某集团工资薪资制度(示例)
某集团工资薪资制度(示例)
---外资咨询公司制订
第一章 总 则
第一条 目的
本制度旨在建立适合集团成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。
第二条 基本原则
工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
业绩导向原则
把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。
效率优先，兼顾公平原则
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
可持续发展原则
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人才资源、提高集团的核心竞争力。
第三条 分配比例
集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内容动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7：3。
集团依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。
对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。
第四条 管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行集团的工资报酬政策。
第二章 薪酬等级
第一条 薪酬等级确定
员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对集团战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。
第二条 职位族划分
集团所有职位中，划分管理、研发、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：
管理族：包括集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导。
研发族：区分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位。
专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。
行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位。
第三条 职位等级
依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。
集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。
表一 职位等级划分表
| 职位等 | 管理族 | 研发族 | 专业族 | 行政族 | |
| 研究类 | 开发类 | ||||
| Ⅷ | 副总经理 | ||||
| Ⅶ | 总裁助理 | ||||
| Ⅵ | 总监/部门经理 | 研究Ⅴ级 | |||
| Ⅴ | 副经理/项目经理 | 研究Ⅳ级 | 开发Ⅴ级 | 专业Ⅴ级 | |
| Ⅳ | 研究Ⅲ级 | 开发Ⅳ级 | 专业Ⅳ级 | ||
| Ⅲ | 研究Ⅱ级 | 开发Ⅲ级 | 专业Ⅲ级 | 行政Ⅲ级 | |
| Ⅱ | 研究Ⅰ级 | 开发Ⅱ级 | 专业Ⅱ级 | 行政Ⅱ级 | |
| Ⅰ | 开发Ⅰ级 | 专业Ⅰ级 | 行政Ⅰ级 | ||
第四条 薪酬等级
职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共分为九个薪等，每个薪等中包含15个薪级。
第五条 等级进入
员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。
第六条 薪酬等级表
为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表(参见表二)。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
第七条 薪酬等级进入基准
新进员工(含应届毕业生)试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等薪级。
应届毕业生一般根据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表三：
表二 薪酬等级表
| 薪等 职级 |
一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 |
| 1 | 1100 | 1350 | 1750 | 2400 | 3100 | 4150 | 5600 | 7400 | 9900 |
| 2 | 1140 | 1410 | 1830 | 2500 | 3230 | 4330 | 5820 | 7680 | 10200 |
| 3 | 1180 | 1470 | 1910 | 2600 | 3360 | 4510 | 6040 | 7960 | 10500 |
| 4 | 1210 | 1530 | 1990 | 2700 | 3490 | 4690 | 6260 | 8240 | 10800 |
| 5 | 1250 | 1590 | 2170 | 2800 | 3620 | 4870 | 6480 | 8520 | 11100 |
| 6 | 1290 | 1650 | 2250 | 2900 | 3750 | 5050 | 6700 | 8800 | 11400 |
| 7 | 1330 | 1710 | 2330 | 3000 | 3880 | 5230 | 6920 | 9080 | 11700 |
| 8 | 1370 | 1770 | 2410 | 3100 | 4010 | 5410 | 7140 | 9360 | 12000 |
| 9 | 1410 | 1830 | 2490 | 3200 | 4140 | 5590 | 7360 | 9640 | 12300 |
| 10 | 1450 | 1890 | 2570 | 3300 | 4270 | 5770 | 7580 | 9920 | 12600 |
| 11 | 1490 | 1950 | 2650 | 3400 | 4400 | 5950 | 7800 | 10200 | 12900 |
| 12 | 1530 | 20** | 2730 | 3500 | 4530 | 6130 | 8020 | 10480 | 13200 |
| 13 | 1570 | 2060 | 2810 | 3600 | 4660 | 6310 | 8240 | 10760 | 13500 |
| 14 | 1610 | 2110 | 2890 | 3700 | 4790 | 6490 | 8460 | 11040 | 13800 |
| 15 | 1650 | 2170 | 2970 | 3800 | 4920 | 6670 | 8680 | 11320 | 14100 |
表三 初始薪酬等级
| 学历（学位） | 初始薪酬等级 |
| 大专以下 | 一等1级 |
| 大专 | 一等12级 |
| 本科 | 三等1级 |
| 研究生班及双学士 | 三等10级 |
| 硕士及MBA | 四等1级 |
| 博士 | 四等10级 |
非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务(岗位)的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。
第八条 薪酬等级调整
1.员工工资每年年末调整一次;
2.工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低;
3.员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降(等级升降标准参见《人事考核制度》)，进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
第九条 职位等级变动与薪级调整
员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：
1.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
如：由专业族Ⅲ级，薪酬等级三等10级，晋升到专业族Ⅳ级，薪酬等级为四等1级。
2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
如：由专业族Ⅲ级，薪酬等级三等10级，降低到专业族Ⅱ级，薪酬等级为三等1级。
当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整(考核升级除外)。
第十条 薪酬等级调整
薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级(15级)时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。
第十一条 工资结构
1.对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值70%为固定工资，按月支付。其余30%为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。
绩效考核结果与支付系数的关系见表四。
表四 考核结果与支付系数
| 考核结果 | 3分以下 | >3分 | >4分 | >5分 | >6分 | 6分以上 |
| 支付系数 | 0.5 | 0.6 | 0.8 | 1 | 1.2 | 1.4 |
2.对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。
第十二条 自动降薪
当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时启动整体的(全集团范围)或部分的(某一部门或职位族)自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。
自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。
第十三条 工资扣减
员工因私旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。
第十四条 税费处理
集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
第十五条 工资支付
员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。
第三章 奖 金
第一条 依据
奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。
第二条 分类
集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。
第三条 季度业绩奖
季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。
季度业绩奖的计算方法为：
季度业绩奖=月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数
季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。
奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表五。
表五 季度绩效考核结果与奖金系数
| 考核结果 | A | B | C | D | E |
| 奖金系数 | 1.5 | 1.3 | 1 | 0.8 | 0 |
第四条 季度业绩奖
业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
年度业绩奖的确定方法是：
年终业绩奖=月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数
其中：
年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。
年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表六。
表六 年度绩效考核结果与奖金系数
| 考核结果 | A | B | C | D | E |
| 奖金系数 | 1.4 | 1.2 | 1.0 | 0.7 | 0.4 |
第五条 特殊贡献奖
特殊贡献奖是对本年度为集团作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。
凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，集团总裁办公会议审议，集团总裁决定。
1.对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益;
2.为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题;
3.在个人职责范围之外，提出合理化建议，建议并获得重大效益;
4.在个人职责范围之外，提出合理化建议，建议并避免重大损失;
5.集团总经理认定的特殊贡献。
第六条 责任者
集团的奖金分配方案由集团总裁办公会议审议，最终决定权归总裁。
集团人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。
第七条 例外
1.凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩和年终奖。新进员工只发放实际工作的业绩奖和部分年终奖;
2.凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金;
3.凡因个人原因，给集团造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。
第四章 其 他
第一条 福利制度
集团的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工承担的福利支出，一律由社会或员工个人承担。
第二条 福利构成
为简化集团的薪酬管理，同时激励员工在为企业作出贡献的前提下，享受集团的福利待遇，特奖员工的福利与其职位等级直接挂钩，即员工所享受的福利水平与其职位等相对应，职位等越高，所享受的福利也越高。当员工的职位等改变后，其福利补贴系数也相应发生变化。
具体标准如下表七所列：
表七 职位等级与福利补贴系数
| 职位等 | 补贴系数 |
| Ⅷ | 25% |
| Ⅶ | 23% |
| Ⅵ | 20% |
| Ⅴ | 16% |
| Ⅳ | 14% |
| Ⅲ | 12% |
| Ⅱ | 11% |
| Ⅰ | 10% |
第三条 津贴
集团对特殊岗位发放一定津贴，对津贴(含补贴)的种类、发放范围和数额，由总裁办公会议审议后，报总裁批准执行。
www.pmceO.com 物业经理人网篇2：某大酒店工资待遇中的各种扣款制度
某大酒店工资待遇中的各种扣款制度：
1、基本概念：
1)岗位工资总额：员工工资不再分基本工资、岗位工资、生活津贴，将统称为岗位工资总额，即传统意义上的员工工资;
2)日工资：每日工资=月岗位工资总额×12/365;
3)常规有薪假期：将原有每月享有四天休班改为每工作6天享有有薪假期1天;每月不工作不享有此有薪假期;
4)岗位工资额的计算：每月岗位工资额=每日工资×(出勤天数+应享有的有薪假天数);
2、假期：
1)事假：
员工请一天事假扣发一天每日工资，并一天事假扣发当月奖金的30%，两天扣发50%，三天扣发70%，四天及以上扣发100%;
2)病假：
每月有两天有薪病假(此病假必须有寿光市中医院、寿光人民医院及以上医院证明方有效)，第三天起按事假处理(一次性申请病假跨月份到下一个月时，只计两天有薪)，具体计算见1;
3)产假：
假期享有岗位工资总额的50%，即50%有薪假;
注：以上假期期间按月计算(跨月份假期以后一个月假期亦按当月计算)。
4)工伤假：
员工工伤三天，享有三天有薪工资。工伤休假超过三天，每日享受80%的每日工资，即80%有薪假，其它待遇不变;
5)婚假、慰唁假等为有薪假期，享有全额每日工资，即100%有薪假;
6)补休在三个月内有效，跨月补休按事假处理，但不扣发当月奖金;
注：以上假期必须经有关手续，有相关证明，经批准后方生效;
各部门应严格控制加班时间，正常休班需加班的必须按有关手续办理方可加班。
3、出勤：
1)迟到-早退：
a.每月1-2次: 若共计超出10分钟，一般违纪+扣款20元;
b.每月三次: 若共计超出20分钟，书面警告+扣款50元;
c.受到书面警告后次月内又超过二次：最后警告+扣款100元;
d.受到最后警告后次月内又超过二次：1)合同工：解除劳动合同;2)劳务工：辞退。
2)旷工：事先未经同意擅自缺勤
旷工一天扣三天工资，并扣50%当月奖金;
旷工两天扣八天工资，并扣100%当月奖金;
旷工三天扣十五天工资，扣100%当月奖金，并给予辞退处理;
注：旷工累计半年内有效;
4、酒店将按员工出勤情况评定年终奖金及优秀员工的评比活动。
5、本规定自八月一日起试行，此解释权归人力资源部，总办有最后解释权。
篇3：PM公司工资制度方案
PM公司工资制度方案
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。
2. 岗位工资。
(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。
3. 工龄工资。
(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金(效益工资)。
(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶;
(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5) 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附 则
第二十一条 公司每月支薪日为 日。
第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
篇4：建筑施工资金预算制度
建筑施工资金预算制度
1、总则
为统筹及灵活运用资金，以某各单位除应按年编制年度资金预算外，还应逐月编列资金预计表，以便充分发挥资金的经济效用，达成资金运用的最高效益，特制定本制度。
2、资金范围
本制度所称资金，系指库存现金及银行存款。
3、作业期间
(1)、资料提供部门，除应于年度经营计划书编订时，提送年度资金预算外，还应于每月24日前逐月预计次三个月份的资金收支，并把相关资料送会计部，以利汇编。
(2)、会计部应于每月28日前编妥次三个月份的资金来源运用预计表，且按月配合修订，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的《资金来源运用比较表》，一式三份，呈总经理核阅后，一份自存，一份留存总经理室，一份送才财务部。
4、内销收入
营业部门依据各种销售条及收款期限，预计可收(兑)现数编列。
5、劳务收入
营业部门收受同业产品代为加工，依公司收款条及合同规定预计可收(兑)现数编列。
6、退税收入
(1)、退税部门依据申请退税进度，预计可退现数编列。
(2)、预计核退营业税非实际退现，但因能抵缴现金支出，所以视同退现。
7、其他收入
凡无法直接归属上述各项收入的，如财务收入、增资收入等，其数额在10万元以上者，均应加以说明。
8、资本支出
(1)、土地：依据购地支付计划提供的支付预算数编列。
(2)、房屋：依据兴建工程进度，预计所需支付资金编列。
(3)、设备分期付款、分期缴纳关税等：会计部依据分期付款偿付日期予以编列。
(4)、机构设备、预付工程定金等：项目经理部依据工程合同及进度，预定支付预算及物资部依据外购开立计划，预计支付资金编列。
9、材料支出
物资部依请购、采购、结汇作业，分别预计内外购原物料支付资金编列。
10、薪资
会计部依据产销计划等资料及最近实际发生数，斟酌预计支付数编列。
11、经常费用
(1)、外协经办部门应参照外协厂商的约定付款条等资料，斟酌预计支付数编列。
(2)、工程费用：会计部依据生产计划，参考制造费用有关资料及最近实际发生数，斟酌预计支付编列。
(3)、营销费用：营销部依据营销计划，参照以往月份营销费用占营业额的比例推算编列。
(4)、管理费用：会计部参照以往实际数及管理工作计划编列。
(5)、财务费用：会计部依据财务部资金调度情况，核算利息支付编列。
12、其他支出
凡不属于上列各项的支出都属于“其他支出”，包括偿还长期(分期)借款、股息、红利等的支付。其数额在十万元以上者，均应加以说明。
13、异常说明
各单位按月编制《资金来源运用比较表》，以了解资金实际运用情况，其因实际数与预计比较每项差异在10%以上者，应由资料提供部门填列《资金差异报告表》，列明差异原因，于每月10日前送会计部汇编。
14、资金调度
(1)、各单位经营资金由公司最高主管负责筹划，并由财务部协助筹措调度。
(2)、物资部应按月根据国内外购料借款数额编列《购料借款月报表》并于当月24日送财务部汇总呈核总经理。
(3)、财务部应于次月5日前按月将有关银行贷款额度，可动资金，定期存款余额等资料编列《银行短期借款明细表》，并呈总经理核阅，作为公司决策的参考。
15、附则
本准则经总经理核准后实施，修改时亦同。
篇5：木业有限公司工资制度
木业有限公司工资制度
第一条 工资：体现公开、公平、合理的原则;
第二条 根据生产和工作性质，分为二类工资;计时性和计件性;
第三条 计件工资适用范围：生产一线员工，后勤课化条、铅条、筛粉;
第四条 计时员工工资结构：基本工资+职务津贴+全勤奖。
适用范围：1、办公室人员;2、设计人员;3、管理人员;4、仓管员、统计员;5、杂工、卫生工。
第五条 工资发放时间为隔月月中(即：本月工资于下月月中十五号发放)，如遇变动，则由财务部申报行政部临时通知;
第六条 职员工资有变更时，不论新任、升级、降级、免职等均以命令生效日为准。按日计算(一个月以28天为准)、按时(一个月以280小时)支给。
第七条 所有产品工价由作业课长按照公司工价总成本原则进行综合核算后报生产厂长核准后呈报副总经理批准执行。
第八条 除正常发放工资情况外，公司不再办理员工因私借款(遇特殊情况除外)。
第九条 以下情况者，不得计算工资：
1、有期骗行为者;2、表现恶劣者;3、新业不超过五天者;
第十条 工资领取行政部核实。
第十一条 员工若发觉所领薪金与实际数(实得数)不符，应通知部门主管查核注明后由财务部查核属实，再呈副总经理批准后予以补发。
第十二条 《工资等级一览表》见附件2。
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