和英咨询—阿米巴经营模式：唤醒激情与梦想

　　当前企业员工面临着各种困惑，尤其是在一个企业和一个岗位干得时间长，会导致员工失去工作激情，没有推动事业向前发展的动力，从而使企业整体竞争力遭遇瓶颈，无法突破。

　　工作有激情才有成就，没有了激情，就注定了只有灰色的未来。因此，如何爱上工作，让上班不再感觉是受罪;如何焕发新生，点燃对职业的激情，成为困扰职场人士和企业管理者的一个难题。

　　在阿米巴模式中，说到最多的就是“激情”。这样的激情，往往来自于“尊重、放权、独立思考”。只有当员工将阿米巴当作自己的事业全身心投入的时候，才能迸发出无穷的激情，并奋力去实现自己的梦想。

　　许多的企业，在出差费用控制这件事情上，往往都大伤脑筋。但有一种现象，却让人深思：如果是你自己出门办事，你会怎样花费也许是由于个人性格的原因，在我出差的时候，总是不断给自己设定挑战目标，比如：绝不打的、步行40分钟以上。同事之间也经常互相比较谁花费的交通费用少。其实，出差在外，打的是最不需要思考的一个行动，也是最“低智商”的一个行为。但我却沉迷于通过公交、地铁等组合方式，大幅度降低交通费用。这其实是属于一种带着兴趣去做的事情，我可能更乐于通过这样的事情来证明自己的独立生存能力，提升独立面对问题的能力，哪怕是这样的事情得不到任何回报。

　　同样，在阿米巴经营模式中，虽然单位时间核算并不能直接与金钱挂钩，但员工们却乐于互相竞争，天天被核算追着走，却觉得乐趣无穷，在这样的情况下，这样的员工，已经完全成为工作的主人了。

　　自己真正想去做一件事情的时候，产生的力量才是无穷的。要把工作交给真正有兴趣的员工去做。要想成就一番事业，首先要有激情，只有胸怀激情的人去努力才能取得成功。而阿米巴的经营模式核心就在于唤起每位员工心中的创业激情与企业家精神。

　　在阿米巴经营模式下，阿米巴的领导人拥有绝对的经营权，领导人不能一味的等待上司的指示，要自主、迅速的做出判断。在这样的模式下，每个阿米巴都有企业家的气质。

　　当我们许多的企业都深受大企业病、官僚主义滋生等一系列阻碍的时候，阿米巴经营模式意在最大限度地释放员工的创造力，把大公司的规模和小公司的好处统揽于一身。但我们如果不能深刻领悟上述四大核心力量，纯粹的引进“术”，可能等待我们的依然是更严重的“大企业病”。

编辑：www.pmceo.Com

篇2：阿米巴经营：做好一个普通人并不简单

　　稻盛和夫在《活法》中举例：“生并成长在贫困之家的二宫尊德，虽然是一个毫无学识的农民，可是他凭着手上一根锄、一把锹，每天天没亮就出门下田工作，直到满天星斗为止，就这样年复一年日复一日老老实实干着农活。这些努力让他成就了一项了不起的事业，把原本荒芜凋敝的农村一点一点改造成丰饶的村落。如此辉煌的成绩让他获得德川幕府拔擢入府，与众诸侯平起平坐，尽管他不曾受过任何礼仪的训练，但当时表现出来的行为举止犹如出身显赫的贵族般，自然散发威严，神情更是泰然自若。”

　　也就是说，每天在田间地头辛苦流汗，一心一意地耕耘荒地，在长期的坚持中，不知不觉达到了个人修炼的效果，使他的内心更加笃定、人格变得厚重、灵魂得到提升。

　　作为一个普通人，一切都很平凡，也许生活还总是不如人意，总有重重的艰难，总要进行辛苦的劳作，看起来很单调很清贫很孤独，但是，如果你不想活得很平庸，或者不那么庸俗的话，实际上是会成功的，但一定是很不容易的，也是不简单的。

　　《平凡的世界》里有一句话：“他愿自己每天排在买饭的队伍里，也能和别人一样领一份乙菜，并且每顿饭能搭配一个白馍或者黄馍。这不仅是为了嘴馋，而是为了活得尊严。”一个好的普通人，是要有尊严地活着，这来自于他的内心，而内心的强大，来自于日积月累的修炼，工作和生活都是修炼。工作既创造价值，又锻炼人格。做好一个普通人，也是要在普通的工作、生活和学习中认真地花费时间去努力，来陶冶人格、砥砺精神。

　　应该感谢每一个工作岗位，是工作给我们提供了锻炼和成长的平台，是工作让我们的价值观更加清晰，让我们有了认识力、观察力、判断力、分析力、推进力，使我们更加有信心地面对未来，如果我们不是一心扑在工作上，只是把工作作为一种谋生或者追求更好的物质生活的手段，就不会有现在的思想和能力，所有的汗水和付出都是值得的。作为一个普通人，在普通的岗位上始终如一地做有价值的工作，就是一种成功。

　　真诚、认真地活着，把朴素、平凡的日子过好，时间久了，平凡的日子也将不平凡，平凡的人也能变成非凡的人。这样做就意味着珍惜人生中的每一个今天，珍惜此时此刻的每一个瞬间。就象稻盛和夫说的“长远看来诚恳地不吝惜善行的人不会永远时运不济，而懒惰、敷衍了事的人不可能荣华一世。”

篇3：长城物业的阿米巴经营试验

　　长城物业的阿米巴经营试验

　　在各地区物业运营成本尤其是人力资源成本快速上涨并成为长期趋势时，物业企业的生存空间不断被挤压。面对着企业外部经营环境的变化，物业企业们正主动或被动地进行着一系列调整。

　　似乎没有人注意到，一家物业管理企业，正在进行一场前所未有的内部变革，也是一场纯粹的内在变革，与行业大环境并无直接关系。早在今年3、4月份，公司通过调研并借鉴其它行业的连锁商业组织管理模式，逐渐明晰了我们的前进方向，并开始筹划对企业经营理念和模式的改造，这就是公司正在实施的阿米巴计划。其目标是推动组织结构的柔性化和工作实现的弹性制，营造“自主经营、自负盈亏、自我发展”的管理处经营环境，培育管理处经理的经营者意识，形成管理处全员参与经营氛围，减少各级管控成本，优化物业服务流程，将管理处物业服务成本控制在合理的范围内。

　　作为首个进行稻盛和夫阿米巴经营试验的物业管理企业，长城物业的内部变革之路并不轻松。

　　缘由

　　为了做好企业，长城物业一直在创新和学习，并在企业管理上进行不断调整。但是在企业经营过程中，公司发现了一个问题：在企业规范化的同时，企业的效率并没有得到明显的改善，管理虽然规范了，但流程越来越复杂，人的积极性被压抑了。

　　作为市场发展迅速的长城物业，随着业务规模的快速增长，僵化呆板、充斥着诸多矛盾和纷争的三级(集团、区域公司、管理处)科层式组织架构也不断庞大，造成管控成本快速上涨，管控效能日趋下降，业务规模反而显现负面效应。

　　这些年，长城物业没有在业务规模快速发展的同时关注业务规模优势的构建，以至于物业服务运营成本日趋显现劣势。公司正在采取的战略性(阳光物管、社区商务)举措，还需要一定孵化时间才能见成效。因此，目前必须以系统的、结构性的方法通过组织优化和运营整合解决下一轮工资刚性增长问题，并因此赢得实现战略性优势所需的时间。

　　一个企业的价值观有多高，在未来的路上就能走多远。但是企业文化、价值观的推广，跟企业的现实管理往往是两张皮，说的东西不能被大家广泛接受，或者说企业没有找到一个良好的企业文化跟企业管理进行结合。

　　这些正是稻盛哲学解决的问题。稻盛哲学是稻盛和夫经营之道的根本。稻盛和夫哲学认为，人生工作的结果=思维方式×热情×能力。思维方式最重要，有正负之分，如果思维方式为负，即使能力和热情再高，也只是导向一个更大的负值。而何为正确的思维方式?则用最为简单基本的伦理、道德判断即可，如积极向上、感恩、勤奋等。这和长城物业的价值观不谋而合。但这些要求，只是个人做人的一些准则，但怎么运用到企业管理中，此前并不十分清晰。

　　变革

　　20**年4月份，公司中高层领导对麦当劳、7天等连锁服务企业进行了调研和考察，并适时学习了《阿米巴经营》和《从不竞争》两本书籍，从中借鉴阿米巴经营哲学和7天连锁经营“放羊”管理理念。

　　阿米巴经营，是稻盛和夫在创建京瓷公司和KDDI这两家世界500强公司的过程中，所独创经营方法。“阿米巴经营”简而言之，就是把公司组织划分成一个个小的团体，通过独立核算加以运作，在公司内部培养具备经营者意识的领导，实现全员参与型经营。

　　“放羊”管理，即赋予管理处经理更大的自主权。同时，借助IT系统的力量，使集团总部与管理处的管理趋于扁平化，尽量减少管理的层级，并且不断削弱集团总部“硬性”管理的职能，转化为支持的职能。

　　因为长城物业在一开始，不可能一下子就实现纯粹的阿米巴经营，以最终实现真正的阿米巴为目标，长城物业提出了“207团队”。所谓“207团队”，是每20个管理处划分一个城市片区，在城市片区由集团物业运营中心派驻7人的工作团队，负责管理处财务核算代理和运营监控。

　　这种转变对长城物业来说是一个根本性的变革。企业的管理模式，从以前集权式的自上而下的管理，变成了自下而上的模式。在每一个“207团队”中，人人都是经营者，不再像以往那样上传下达，集团管理层成为一个平台，只提供支持和协调工作，变成了一个服务平台。

　　例如，以项目的管理流程为例，一个管理处从前期介入开始到步入正常期时，都由物业运营中心负责管理，且按照市场化关系进行运作，上下游之间实行严格检验。以前，项目的承接由区域公司市场发展部负责测算和服务方案制定，管理处筹建及入伙时再由区域公司物业管理部负责相应工作。由于双方部门的关注点不同，容易导致项目测算指标与实际运作指标有出入。而现在则不同，物业运营中心下的前期运作部整体统筹这两方面的工作，能够有效避免上述问题的出现。

　　而作为“放羊式”管理的管理处，将实现独立经营，减少向上汇报的事项。管理处的关键绩效将由经营管理指标、顾客满意指标、员工士气指标、绩效应用否则指标等指标组成，而摒弃以往单一的财务经营指标。这种方式既能提升管理处的经营自主权，又能聚焦公司的整体战略，至于管理处经营“不走偏”。

　　通过上述种种方式，让每位员工成为主角，积极参与，在业务快速扩大的过程中，总部可以一目了然地掌握所有部门的经营情况，并且准确、迅速地做出经营判断。

　　前行

　　长城物业一直以来很注重企业的管理和规范，从公司的A版体系进化到B版，再到如今的C版管理体系，是最好的见证。与此同时，公司也请了不少国内外著名咨询公司来做咨询，但是企业规范的同时，效率的改善，人的积极性的发挥，依然是其困惑所在。人被当做了简单的生产要素，现在长城物业实行的阿米巴计划，改变的是动力机制，由以前的关注工作，变成关注人。

　　长城物业的阿米巴计划，现在只是开了个头，前面还有更长的路要走。此举对区域公司的冲击较大，区域公司的管理层变成了一个服务平台，必然会削弱其管理层的权力。

　　严格执行阿米巴经营并不是一件容易的事，纯粹的阿米巴经营，是为了培养经营者，调动员工积极性，而现在长城物业还主要把数字化经营放在第一位。另外，在结果的使用上，长城物业会将经营成果与员工收入直接挂钩，而纯粹的阿米巴经营是反对这一点的。在长城物业的试验过程中还存在一些问题，但作为第一个“吃螃蟹的企业”，已经在内部达成了一致的意见，公司有信心实现其终极目标。

　　阿米巴经营，作为一个方法是容易的，但是哲学的共有才是最关键的，提高心性，拓展经营，实现从一个自私的人到一个利他的人的转变，是阿米巴经营的最终目标。

　　一个好的产品可以领先一两年，一个好的模式和标准三五年也退化了，这些都很难长久，惟有依靠企业机制的成功是一个长效的成功，是别人学不去的。阿米巴经营是长城物业今年最重要的改革，这将是今年发生的最重要的一个变化，一个在长城物业企业史上具有划时代意义的管理革命。