物业分公司业绩考核办法

　　物业分公司业绩考核办法

　　一、年度业绩目标的制定

　　1、公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门及管理处经理、管理层员工的年度业绩目标依据上海公司发展战略和年度业绩目标由上而下依次分解制定的。由上下级共同制定《个人/部门年度业绩目标》（KPI关键业绩指标）。

　　2、各部门、管理处根据上海公司下达的业绩指标，结合部门、管理处工作目标和职责，由部门、管理处经理与总经理或分管副总经理、总经理助理共同制定《部门、管理处年度业绩目标》（KPI关键业绩指标）。

　　二、月度计划考核及品质考核

　　1、公司业绩考核以月度计划考核和品质考核为基础。

　　2、管理处经理业绩考核包括计划考核和品质考核，其他管理层人员业绩考核实行计划考核（不包括总经理、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理）。

　　3、月度品质考核按照《上海格林**物业管理公司品质管理考核办法》的有关规定进行。

　　4、月度计划考核按照《上海格林**物业管理公司计划考核办法》的有关规定进行。

　　4.1 计划考核类别：公司计划按编制者分为部门（管理处）计划和员工计划。职能部门、管理处工作计划与部门、管理处负责人的工作计划合二为一，合并为一张计划考核表进行编制、填报、考评。

　　4.2 职能部门（部门负责人）月度工作计划表中考核内容分两部分：一是部门独立完成的工作，占60%权重；二是支持、配合各管理处及其他部门的工作事项（对其他部门、管理处的支持服务），占40%权重。

　　4.3 管理处（经理）计划考核分为三部分内容，以经营能力考核为主要内容。

　　A、正常管理期的管理处（管理处负责人）月度计划考核分为：

　　(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、管理费收缴率及收缴额（每季度最后一个月进行考核）、增值服务收入、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重；

　　(2)、服务满意度指标：包括业主满意率、业主投诉率两项指标。在计划考核中占30%权重；

　　(3)、日常工作事项：月度日常工作事项计划在计划考核中占20%权重。

　　B、处于前期阶段的管理处筹建工作组（管理处负责人）月度计划考核分为：

　　(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重；

　　(2)、服务满意度指标：根据项目中心对管理处工作满意度进行考核。由行政人事部每月以问卷调查的方式，了解项目中心对管理处工作的评价。项目中心满意度考核指标在计划考核中占30%权重；

　　(3)、日常工作事项：月度日常工作事项在计划考核中占20%权重。

　　4.4 财务指标主要由财务部对各管理处成本费用和收入进行测算后编制，其中增值收入指标由商务部测算提出。在制定财务指标时，收入应在各月之间合理进行分配，成本费用应在各月合理进行分摊，使收入费用相配比。财务指标经公司领导批准后执行，列入管理处月度计划考核表，月末（或季末）依据财务部统计的相关指标完成情况由管理处主管领导进行评分。

　　5、月度考核作为季度绩效工资等级的依据。季度绩效工资等级与季度绩效工资挂钩。（见《季度（年度）绩效工资等级表》表1）。

　　三、季度考核

　　（一）考评对象

　　1、部门、管理处经理及其员工等所有被考评人在每月最后一个工作日之前提交月考核表，作为季度考核的依据。

　　2、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理，在公司内进行季度考核、但考核结果不与绩效工资挂钩，而作为年中、年终考核的依据,按照上海公司业绩管理相关政策执行。董事长、总经理考核公司副总经理及总助，董事长权重30%，总经理权重70%。

　　3、总经理的季度业绩考核按照上海公司业绩管理相关政策由董事长考核。（《季度业绩目标考核表》见附件一）

　　（二）考核结果及运用

　　1、季度考核分计分规则如下：

　　·管理处经理：

　　季度业绩综合评分=季度品质考核平均分*50%+季度计划考核平均分*50%

　　季度品质、计划考核平均分=季度内各月品质、计划考核累加/3

　　·其他管理层员工

　　季度业绩综合评分=季度计划考核平均分

　　2、每季度的12日前，行政人事部绩效专员（人事主管，下同）根据品质管理部提交的品质考核评分汇总表、行政人事部计划督办提交的计划考核评分汇总表，统计出被考核人季度业绩考核综合评分。

　　3、行政人事部业绩专员对公司全体员工季度业绩考核综合评分进行分类汇总后，报业绩考评小组审批。业绩考评小组由总经理、公司各副总、行政人事部负责人、绩效专员组成。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工季度业绩考核综合评分进行调整。

　　4、季度绩效工资等级根据季度业绩考核综合评分确定。根据员工季度考核综合评分进行排队，由高到低依次确定季度绩效工资等级。

　　5、季度（年度）绩效工资等级表：

　　季度（年度）绩效工资等级分为A+、A、A-、B+、B、B-、C、D八个等级，各等级的比例原则上应按正态分布，等级状态比例分配为（A+、A、A-）占20%；（B+、B、B-）占70%、（C、D）占10%。

　　表1　季度（年度）绩效工资等级表

　　考核等级A+AA-B+BB-CD

　　含义优秀：达到挑战目标或超额完成目标合格：达到基准目标有差距：目标完成有偏差,但在可容忍偏差

范围内不合格：目标完成偏差大，低于可容忍偏差范围

　　比例≤20％约70％≥10％

　　绩效工资系数1.51.31.11.00.90.80.50

　　6、计算方法和发放时间

　　1）被考核人季度绩效工资=被考核人绩效工资系数×被考核人季度标准绩效工资*本季度出勤率。

　　2）被考核人：

　　季度标准绩效工资=全年标准季度绩效工资占年薪的9%。

　　季度绩效工资每季度发放一次，分别在当年四、七、十月份发放（四季度绩效工资并入年终奖）。

　　四、年度（年终）考核

　　1、行政人事部根据当年全年工作日总量，制定物业上海公司年终考核日程，下发年终考核通知。

　　2、年度考核是考核全体员工对公司业绩的总体贡献。考核员工对团队的业绩贡献。

　　3、年度业绩考核评分决定年终绩效工资，与年终绩效工资等级挂钩对应。

　　员工年终考核综合评分=（前三季度考核分累加/3+四季度考核分）/2

　　4、为体现和导引员工对团队业绩的贡献，员工的年终绩效工资与公司年度考核结果、部门、管理处年终考核结果、个人年终考核结果挂钩。挂钩关系如下。即：

　　(1)、部门、管理处经理年度业绩考核综合分＝25％×公司年度考核分＋25％×本部门、管理处员工全年业绩考核平均分＋50％×部门、管理处经理个人年度考核分。

　　(2)、其他员工年度业绩考核综合分＝10％×公司年度考核分＋90％×个人年度考核分。

　　说明：

　　公司年度考核分是公司整个年度的考核分数，根据地产公司考核结果确定；

　　5、行政人事部绩效专员对公司全体员工年度业绩考核综合评分进行分类汇总后，报业绩考评小组审批。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工年度业绩考核综合评分进行调整。

　　6、年终绩效工资等级根据年度业绩考核综合评分确定。根据员工年度考核综合评分进行排队，由高到低依次确定年度业绩考核等级及相应的考核系数（绩效工资系数）（见表1）。

　　7、计算方法和发放时间

　　员工年终考核绩效工资=被考核人业绩考核系数×被考核人年终标准绩效工资 *本年度出勤率。

　　被考核人年终标准绩效工资为：

　　·部门、管理处负责人：年薪的21%；

　　·其他管理层员工：年薪的11%。

　　8、上海公司下派财务副经理业绩考核结果由两部分（上海公司和物业公司）构成，具体考核权重比例如下：

　　表3　考核对象物业公司总经理上海公司财务部

　　下派财务副经理50%50%

　　9、副总经理、总经理助理业绩考核结果由两部分（上海公司和物业公司）构成，具体考核权重比例如下：

　　表4　考核对象物业公司总经理上海公司主管领导（物业董事长）

　　副总经理、总经理助理70%30%

　　10、总经理考核结果由两部分组成，具体考核权重比例如下：

　　表4　考核对象KPI指标完成情况上海地产公司主管领导

　　（物业公司董事长）上海地产公司

　　董事长

　　总经理50%25%25%

　　11、每年年终绩效工资在春节前发放。

　　五、业绩管理结果的反馈

　　1、考核人应主动在考核结束后的10个工作日内对被考核人进行反馈。

　　2、反馈的形式可以以书面或口头形式。

　　3、部门经理同部门中每个员工在一个季度内至少进行一次面谈方式的反馈。

　　六、业绩考核结果的管理和应用

　　1、公布：各部门、管理处季度与年度考核结果公布；对于个人的月度考核结果，行政人事部每月公布各部门排名前30%的员工名单。

　　2、建立考核档案：行政人事部将每次的考核资料在考核结束归档，建立员工考核档案；员工考核档案对本人公开。

　　3、考核结果与调薪、职务晋升、特殊奖励等有关，具体办法由公司员工奖惩、工资管理、任用晋升等相关文件另行规定。

　　七、员工申诉

　　1、员工如果对考核的过程和结果有重大异议，可以在得知考核结果的15天之内，向上一级主管领导或行政人事部提出申诉；

　　2、上一级主管领导或行政人事部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见在5个工作日内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

　　八、生效日期与解释权

　　1、本管理办法自签发之日起正式生效。

　　2、本管理办法由行政人事部负责解释。

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篇2：建设集团企业绩效考核管理办法通知

　　z建[20**]第5号文

　　建设集团公司关于20**年绩效考核管理办法的通知

　　各部门、办事处、分公司、项目部：

　　为了贯彻和落实公司总体发展战略和经营计划，提高经营绩效，保证公司整体战略目标和运营计划的实现，根据集团公司五年规划和20**年发展目标，特将 20** 年绩效考核管理办法通知如下：

　　一、绩效考核目的

　　通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司20**年的经营目标提供机制保障。

　　二、绩效考核应用

　　1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

　　4、为人事规划提供基础信息。

　　三、绩效奖金分配原则

　　1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。

　　2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。

　　四、考核的组织分工

　　1、行政人事部负责具体协调组织实施考核工作。收集、汇总、统计计算各部门（个人）年度绩效考核得分，提交总裁审批。

　　2、部门经理负责拟订和实施本部门绩效计划，将部门评价内容分解到员工个人，负责本部门人员的绩效考核的组织与管理,不断提高本部门的工作绩效。

　　五、中层干部（主管）、高管

　　1、行动措施：

　　a、采取基本工资+浮动（激励）工资+奖金；

　　b、合同期内保证你的基本工资，完成部门任务计划+浮动（激励）工资，再完成年度利润+奖金；

　　c、目前你们拿的基本工资在20**年的基础上有所上调，按照部门副经理基数为5500元/月，部门经理基数为7000元/月，高管（包括总裁助理）基数为9000元/月，浮动（激励）工资部门经理全额为2000元/月，高管全额为3420元/月，其他员工全额为基本工资加38%比例拿浮动（激励）工资，具体根据部门指标，每完成一项奖励五分之一。奖金按完成年度利润提取10%的比例分派，具体奖金根据业绩，全员评比，部门意见，财务部核对，分管副总审核，总裁审批为准，设立重大业务奖，上亿工程奖，特别贡献奖，优秀高管奖，优秀主管奖，优秀员工奖。

　　2、时间表：从20**年1月1日起执行。

　　3、结果：超额完成利润，员工多拿奖金，到第二个五年计划期间圆满完成借壳上市！

　　六、项目部管理班子

　　1、行动措施：

　　a、采取基本工资加奖金。

　　b、合同期或以项目工期为时间，期间保证你的基本工资，完成上交公司管理费、税金，按项目净利润10%-15%提取分派到项目部全员，以签订合同为准，奖金根据项目部管理人员的基本工资比例等分派，由项目部经理审报、财务部核对、分管副总审核、总裁审批为准。

　　2、时间表：从20**年1月1日起执行。

　　3、结果：完成超额完成公司下达给项目部的管理费、利润、指标，员工多拿奖金，到第二个五年计划期间圆满完成借壳上市！

　　特此通知！

　　浙江**建设集团有限公司

　　二零一五年一月二十二日

篇3：建设集团企业绩效考核管理办法通知

　　建设集团公司关于20**年绩效考核管理办法的通知

　　**建[20**]第14号

　　各部门、办事处、分公司、项目部：

　　根据集团公司五年规划中20**年发展目标，经研究后制定20**年部门绩效考核管理办法，具体执行方法如下：

　　一、中层干部（主管）、高管

　　行动措施：

　　a、采取基本工资+浮动（激励）工资+奖金；

　　b、合同期内保证你的基本工资，完成部门任务计划+浮动（激励）工资，再完成年度利润+奖金；

　　c、目前你们拿的为基本工资，按照部门副经理基数为4500元/月，部门经理基数为6000元/月，高管（包括总裁助理）基数为9000元/月，浮动（激励）工资部门经理全额为2000元/月，高管全额为3420元/月，其他员工全额为基本工资加38%比例拿浮动（激励）工资，具体根据部门指标，每完成一项奖励五分之一。奖金按完成年度利润提取10%的比例分派，具体奖金根据业绩，全员评比，部门意见，财务部核对，分管副总审核，总裁审批为准，设立重大业务奖，上亿工程奖，特别贡献奖，优秀高管奖，优秀主管奖，优秀员工奖；

　　时间表：从20**年3月1日起执行。

　　结果：超额完成利润，员工多拿奖金，到第二个五年计划期间圆满完成借壳上市！

　　二、项目部管理班子

　　行动措施：

　　a、采取基本工资加奖金；

　　b、合同期或以项目工期为时间，期间保证你的基本工资，完成上交公司管理费、税金，按项目净利润10%-15%提取分派到项目部全员，以签订合同为准，奖金根据项目部管理人员的基本工资比例等分派，由项目部经理审报、财务部核对、分管副总审核、总裁审批为准。

　　时间表：从20**年3月1日起执行。

　　结果：完成超额完成公司下达给项目部的管理费、利润、指标，员工多拿奖金，到第二个五年计划期间圆满完成借壳上市！

　　特此通知！

　　**建设集团有限公司

　　二零一三年三月十四日

篇4：单位业绩考核科室岗位工作职责范本(2)

　　单位业绩考核科室岗位职责范本2

　　为实现本科室工作规范化和制度化,使本科工作人员做到高效廉洁,责任明确,根据财政局的有关规定,制定如下岗位职责:

　　一、统计评价与业绩考核科工作职责

　　（一）负责组织实施国有资产年度统计报告工作；负责全地区国有资产年度统计报告的布置、收集、审核、汇总和分析工作；在汇总、分析的基础上，综合研究国有经济和重点企业的运行情况；根据有关规定对外发布统计信息。

　　（二）建立和完善国有企业绩效评价工作体系，组织实施所监管企业绩效评价工作。

　　（三）拟定国有企业清产核资政策、制度和办法；组织所监管企业清产核资工作；负责所监管企业清产核资结果的审核认定和资产损失的核销。统计考核科对清产核资工作中的帐务和资产进行清理和核定后，委有关科室再对认定为损失的帐务和资产进行划转、处置及产权纠纷调处。

　　（四）指导各县市国有资产监管机构开展国有资产统计报告、国有企业绩效评价和国有企业清产核资等工作。

　　（五）拟订国有资产保值增值考核指标体系和考核标准；负责对所监管企业国有资产保值增值考核指标的下达及考核结果的确认工作，该考核结果纳入委有关科室对监管企业的年度和任期经营业绩考核意见。

　　（六）组织落实国有资产经营责任制度，研究和完善授权经营制度并对授权企业进行监督、管理；对所监管企业提出明确的（年度和经营者任期）考核目标和要求，组织签订业绩合同和任期经营责任书等。

　　（七）跟踪、监督、检查业绩合同和任期经营责任书执行情况，提出指导性意见。

　　（八）根据年度和任期考核目标，结合委机关有关科室和监事会对监管企业的评价意见，综合提出监管企业的年度和任期经营业绩考核意见。

　　（九）依照有关法律法规，按照责、权、利相统一的要求，拟定国有资产重大决策失误责任追究的具体办法，会同有关科室对所监管企业的重大决策失误，提出责任追究的意见和措施。

　　（十）组织实施国有企业收入分配制度改革的指导意见，规范出资人、企业和职工的分配关系。

　　（十一）负责对所监管企业工资分配的总体水平进行调控，审核所监管企业的工资总额。

　　（十二）研究拟定国有企业领导人员薪酬制度改革，拟定所监管企业领导人员实行年薪制、股权激励等薪酬制度改革的指导意见；审核所监管企业经营效益与职工工资挂钩方案及领导人员收入分配方案；建立所监管企业领导人员薪酬监管制度，调控薪酬水平；指导和完善国有企业建立激励约束机制。

　　二、科长职责:

　　（一）负责本科室的全面工作。

　　（二）制定本科室全年工作计划，审核本科室的工作总结。

　　（三）根据局党组分配的各项工作任务，科学合理组织全科人员，按计划开展工作。

　　（四）负责搞好本科的思想政治工作、廉政建设和作风建设，充分调动本科全体人员工作积极性，努力完成本科的各项工作任务。

　　（五）完成局领导交办的各项工作。

　　三、综合管理岗位职责

　　（一）执行本科统计评价与业绩考核管理的任务。

　　（二）负责本科文件的收发、整理、归档、负责日常会议和学习的记录。

　　（三）草拟相关的公务文书。

　　（四）撰写本科月份、季度、半年和年度工作总结并按规定上报。

　　（五）负责本科的其他内务工作和完成科领导交办的各项工作。

篇5：高管人员业绩考核奖励办法

　　高管人员业绩考核奖励试行办法

　　第一章 总则

　　第一条 为了建立和不断完善公正、透明、科学的高管人员绩效评价、考核和激励约束机制，充分调动和发挥经营者的积极性、主动性和创造性，促进贵研铂业股份有限公司（以下简称“公司”）生产经营发展和经济效益增长，实现公司可持续发展和国有资产保值增值，根据《公司法》和《公司章程》，特制定本试行办法。

　　第二章 业绩考核奖励的组织

　　第二条 薪酬/人事委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定高管人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司高管人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

　　第三条 本办法高管人员是指公司的正副董事长、董事、经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员（以下简称经营者）。

　　第三章 业绩考核奖励的原则

　　第四条 经营者业绩考核奖励是薪酬/人事委员会根据经营者所承担的经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况进行考核评价，并按年度确定支付给经营者工资收入的激励制度。

　　第五条 经营者业绩考核奖励的基本原则

　　一、坚持按劳分配和按贡献要素分配相结合，激励机制与约束机制相结合；

　　二、坚持年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，考核评价与奖惩激励相挂钩；

　　三、坚持经营者工资收入与其经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况紧密挂钩；

　　四、坚持效率优先、兼顾公平，经营者的收入与公司员工平均收入水平相协调；

　　五、经营者工资收入水平的确定与所在公司效益和当地社会工资指导价位相适应；

　　六、经营者工资收入的计发应先审计、考核后予以兑现。

　　第四章 业绩考核奖励的构成及确定

　　第六条 经营者工资收入由岗位工资、效益奖励及福利津贴构成。

　　一、经营者中正职岗位工资标准根据公司管理规模系数、管理难度、市场工资指导价位及从业人员工资收入水平等因数确定。

　　二、经营者中正职效益奖励原则上以其核定的岗位工资为基数，按销售收入占40%、利润（减亏额和费用节余额）占60%增长的一定比例计提。

　　1、当销售收入完成率每增长1%，计提挂钩岗位工资的20%作为效益奖励；当利润完成率每增长1%，计提挂钩岗位工资的20%作为效益奖励。

　　2、当计划销售与利润指标完不成时，按完不成的百分比扣减相应挂钩岗位工资；

　　3、由于公司组织结构和宏观政策调整而影响销售与利润指标增减幅度较大，在考核时将作相应调整；

　　4、当年由于市场价格等重大因素影响预算考核指标，公司经营者收入较历史出现悬殊过大时，经营者效益奖励超过岗位工资标准100%以上的部分减半计提。

　　三、经营者中副职工资收入结合个人绩效考评结果及对公司贡献度等分配要素，原则上按不超过正职工资收入标准的80%兑现。

　　第七条 经营者工资收入包括岗位工资、效益奖励、生产性津贴、生活性补贴、岗位津贴、专业技术职务津贴、加班工资、以货币形式发放的各种福利津贴等工资性收入。其中，不包括现执行的创造发明奖、科技进步奖、政府津贴、作出贡献上级部门给予的一次性奖励等。

　　第八条 经营者业绩考核奖励挂钩考核指标

　　一、当挂钩考核指标综合完成100%及以上时，全额兑现应得工资收入；当挂钩考核指标综合完成在100%以内时，按所欠百分比扣减应得工资收入。

　　二、挂钩考核指标为：净资产收益率占20%、销售收入增长率占20%、存货资金周转率5%、债权回收率20%、科研经费到位率5%、定额物料完成率5%、节能指标完成率5%、环保指标完成率5%、节水指标完成率5%、从业人员劳动生产增长率5%、从业人员人均收入增长率5%。

　　第五章 业绩考核奖励的考核兑现

　　第九条 薪酬/人事委员会根据考核办法规定，负责提出经营者成员的年度报酬数额，报公司董事会审定后执行。

　　第十条 经营者岗位工资采取按月预付80%，余下的20%及效益奖励待年终对经营效果进行考核后再予兑现。

　　第十一条 为了体现收入与风险相一致的原则，经营者每年考核应得工资收入的5%作为风险保证金，风险保证金由薪酬/人事委员会建帐统一管理。风险保证金用于抵补次年度由于决策失误、经营不善给公司造成的损失，以及经考核未完成考核指标被扣的部分，抵补后的余额给予兑现。在经营者任期届满或经上级部门批准的工作变动时，经离任审计考核后，将风险保证金抵补后的累计结存额全部兑现给经营者。

　　第十二条 经营者任期间，经www.pmceo.com上级部门批准的工作变动、法定退休等离职原因，按经营者实际工作月份和所任职期间的有关指标完成情况累计考核兑现；因个人原因中途离职不予兑现当年效益奖励和风险保证金余额。

　　第六章 业绩考核奖励的管理与监督

　　第十三条 实行业绩考核奖励后，经营者应缴纳的社会保险金、住房公积金等费用，由经营者按月缴纳。

　　第十四条 实行业绩考核奖励后，经营者的原绩效岗位工资存入档案，。

　　第十五条 经营者由于各种原因不再任职时，不再执行公司业绩考核奖励办法，按公司绩效岗位制度执行新岗位工资标准。

　　第十六条 经营者工资收入从公司工资总额中支付。

　　第十七条 经营者工资收入按月平均超过个人所得税征收标准时，应照章主动申报和纳税。

　　第十八条 经

营者要严格执行《公司法》、《公司章程》和《会计法》，对公司的披露信息和相关会计资料的真实性、完整性负责，确保信息披露和财务报表的真实可靠。

　　第十九条 经营者离任，经审计核实，如在任职期内出现虚盈实亏、搞虚假隐瞒的，要将其在任职内获得的所有效益奖励全部扣回，并给予相应处分。

　　第七章附则

　　第二十条 在公司内部试行业绩考核奖励，是对工资分配制度的一项重大改革，公司必须高度重视，经营者必须遵守薪酬保密原则。

　　第二十一条 本试行办法与国家、省有关法律、法规及规章相抵触的改按国家、省有关法律法规和规章执行。

　　第二十二条 本办法经公司第*届董事会第 次会议于20**年2月23日审议通过，从20**年2月23日起执行，解释权属公司。