XX物业人力资源及培训控制程序

　　XX物业人力资源及培训控制程序

　　1.0 目的

　　坚持“以人为本”的用人政策，通过一系列的引才、育才、用才、留才的管理手段，实现组织的目标，提高组织的竞争力。

　　2.0 范围

　　适用于本公司人力资源的获取、整合、奖酬、调控、开发。

　　3.0 引用文件

　　3.1质量手册第 6.2章

　　3.2ISO9001标准6.2.1、6.2.2条款。

　　4.0 职责

　　4.1 总经理负责公司架构的建立及人员编制的确定，审批行政人事部提交的人员定编、QR-6.00-01《招聘计划》、QR-6.00-02《公司培训计划》。

　　4.2行政人事部负责协助总经理拟定人员定编方案，拟定《人员定编表》报总经理、执行董事审核后报集团人事部批准，并根据实际运作过程，各部门人员增补作相应的调整。

　　4.3行政人事部负责经理助理级以下人员的招聘工作，制定QR-6.00-01《招聘计划》，组织实施和安排人员的面试。经理助理级以上人员由集团人事部负责招聘。

　　4.4行政人事部负责人员的录用、试用期考核(转正、辞退、延长试用期)、人员离职工作，建立员工人事档案。

　　4.5行政人事部根据工作的需要或员工自身能力进行岗位的调动、调级管理。

　　4.6行政人事部负责办理已转正员工的辞退手续和员工提出的离职申请。

　　4.7行政人事部负责制定各项人事管理规章制度，并负有最终解释权和对各部门的执行情况进行监督。

　　4.8行政人事部负责统筹公司员工的培训工作,并制定公司年度QR-6.00-02《公司培训计划》，并组织或监督培训计划的实施。

　　4.9行政人事部负责制定考核制度，结合奖惩条例与激励机制，并组织实施。

　　5.0 程序

　　5.1总经理根据公司的营运状况建立公司架构，并根据发展状况对公司架构进行改动。根据公司架构确定人员编制，并对行政人事部提交的《人员定编表》、

　　QR-6.00-01《招聘计划》、QR-6.00-02《公司培训计划》进行审批。

　　5.2行政人事部根据公司架构协助总经理合理配置人员，并拟定《人员定编表》提交总经理审批。

　　5.3人员招聘

　　1)行政人事部根据批准实施的《人员定编表》制度QR-6.00-01《招聘计划》，报总经理批准后组织实施。

　　2)各部门根据实际运作情况，出现计划外招聘，如扩大编制、增加人员、辞职补充、储备人力、短期需要情况，需填写《人员增补申请表》，报总经理批准后组织招聘。

　　3)行政人事部多渠道的搜索各类人才，对符合条件的应聘者安排时间面试，应聘者需填写QR-6.00-05《职位申请书》。行政人事部与相关部门负责人或相关技术人员共同参加面试，如应聘人员通过面试，共同确认薪酬后报总经理批准然后发给应聘人员QR-6.00-34《入职通知单》。

　　5.4行政人事部对录用人员办理入职手续，并建立员工人事档案。

　　1)新入职员工如实填写QR-6.00-06《人事资料卡》，连同QR-6.00-05《职位申请书》、相关学历证书、资格证书一起建立员工人事档案。

　　2)行政人事部为新入职员工制作员工卡，并在员工《资料领取资料登记表》上做好登记，同时发放《新员工入职指引卡》，以使新员工尽快熟悉公司环境。

　　3)所有未转正之员工的职务均为见习职位，并在员工工作证上予以写明。

　　5.4.1试用期考核合格转正

　　1)转正程序：

　　a、行政人事部负责在试用期满前十五天把《员工转正审批表》交给员工填写，部门经理加意见后，由行政人事部负责人与转正员工进行面谈，目的是了解转正员工对任职部门及岗位的看法及建议。

　　b、将转正员工建议反馈相关部门，部由门负责人根据《新员工入职指引卡》抽出十项进行考核，交由行政人事部存入员工个人档安案。

　　c、行政人事部在《员工转正审批表》上加意见后报总经理审批，确保在试用期满前完成。

　　d、行政人事部将《转正通知书》通知员工本人，并将其转为正式职务，颁发《岗前培训合格证》。《月份人事变动情况报表》及时报财务部。

　　5.4.2试用期考核不合格，作延长试用期或辞退处理。

　　1)延长试用期

　　a、原则：对在试用期间工作表现不是很满意，还需时间考察其工作能力之员工。试用期最长不超过6个月。

　　b、办理程序：行政人事部负责在试用期满前十五天把《转正申请表》交给员工填写，部门经理加意见延长试用期，行政人事部负责人根据部门意见与员工进行面谈。

　　c、行政人事部加意见后将《转正申请表》报总经理审批。

　　d、行政人事部将《试用期延期通知》发放员工。

　　2)辞退

　　a、辞退原则：对试用期间工作表现完全不适合岗位工作之员工。

　　b、辞退程序：行政人事部负责在试用期满前十五天把《转正申请表》交给员工填写，部门经理加意见作辞退处理，行政人事部负责人根据部门意见与员工进行面谈。

　　c、行政人事部加意见后将《转正申请表》报总经理审批。

　　d、行政人事部将《离职通知书》发放员工，填写《员工工作移交表》，并办理离职的相关手续。

　　5.5.1人员的调动

　　1)行政人事部是员工调动的唯一主管部门，其他部门无权擅自调动;

　　2)调动原则：因工作需要或员工自身能力方面因素考虑;

　　3)调动程序：

　　a、由行政人事部负责填发《调动通知单》，报总经理审批。

　　b、员工填写《员工工作移交表》，做好工作交接，交调出部门经理审批。

　　c、员工持《调动通知单》前往新部门报到。

　　5.5.2人员的调级

　　1)人员晋升

　　1.1晋升原则。主要根据员工本人之工作业绩或工作目标达成情况、工作能力、工作执行过程中的行为表现和工作态度，以及岗位空缺而确定。

　　1.2晋升程序：

　　a、当某一岗位出现空缺时,可由该岗位的直接上级提名候选人，行政人事部根据候

　　选人工作述职报告及申请书，提交《员工人事变动表》报总经理审批。

　　b、行政人事部根据《员工人事变动表》签发《调动通知单》，通知晋升者本人做好工作交接及按期到位。

　　2)人员降级

　　2.1降级原则：对违反纪律和有失职行为、岗位考核达不到要求者、由于公司架构调整，需要降级调整的。

　　2.2降级程序：

　　a、由员工主管上级填写《员工人事变动表》并详述降级的原因和处理意见，报行政人事部审核情况后，报总经理审批。

　　b、行政人事部根据《员工人事变动表》签发《调动通知单》，通知降级者本人。

　　5.6.1行政人事部因员工达不到岗位任职要求或触犯《员工奖惩制度》规定作辞退或开除处理。

　　a、辞退或开除程序：由员工所属部门负责人填写《辞退/开除员工审批表》交行政人事部审核情况，报总经理审批。

　　b、行政人事部根据《辞退/开除员工审批表》签发《通知书》通知辞退或开除的员工，并办理《员工工作移交表》交接工作。

　　5.6.2员工因自身原因提出离职

　　a、辞职员工填写《员工辞职通知》，部门经理加意见后报行政人事部审核了解情况，报总经理审批。

　　b、行政人事部根据《员工辞职通知》审批结果通知员工办理《员工工作移交表》及相关的离职手续。

　　5.7行政人事部负责制定各项人事管理规章制度，详见《人事工作管理手册》，具体包括：

　　1)《员工守则》;

　　2)《考勤、加班管理制度》，各部门考勤记录填写《月度考勤表》，加班填写《加班申请表》。

　　3)员工符合奖励条件由部门填写《员工奖励建议书》，给相关领导审批，批准后由行政人事部签发《员工奖励通知单》给受奖励的员工。出现违反规定行为填写《员工过失处罚通知单》，此单审批后一式三份，员工本人、行政人事部、员工所在部门各一份。具体实施要求按《员工奖惩制度》执行。

　　4)《给假制度》。其中，各部门按工作实际情况完成排更表的编排，编写《月度排班表》，各部门负责人审核、行政人事部审核，报副总批准。补休填写《补休申请表》，员工需调休的填写《调休申请表》。

　　5)《员工可享受的福利待遇》;

　　6)其他管理制度;

　　5.8培训

　　5.8.1 目的：通过培训提高员工素质与技能，使员工具备岗位所需求的能力及潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。

　　5.8.2 培训

　　1)每年1月份由各部门制定本部门的《部门培训计划及需求》报行政人事部审核，行政人事部根据部门的《部门培训计划及需求》制定《公司年度培训计划》报总经理审批。

www.pmCeo.com 物业经理人网

篇2：物业企业人力资源培训的战略化管理

　　人力资源培训是所有企业经营资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。物业企业的服务质量说到底就是从业人员自身素质的综合体现。为提升现存物业服务质量的偏差，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才能使人力资源培训更行之有效，也才能为物业企业实现其特定的战略目标提供持久的推动力。

　　一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区

　　近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐步树立起“以人为本”的经营管理思想，物业企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训陷入了误区。

　　1.培训目的不明确，培训思路与物业发展脱节

　　配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。而人力资源培训则是配置人力资源、保有人才储备所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。大多数经营决策者认为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中。在如此培训思路的制约下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这在物业的发展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。

　　2.培训对象不全面，培训计划与职业规划脱节

　　职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需要、也没有时间接受培训。实际上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需要通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增长才干，物业企业应当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供机会。

　　3.培训内容不求实，培训课程与岗位要求脱节

　　各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业能力和职业规划有差异，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差异，尽可能使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“经验派”一味地强调实务操作类的培训，“学院派”执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，使一些物业长年重复着低效甚至无效的培训。

　　4.培训过程不彻底，培训效果与工作绩效脱节

　　人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，四个阶段缺一不可。如果缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，则不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训就会失去实际意义。培训项目结束后对其效果不作评估，或只作简单的评估，或虽作认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些现象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是造成了培训效果与工作绩效的体制性分离。

　　这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性工作，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位地提高管理水平和服务水准。要走出这四大误区，物业企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。

篇3：物业企业人力资源培训误区

　　物业企业人力资源培训误区

　　近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐步树立起“以人为本”的经营管理思想，物业企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训陷入了误区。

　　1.培训目的不明确，培训思路与物业发展脱节

　　配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。而人力资源培训则是配置人力资源、保有人才储备所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。大多数经营决策者认为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中。在如此培训思路的制约下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这在物业的发展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。

　　2.培训对象不全面，培训计划与职业规划脱节

　　职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需要、也没有时间接受培训。实际上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需要通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增长才干，物业企业应当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供机会。

　　3.培训内容不求实，培训课程与岗位要求脱节

　　各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业能力和职业规划有差异，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差异，尽可能使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“经验派”一味地强调实务操作类的培训，“学院派”执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，使一些物业长年重复着低效甚至无效的培训。

　　4.培训过程不彻底，培训效果与工作绩效脱节

　　人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，四个阶段缺一不可。如果缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，则不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训就会失去实际意义。培训项目结束后对其效果不作评估，或只作简单的评估，或虽作认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些现象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是造成了培训效果与工作绩效的体制性分离。

　　这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性工作，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位地提高管理水平和服务水准。要走出这四大误区，物业企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。

篇4：ZH物业人力资源管理制度之员工培训

　　ZH物业人力资源管理制度之员工培训

　　员工培训是现代企业管理的一项重要内容。有效的培训可以极大的激发员工工作潜能;有效的培训是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段;有效的培训是公司对员工成长负责的行为;有效的培训是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。

　　一、目的

　　旨在加强员工培训活动的有效控制,提高培训质量和效果。从而使员工增强适应岗位要求的知识、技能、素质,提高其工作能力,改善其工作绩效。

　　二、适用范围

　　本制度适用于北京ZH物业管理有限公司全体员工。

　　三、职责

　　人力资源部是全公司培训工作的归口管理部门。

　　1、负责员工岗位培训、学历教育、继续教育及其他培训工作的计划、组织与实施。

　　2、负责根据分公司培训需求及公司整体培训需求,制订公司全年培训计划并组织实施。

　　3、负责对各部门、分公司的培训工作提供指导并进行监督考核。

　　四、培训计划与实施

　　1、每年12月,各部门根据项目经营管理需要提出培训需求计划,经分管领导批准后报人力资源部。

　　2、人力资源部汇集各部门的培训需求计划,结合公司具体情况编制年度培训计划,经主管领导批准后,于年初下达。

　　3、因工作需要而临时追加的培训,由各部门人力资源部提出申请,经主管领导批准后组织实施。

　　4、公司总部举办的培训,由人力资源部组织相应部门协调实施,并负责整理和保存培训记录。

　　5、各部门举办的培训,由部门组织实施并建立培训记录,并将培训记录存档保留。

　　6、培训计划实施过程中,培训时间、培训内容等发生变化或计划未能实施的,需有文字说明附于培训计划之后。

　　五、员工培训管理

　　1、公司倡导员工树立终身教育观念,鼓励员工参加在职学习。根据企业发展规划,为员工提供业务知识、工作技巧、技能等多方面的培训,旨在提高员工工作能力和效率,促进公司发展。

　　2、员工在职培训应坚持以自学和业余学习为主,辅以短期培训、函授、专题讲座等其他形式。

　　3、培训应按照学以致用的原则,密切结合公司实际及员工的岗位需要;同时也要注重对公司业务相关领域内新知识、新技术、新方法的培训。

　　4、公司将对每次培训进行效果评估,以期发扬优点、改进不足。内容包括:对培训方式、培训时间、培训地点等进行调查,收集意见和建议;培训结束后进行测试等。

　　5、由公司选派人员参加的培训,费用由公司承担。自取证起3年内员工辞职,按不满年限每年扣除总费用的30%。

　　6、员工个人自行参加的各类培训及学历教育,费用由员工个人承担。

　　六、培训方式

　　鉴于各岗位所需掌握知识、技能的不同,培训工作须分层次有针对性地进行;按照岗位要求及公司经营管理总体目标的要求,使各岗位员工的培训课程、教材、提纲、考核标准统一。

　　(一)岗前培训:培训对象为新入职员工。

　　1、了解公司基本概况、规章制度、岗位职责要求、企业文化。

　　2、资料:员工手册、岗位职责、应知应会、组织架构。

　　(二)在职培训

　　1、讲座:由公司内部员工或外部聘请专家主讲,内容含概物业管理概论、物业管理法规、中海文化、职业道德、公司方针目标、岗位专业知识、工程、消防、服务意识、综合管理知识等。

　　2、案例分析:公司将不定期组织案例征文,将实际工作中积累的经验、问题编制案例,进行讨论学习。

　　3、自学:有计划、有针对性的组织员工自学公司编印的内部培训教材如:员工手册、各岗位职责、质量手册、程序文件、保安、保洁培训教材、绿化培训教材等。

　　4、参观考察:组织优秀员工有目的、有任务的到同行业公司中参观学习。

　　(三)内部短期培训:公司内部组织的短期培训。

　　(四)外部脱产培训:选送具有发展潜力的优秀员工参加外部政府组织的相关业务知识培训。

　　七、培训资料及证书管理

　　1、应保存的培训资料包括:培训计划、培训通知、参加培训人员名单、

　　培训签到表、员工培训申请表、员工培训登记卡、学历证书及专业技术职称证书复印件、专业管理人员及特殊工种证书原件。

　　2、人力资源部建立并保存公司正式员工学历证书、专业技术职称、执业资格等证书复印件。

　　3、培训资料的保存周期一般为三年,需长期保存的应予以注明。

　　八、常用培训资料

　　《物业管理条例》、《北京市物业管理文件汇编》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国消防法》、《物业管理小区达标基本要求》、《物业管理概论》、《物业管理法规》、《员工手册》,《公司一体化管理手册》、《程序文件》、各单位工作手册等。

　　九、培训考核

　　1、参加分公司业务培训。

　　2、组织专业培训后的业务考试。

　　3、组织物业管理知识的理论考试。

　　4、培训考试成绩纳入公司员工半年、年终考核结果中为员工提职、提薪提供参考依据。

篇5：企业人力资源培训方案的设计与实施

　　企业人力资源培训方案的设计与实施

　　作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训“，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

　　一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

　　培训需求分析

　　开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训;二是人员分析，确定哪些人需要进培训。

　　制定培训目标

　　一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

　　确定培训内容

　　通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

　　对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

　　对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

　　另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。