办公楼装饰项目考核制度

　　办公楼装饰项目考核制度

　　1为达到鼓励先进，创造竞争环境，激励大家共同建设好本项目，项目部强化考核评比。考核评比主要以项目部为单位，管理人员奖针取日常考核制与最终结算制相结合。

　　2进度控制考核制度：将总进度目标化为若干个节点目标，按地坪工程、墙体工程、吊顶工程等，节点目标要求比总进度目标提前，用节点目标保证总进度目标。按照达到加分、脱期对等扣分，对前一个脱期而后一个能达到的可以按1/2分的办法考核。

　　3质量控制考核制度：采取总目标控制和过程控制。如质量总目标达不到，实行一票否决制，最终奖金全部扣除。过程控制主要是通过每月一次质量检查结果和对过程质量记录进行评分，每月一次计入日常考核中。

　　4安全、文明施工考核制度：进行目标控制和过程控制。过程控制即将每周的安全、文明施工检查结果每月一次计入日常考核分中。目标控制即根据业主、管理公司及上级公司对项目的安全和文明施工要求分成若干个目标，达到则计奖，没有达到对等扣奖。

　　5成本核算考核制度：根据公司规定继续深化任务单考核、效益考核等内容，计入考分。

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篇2：员工绩效考核制度

　　员工绩效考核制度

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、 考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、 考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核制度的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇3：党员积分制考核管理制度

　　党员积分制考核管理制度

　　为贯彻落实全面从严治党新任务新要求，扎实推动“两学一做”学习教育常态化制度化，迸一步延伸拓展“四个一”活动内容，加强党员队伍的教育管理监督，激励和引导党员做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格。现结合工作实际，制定本制度。

　　一、适用范围

　　组织关系隶属***的全体党员

　　二、目标要求

　　一枚党徽、亮身份;一本笔记、重学思;一份心得、促践悟; 一百基分、强考核

　　三、基本原则

　　坚持围绕中心、服务大局，立足岗位、重在日常，结合实际、 分类管理，量化考评、动态调整，简便易行、民主公开的原则。

　　坚持分类考核原则。在职党员的积分考核按照《党员积分制考核标准(在职党员)》(附件1)执行。离遐休党员的积分考核按照《党员积分制考核标准(离退休党员)》(附件2)执行。

　　四、积分内容

　　(一)基础分(分值80分)

　　主要考核党员履行党员义务、完成党组织分配工作，参加党内活动的情况。按照章程规定的党员基本义务和党组织对党员的基本要求，围绕“四个合格”的要求，分别设定4个积分项目并赋予相应的分值。基础分是对一名党员的基本要求。

　　(二)履职分或作用分(分值20分)

　　主要考核党员履行岗位职责，发挥先锋模范作用的情况。履职分或作用分是对党员完成岗位职责赋予任务的客观评价。

　　(三)鼓励分(分值5分)

　　鼓励分是对具有突出贡献或表现优异的党员的鼓励，是党员发挥先锋模范作用的评价指标之一。

　　(四)扣分

　　实行反向扣分。主要根据党员不落实和未完成基础分相应的项目，在工作中出现错漏、失误、不到位、不尽责、不作为等情况，由党支部核实认定并据实扣分。

　　(五)一票否决

　　党员因违*纪国法而被党纪政纪处分的，根据处分程度相应扣分，其年度评先评优的资格实行一票否决。

　　五、积分规则

　　积分周期为1年，即12个月。周期开始时，党员的初始基准分均为100分。周期内，党员每月依据党员积分制考核标准进行加减分，次月以上月党支部核定并公示的积分作为基数计算当月的积分，以此类推，周期末的积分即为党员的年度积分。新一轮积分周期开始时，基准分将回归到初始的100分。

　　六、积分流程

　　党员积分以党支部为单位按照月度开展考评。一般采取以下步骤。

　　(一)党员申报。党员个人对照党员积分制考核标准的项目，每月如实向所在党支部申报积分事项和积分。党员在申报个人积分事项时，也可向党支部报告其他党员积分事项。

　　(二)支委初评。党支部每月召开支委会或党支部会，根据党员履行义务、履职情况，对照积分项目、计分标准和考评标准,核实和初评每名党员的积分事项和积分。

　　(三)党员大会评定。每季度召开党支部党员大会，向全体党员通报支委会或党支部初评的党员积分情况，由参会党员进行评议，确定党员积分，并由积分记录员严格填写《党员积分登记表》(附件3)

　　(四)公示并报送积分。党支部将党员积分进行公示，接受党员、职工群众监督。党员对本人积分有异议的，可向党支部反映或向场党委申诉，党支部或场党委应调查核实，核实情况及时向党员反馈，并在下一次党支部党员大会上通报。经公示党员无异议后，每季度将《积分登记表》上报。

　　(五)年度积分。每年最后一个月的党员积分数值即为该党员的年度积分。党支部要将每位党员的年度积分填入《党员积分情况汇总表》(附件4)，并报场党委审核备案。此项工作要在党支部年度组织生活会目彳完成。

　　(六)积分审核。场党委根据工作需要，不定期对各级党组织上报的党员积分事项进行审核。如发现党员存在扣分情况而党支部未进行扣分的，将按照标准给予扣分，并将扣分情况反馈党支部，由党支部反馈党员本人，并以适当方式进行通报。

　　七、积分运用

　　(一)“党员之星”评选依据。党支部每季度开展“党员之

　　星”评选，党员每季度的积分作为评选的主要依据，应当把党员积分排名在前的作为支部“党员之星”的推荐人选。

　　(二)与民主评议党员挂钩。党员的年度积分作为民主评议党员时评定等次的重要依据。在开展民主评议前，党支部向党员公布积分情况。年度积分在80分(含80分)以上且排名靠前的党员，可评定为“好”等次;年度积分在80-70分(含70分)的党员，原则上评定为“一般”等次;年度积分在70分一60分(含60分)且排名靠后的党员，原则上评定为“差”等次。年 度积分低于60分的党员，可列为不合格党员。

　　(三)与年度评先评优挂钩。对积分排名靠前的党员，以及年度内被评为“党员之星”的，应优先作为评先评优的推荐对象， 并在政治待遇、学习培训、物质奖励等方面给予激励关怀。对积分排名靠后、且低于80分(不含80分)以下的党员，取消评先评优资格，由党支部负责人对其进行诫勉谈话，督促其限期整改提高。

　　(四)与个人年度考核挂钩。在职党员的年度积分将作为其个人年度考核的重要参考。年度积分迗到80分(含80分)以上的党员，方可在年度考核中参评“合格”及以上等次。年度积分在80分以下的党员，取消其参评“优秀”等次的资格。

　　(五)与年度绩效考核挂钩。在职党员的年度积分达到80分(含80分)以上的，方可全额领取个人激励性绩效。年度积分在80分一70分(含70分)的，个人激励性绩效扣减3%。年度积分在70分一60分(含60分)的，个人激励性绩效扣减5%。年度积分低于60分的，个人激励性绩效扣减8%。

　　(六)离退休党员的考核结果仅作为党员之星评选、民主评议党员和年度评先评优的依据。

　　(七)依规定处置不合格党员。对符合相关规定、被认定为不合格党员的，按照章程和党内有关规定，区别不同情况，慎重稳妥做出组织处置。

　　八、有关要求

　　(一)加强组织领导。要把开展党员积分制管理工作作为落实全面从严治党要求的重要内容，作为“两学一做”学习教育的要载体，作为加强党员日常教育管理的重要手段，作为落实“三会一课”制度的重要措施，加强领导、精心组织、狠抓落实，确保取得实效。

　　(二)建立管理档案。党支部应安排一名支部委员负责做好本支部党员积分管理的记录、档案管理、党员信息完善等工作，没有设支委的党支部，上述工作由党支部书记负责。要及时完善党员基础信息、建立健全党员名册，确保枳分管理工作对象精准。

　　(三)坚持阳光操作。要将党员积分管理情况定期公示在单位的场务公开栏，接受党员、职工群众查询，让党员全过程参与积分管理，清楚个人考核评议结果，确实保障党员、职工群众的知情权、参与权和监督权，确保积分制管理工作公开公平公正。

　　(四)加强统筹协调。党员积分管理要与年度考核、民主评议党员等紧密结合起来，在考核内容上融合起来，在工作环节上衔接起来、在时间安排上结合起来，避免“两张皮”。

　　(五)强化督促检查。场党委将定期检查支部开展党员积分制管理工作情况。同时，通过巡查督查、专项检查、随机抽查等方式加强督促检查，及时发现并解决党员积分制管理工作中存在的问题。

　　(六)特殊情况处理。原则上全体党员均纳入党员积分制管理。因患病、行动不便等其他特殊原因不能正常发挥作用的党员,经党员个人提出申请，党支部研究后以书面形式报场党委备案。

篇4：建设集团财务部绩效考核管理制度

　　建设集团财务部绩效考核管理制度

　　1.总则

　　1.1目的

　　通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。

　　1.2原则

　　1.2.1公开、公平、公正原则

　　1.2.2客观原则

　　1.2.3业绩改善原则

　　绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

　　1.3适用范围

　　1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。

　　1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

　　1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。

　　1.4考核分工

　　考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。

　　2.考核对象及考核内容

　　对部门员工的考核包括考核为年度考核。年度考核包括年度工作计划考核、有效建议评价，年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、综合评估;

　　对部门负责人(即部门)的考核为年度考核。年度考核包括年度部门工作计划考核，年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估。

　　财务部门整体考核包括财务部门整体全年任务完成情况，年度重点工作完成情况。

　　具体如下：

　　2.1集团财务职能分部负责人的考核包括年度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估;

　　2.2集团财务职能分部员工的考核包括年度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、综合评估;

　　3.考核内容解释

　　3.1年度工作计划、年度重点工作计划、年度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工的工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的年度需要努力实现的目标。

　　年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。

　　考核总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 *≥90 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业 绩优秀 80≤*≤89 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标没有达成需要 改进 60≤*≤69 不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标没有达成

　　*≤59

　　3.2有效建议评价

　　有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部;集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核;职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。

　　最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。

　　等级评分描述

　　评分分数 创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高

　　15-20 目的明确，可行性强，经济效益较高

　　10-15

　　一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性 强

　　5-10

　　对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相 对较低

　　5以下

　　3.3年度能力素质评价

　　能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对 象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 优秀 基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 称职 大部分达成期望(85%以上)，合格

　　70≤*≤79

　　有待改进 相当部分(50%以上)没有达成期望，需要改 进

　　60≤*≤69

　　不合格

　　基本没有达成期望

　　*≤59

　　3.4年度工作总结

　　年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。

　　集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。

　　3.5综合评估

　　综合绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。

　　3.6年度综合考核等级及考核分数 等级 定义 等级描述

　　综合评分分数

　　s卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。充 分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 A 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业绩优秀。基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 B 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 C 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标、能力素质没 有达到期望，需要改进

　　60≤*≤69 D

　　不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标、能力素质没有 达成

　　*≤59

　　4.考核方法

　　4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 4.1.1年度部门工作计划考核(40%)根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的年度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。

　　4.1.2年度重点工作计划(30%) 根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。

　　4.1.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.1.4年度工作总结

　　部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。

　　4.1.5年度综合考核得分

　　年度考核得分×40%+年度重点工作完成情况×30%+年度能力素质评价得分×30%+年度工作总结

　　4.2对集团财务职能部门员工的考核

　　4.2.1 年度工作计划考核(60%)

　　根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

　　4.2.2有效建议评价(20分) 为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。

　　多条有效建议可以累计加分。

　　4.2.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.2.4综合评估(10%) 由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行综合评估。总分100分。

　　4.2.5年度综合考核得分

　　年度考核平均得分×60%+年度能力素质评价得分×30%+综合评估×10%5.绩效考核程序

　　年终考核，第四季度结束(亦即该财年结束)后第一个月进行年终考核。

　　年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效等级最终评定。

　　6.考核结果反馈及申诉

　　6.1绩效反馈。年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核的员工进行反馈。年度绩效考核等级为末级的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。

　　6.2员工申诉。当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。

　　7.考核结果应用

　　7.1年度绩效奖金

　　7.1.1 计算方式：月基本工资*12+年度考核工资。

　　7.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消年度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。

　　7.1.3 发放：年度奖金依年度考核状况与工资一起次年元月20日发放。

　　7.2年度财务部门综合奖金

　　7.2.1部门综合奖金总额的确定：

　　由集团董事会根据公司情况确定并向员工公布。

　　7.2.2年度考核为末级的员工不参与分配年度部门综合奖金，部门负责人绩效分数小60分的部门负责人不参与分配年度绩效奖金.

　　7.2.3当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。

　　7.2.4员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。

　　7.3集团财务行政部门对公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。

　　8、附则

　　8.1调动部门员工考核。在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给后任主管。

　　8.2考核档案管理。集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维护员工考核信息。考核审定后报集团财务行政分部备案。

　　8.3解释权。集团财务部保留对本制度的解释权。

篇5：局机关考核制度

　　局机关考核制度

　　一、各科室在职在岗工作人员全部纳入考核范围，考核工作由办公室组织实施。

　　二、考核以履行的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　三、考核采取述职述廉和民主测评方式，由被考核人多本人履行职责情况、工作任务完成情况、廉洁自律情况进行述职述廉，领导班子、各科室负责人、机关工作人员现场测评打分，按照4：3:3计算总分值。

　　四、办公室将民主测评结果汇总，报局主要领导审核，按照组织部、人社局确定的优秀等次比例确定优秀名额，并按要求分别向组织部、人社局报送相关考核资料。

　　五、年度考核结果与年终奖惩挂钩，标准按照组织部、人社局有关规定执行。