物业公司业绩考核管理办法
物业公司业绩考核管理办法
第一章考核目的与原则
一、目的与原则
(一)目的
1、激励员工实现高的业绩结果，确保公司经营目标的实现。
2、帮助员工提升能力。
3、促进建立**物业公司核心的企业文化。
(二)原则
1、以实现公司经营目标为导向。
2、以提升员工绩效为导向。
3、评价与考核公开、公正、公平。
4、确保推进执行过程中有足够沟通。
5、考核结果与奖惩挂钩。
二、适用范围
本办法适用于公司全体员工的业绩考核。
三、业绩管理周期
1、每年1月始至12月止为一个业绩考核周期。
2、在一个业绩管理周期内进行月度考核、季度考核和年度考核。月度考核在次月10日前完成,季度考核统计在次季度15日前完成。
3、年度考核在次年一月份完成。
第二章业绩管理职责
一、总经理职责
1、是推行本公司业绩管理工作的总负责人;
2、指导直接下属制定年度经营业绩、品质管理目标,并对业绩的完成情况进行跟踪检查,随时进行反馈与指导;审批直接下级工作计划;
3、对副总经理、总经理助理、分管的管理处、财务部副经理进行季度、年度工作考核。审核副总经理/总经理助理对部门负责人的考核意见;
4、每季度第一周内，与副总经理、总经理助理、分管的管理处、财务部副经理进行业绩面谈，反馈对其业绩工作的评价和考核结果及需改进事项;
5、每季度第二周内，向董事长汇报季度工作推进情况、季度业绩指标完成情况及需改进事项。
二、副总经理、总经理助理职责
1、是推行所分管部门业绩管理工作的负责人;
2、与总经理协商制定分管工作年度业绩目标,并分解制定出季度业绩目标;
3、指导直接下属制定年度经营业绩、品质管理目标,并对业绩完成情况进行跟踪检查,随时进行反馈与指导;审批直接下级工作计划;
4、每月的第一周内，对分管部门上月度经营管理、品质管理工作计划进行考核与所分管的部门负责人进行业绩面谈，反馈对其业绩工作的评价和考核结果及需改进事项。
三、部门经理职责
1、是推行本部门业绩管理工作的负责人;
2、制定部门年度工作计划和月度工作计划，并填写和反馈月度工作计划和年度业绩目标完成情况;指导部门员工制订年度工作计划和月度工作计划,审批直接下级工作计划;
3、对本部门员工进行月度、季度、年度考核;
4、每月的第一周内，对上月度工作计划与本部门员工进行业绩面谈，反馈对其工作的评价和考核结果及需改进事项。
四、管理处经理职责
1、是推行本管理处业绩管理工作的负责人;
2、制定管理处年度经营管理和品质管理目标、年度经营管理和品质管理计划、月度经营管理和品质管理计划，并填写和反馈月度工作计划和年度业绩和品质管理目标完成情况;指导管理处管理层员工制订年度业绩目标、年度工作计划和月度工作计划，审批直接下级工作计划;
3、对本管理处员工进行月度、季度、年度考核;
4、每月的第一周内，对上月度工作计划与本管理处员工进行业绩面谈，反馈对其工作的评价和考核结果及需改进事项。
五、员工职责
1、根据公司及部门业绩目标制定个人年度业绩目标,并分解制定月度工作计划;
2、填写月度计划完成情况;
3、在《员工月度考核表》上填写自评分，然后交部门、管理处经理打分。
六、品质管理部职责
1、制定品质管理考核办法并负责组织实施;
2、对各管理处品质管理工作进行检查、考核;
3、每季度结束，向行政人事部提交季度内各月品质考核结果。
七、财务部职责
1、测算、制定管理处月度、季度、年度财务指标;
2、统计管理处月度、季度、年度财务指标完成情况，提交公司领导、相关部门作为业绩考核的依据。
八、行政人事部职责
1、行政人事部是公司推行业绩管理工作的牵头部门，负责业绩管理工作的策划、组织、培训与实施等事宜;
2、行政人事部计划督办负责组织、协调公司全体管理层员工月度考核工作，每季度结束时，向行政人事部绩效专员提交季度内各月计划考核结果;
3、行政人事部绩效专员是职能部门、管理处管理层员工季度、年度考核统计以及公司全体管理层员工年终考核管理的责任人，负责部门及管理处管理层员工月度考核，以及部门、员工年终考核的组织和推动;
4、负责监督考核过程的公正性、及时性;
5、接受员工对考核方面的申诉，并及时调查，提出处理意见，反馈处理结果。
采编：www.pmceo.cOm篇2：物业公司业绩考核管理办法
一、年度业绩目标的制定
1、公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门及管理处经理、管理层员工的年度业绩目标依据上海公司发展战略和年度业绩目标由上而下依次分解制定的。由上下级共同制定《个人/部门年度业绩目标》(KPI关键业绩指标)。
2、各部门、管理处根据上海公司下达的业绩指标，结合部门、管理处工作目标和职责，由部门、管理处经理与总经理或分管副总经理、总经理助理共同制定《部门、管理处年度业绩目标》(KPI关键业绩指标)。
二、月度计划考核及品质考核
1、公司业绩考核以月度计划考核和品质考核为基础。
2、管理处经理业绩考核包括计划考核和品质考核，其他管理层人员业绩考核实行计划考核(不包括总经理、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理)。
3、月度品质考核按照《上海格林万通物业管理公司品质管理考核办法》的有关规定进行。
4、月度计划考核按照《上海格林万通物业管理公司计划考核办法》的有关规定进行。
4.1计划考核类别：公司计划按编制者分为部门(管理处)计划和员工计划。职能部门、管理处工作计划与部门、管理处负责人的工作计划合二为一，合并为一张计划考核表进行编制、填报、考评。
4.2职能部门(部门负责人)月度工作计划表中考核内容分两部分：一是部门独立完成的工作，占60%权重;二是支持、配合各管理处及其他部门的工作事项(对其他部门、管理处的支持服务)，占40%权重。
4.3管理处(经理)计划考核分为三部分内容，以经营能力考核为主要内容。
A、正常管理期的管理处(管理处负责人)月度计划考核分为：
(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、管理费收缴率及收缴额(每季度最后一个月进行考核)、增值服务收入、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重;
(2)、服务满意度指标：包括业主满意率、业主投诉率两项指标。在计划考核中占30%权重;
(3)、日常工作事项：月度日常工作事项计划在计划考核中占20%权重。
B、处于前期阶段的管理处筹建工作组(管理处负责人)月度计划考核分为：
(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重;
(2)、服务满意度指标：根据项目中心对管理处工作满意度进行考核。由行政人事部每月以问卷调查的方式，了解项目中心对管理处工作的评价。项目中心满意度考核指标在计划考核中占30%权重;
(3)、日常工作事项：月度日常工作事项在计划考核中占20%权重。
4.4财务指标主要由财务部对各管理处成本费用和收入进行测算后编制，其中增值收入指标由商务部测算提出。在制定财务指标时，收入应在各月之间合理进行分配，成本费用应在各月合理进行分摊，使收入费用相配比。财务指标经公司领导批准后执行，列入管理处月度计划考核表，月末(或季末)依据财务部统计的相关指标完成情况由管理处主管领导进行评分。
5、月度考核作为季度绩效工资等级的依据。季度绩效工资等级与季度绩效工资挂钩。(见《季度(年度)绩效工资等级表》表1)。
三、季度考核
(一)考评对象
1、部门、管理处经理及其员工等所有被考评人在每月最后一个工作日之前提交月考核表，作为季度考核的依据。
2、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理，在公司内进行季度考核、但考核结果不与绩效工资挂钩，而作为年中、年终考核的依据,按照上海公司业绩管理相关政策执行。董事长、总经理考核公司副总经理及总助，董事长权重30%，总经理权重70%。
3、总经理的季度业绩考核按照上海公司业绩管理相关政策由董事长考核。(《季度业绩目标考核表》见附件一)
(二)考核结果及运用
1、季度考核分计分规则如下：
•管理处经理：
季度业绩综合评分=季度品质考核平均分*50%+季度计划考核平均分*50%
季度品质、计划考核平均分=季度内各月品质、计划考核累加/3
•其他管理层员工
季度业绩综合评分=季度计划考核平均分
2、每季度的12日前，行政人事部绩效专员(人事主管，下同)根据品质管理部提交的品质考核评分汇总表、行政人事部计划督办提交的计划考核评分汇总表，统计出被考核人季度业绩考核综合评分。
3、行政人事部业绩专员对公司全体员工季度业绩考核综合评分进行分类汇总后，报业绩考评小组审批。业绩考评小组由总经理、公司各副总、行政人事部负责人、绩效专员组成。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工季度业绩考核综合评分进行调整。
4、季度绩效工资等级根据季度业绩考核综合评分确定。根据员工季度考核综合评分进行排队，由高到低依次确定季度绩效工资等级。
5、季度(年度)绩效工资等级表：
季度(年度)绩效工资等级分为A+、A、A-、B+、B、B-、C、D八个等级，各等级的比例原则上应按正态分布，等级状态比例分配为(A+、A、A-)占20%;(B+、B、B-)占70%、(C、D)占10%。
表1
季度(年度)绩效工资等级表
考核等级A+AA-B+BB-CD
含义优秀：达到挑战目标或超额完成目标合格：达到基准目标有差距：目标完成有偏差,但在可容忍偏差范围内不合格：目标完成偏差大，低于可容忍偏差范围
比例≤20%约70%≥10%
绩效工资系数1.51.31.11.00.90.80.50
6、计算方法和发放时间
1)被考核人季度绩效工资=被考核人绩效工资系数×被考核人季度标准绩效工资*本季度出勤率。
2)被考核人：
季度标准绩效工资=全年标准季度绩效工资占年薪的9%。
季度绩效工资每季度发放一次，分别在当年四、七、十月份发放(四季度绩效工资并入年终奖)。
四、年度(年终)考核
1、行政人事部根据当年全年工作日总量，制定物业上海公司年终考核日程，下发年终考核通知。
2、年度考核是考核全体员工对公司业绩的总体贡献。考核员工对团队的业绩贡献。
3、年度业绩考核评分决定年终绩效工资，与年终绩效工资等级挂钩对应。
员工年终考核综合评分=(前三季度考核分累加/3+四季度考核分)/2
4、为体现和导引员工对团队业绩的贡献，员工的年终绩效工资与公司年度考核结果、部门、管理处年终考核结果、个人年终考核结果挂钩。挂钩关系如下。即：
(1)、部门、管理处经理年度业绩考核综合分=25%×公司年度考核分+25%×本部门、管理处员工全年业绩考核平均分+50%×部门、管理处经理个人年度考核分。
(2)、其他员工年度业绩考核综合分=10%×公司年度考核分+90%×个人年度考核分。
说明：
公司年度考核分是公司整个年度的考核分数，根据地产公司考核结果确定;
5、行政人事部绩效专员对公司全体员工年度业绩考核综合评分进行分类汇总后，报业绩考评小组审批。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工年度业绩考核综合评分进行调整。
6、年终绩效工资等级根据年度业绩考核综合评分确定。根据员工年度考核综合评分进行排队，由高到低依次确定年度业绩考核等级及相应的考核系数(绩效工资系数)(见表1)。
7、计算方法和发放时间
员工年终考核绩效工资=被考核人业绩考核系数×被考核人年终标准绩效工资*本年度出勤率。
被考核人年终标准绩效工资为：
•部门、管理处负责人：年薪的21%;
•其他管理层员工：年薪的11%。
篇3：包装纸品印刷企业绩效考核方案
包装纸品印刷企业绩效考核方案
1业务部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1销售计划达成率
月/季/年度
业务部
销售增长率
季/年度
业务部
销售回款率
季/年度
财务部
坏账率
季/年度
财务部
5新客户开发率
月/季/年度
业务部
6客户满意度
月/季/年度
接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值
业务部
7客户回访率
月/季/年度
业务部
8客户投诉
解决满意率
月/季/年度
业务部
9销售费用
预算节省率
月/季/年度
财务部
设计部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1图文设计
任务达成率
月/季/年度
设计部
图文设计
客户满意度
月/季/年度
客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值
业务部
排版出错率
月/季/年度
每单排版任务出错或不符合规范的次数之和
质检部
人均设计产量
月/季/年度
设计部
5销售利润贡献率
季/年度
财务部
生产部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1产量达成率
月/季/年度
生产部
生产效率
月/季/年度
生产部
准时交货率
月/季/年度
业务部
产品质量合格率
月/季/年度
质检部
5产品退货率
月/季/年度
业务部
6纸张消耗达标率
月/季/年度
生产部
7工时标准达成率
月/季/年度
生产部
8每千印张生产
成本下降率
月/季/年度
生产部
9生产安全事故
千人负伤率
季/年度
生产部
质检部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
质检部经理
部门
质检部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1原辅材料现场
使用合格率
25%
考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格
签样质量合格率
15%
考核期内确保达
%以上
印刷品质
量合格率
10%
考核期内确保达
%以上
质检灭错率
10%
考核期内确保达
%以上
5材料质量
问题损失率
10%
考核期内控制在
%以内
6印刷工序
质量损失
10%
考核期内控制在
万元以内
7包装工序对印刷工序
不良品质的投诉次数
5%
考核期内控制在
次以内
8客户对产品印刷质
量的有效投诉次数
5%
考核期内控制在
次以内
9部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0
10绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到
分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
签样质量合格率
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5设备部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
设备部经理
部门
设备部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1设备有效利用率
20%
考核期内确保达
%以上
设备负荷率
15%
考核期内确保达
%以上
设备保养率
15%
考核期内确保达
%以上
设备速度利用率
10%
考核期内确保达
%以上
5
设备故障停机率
10%
考核期内控制在
%以内
6
设备故障
报修及时率
10%
考核期内确保设备故障100%按时报修
7
设备安全操作
培训覆盖率
10%
考核期内确保达
%以上
8
大宗设备采购
成本节约率
5%
考核期内确保达
%以上
9
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到
分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.设备安全操作培训覆盖率
2.大宗设备采购成本节约率
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
6储运部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
储运部经理
部门
储运部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1物料入库
质量合格率15%
考核期内确保入库物料100%合格
物料保管完好率15%
考核期内确保达%以上
物料入库差错率10%
考核期内不得超过%
原材料供
应及时率10%
考核期内因原材料未能及时供应而耽误生产进度的次数不得超过次
5物料库存盘点
账实相符率10%
考核期内确保达%以上
6因供应商材料质量问题
引起的损失索赔成功率10%
考核期内达
%以上
7平均装卸成本10%
考核期内确保不超过
元/吨
8吨公里成本
10%
考核期内确保不超过元
9绩效考核工作
协作满意度5%
考核期内确保评分平均值达到分以上
10部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
7印刷企业绩效考核管理制度
制度名称
印刷企业绩效考核管理制度
受控状态
编号
一、总则
(一)实施绩效考核的目的
公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。
(二)绩效考核的主要原则
1.公平、公开、公正的原则
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。
2.注重实绩的原则
员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。
3.循序渐进的原则
绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。
(三)绩效考核结果应用
本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。
二、绩效管理的总体思路
绩效管理分为二级管理，即印刷公司(一级)及员工(二级)绩效管理。
(一)建立绩效管理组织体系
成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。
(二)建立绩效考核标准体系
根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。
(三)建立绩效评估体系
明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。
(四)建立绩效应用体系
①根据绩效进行薪酬分配。
②根据绩效进行职务升降、人事调配。
③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。
三、绩效管理组织体系
①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。
②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定;研究与绩效管理有关的重大事务;决定本公司绩效管理方法的改进;决定绩效考核结果的重要奖惩;对公司级绩效评估情况(一级评估)进行审查;对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。
四、绩效评估体系
(一)管理人员绩效目标的评估
①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。
②公司员工绩效由其分管领导进行评估。
③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。
印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表
生产部门
其他部门
说明
等级
比例
系数
职等
系数
①生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分(即考核系数)。
②一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
③其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系数)。
④业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。
(副)组长
1.2二职等
0.7一职等
优
20%
1.2三职等
0.8
良
30%
1.1
四职等
0.9
中
30%
0.9
五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定差20%
0.8
④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。
印刷企业生产绩效奖金考核办法
考核项目
计算方法
核算单位
生产效率
生产管理部
印刷质量
质检部
产品退货率
业务部
质检部
纸张消耗率
仓储部
安全事故
因发生安全事故造成的经济损失(含工时)所折合的金额
行政部
生产环境
5S检查不合格的项数
行政部
员工士气
违章乱纪次数，人员不正常流动次数
人力资源部
交办任务
完成情况
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)，期末检查是否按期完成
总经理
(二)生产部员工绩效考核规定
①各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。
②“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量(按系数折合)达成情况表示。
③“品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量(按系数折合)表示。
④“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分;当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。
⑤每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。
⑥印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分(即考核系数)。
⑦印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。
⑧绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。
(三)其他部门员工绩效考核规定
①各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。
②考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。
五、员工年度绩效考核
本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。
①年终奖金计算=(员工基本薪酬+岗位津贴)×奖金系数×月份比例。
②“奖金系数”按考核评定的等级确定。
③“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。
(一)员工年度绩效考核指标体系
①员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。
②员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。
员工本部门工作考核
被考核者姓名
所属部门
考核时间
考核内容
评分标准
得分
考核项目
考核
指标
差0分
需改进1分
合格2分
好3分
优秀4分
任务绩效
产品
质量
经常出错，
质量低下
偶尔出错，
质量一般
达到公司
规定的标准
质量较高
质量超出
一般的标准
工作任务完成情况
不能在规定的时间内完成工作任务
在别人的指导下才能完成规定的工作
在规定时间内完成工作任务
完成的工作超出一般的标准
在规定的时间内以优异成绩完成工作任务
工作能力
专业
知识
对专业知识了解甚少
一般性地掌握
有较深的了解
熟练的掌握本职位所要求的专业知识
除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识
专业技术
不能解决工作中出现的技术问题
大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决
符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题
工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理
专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题
创新能力
工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意
工作比较保守，偶尔会有新的创意
有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改进
学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果
工作锐意进取，有较大的突破
工作态度
纪律性
经常迟到早退
较少迟到早退
自觉遵守公司的各项规章制度
因特殊原因极少数情况下迟到早退
从不迟到早退，经常加班加点
主动性
工作懈怠，经常偷工减料
工作中偶尔需要别人的监督
自觉主动地做好本职工作
对本职工作尽可能做得更好
努力做好本职工作，主动承担分外工作
责任心
工作敷衍、不认真
工作中不愿意承担责任
工作认真，有一定的责任意识
工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失
工作踏实、敬业，能放心地交付工作
奖惩状况
奖励事项加分
惩处事项加分
综合得分
综合评语
考核者签字：
日期：*年*月*日
(二)人力资源部出勤考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。
①事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。
②病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。
③工伤休假按规定办理，不扣分。
④婚丧假按规定办理，不扣分。
⑤公假、调休按规定办理，不扣分。
⑥有旷工记录，该项考核为0分。
(三)奖惩考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。
①批评1次扣10分，表扬1次加10分。
②警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。
③小过1次扣50分，小功1次加50分。
④有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。
(四)年度考核结果等级
年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。
年度考核结果等级表
等级
得分
所占比例
奖金系数
晋级
优秀
90分以上
10%
1.2
升2级
良好
76分~89分
30%
1.1
升1级
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原级别
差
59分以下
10%
0.5
降1级
六、附则
①本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。
②本管理办法自××××年××月××日起实施。
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编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
8印刷设备管理绩效考核制度
制度名称
印刷设备管理绩效考核制度
受控状态
编号
第1章
总则
第1条
考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。
第2条
设备管理定员编制人。
第2章
设备管理规定
第3条
各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。
第4条
纸板车间的生产线运行时间(开机时间与正常停机时间)必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。
第5条
生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次
元的处罚。如果车间弄虚作假，
元处罚由车间全部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担
元处罚金。
第6条
由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。
第7条
人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。
第8条
设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。
第3章
考核依据及奖罚标准
第9条
公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。
第10条
设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。
第11条
在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：
1.纸板生产线设备运行率应达到A1%;
2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%;
3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%;
4.车间辅助设备(如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等)运行率应达到A3%。
第12条
纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A1%者每小时给予奖励元。
第13条
纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A2%者每小时奖励元。
第14条
车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处罚元;运行率超过A3%者，每小时奖励元。但若是因为辅助设备引起生产线的停机，则按生产线停机处罚。
第15条
由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。
第16条
不计为停机的情况：
1.计划安排的检修不计为停机;
2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机;
3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率;
4.事先已发现故障，已做维修计划，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非计划停机，不计入设备运行率;
5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。
第4章
设备部各级人员奖罚比例规定
第17条
设备部经理承担的比例为15%。
第18条
设备部维修组长承担的比例为5%。
第19条
未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。
第20条
承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域(工序)奖罚的75%。
第5章
奖罚兑现
第21条
对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。若出现当月工资不足扣款的情况，每月顺延扣除。
第22条
奖金每季度最后一个月兑现。
第23条
工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，不足差额可顺延下月扣除，超出罚款部分，当季最后一个月发出。
第24条
连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。
第6章
附则
第25条
本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。
第26条
本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。
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编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
9印刷主管绩效考核方案
方案名称
印刷主管绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表
姓名
所在部门
生产部
审核人
职位
印刷主管
入职时间
××××年××月
审核时间
××××年××月
考核项目
考核指标
权重
绩效目标值
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提高准时
交货率
准时交货率
15%
98%以上
1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率=
因交货时间引起的客户有效投诉
10%
不超过
8次
AA级(含)客户有效投诉次数
5%
0次
有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉
提高生产
效率
人均加工产值
10%
不低于上一考核期
1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度，完善作业指导
4.做好统计工作
降低生产
成本
单位产品
生产成本
5%
不超过上一月度
提高工序
产品质量
由生产原因造成的重大质量事故
15%
0次
1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故
产品报废率
20%
0.1%以内
杜绝重、特大设备事故
重、特大事故发生率
10%
0
1.加强设备规范操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故
降低安全事故发生率
七级以下工伤事故发生次数
5%
1次
加强安全生产及操作培训
消防安全事故
5%
0次
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级
考核分数
奖励办法
优月得分≥90分
发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良80分≤月得分<90分
发奖金100元，并给予公开表扬
中60分≤月得分<80分
不奖也不惩
差月得分≤60分
要求出具书面检讨报告
注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
(1)由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。
(2)颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
篇4：小企业绩效考核实例
小企业绩效考核实例
企 业 绩 效 考 核 实 例
-----小企业的绩效考核
说 明
小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
一、 一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因：
1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确;
2 由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目;
3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。
二、 小企业绩效考评的内容：
1 工作总结： 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。
2 员工自我评价： 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3 分类考评： 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。
4 考评沟通： 不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表
部门 姓名 岗位
本月工作总结：
本月工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1. 岗位技能 优秀( ) 良好( ) 一般( ) 较差( )
2. 工作态度 优秀( ) 良好( ) 一般( ) 较差( )
3. 工作成果 优秀 ( ) 良好( ) 一般( ) 较差( )
本月工作评语：
直接上级签字：
备注：
填写日期： 年 月 日
工作表现评估报告
一、 个人简历
姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________
公司名称 _________________ 现职时间(年度/月份) ________________
职位 _____________________ 评估时限 ___________________________
部门 _____________________ 审核日期 ___________________________
二、 目的
评估的主要目的：
1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。
3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。
4.反映受评人现阶段的工作表现。
5.为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
三、 工作表现评估
根据上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度：
上年度所提出的目标 过去一年目标能否达到及表现如何
1.
2.
3.
四、 工作表现类别评分
请选下列类别画上√，以显示你的评分。
4=出色 3=良好
2=满意 1=差意
0=不能接受 NA=不合用
根据以下的评估表格加以不同等级的评分：
工作表现性质 表现的等级 以实例述明
4 3 2 1 0 NA
1.技术性方面
(1)工作知识
(2)策划及组织能力
(3)生产效益
(4)工作素质
(5)满足客户需求
小计
工作表现性质 表现的等级 以实例述明
4 3 2 1 0 NA
2.对公司及工作态度方面
(1)自发性的学习/改进
(2)积极态度
(3)接受任务
(4)工作投入
(5)可靠责任
小计
3.个人品质方面
(1)准时
(2)有责任感
(3)注意细节
(4)诚实正直
(5)主动性
(6)适应能力
(7)创意性
(8)个人仪表整洁
(9)判断与决策能力
(10)虚心上进
小计
4.人与人相处技巧
(1)乐意与别人分享
(2)合作性
(3)人际关系
(4)沟通方式
(5)领导能力
小计
总计
百分比
*只适用于管理层人员。
请于下列空格填写有关人员的整体评估：
___________________________
___________________________
五、 强项与弱点
1.列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下：
(1)________________________
(2)_________________________
(3)_______________________
2.列出受评人的缺点与需要改进的地方：
(1) ________________________
(2) ______________________
(3)____________________
六、 发展及训练需要
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议：
发展需要 建议
1.
2.
3.
4.
训练需要 建议
1.
2.
3.
4.
七、 订下明年目标
标出与征求受评人的共识，列出下年度四项目标及预期表现：
下 年 度 的 目 标 预期表现
1.
2.
3.
4.
八、 评价与确认签名
进一步评价上述未提及的范围：
____________________________________受评人姓名及签署 评分人姓名及签署 复核人姓名及签署
_______________ ________________ ________________
日期 日期 日期
_______________ ________________ ________________
复核人意见：_____________
篇5：办公室工青妇专干岗位业绩考核指标组成
办公室工青妇专干岗位业绩考核指标组成表(挂靠)
指标类别 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准
业绩指标 工会日常管理性工作 上级领导满意度 直接上级 30% 需做到工会日常管理性各项工作件件落实及时、高效、顺畅、合理，如果没达到标准要求，如发生落实有延误1天扣2分;不顺畅、不合理的其中每一项发生一次扣2分。计算公式：实际得分*权重
注：实际得分： 100-(次数/天数*分数)
协助计划生育管理工作 参照国家计划生育标准 直接上级 20% 计划生育管理工作必须做到符合国家标准要求、无差错、无遗漏、符合国家规定年龄生育;如果没达到标准要求，如发生不符合国家标准要求、有差错、有遗漏、不符合国家规定年龄生育的其中的每一项发生一次扣2分。
计算公式：实际得分*权重
注：实际得分：100-(次数*分数)
妇女三期保健工作 **社区考核指标 直接上级 20% 实际完成率*100*权重
各类慰问工作 根据上级领导满意度和被慰问者满意度 直接上级 20% 需做到走访慰问工作及时，热情、周到、并且深入员工情况，了解民情，积极帮助员工解决问题、向上汇报问题。如果没达到标准要求，如果发生工作有延误，不热情、不周到、不积极帮助员工解决问题、不积极向上汇报问题的其中的每一项发生一次扣2分。计算公式：实际得分*权重
注：实际得分：100-(次数*分数)
协助暂住人口和员工权益管理工作 参照暂住人口管理规定和员工满意度 直接上级 10% 优 良 中 差
及时走访、调研、了解情况、安全、有效、服务热情、考虑周到 及时走访、调研、了解情况、安全、有效、服务热情、 及时走访、调研、了解情况、安全、有效、服务不热情、 没有及时走访、调研、了解情况
服务态度不热情
办公室工青妇专干能力与态度考核指标组成表
能力指标 指标一：影响能力
权重：30% 指标三：人际沟通能力
权重：20% 指标五：效率
权重：10%
指标二：敏感性
权重：20% 指标四：团队合作
权重：20%
态度指标 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：30% 指标三：积极性
权重：20% 指标五：纪律性
权重：10%
指标二： 处理问题是否全面周到
权重：20% 指标四：是否要求自己以身作则
权重：20%
精彩专栏
