物业公司人力资源管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范和健全北京XX物业管理有限公司(以下简称“公司”)的人力资源管理工作，明确工作流程及权限，特制订本规定。

　　第二条适用范围

　　本规定适用于公司各职能部门及各管理处或分公司。

　　第三条职 责

　　一、在集团总体人力资源政策指导下，公司负责本部及各管理处或分公司的组织架构、人员编制、薪酬福利等人事政策以及各项人事规定的制定。

　　二、公司综合部负责公司人事工作的统一管理及各管理处或分公司各项人事业务工作的指导检查和监督。

　　三、根据各管理处或分公司项目实际状况，决定是否设置人事管理人员，负责本单位相关人事业务的具体经办。如需设置人事管理人员则采取公司派出方式，隶属各管理处或分公司的综合部。

　　四、未设立人事管理人员的管理处或分公司，其人事业务由公司综合部统一办理。

　　第二章招聘管理

　　第四条 招聘原则

　　内部优先原则：出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔。

　　双重考察原则：所有应聘人员都应经过人事管理部门和用人部门的双重考察。

　　择优选拔原则：根据岗位要求的任职资格，对应聘人员进行甄选。所录用人员应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有岗位要求的知识及技能，特殊岗位和经验特别丰富的应聘人员可适当放宽要求。

　　第五条 招聘程序

　　一、确定招聘方式及招聘渠道：

　　人事管理部门根据用人部门的《人员需求表》及《岗位说明书》，并结合内部人员情况，决定招聘方式，即内部招聘或外部招聘。外部招聘主要通过专业网站、人才招聘会、人才中介、校园招聘等渠道进行。

　　二、发布招聘信息：公司综合部负责编辑招聘信息，并进行发布。

　　三、甄选：

　　1.人事管理部门负责对应聘简历进行收集、整理及初步筛选，并推荐给用人部门。应聘简历经用人部门再次筛选后交人事管理部门安排面试。

　　2.人事管理部门和用人部门应共同对应聘人员进行初试、复试，并进行评价。需要笔试的职位，笔试应在复试之前完成。

　　3.人事管理部门负责对通过复试的应聘人员进行背景调查。用人部门根据复试评价及背景调查情况，推荐终试人员，由相关领导进行终试。根据职位情况，不需要安排终试的，以复试作为终试。

　　四、待遇谈判：人事管理部门根据终试评价，在两个工作日内与终试推荐人员进行待遇等条件的谈判，并确定拟录用人员同时填写《人员录用审批表》。

　　五、资料管理：人事管理部门负责将进入复试的应聘人员资料存档管理，建立人才资料库。

　　第六条 针对不同职位的招聘，在各个阶段安排不同的面试考官负责面试。详见下表：

　　主管级以下职位主管级职位经理级职位

　　初试人事管理人员该职位直接上级人事管理部门负责人 用人部门负责人公司综合部经理 项目负责人或总助

　　复试用人部门负责人项目负责人或总助总经理

　　终试项目负责人或总助总经理公司董事长和集团相关领导

　　第三章人事任免管理

　　第七条适用范围

　　人事任免适用于经理级(含)以上岗位。

　　第八条任免程序及权限

　　职级提名权核准任免权备案

　　项目负责人公司领导班子集团总裁办公会董事会集团公司人事行政部

　　财务及人事部门负责人公司领导班子集团总裁办公会公司领导班子集团公司人事行政部

　　经理级(其他)项目负责人或总助公司领导班子公司领导班子集团公司人事行政部

　　第九条 任免发布

　　公司综合部拟定任免通知，经董事长或总经理签发后，公司综合部负责办理相关手续。

　　第十条任命考察

　　一般情况下，被任命人员应在新的工作岗位上接受为期两个月的考察。考察期内，维持原薪酬福利待遇不变。考察期届满，公司综合部负责组织对被任命人进行评价，根据员工考察期的工作表现确定员工是否胜任新岗位工作。

　　对于新进人员，可在试用期内进行考察，薪酬福利待遇按照试用期标准执行。经批准免除试用期的新进人员，按照前述规定接受为期两个月的考察。

　　第十一条 离任

　　一、离任包括免职、调任、辞职、辞退四种情形。

　　二、有以下情形之一者，公司将对其作出免职和辞退：

　　1.由于工作能力和其他原因，不能胜任现职者;

　　2.违反公司规章制度，情节严重者;

　　3.违反法律、行政法规的规定，由司法机关受理者;

　　4.公司规定的其他情形。

　　三、在任人员若因工作需要、业务发展等原因需予以调任的，应征得其所在单位直接上级同意，按照任免程序及权限办理异动审批手续。被调任人员应在规定时间内完成工作交接，方可到新任部门就职。

　　四、项目负责人或总助级以上人员申请调任、辞职的，应提前三个月向集团人事管理部门和董事会提交书面申请和有关事项说明。董事会未作出决定之前，除非另行通知，申请人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

　　五、经理级人员申请调任、辞职的，应提前一个月向主管领导提交书面申请，由公司领导班子审批，报集团人事管理部门备案。由公司综合部负责办理相关手续。

　　六、由董事会组织进行离任审计。若审计结果正常，准予离任;若审计结果异常，将追究其有关责任。

　　七、离任应按照离职管理、保密、竞业限制等相关规定及劳动合同的约定办理相关手续。

　　第四章入职管理

　　第十二条 入职审批

　　一、通过外部招聘确定的拟录用人员，入职前应到指定的体检机构进行体检。

　　二、人事管理部门确认拟录用人员体检合格后，办理入职审批手续。

　　三、主管(含)以上级人员的入职审批手续由公司综合部统一负责办理。

　　第十三条 入职报到

　　一、新员工按规定的时间到人事管理部门报到，办理入职手续。

　　二、人事管理部门带领新员工到用人部门报到。

　　第十四条人事管理部门在新员工入职一个月内与其签订劳动合同。

　　第十五条 公司保留审查员工所提供个人资料及信息的权利，如有虚假，劳动合同自始无效，员工应赔偿公司因招聘而产生的一切费用。

　　第五章试用与转正管理

　　第十六条 试用期自新员工入职之日起计算，试用期限依据所订立劳动合同的期限而定。员工在试用期内享受试用期薪酬福利待遇。

　　第十七条新入职员工因工作需要免除试用期的，应得到总经理批准。

　　第十八条 员工或用人部门均可申请提前转正，但试用期不得少于1个月。

　　第十九条 人事管理部门收到转正申请后，组织试用期的评定工作，办理相关审批手续。

　　一、经审批予以转正的，人事管理部门办理转正手续。

　　二、经审批予以延长试用期的，人事管理部门办理延期转正手续。

　　三、经审批予以辞退的，人事管理部门启动离职流程。

　　第六章异动管理

　　第二十条 异动系指员工在职期间所发生的职务、岗位或薪酬的调整，异动类别包括晋升/降职、调岗、轮岗、借调、外派、加薪/降薪等。

　　第二十一条 晋升/降职

　　一、有下列情形之一者，予以降职或降薪

　　1.由于组织机构调整而精简人员;

　　2.依集团或公司制度规定受处罚予以降职或降薪;

　　3.不能胜任本职工作，经培训或岗位轮换后仍不能胜任者，或者其他相关部门没有空缺职位以及有空缺职位但不服从公司安排时予以降职或降薪。

　　二、主管级员工的晋升/降职，由部门申请，经项目负责人和公司综合部审核后，报公司领导班子批准。

　　三、经理级(含)以上员工的晋升/降职，按照第三章人事任免管理的相关规定执行。

　　第二十二条 调岗、轮岗、借调、外派

　　一、员工调岗、轮岗、借调、外派的，可由公司安排、管理处(分公司)或部门提出申请、员工本人提出申请。

　　二、相关部门之间及部门与员工之间经协商一致后，由提出方进行异动申请，经公司综合部审核，并参照相关岗位的要求组织评估后，报总经理审批。

　　三、员工外派的，外派期届满前30日，派出部门根据工作需要，提出外派调整方案，经公司综合部及分管领导审核后，报总经理批准。

　　四、员工异动经总经理批准后，人事管理部门应及时通知异动员工办理工作交接手续，并向相关部门发出《人事通知单》，告知员工异动事宜，为异动员工办理相关手续。

　　五、员工发生异动的，在接任者未到岗前，其工作由直接上级指定适当的人员代理。

　　六、涉及经理级(含)以上员工的，按照第三章人事任免管理的相关规定执行。

　　第二十三条 加薪/降薪

　　员工加薪/降薪的，可由公司安排、管理处(分公司)或部门提出申请。管理处(分公司)或部门提出申请的，经公司综合部审核后，报公司领导班子审批。

　　第七章离职管理

　　第二十四条 离职系指公司与员工之间因故解除或终止劳动关系的情况。人事管理部门负责为离职员工办理审批手续。

　　第二十五条 离职的情形

　　一、员工提出解除或终止劳动关系：包括员工提出解除劳动合同和劳动合同到期员工提出终止。

　　二、公司提出解除或终止劳动关系：包括公司提出解除劳动合同(含协商解除和辞退)和劳动合同到期公司提出终止。

　　三、劳动合同终止的其他情形：员工开始依法享受基本养老保险待遇的;法律、行政法规规定的其他情形。

　　第二十六条 辞职申请

　　一、员工提出解除或终止劳动关系的，应向人事管理部门提交书面辞职申请或在《劳动合同征询意见表》上签署不予续签的意见。员工提出解除劳动合同的，试用期员工应提前3日提交辞职申请，正式员工应提前30日提交辞职申请。

　　二、涉及经理级(含)以上员工的，按照第三章人事任免管理的相关规定执行。

　　三、如未能按规定提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据法律、行政法规有关规定承担违约责任。

　　四、员工离职未得到批准前，应照常工作，不得先行离职。擅自离职的，将按旷工处理。

　　第二十七条辞退申请

　　一、公司提前解除劳动合同的，用人部门填写《辞退申请表》，交公司综合部报公司领导班子批准。

　　二、员工试用期满不予转正的，用人部门在《转正意见表》及《转正审批表》上签署不予转正意见，交公司综合部报总经理批准。

　　三、劳动合同期满公司提出终止的，用人部门应在《劳动合同征询意见表》上签署不予续签意见，交公司综合部报领导班子批准。

　　四、涉及经理级(含)以上员工的，按照第三章人事任免管理的相关规定执行。

　　五、公司提出解除或终止劳动关系的，应在办理离职审批手续后，与员工签订《劳动合同终止协议》。

　　第二十八条离职面谈

　　人事管理部门收到辞职申请或辞退申请后，安排员工先后与直接上级及人事管理部门进行离职面谈，并详细记录面谈情况。

　　第二十九条离职交接

　　一、离职审批通过，并签订《劳动合同终止协议》后，办理工作交接。离职员工按照《工作交接表》要求逐项完成离职交接手续，并由各相关部门负责人签字确认后，交人事管理部门。

　　二、离职员工的工作交接手续完成后，人事管理部门开具《劳动合同解除/终止证明》。

　　第三十条离职费用结算

　　一、一般情况下，离职员工的工资、经济补偿金于工作交接完成后发放。员工离职交接不清、签字不全或故意拖延不办理者，公司不予薪资结算。如给公司造成经济损失的，应赔偿公司损失并承担相应的后果。

　　二、员工应在离职手续办妥后15日内将户口、人事档案等关系转离公司。如有特殊情况不能按期转离的，员工应提前书面说明情况，并与公司签订协议，预留足够的费用。

　　三、因员工开始依法享受基本养老保险待遇而致使劳动合同终止的，应当按照法律、行政法规的规定，在办理退休手续的同时将人事档案转往户口所在街道。

　　第八章劳动合同管理

　　第三十一条劳动合同管理是对公司和员工之间劳动关系的管理，明确双方的权利和义务，包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除、续订与终止及争议解决的管理。管理过程应符合法律、行政法规的规定。

　　第三十二条公司和员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，依法建立劳动关系。劳动合同依法订立，双方均应维护其有效性并全面履行。

　　第三十三条劳动合同的订立

　　一、公司应在员工入职一个月内订立劳动合同。特定岗位的员工还应按照公司要求签订保密协议、竞业限制协议。

　　二、公司的规章制度、岗位职责及员工手册等，除特殊说明外，均为劳动合同附件。

　　三、一般情况下，经理级(含)以上员工合同期限为3至5年，经理级以下员工合同期限为1至3年。员工的试用期包含在劳动合同期限内。

　　四、公司出资培训或已经按有关规定与员工订立了专项协议书、补充协议的，在订立劳动合同时，劳动合同期限不得短于相关协议约定的服务期限。

　　五、劳动合同应由员工本人亲自签订，他人不得代签，双方各执一份。

　　第三十四条劳动合同的履行与变更

　　一、所有员工均应按照劳动合同、保密协议、竞业限制协议等协议及相关合同附件的约定履行合同。

　　二、由于签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原劳动合同的相关条款或解除劳动合同。

　　第三十五条劳动合同的续订与终止

　　一、人事管理部门在劳动合同期限届满前35日，征询用人部门关于劳动合同续订或终止的意见。用人部门签署意见后，应征询员工本人的意见。

　　二、人事管理部门确认用人部门和员工本人对续订劳动合同意见后，根据员工在公司历年的工作表现及人力资源相关记录，填写本部门的意见并报总经理助理或项目负责人审核后报总经理审批。

　　三、双方均同意续签的，经总经理批准后，人事管理部门在原劳动合同到期前办理劳动合同续签手续。

　　四、任何一方提出不予续签劳动合同的，劳动合同到期自然终止，提出的一方应提前30日以书面形式通知对方。公司提出不予续签的，应与员工签订《劳动合同终止协议》。人事管理部门负责办理离职相关手续。

　　五、涉及经理级(含)以上员工的，按照第三章人事任免管理的相关规定执行。

　　第三十六条劳动合同的解除

　　按照第七章离职管理执行。

　　第九章薪酬福利管理

　　第三十七条薪资

　　一、组成

　　薪资是依照公司制定的工资结构和标准由员工的职位和级别决定的。在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，公司依照劳动合同约定支付员工劳动报酬。

　　1. 月收入主要有以下几部分组成：基本工资、岗位工资、综合补贴、绩效工资。

　　2. 基本工资、岗位工资和综合补贴是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情况发放。其中，综合补贴只有主管(含)以上级员工包含此项工资。

　　3. 绩效工资与绩效考核评分挂钩，主要依据《绩效考核管理办法》进行发放。

　　二、发放

　　1. 员工的计薪期为上月21日至当月20日止，每月5日为上月工资付薪日，如发薪日为假期，则酌情提前发放，员工的工资将如期转入其在公司备案的银行帐户或以现金形式发放。公司每月向员工提供《工资明细单》。员工对工资存在疑问的，可向薪酬管理人员咨询。

　　2. 员工工资自报到入职之日起薪，至离职之日停薪，新员工及离职员工当月工资均依实际天数乘以日薪(月薪/21.75天)。

　　3. 薪资发放时扣除依照法律、法规、政府机构强制规定要求公司代扣代缴的和公司规章制度规定应从工资中扣除的款项。

　　4. 因核算或支付过程中发生错误，导致实际支付的薪资低于员工应得薪资的，公司将于次月发薪时补发;导致实际支付的薪资高于员工应得薪资的，员工应及时予以退还。

　　5. 员工应对自己薪资严守秘密，不得互相谈论及探询他人的薪资，否则将扣除员工当月绩效工资，若在提示后仍不能严守薪资秘密者将给予降级/降薪处分。

　　三、试用期员工薪资

　　1. 试用期员工的基本工资和岗位工资按照月工资80%的标准按月发放。

　　2. 试用期员工接受工作表现考核，发放60%绩效工资。

　　四、员工加班

　　加班工资依据《考勤管理规定》中关于加班的相关规定，根据每月实际加班情况发放。加班工资支付标准：

　　1.员工工作日加班的，按照本人小时基本工资基数的1.5倍支付加班工资;

　　2.员工休息日加班的，按照本人小时基本工资基数的2倍支付加班工资;

　　3.员工法定节假日加班的，按照本人小时基本工资基数的3倍支付加班工资。

　　第三十八条 薪酬调整

　　公司根据下列因素对薪酬不定期进行调整：公司经营状况，员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度，职位异动情况等。

　　第三十九条 福利部分

　　一、保险部分： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险依国家及地方有关规定支付公司应缴纳部分并代扣代缴员工应缴纳部分。

　　二、住房公积金：公司依国家及地方有关规定，为员工办理住房公积金，支付公司应缴纳部分并代扣代缴员工应缴纳部分。

　　三、 其它福利：

　　1. 劳动补贴

　　劳动补贴标准为50元/月，包括员工的高温补贴、冬季防寒以及劳动保护用品等。

　　2. 司龄工资

　　根据员工在公司连续工作年限，每月发放固定额度的司龄补贴，司龄补贴随着连续司龄的增加逐年递增。

　　3. 工作餐补贴

　　员工自入职之日起享受工作餐补贴，标准按照公司有关规定执行。工作餐补贴按照员工实际出勤天数发放。公司提供工作餐的岗位，不再享受工作餐补贴。

　　4. 节日礼金及生日礼物：视公司效益情况发放节日礼金或礼物。员工入职满一年后，员工生日当月公司将赠送礼物一份。

　　5. 通讯补贴：公司根据相关规定，为必要岗位的员工提供通讯补贴。

　　6. 员工福利体检：公司根据工作安排，将定期组织员工进行常规身体检查。

　　第四十条 年终奖励

　　一、年终奖即第13个月的工资

　　1.员工自试用期结束的次月起参加年度考核并开始享受年终奖即第13个月的工资待遇。

　　2. 在公司工作满一年的员工将依据年度绩效考核结果发放第13个月月薪，发放标准为：月工资×年度绩效系数;工作不满一年的员工的发放标准为：月工资÷12×实际工作月份×年度绩效系数，转正后第一个月的实际出勤天数低于半个月的，从下个月开始计算实际工作月份，转正后第一个月的实际出勤天数超过半个月的，从本月开始计算实际工作月份。

　　二、年度效益奖

　　1.公司将根据年度经营指标完成情况发放项目利润奖金即效益奖，支付标准按照公司有关规定执行。

　　2.一般情况下，年度奖金在下一年度第一季度内支付。

　　第四十一条 其他奖励

　　公司对在某方面作出杰出表现而为公司带来效益者，可以给予一定的奖励。

　　第十章培训管理

　　详见《员工培训管理办法》

　　第十一章保密规定

　　第四十二条 公司秘密及其范围

　　一、公司秘密的特征是：不为公司外的公众所知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性，并经公司采取了保密措施的各种信息。

　　二、公司秘密包括但不限于以下内容：

　　1.公司办公会记录中未向公众公布的信息;

　　2.公司各级、各部门的专业会议资料(包括形成决议的及尚未议定的事项)中不宜向公司外公众公开的信息;

　　3.公司经营决策(含经营策略)中尚未向社会公众公开的信息;

　　4.公司对员工的考核意见、培训计划、调整计划及任免计划等;

　　5.尚未公开的机构设置、人员编制等;

　　6.公司年度计划和中长期发展规划、项目开发计划;经营计划;公司招投标计划(包括标底、标书、招投标策略、评标方案等)。

　　三、工资及工资性开支的支付计划、调整计划及已经支付的情况;

　　四、公司财务状况。包括法定财务报表和公司规定的各种财务报表所包括的信息，资金运作计划和执行情况，公司债权债务情况;

　　五、公司的经营和其他各方面的管理制度及统计表;

　　六、技术完善措施：包括技术改造、技术攻关、重大技术措施等;

　　七、公司与其他单位间的争议(包括诉讼、仲裁、调解、协商)处理情况，包括解决争议的策略、代理人的授权、争议涉及的资料;

　　八、公司业务关系单位的名单及业务往来情况;在公司业务往来中掌握的其他单位要求保密的信息;

　　十、确定为秘密级以上的档案资料。

　　第四十三条 公司秘密等级的划分

　　一、公司秘密载体是指以文字、数据、符号、图形、图像、声音等方式记载公司秘密信息的纸介质、磁介质、光盘等各类物品。磁介质载体包括计算机硬盘、录音笔、录像带等。

　　二、公司的密级依据秘密一旦泄露将给公司造成的损失程度划分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。

　　三、确定了密级的信息载体应妥善保管，纸质的涉密信息载体应在明显位置标注密级。

　　第四十四条公司秘密的管理

　　一、保守公司秘密责任单位的权利和义务

　　1.保守公司秘密的责任部门可以利用该秘密为公司服务;

　　2.保守公司秘密，未履行本规定要求的手续的，不得将该秘密泄露给他人;有义务禁止未经公司批准的外单位在工作现场拍照、摄像和复印资料。

　　二、保守公司秘密协议

　　1.劳动合同中应有保守公司秘密条款，特定人员还应签订保密协议;

　　2.保守公司秘密协议的主要内容包括：

　　2.1公司员工承担保守公司秘密义务的明确的意思表示;

　　2.2保守公司秘密的范围是本规定要求的范围;

　　2.3违反协议应当承担相应的法律责任;

　　2.4员工依法或依劳动合同约定离开公司时仍应具有保守公司秘密的明确承诺。

　　三、需要了解或使用公司秘密的，保守公司秘密合同应经公司法律部门会签。涉及到需要了解或利用“绝密”级公司秘密的，应经总经理批准。

　　四、公司任何部门和员工均有权监督外单位和个人履行保守公司秘密合同的情况。

　　第四十五条 责任追究

　　一、本规定中所称的“泄露公司秘密”是指违反规定的下列行为之一：

　　1.使公司秘密被不应知悉者知悉的;

　　2.使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。

　　二、违反本规定泄露公司秘密尚不构成刑事处罚的，应当依照劳动合同和保守公司秘密合同，承担违约责任并给予行政处分。

　　三、对泄露公司秘密尚不构成刑事处罚，有下列情节之一的，从重给予处罚：

　　1.泄露公司秘密已造成损害后果的;

　　2.以谋取私利为目的泄露公司秘密的;

　　3.泄露公司秘密危害不大但次数较多或者数量较大的;

　　4.利用职权强制他人违反保密规定的。

　　四、违反本规定泄露公司秘密构成犯罪的，公司依照有关法律、行政法规的规定向司法机关举报或提起诉讼，追究其法律责任。

　　第十二章竞业限制规定

　　第四十六条公司竞业限制的管理

　　一、竞业限制的人员限于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　二、竞业限制的内容

　　1.公司的各类技术秘密;公司调查调研所得到的经营信息;

　　2.公司在长期的经营管理过程中掌握的客户名单、信息档案;

　　3.公司的营销策略。

　　三、相关员工入职时需签订《竞业限制协议》的同时，也要签订《保密协议》，员工在公司及公司关联企业工作期间应无偿履行竞业限制义务。

　　四、员工离职时，应提前与公司相关管理人员确认是否开始离职后的竞业限制义务。如公司确认离职人员有竞业限制必要，应确认其离职后竞业限制义务并领取竞业限制补偿金;如公司确认无竞业限制必要，离职人员则无需承担离职后竞业限制义务。

　　五、员工离职后应承担的其他义务包括但不限于：不泄漏、不使用、不使他人获得或使用公司的商业秘密;不传播、不扩散不利于公司的消息或报道;不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱公司员工或客户离开公司。

　　六、离职人员在离开公司时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开公司工作岗位之日起自动开始，竞业限制补偿金视为离职人员主动放弃;无竞业限制必要的离职人员，即使履行了竞业限制义务也无权领取补偿金。

　　七、竞业限制补偿金每月的数额为离职人员在公司最后六个月月平均工资(以工资条为准)的30%至50%，公司按季度向可领取竞业限制补偿金的离职人员支付。

　　八、离职人员在领取补偿金时，应向公司出示当前的任职情况证明，经公司确认后方可领取，逾期一个季度未能向公司提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。

　　九、公司综合部在聘任高级管理人员、技术人员或可能接触公司秘密的员工时，应主动调查该人员在原单位所承担的保密义务和竞业限制义务。

　　第四十七条 责任追究

　　一、违反本规定竞业限制时间限制的人员，应立即与公司竞争单位脱离关系，继续履行《竞业限制协议》，并支付违约金。

　　二、违约金按照违约期间约定的竞业限制补偿金的两倍支付。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，公司因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿公司因此受到的全部损失。

　　三、损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费用;公司相关业务因此损失的利润;竞争单位相关业务因此取得的利润。

　　四、违反上述规定的，应立即停止违约，继续履行《竞业限制协议》外，向公司支付违约金，违约金不足以补偿公司损失的，还应赔偿公司因此受到的所有损失，计算标准参照本规定上述条款计算。

　　五、违反本规定构成犯罪的，公司依照有关法律、行政法规的规定向司法机关举报或提起诉讼，追究其法律责任。

　　第十三章员工档案管理

　　第四十八条 员工内部档案管理

　　一、人事管理部门负责员工内部档案资料的归集、整理，并予以保密管理。

　　二、员工内部档案应包含但不限于以下内容：

　　1.招聘资料：《应聘人员登记表》、《面试评价表》、简历、身份证复印件、学历/学位证书复印件、离职证明、职称/执业证书复印件、岗位资格证书复印件;

　　2.录用资料：《人员录用审批表》、劳动合同、转正审批表、绩效考核记录、绩效考核面谈表、在公司工作期间奖惩单、异地工作记录;

　　3.离职资料：离职审批表、离职交接文件、离职证明。

　　三、一般员工不得查(借)阅他人的个人档案;经理级(含)以上员工可查(借)阅本部门员工的档案;如需查(借)阅其他平级部门的员工档案，应得到总经理批准。

　　四、所有查(借)阅人员应办理查(借)阅手续，注意保密，及时归还，不得涂改、撤销、拍照、复印他人资料。

　　五、员工有下列事项变更的，应在7日内通知人事管理部门，并提供相关证明：

　　1.身份证件、户籍信息、实际住址和联系电话;

　　2.婚姻状况、诞生子女、紧急情况联系人变更;

　　3.取得岗位所需的证书或学历证书。

　　第十四章附则

　　第四十八条本规定由公司综合部负责制订、解释及修订。

　　第四十九条本规定自发布之日起开始实施。

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篇2：YB物业人力资源管理制度

　　YB物业人力资源管理制度

　　1.0 目的

　　为使雅博物业员工管理有章可循，制定本制度。

　　2.0 适用范围

　　适用于雅博物业总公司及各项目管理处。

　　3.0 职责

　　3.1物业总公司行政人事管理中心在物业总公司总经理的领导下负责制定、组织、落实、检查公司人事管理工作。

　　3.2项目公司行政人事部在物业总公司行政人事管理中心及所在项目公司总经理的领导下负责组织实施本公司人事管理工作。

　　4.0 制度内容

　　4.1总则

　　4.1.1凡本雅博物业人员的人力资源管理，均按此规定办理。

　　4.1.2根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》为实现对员工的科学管理，促进企业发展，培养高素质的员工队伍，按照德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则制定本制度。

　　4.1.3企业实行劳动合同制和岗位职务聘任制。

　　4.1.4员工来源以公开向社会招聘为主，招聘员工实行编制管理，对员工的使用、管理实行分级负责制。

　　4.2人力资源需求

　　4.2.1 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　4.2.2 各项目管理处行政人事部需于每年12月份确定次年度的人员编制，报总公司行政人事中心核准，总公司总经理审批。

　　4.2.3行政人事管理中心、各项目管理处行政人事部根据经批准的人员编制在次年实施相关岗位的招聘工作。

　　4.2.4 物业公司各中心、项目公司各部门在年度人员架构编制执行过程中，确因工作需要增加岗位人员编制的，由项目公司行政人事部提出人力需求申请报告，填写《人力需求申请表》，详细说明增加编制的依据(必要时需提供布岗图)，经项目公司总经理审核，由行政人事管理中心进行分析和核定，报物业总公司总经理批准执行。

　　4.3岗位职责编制和更新

　　4.3.1岗位职务名称依据岗位系列划分为两个系列：

　　4.3.2行政管理系列。

　　4.3.3专业技术工系列。

　　4.3.4行政管理人员的职务是根据员工所任职务及所在岗位的责任大小、工作难易程度，分为三大类：

　　① 管理级职务(领班级以上，含领班级)。

　　② 普通职务(领班级以下)。

　　③ 专业技术职务

　　4.3.5专业技术职务是根据各专业工作实际需要设置的工作岗位和职务等级，分资深员工级及普通员工级。

　　4.3.6岗位的设置在“定职能、定编制”的基础上进行，岗位职务系列中的各级职务名称由行政人事管理中心/行政人事部制订，经物业总公司总经理审核后实施。

　　4.3.7 因业务发展需要增加或调整职务名称的须经物业总公司总经理同意后，由行政人事管理中心/行政人事部办理。

　　4.4人力资源管理权限

　　4.4.1 人力资源管理权限分为建议权、决定权及监督权。

　　4.4.2 公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，物业总公司行政人事管理中心应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为项目公司行政人事部/物业总公司行政人事管理中心，申述接受部门为行政人事管理部门。

　　4.4.3 行政人事管理中心对物业总公司正、副总经理负责，项目公司行政人事部对项目公司总经理及行政人事管理中心负责。

　　4.4.4 物业总公司行政人事管理中心对各中心人力资源管理有建议权限、决定权限、监督权限;对项目公司各部门领班以上员工的人力资源管理有建议、考核、审核、监督等权限。

　　4.4.5 项目公司行政人事部各部门领班级以下员工的人力资源管理有建议权、决定、考核、监督权;对领班级以上员工有建议权。

　　4.4.6物业总公司行政人事管理中心对各中心员工个人档案和各项目管理处领班级以上员工个人档案复印件负责接转和保管，项目公司行政人事部对项目各部门员工的个人档案负责接转和保管(仅限员工在本单位服务期间所生成的档案)。

　　4.5 人员招聘与甄选

　　4.5.1 公司每年需进行人员定编计划，由项目公司行政人事部提出，经项目总经理审核，报物业总公司行政人事管理中心核准后，提交物业总公司总经理审批后执行。

　　4.5.2行政人事管理中心/行政人事部负责人员编制的监控。

　　4.5.3 公司的员工由行政人事管理中心/行政人事部负责办理招聘手续。

　　4.5.4 招聘员工应按照《岗位职责说明》的要求执行，在经考核后择优录用。应聘者应按要求提交必要的个人资料和证件，拟录用者须到指定的市级以上医院进行体检，体检合格方可办理录用手续。

　　4.5.5 招聘途径

　　4.5.5.1 刊登招聘广告。

　　4.5.5.2 劳动部门职业介绍机构推荐。

　　4.5.5.2 同仁推荐：以海报或公告方式进行。

　　4.5.6 招聘方式

　　4.5.6.1 招用员工的方式为：

　　1)初试(行政人事管理部门)

　　2)复试(用人部门主管)

　　3)背景调查：初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

　　注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

　　4) 通知结果(行政人事管理部门)

　　5) 办理入职试用(行政人事管理部门、用人部门)

　　6) 试用期满，达到公司用人标准考核评估后，办理转正手续。

篇3：公司人力资源部门工作制度

　　公司人力资源部门工作制度

　　1目的

　　本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。

　　2适用范围

　　本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。

　　职责与权限

　　3.1管理部

　　负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。

　　3.2各职能部门

　　负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。

　　3.3总经理

　　负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。

　　工作程序

　　4.1管理部负责人力资源的控制。

　　4.2岗位能力的识别

　　4.2.1总经理审定各部门经理的入职要求。

　　4.2.2各部门经理制定本部门各类人员的入职要求,并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。

　　4.2.3人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：a)学历、职称证明

　　b)个人简历

　　c)身份证复印件

　　4.2.4管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。

　　4.3培训计划制定、审批与实施

　　4.3.1各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。

　　4.3.2管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。

　　4.3.3

　　公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。

　　4.4

　　培训对象和内容

　　4.4.1

　　管理人员

　　以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。

　　4.4.2

　　作业人员

　　对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。

　　4.4.3

　　检验人员

　　培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。

　　4.4.4

　　特殊岗位人员

　　a内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训;

　　b关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。

篇4：某交通公司人力资源管理制度：项目人员及工资管理

　　某交通公司人力资源管理制度：项目人员及工资管理

　　第十六章 项目人员及工资管理

　　第二百六十九条 项目人员的调配参见《项目人员调配业务流程管理办法》。

　　第二百七十条 在完成**公司项目人员调配任务的前提下，项目部有外部用工自主权。

　　第二百七十一条 项目人员的工资参见《西藏**交通股份有限公司项目管理办法》。

　　第十七章 附则

　　第二百七十二条 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人力资源部根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。

　　第二百七十三条 本制度修订程序为：

　　1)由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案;

　　2)总经理办公会集体讨论;

　　3)讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论;

　　4)所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决;

　　5)表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

　　6)总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对;

　　7)修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批;

　　8)总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。

　　第二百七十四条 本制度由人力资源部负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由人力资源部另行制订。

　　第二百七十五条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。

　　第二百七十六条 本制度自颁布之日起执行。

篇5：某交通公司人力资源管理制度：劳动争议与劳动诉讼

　　某交通公司人力资源管理制度：劳动争议与劳动诉讼

　　第十五章 劳动争议与劳动诉讼

　　第二百六十二条 本制度所指劳动争议是指公司(公司代表)和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

　　第二百六十三条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

　　第二百六十四条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。

　　第二百六十五条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

　　第二百六十六条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

　　第二百六十七条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

　　第二百六十八条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

　　若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。