知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

　　第二条 公司招聘与录用坚持"任人唯贤、公开选聘、择优录用"原则。第三条 综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

　　第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第六条 招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

　　第三章 人员背景核查

　　第十六条 工作内容及程序

　　1．综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2．专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3．专项背景核查的主要内容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

　　（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

　　（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

　　（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

　　第十七条 第十六条 中第3项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

　　第十八条 第十六条 中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

　　第十九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

　　第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

　　第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章 人才录用

　　第二十二条 人员录用审批的权限为：

　　1．部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

　　2．公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章 程的有关规定办理聘任手续。

　　第二十三条 人员录用审批流程

　　综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

　　第二十四条 录用通知与体检

　　拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

　　第二十五条 新员工报到

　　新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

　　第二十六条 新员工入职培训

　　新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

　　第二十七条 新员工试用与转正

　　（一）新员工试用

　　1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2.新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3.新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

　　4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

　　新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

　　第二十八条 新员工转正

　　1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

　　2.新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

　　3.经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

　　第五章 附则

　　第三十条 本制度由综合管理部负责解释与修订。

物业经理人网 www.pMceo.com

篇2：地产公司人才信息库管理制度

　　地产公司人才信息库管理制度

　　第一章总则

　　第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本制度。

　　第二条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。

　　第二章人事档案管理

　　第三条公司所有正式员工的人事档案，由综合管理部负责统一在人才交流中心办理托管。

　　第四条综合管理部为公司所有员工建立临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件；员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。

　　第五条临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。

　　第六条综合管理部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式档案补充材料，以确保员工正式档案的完整性。

　　第七条有关人员因需要查阅或复印档案时，应经综合管理部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由综合管理部负责人签署意见，经人事分管领导批准。

　　第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由综合管理部存放，以备查询。

　　第九条离职员工的正式人事档案原则上应根据其新单位的调档函办理转移手续。

　　第三章人才信息库管理

　　第十条综合管理部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。

　　第十一条综合管理部根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘*、网络和其他招聘活动，多种渠道收集人力资源信息，不断充实公司后备人才信息库。

　　第十二条综合管理部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。

　　第十三条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。

　　第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制《后备人才信息统计表》。

　　第十五条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。

　　第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。

　　第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员，经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。

　　第十八条综合管理部应为所有应聘人员保密，不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。

　　第四章附则

　　第十九条本制度由综合管理部负责解释与修订。

篇3：X房地产公司人才招聘录用办法规定

　　某房地产公司人才招聘录用办法暂行规定

　　1.总则：

　　（1）为规范公司人才招聘与录用程序，制订本规定。

　　（2）公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。

　　（3）本规定适用于公司各单位、各部门。

　　（4）总经理办公室、人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　2.人才招聘：

　　（1）公司各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经分管领导确认，人事资源部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部（或办公室）负责组织对外招聘。

　　（2）人力资源对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘进行。集中对外招聘须由人力资源部制订招聘计划，明确招聘时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。

　　（3）招聘计划获准后，人力资源部（办公室）通过职业介绍中心（人才市场）、媒体、互联网、员工推荐、学校等渠道组织实施招聘。

　　（4）应聘人员的个人资料一般包括身份证，学历证及职称证等复印件，个人简历，近期免冠证件照等。办公室进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　（5）应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。办公室根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试。由公司各部门专业人员进行评判打分、汇总。

　　（6）对于通过考评认可的笔试者，办公室将其《应聘人员情况表》及试卷报用人部门及人事分管领导审核，以确定面试人选。

　　（7）面试一般情况下须集体进行，面试评定小组包括，总经理，人事分管领导，用人部门领导及公司办公室负责人等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识，表达能力，形象气质等作出评价，并集体讨论后填写《汇总表》，得出面试结果。

　　（8）根据面试结果，办公室对拟录用人员进行资格及证书审核，社会调查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　3.人才录用：

　　（1）人员录用审批的权限

　　公司各部门主管的录用和任命，由公司总经理审批并聘任，部门以下的一般员工由部门主管根据审核情况筛选后报总经理批示后，再由办公室出台任用表后由各部门任命。

　　（2）对拟录用人员，办公室填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位，试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月，其他人员为3个月。

　　（3）办公室（人力资源部）应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向相关部门填报《新员工入职通知书》，由相关部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接事项等。

　　（4）新员工在试用期内，须参加由人力资源部（办公室）组织的新员工教育培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本管理制度及本岗位职责和业务知识等，具体方法按《新员工培训管理制度》执行。

　　（5）在试用期内，人力资源部（或办公室）应会同用人部门共同对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部（或办公室）在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人部门，用人部门主管应及时会同办公室与新员工进行交流，并要求其写出试用期总结。

　　（6）在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位及薪金等，报请审批后，予以办理转正手续并签署正式劳动合同。

　　（7）新员工在试用期内有突出表现，用人部门可向办公室建议给予提前转正，如新员工在试用期没有达到或不符合基本要求，用人部门可向人力资源部（或办公室）建议延长试用期或中止使用。

　　4.附则

　　（1）本制度由人力资源部（公司办公室）负责解释与修订。

　　（2）本规定自印发之日起实施。

篇4：建设集团企业人才是选合适留住优秀措施

　　建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施

　　行政人事部、各主管：

　　人才是企业经营重要要素之一，经过发现问题、分析问题，为根本解决人才问题的办法需要从人力资源的管理机制角度系统地去思考对策，对策的核心是选合适的人，留住优秀的人，具体措施如下：

　　1、事得其才

　　事得其才即岗位职责与员工个体特征相匹配。为达到事得其才要求企业选人环节不选最优秀的，只选最合适的，根据岗位职责所要求的素质模型来配备合适的人员。

　　首先是对工作的分析，企业应在科学的组织设计基础上进行工作分析，界定各部门与各岗位的职责范围。岗位职责主要用任务来描述的，每一个任务的描述都应包含以下几部分：该岗位工作内容是什么、工作对象是什么、工作过程怎样、期望的产出是什么。为了胜任该岗位，达成岗位绩效目标，所要求的一系列不同素质的要素是什么，包括动机、个性特征、社会角色、知识和技能等。根据特定岗位要求，上述要素的不同组合构成该岗位的素质模型。

　　其次以素质模型为基础对人的选择，这就要求企业的招聘官员有相当强的判断能力和鉴别能力。简单说就是认识人、分析人来把握其个体特征然后有效地配备人。除了应用传统的面试方法，还可使用评估中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价）包括角色扮演、文字篓、无领导小组等，使用这种方法不仅仅考察其知识和工作技能，而且考察其工作动机、工作意愿或基本的价值取向等个体特征，个体特征表明一个人可以做的事情，它表述的是才能的适用性。而素质模型是胜任该岗位要求的才能和素质要素，二者是否匹配决定个体是否适合该岗位。

　　2、才尽其力

　　才尽其力是指当员工具备了岗位职责所要求的个体特征只是留住员工的必要条件，而非充分条件，行为特征才是管理者关注的重点。行为特征是指在特定的环境下，个体特征的组合和运用，主要包括：员工的努力程度、投入的时间、认真的程度等，它表明员工愿意做这项工作的程度。通俗来讲，员工在该岗位上工作有能力还须有热情，热情体现在某一岗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自发挥程度。有能力而无热情、有热情而无能力都会影响绩效产出。

　　3、按劳付酬

　　"力"最终转化为"劳"，"劳"的计量问题就是劳动数量和质量的考核问题，按劳付酬即报酬量与岗位贡献相匹配。首先要求对员工的贡献作出科学、准确的评估，绩效评估的结果和薪酬体系挂钩，薪酬体系建设不但要考虑外部公平而且要考虑内部公平，就是力求分配公平，分配公平是指员工得到的报酬（或惩罚）数量是公平的。按照亚当斯的公平理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业，努力工作，否则可能降低努力程度，消极怠工。公平感对员工的个人行为和绩效直接产生最响。其次通过完善员工参与制度，建立申诉制度，建立监督制度等提供员工参与渠道，力求按劳付酬的公平。公正。

　　4、酬适其需

　　酬适其需即薪酬结构尽可能与员工的需求结构相适应，薪酬不仅是对员工所支付的工资、奖金、福利等，也包括非货币的提升机会、工作本身和工作结果给员工带来的满足及支持性的工作环境等。这就要求管理者对员工的需要和工作动机进行深入的分析，经常进行员工调查，尤其是与工作岗位相关的事，并针对这些及其反馈信息开展工作，寻求与员工的对话并了解员工的真实想法。通过公平的分配和公正晋升政策满足员工对物质利益和权利的追求；通过引导创建融洽的同事关系满足员工的精神需求；通过让其承担富有挑战性的工作、给予支持性的工作环境满足其自我实现的需求。岗位报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中在公平、公正的基础上做到酬适其需，使才尽其力，最大限度的调动员工工作积极性和创造性。

　　5、以情系人

　　企业应有意识的多组织一些集体活动，鼓励大家多参与，相互之间建立更深厚的友谊。各部门主管应组织和培养好自己的团队，多和员工进行情感上的沟通，做他们的贴心人，让关心人、尊重人、培养人组织文化深入人心，增强团队对员工的吸引力和黏结力。

　　**建设集团有限公司

　　二零**年二月二十七日

篇5：房地产中介:培养人才 树立品牌形象最关键

随着房地产市场的进一步搞活和兴旺,房地产中介也得到前所未有的发展,为盘活楼市起到了积极作用。但同时竞争也越来越激烈,特别是随着我国加入WTO的临近,国外一些房地产中介机构的渗入,房地产中介行业的竞争,将呈白热化状态。对此,不少房地产中介公司都在想着一个同样的问题——路该怎样走? 从近几年深圳市房地产中介行业的发展状况来看,中介公司要想立足市场,最关键的是要树立自身的品牌形象。

一、中介不是单一为房地产开发商服务

当前地产中介行业,有一个怪现象,那就是不少地产中介公司在自身定位上,产生了偏差。其中最突出的一点,便是对开发商负责,不对市场负责。一些中介代理公司为签下一个项目,一切以开发商为中心。这种做法并非绝对的错误,如果开发商的出发点,或者面对市场的观点是健康的,这种合作便可以锦上添花,如果一旦开发商的思想不健康,那消费者便极容易上当受骗。

事实上,地产中介公司在充当“中间人”这一角色上,不单要对开发商负责,更多要对消费者,即购房者负责。只有购房者的意识得到认可,这个楼盘才可成功销售出去,地产中介公司和开发商才可获得真正意义上的成功。

二、中介要注重规范有序的操作

地产中介由于在实践中不断地推陈出新,给楼市注入了不少生机和活力,但随着房地产中介的迅猛发展,房地产中介行业中鱼龙混杂的现象也日渐突出,最明显地表现在房地产三级市场。据不完全统计,目前房地产纠纷,有一半以上来自三级市场,不少地产中介在交易过程中的违规操作,使买卖双方蒙受经济损失。也因为如此,不少消费者便从当初的任意选择中介公司,转而选择品牌好、在市场上有良好信誉和口碑的中介代理公司。随着这种思想的成熟,中介公司今后要想更好地立足市场取信于消费者。就必须进行规范操作。

这种规范有序的操作,至少包含了以下3个方面的内容:一是公开承诺制度;二是服务要公开、公平和公正;三是提供关联服务。一个好的中介公司不单要做交易服务,还要提供关联服务,像室内装修,中介公司在交易服务时,可以向购房者建议几种不同的装修方案,并能为购房者推荐几家质量可靠价格又好的装修公司供选择,同时跟催或过问下一步事项,可加深客户对经纪人及中介公司的良好印象,这在一定程度上为中介公司树立了良好的口碑。

三、人才的培养,是致胜之本

中介公司在一程度上给人的感觉是不稳定的。地产中介有项目做才有钱赚,如果没有项目,可想而知,中介公司的生存便会受到影响。因而,拿下一个项目是中介公司最基本,也是最大的一件事情。不过,拿下一个项目也绝非易事,从市场研究、市场拓展到市场策划,每一个环节,每一个报告都必须比其他中介公司做得更具特色,更具说服力,否则,便难以取得房地产开发商的信任。而要做到这些,中介公司就必须注重人才的培养。因此,中介行业的竞争,更表现为人才的竞争。

四、企业文化是打造品牌的助催剂

正因为中介公司打得是人才战,因此,企业文化是中介公司必不可少的一项工作。地产中介公司可根据公司的经济状况,展开一系列有特色的文化活动。这样,一方面可以使公司内部员工的凝聚力得到加强,创造力得到提高,工作效率发挥到最大限度,另一方面也使公司的品牌建设逐步得到外界的认可。