深VK物业公司年度培训大纲

　　深圳VK物业公司20**年培训大纲

　　一、培训目标

　　满足公司完成经营目标、提高绩效、保持业务持续、快速发展对人才的需要;

　　满足公司日常工作开展对管理人员和各类专业技术人员的专业技能提升的需要;

　　满足企业文化在团队成员的深入推广、灌输,提高员工对企业的忠诚度;

　　保证万科物业“以卓越的品牌赢得在中国物业管理行业中的持续领先地位”企业目标的实现和“万科物业”品牌低风险输出.

　　二、培训大纲拟定策略

　　创新目标:10%

　　改善目标:20%

　　维持目标:70%

　　三、培训大纲关注点

　　关注人力资源结构与人才储备

　　关注员工素质提升与自我发展要求

　　关注当前存在问题及去年未达成目标

　　关注企业发展战略与规划及企业前瞻性问题

　　四、培训需求(按优先顺序排列)

　　各业务岗位从业人员对业务技能辅导深化和提升的培训需求;

　　管理人员对管理技能提升和自我素质提升,促进个人职业生涯发展的培训需求;

　　各业务部门对部门内业务精英将其知识、经验、技能转换成公众资源的培训需求;

　　外派顾问项目组对顾问工作开展过程中对培训体系的建设及相关解决方案的培训需求;

　　北京分公司培训体系建立、讲师培养与相关工作的推广与指导

　　“TTT”培训需求

　　各级新升职人员对角色定位、员工管理与指导、目标设定及达成、绩效考核等的培训需求;

　　企业文化的建设与发展、员工忠诚度管理的培训需求;

　　顾问项目学员对实习阶段要求高效指导的培训需求;

　　如何在现场工作中利用法律法规和物业管理条例维护自身权益的培训需求

　　附注:以上主要十条,来源于公司年度培训需求调查、各部门月度培训档案表、各业务部门培训负责人交流沟通意见、及来自顾问组和北京分公司的意见和建议)

　　五、培训目标分解与实施

　　(一)对外培训

　　完善顾问项目培训模块,紧抓现场实习管理,打造以专业、细致、服务为主体的顾问培训项目

　　顾问项目培训历经考验，培训资源整合能力、各项支撑制度和管理流程、专业讲师队伍的培养都已日趋成熟和完善.

　　本年度维持目标为：继续为顾问方提供一流的专业培训服务，完善部分尚有潜力可挖的环节;与顾问项目学员来深前，现场顾问组与参训学员的沟通对接应更趋合理和实效，在以前经常出现进入实习阶段后学员在现场实习时目标不清晰而带来的盲目感，对学员在深培训时的培训效果考核与评估等等，应通过更加完善的培训流程和更专业的管理来辅佐.

　　改善目标为：解决现场顾问人员在协助顾问项目建立培训体系及培训流程问题.

　　对内培训

　　入职、强化培训

　　入职和强化培训，已成为向新入职人员介绍和认识公司、了解公司历史和各项制度、灌输企业文化、亲身感受万科人优秀职业风范的重要途径，其作用不容忽视.从20**年起，新增设了员工与公司领导沟通环节，双方通过交流和互动，提出、发现和解决了工作中和生活中的一些问题，深受员工欢迎.本年度将继续加大力度跟进意见反馈后的落实情况，并完善相关流程.

　　专题培训

　　20**年专题培训占了整体培训工作中非常重要的比重,为全体职员工的万科化进程、职业素养提升、管理技能提升、业务技能提升等方面作出了重要贡献,本年度将继续引入和开展更切合职员工需要的和感兴趣的专题培训,达到团队绩效最大化,提高团队凝聚力.

　　各业务岗位:

　　以专业岗位人员培训为核心，建立专业的业务培训体系.通过组织开展业务骨干的业务、技术交流活动：组织各部门分三个阶段对公司各岗位的有潜力人员进行专业技能提高培训，强化专业知识，增进管理意识和技能，将他们培养成能为公司的中坚力量，进而带动公司员工整体素质的普遍提高。(具体计划见附表)

　　中高层管理人员:

　　本年度继续安排两次中高层管理人员的专题培训，对于外部培训机构非常优秀但针对面比较窄的课程，安排公司相关人员外出参加.目前中高层管理人员培训重点要改善的事宜有两件：

　　一、培训效果问题

　　外聘培训讲师因其专业性和权威性，相比公司内部讲师而言，在培训形式及过程中更易为管理人员所接受和认同.但在实际工作中的运用多少、运用效果如何，才是培训引入和结束后真正值得公司关注的问题.如何评价培训价值及回报，本年度拟通过强化培训引入前的管理现状调查、与讲师共同起草培训大纲、培训后的效果跟踪、座谈、非正式沟通的形式如论坛发言、指定讲师克隆课程为我所用、与讲师及顾问机构建立恰当的后续交流流程等方式予以改善.(20**年度引入的外部培训已在实践中，在课程克隆方面证实我司讲师具备相关才能)

　　二、培训成本问题

　　从侧面了解到的事实是: 外部培训机构的培训收益为培训机构与培训讲师按不同比例分成.在深圳有不少企业通过绕过中间环节直接与讲师合作并效果不错.目前我司已与相关讲师建立横向联系，本年度拟通过在保证培训效果的同时,尝试绕过咨询机构直接与社会上的专家学者联系,争取合作.降低培训成本. 　　在职培训

　　从20**年初与各业务部门定下的培训指标到年终考核结果来看,虽然部分指标在设定时过高或不易执行,但绝大部分业务部门普遍重视培训工作的开展,培训课时大部分达到指标要求,也培养了一部分授权讲师并开发了数量不菲的新课程,为公司的培训工作积累了宝贵的经验和财富.

　　本年度初,将由总经理办公室牵头，联合各业务部门培训负责人，进一步细化各部门在职培训指标(包括人均课时数、授权讲师培养数量、新课程开发数量及讲师在公司层面授课次数等),并通过详细周密的前期调研与分析,逐一制定适合各部门的培训达成指标.并由总经理办公室统筹管理职员工培训档案和部门在职培训开展情况，定期对各业务部门培训开展进行指导、评测及协助.

　　升职培训

　　20**年升职培训共开设两次，在协助新升职人员了解公司整体动作、培养全局观、塑造团队影响力等目标方面起了一定的引导作用，但总体而言还有很多潜力可挖.本年度拟参照集团对新升职经理集中管理、脱产培训模式来操作，建立更完善的流程，积累更全面的经验，丰富骨干人员的管理理论，在日常管理中担任更重要的职责.

　　集团培训

　　20**年,综合利用集团培训资源,提高我司职员及中层管理人员的管理技能,深入灌输企业理念,培养高尚职业情操,是去年培训开展的一个特色,涉及培训主题有:建筑知识、客户服务专题、品质管理、危机管理、电脑应用、领导力、NEO等,本年度,将一如既往的加强与集团培训部的沟通,多争取参加集团培训名额机会，促进培训整体工作.

　　TTT培训

　　公司厉来提倡一名杰出的管理者同时也应是一名出色的培训师,但由于各位管理者对培训并非专业化,对学员心态了解、培训气氛掌控、与学员互动等培训技巧方面还需系列的培训和指导来弥补,故本年度会专题开设四次对培训师的培训,提高我司培训师的培训技巧,同时也成为管理经验与业务知识的传道者.

　　(三)、培训事务管理与师资管理

　　培训资源库的完善

　　培训组目前已建成教材库、试题库、案例库、课题库、游戏库等“五库”资源，此举有利于所有培训资源的整合和统筹管理, 也为各个课题的辅助资料和相关内容提供了纵横交错的链接平台。本年度将继续对“五库”资源进行不断的充实和完善，以满足公司各层级培训工作的需求。

　　公司师资队伍的建设

　　依据《授权讲师管理办法》加强师资队伍的规范化管理;通过组织备课会、讲师经验交流会、TTT培训，配合业务部门对预备授权讲师进行培养，壮大师资队伍。

　　新课程的开发

　　通过发动各级讲师的力量,开发不同类型的新课程以满足公司业务及管理工作的需求。并在机会成熟的同时，适时开发和推出高阶管理课程.

　　加强对内、对外的培训交流工作

　　加强对业务部门培训管理和交流，通过互相学习、取长补短，以形成一个有机的整体。

　　加强与集团培训部的联络沟通，同时依托集团资源，加强对外交流，通过组织有针对性的参观考察活动，引进先进的管理方法，拓展管理人员视野，推动管理创新。

　　保持与各类管理咨询公司的联系和合作，适时外聘一些专家进行专题培训或讲座。

　　六、创新模块

　　进行公共类培训课程的模板化与推广活动

　　创新源泉:

　　1、公司目前基层业务培训都由各业务部门自行组织，存在课程重复开发、课程内容不统一等现象，也使得部门部分好的课程未能在公司有效推广。

　　2、另外,在培训操作过程中,时常有因专人所授课程因第一授权讲师临时不在而出现导致培训调课或不能正常开展等现象.

　　创新之道:

　　为避免以上现象，本年度总办将组织对各业务口的培训资源进行整合，规范课程内容，提高资源的利用率。拟先从公共类课程入手,挑选四至五门易于推广的课程(已列入计划的有团队管理、时间管理、礼节礼仪、物业管理法规),从各部门挑选一部分讲师进行集中培训(原则上每个业务部门至少一人),将课程在大范围内进行推广和复制,以达到资源优化和共享的目的.

　　结合职业生涯规划,开展层级培训,实现“专岗专训、专训专精、专精专才”

　　创新源泉:

　　1、业务部门培训开展频繁很高,课题虽丰富但由于层级推广不明显而造成效果不突出，渐有员工提出培训是一种任务而非公司提供的一种福利等消极看法;

　　2、部分员工来效力于公司司龄长达两至三年或更多,而纵观其在公司发展过程中所接受的培训,培训主题非常凌乱,没有完整的层级培训体系来支撑其职业生涯发展.

　　创新之道:

　　以上问题，皆因工作性质不同而对培训的需求也不一样,针对每个岗位上的员工没有一个完整的层级培训来辅助,造成一个特定主题不同岗位的人一起受训,这就出现了培训虽多但效果不突出的现象. 为解决此问题,本年度在各业务部门推广层级培训(off-JT),思路用图表表示如下:

　　附注:上图中以管理人员为例进行粗略说明,在执行过程中更须细化并结合岗位分析进行操作.

　　七、培训模块计划安排

　　注：1、以上培训内容将根据公司实际工作状况进行适当调整，请留意当月培训通知;

　　2、各部门可参考《培训大纲》，结合本部门具体情况制订月度培训计划。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：物业公司核心专长培训

　　物业公司核心专长培训

　　什么是核心专长

　　1.这能够为用户提供特定好处的技能和技术

　　如：索尼的微型化视听技术

　　快递公司的后勤管理(邮件的追踪--条形码)

　　2.促使公司不断完善能给用户提供特定好处的技术

　　3.主要依靠知识的积累，而非靠发明导致的巨变

　　如：麦当劳市场开拓前首先是确定原料供应，如土豆、鸡必须按麦当劳的要求去培植。

　　酒店

　　4.是公司与公司之间的竞争，而不是单纯的业务部门、单纯的产品之间的竞争，也不是某一服务项目的竞争。

　　部门某些业务负责人往往看到了某种产品、服务对公司的长远利益的影响，但鉴于个人(部门)无法接受新业务失败所带来的冲击，而放弃创新。

　　5.核心专长可增强产品、服务的竞争力。

　　山姆后勤管理是其核心专长，其统配系统得科学协调，创造了其低成本的核心专长。(2000年，山姆的销售额是中国全部销售额的三倍)

　　定义：是一种技能和技术的总和，对各技术学习心得的总和和各组织知识的总和。

　　一个优秀的公司大概可以找出5-15种核心专长。

　　PM行业3-5年将向什么方向发展，客户将产生哪些需求--顾客感受是决定核心专长的最终裁判--PM行业中能降低费用支出的专业技能是核心专长。

　　核心专长的特征：

　　①用户价值(能创造)，如丰田发动机

　　公司应制定“价值明细表”，哪些让用户满意，用户为什么付钱，为哪些服务付钱，付多少钱。

　　②独特性--PM行业的节能降耗只是必备条件，核心专长应具备难以模仿性。

　　③延展性--可延伸到服务中去

　　什么又是核心专长

　　1.会计角度

　　1)公司资产表上的东西不是核心专长，甚至也不是优势

　　2)成功因素不是核心专长。判断核心专长的另一标准：能否给组织带来竞争优势

　　核心专长肯定可以带来竞争优势，但很多的竞争优势并非核心专长。

　　2.区别专长的目的：

　　1)不满足组织基础现状--否则投入不够多

　　2)把企业既成的基础条件和未来发展需要的技能区别开来

　　3)核心专长并不要求自己全部完成一切生产

　　4)无法给自己的组织带来利润

　　组织应该控制对用户起最大作用的专长

　　第十五节核心专长的四层次

　　1.开发“构成”专长的技能、技术之争

　　能否培养、引进人才创造专长

　　2.整合核心专长之争

　　能否整合企业资源

　　3.核心产品(服务)市场份额之争

　　4.扩大最终产品(服务的份额)

　　竞争三阶段：

　　产业远见和智力领先

　　能否演变为企业行为

　　能否缩短发展路径

　　是否可以成功获得

　　市场份额和地位

　　核心专长被忽视的危险

　　1.贻误商机(运10飞机)

　　2.各业务部门容易产生本位主义

　　3.(扁平架构)容易割裂核心专长(同一组织内)

　　4.依赖外来核心产品(彩电、电脑等产品)

　　5.只关注目前的最终产品和服务，对专长投入不够(中国传统纺织业)

　　6.对本行业及外行业的竞争措手不及，缺乏敏感(日本的模拟技术与美国的数字技术)

　　建立核心专业

　　1.辨别现有专长--定义是否明确

　　制定核心专长一览表

　　误区：

　　1)不能只由技术或业务部门做

　　2)资产不是专长

　　3)不能只从最终服务和最终产品看

　　4)不能形成一致看法

　　5)应该以顾客看中什么来辨别

　　6)摆脱短视行为

　　2.制定获取专长的计划

　　谨慎需求

　　未知创造未知

　　专已知长

　　创已知利用创造

　　已知未知现有新的

　　顾客市场

　　3.培养新的核心专长--持之以恒(领导的稳定)

　　4.部署核心专长

　　发挥专长=人员转换到新商机的速度

　　5.保护并保持核心专长的领先地位

篇3：物业公司金钥匙服务体系培训有感

　　物业公司金钥匙服务体系培训有感

　　为了更好地服务于zz业主，带着公司领导与开发商的期望，我踏上了内蒙之路，参加国际金钥匙组织的中国区金钥匙资格培训班。在经过了几天近乎封闭式的训练后，如愿取得了资格证书。金钥匙服务是一项增值服务，是向委托人提供委托代办性质的服务，是迄今唯一没有产品只提供服务的并具有80年历史的国际服务品牌。它有着耐心、细致、周到的服务标准，有着在不违背法律法规的前提下，竭尽所能满足委托人需求的服务宗旨。凡从事此职业的人员，必须有丰富的社会阅历、深厚的文化底蕴、熟悉并了解本土文化、掌握更多的服务信息平台，使享受服务的人不仅满意而且从服务中体会到惊喜。

　　zz便是引进了金钥匙服务体系。但是要做一名合格的金钥匙，想要把金钥匙的精髓真正贯彻到位，我们不仅需要学习其基本的思路和理论，更需要把这种精髓和苏州本地文化和应用楼盘本身的特色融会贯通。所以，这是一条漫长的道路，我要学习的还有很多，我们要做的也有很多。

篇4：物业公司强化岗位团结精神培训感想

　　物业公司强化岗位团结精神的培训感想

　　通过今天的拓展培训，我对CC物业有了一个新的认识。两天的培训，我深深感受到CC物业是一家管理机制非常完善的的民营企业，公司的各方面都非常优秀，这也决定了我的选择。

　　今天的培训，是强化岗位团结精神的培训。一个团队就象是一个家庭，是相互依存、缺一不可的，不管做任何事也都应该同舟共济。工作岗位也是一样，每个岗位都有它应尽的职责，要做好自己的每一份工作，完成上级规定的每一项任务。今天的"无声数字"游戏，就体现勒一个团队的合作精神，它使我产生了许多感想：团队需要一个领导者，需要一个指挥者，每一位队员都应该服从领导者的安排，团结一致，才能把工作做得最好；每一位队员都应该打好合作关系，勇于承担责任，不要给团队增加压力，那样团队才能慢慢做得更好。

　　作为一名队员，应该坚守自己的岗位，服从领导安排，做好自己的本职工作。我希望今后能和每一位同事成为成功而密切的合作伙伴。

篇5：物业公司员工培训心得:积极心态

　　物业公司员工培训心得：积极的心态

　　（ZZ）一个人能成功取决于3方面，一态度占80%，二技能占13%，其它占7%，态度是最重要的。根据ABC情绪理论，事物的本身不影响人，人们只受对事物看法的影响。

　　拿破仑?希尔说："人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异，很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。"所谓心态是心理态度的简称，包括诸种心理品质的修养和能力。表现在人的意识、观念、动机、情感、气质、兴趣等心理状态的活动中，是人的心理对各种信息刺激做出的反应趋向。人的这种心理反应趋向不论是认识性的、感情性的，还是行为性的、评价性的，都对人的思维、选择、言谈和行为具有导向和支配作用。因此，人生的成败，人生的快乐和幸福源于许多因素的影响，但起决定作用的却是心态。

　　人的心态是随着环境的变化，自然地形成积极的和消极的两种。积极的心态与消极的心态一样，它们都能对人产生作用力。不过两种作用力的方向相反，作用点相同，这一作用点就是人的本身。积极的心态，能够激发我们自身的所有聪明才智；而消极的心态，只能束缚我们才华的光辉。

　　心态就像磁铁，不论我们的思想是正面的还是负面的，我们都受它牵引。而思想就像轮子一般，是我们朝着一个特定的方向前进。虽然我们无法改变人生，但我们可以改变人生观；虽然我们无法改变环境，但是我们可以改变心境。无论身处什么环境，用敏感的心去捕捉灵感，捕捉生活中的美。输掉什么也别输掉自己积极向上的心态。为了获取人生中最有价值的东西，为了获得生活的幸福和事业的成功，我们必须最大限度地发挥积极心态的力量，抵制消极心态的反作用力。

　　积极的人生态度是成功的催化剂，积极能使一个懦夫成为英雄，从心态柔软变成意志坚强；使人格变得温暖活泼，富有弹性；使人充满进取冲劲；使人心中充满超越的力量。积极的人生态度是成功的催化剂，它使人格变得温暖活泼，富有弹性；不良的心态往往会给自己的生活带来消极的影响，因此，从每天做起，给自己培养一个良好的心态是很有必要的。