常用的岗位评估方法

　　常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外,这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法,即海氏(Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)。

　　1.岗位参照法

　　岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:

　　①成立岗位评估小组;

　　②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;

　　③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可;

　　④将②、③选出的岗位定为标准岗位;

　　⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;

　　⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;

　　⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;

　　⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

　　2.岗位排列法

　　岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

　　3.岗位分类法

　　分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

　　4.因素比较法

　　因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为:

　　①成立岗位评估小组;

　　②确定岗位评估所需要的因素,即智力、技能、体力、责任和工作条件;

　　③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位;

　　④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列,形成标杆岗位/职位分级表;

　　⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资,按前面所确定的五项标准进行适当的分配,编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表;

　　⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较,一个要素一个要素地进行判定,找到最类似的相应标杆职位,查出相应的工资,再将各项因素工资相加,便得到该岗位/职位的工资。

　　5.因素计点/评分法

　　因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法,国内比较知名的咨询公司,如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点(分),以建立评价标准。之后依据评价标准,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后,将岗位评价点数转化为货币数量,即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性,但操作起来较繁琐。

　　北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度,即责任、知识技能、努力程度和工作环境,并将每一纬度分为若干因素,共有大约39个评价因素,然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分,最后得出岗位评估的结果。

　　6.海氏(Hay Group)三要素评估法

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篇2：岗位评估方法

　　岗位评估的方法

　　一、岗位参照法

　　岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：

　　①成立岗位评估小组；

　　②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；

　　③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；

　　④将②、③选出的岗位定为标准岗位；

　　⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；

　　⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

　　⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

　　⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

　　二、岗位排列法

　　岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

　　三、岗位分类法

　　分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

　　四、因素比较法

　　①成立岗位评估小组；

　　②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；

　　③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；

　　④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；

　　⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；

　　⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。

　　五、因素计点/评分法

　　因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。评估方法是将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。

　　六、海氏三要素评估法

　　海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。三要素评估法所指的三个要素如下图所示：

篇3：中学德育处岗位工作职责月考核评估细则

　　中学德育处岗位职责月考核评估细则

　　（一）学生教育管理岗

　　1.针对学生实际，认真制定每月的学困生教育计划，设计教育内容，组织实施落实，若没有制定计划扣1%，有教育计划没有落实扣2%；

　　2.按照规定召开双周的学困生例会。若无故不召开扣1%；

　　3.对于突发、偶发事件，未及时妥善处理，致使事态扩大扣2%。

　　（二）学生教育宣传岗

　　1.根据德育处工作计划，组织学生实际，认真制定每月的教育宣传计划，设定宣传内容，组织实施落实，未有制定计划扣1%，有宣传计划未最终落实扣2%；

　　2.结合工作实际，做好每月一期的《校园橱窗》更换工作，无故未按时更换的扣1%，无故为更换的扣2%，由于工作疏忽，宣传内容有明显失误的扣1%。

　　3.及时完成各种即时性活动的宣传工作（含海报、广播等形式），未按时完成的扣2%，由于工作疏忽，宣传内容有误的扣1%。

　　（三）学生教育活动岗

　　1.根据德育处工作计划，结合学生实际，认真制定每月的年级教育活动计划，设计教育内容，组织实施落实，未有制定计划扣1%，有活动计划未最终落实扣2%；

　　2.认真组织每周升旗工作，升旗狡猾稿未按时上交扣1%，未做到按时升，降国旗扣1%；

　　3.做好每周值勤班的培训指导工作，未提前培训扣1%，学生值勤出现3次（含3次）同样问题的扣1%；

　　4.认真做好各级各类的学生竞赛和兴趣小组活动，因工作失误，未按时上交各种材料，组织各种比赛，影响学校成绩的，其中区级的扣1%，市级的扣2%。

　　（四）学生心理教育岗

　　1.针对学生实际，认真制定每月的心理教育计划，设计教育内容，组织实施落实，未有制定计划扣1%，有教育计划未最终落实扣2%；

　　2.做好每月一期的《心语》简报的编辑、出版工作，无故减少一次扣1%；

　　（五）内勤岗

　　1.做好德育处印章的使用管理工作，违规使用印章扣50%，丢失印章扣100%；

　　2.做好各项档案的搜集、管理工作，工作不细，应归档的资料未归档扣1%，档案保存不善丢失扣2%；

　　3.做好处内各项会议的记录，应记未记扣2%，记录不全扣1%；

　　4.认真做好学生保险工作，未作到及时上险、报险扣1%。