日，行政人事部即核发《行政人事命令单》并办理下列事项：

　　1、签订试用合同

　　2、准备考勤卡。

　　3、领取制服(公司成一定规模后，根据实际情况而定)。

　　4、座位安排、电脑密码授予、文具领取等。

　　5、视实际情况安排入职培训。

　　第八条 前条逐项办理完毕后，行政人事部应引导新进员工向用人部门经理报到，并回签《行政人事命令单》，表示员工报到完毕。行政人事部随后应办理下列事项：

　　1、建立入册“员工异动记录表”。

　　2、根据已签核的《行政人事命令单》关于核薪级别情况及相关福利待遇，转交出纳备案。

　　3、设立该员工个人档案和个人材料入册。

　　4、领取工作证(员工试用一个月后)。

　　第九条 试用员工按行政级别规定的试用期，考察原则为：只会提前，不会推后。试用期应进行考核评议。在试用阶段内相关部门经理利用《新员工试用考核评估表》每月对新进员工需评估一次，并按《公司人事、行政、事务权限划分说明表》程序进行呈报，直到转正为止，试用期满前一个星期相关部门应及时与行政人事部门进行磋商，通过时段的记录评议和个人沟通等资料，审议转正、辞退或进行新岗位异动考虑。

　　第十条 培训计划：按有关新进员工的培训计划规定进行，包括基础知识和制度化建设熟悉、教育及转正时的专业技能测评考核等，由行政人事部具体组织实施。

　　第十一条 处分规定：新进员工在试用期应视同正式员工遵守公司的一切规章制度，若有违反，应同等处理。

　　第十二条 试用期停止试用或辞退者，根据公司试用合同规定办理结算工资等事项。

　　第十三条公司执行因事设岗、因岗找人;能者上，庸者下的用人原则，实施在职人员聘用合同制管理。

　　第十四条 合同管理和操作要项：

　　1、合同期，原则上按年限为基准划分一年、二年、三年，由双方协商确认与签核。

　　2、合同管理与跟进由行政人事部统一负责，并按人事档案管理相关规定进行操作。

　　3、合同有效期内由于个人原因请辞的，原则上应提前一个月呈报并作出实际说明。

　　4、详细条款参照“聘用合同书”，包括时段、岗位、薪酬、福利、权责等。

　　第十五条 公司的指导思想为：

　　能力胜任者，作为人力资源重用对象，以签约方式保障双方权责利益。