论人才和机制是房地产开发制胜法宝

　　论人才和机制是房地产开发制胜的法宝`

　　很多人都认为，房地产开发至关重要的因素是资、地段和市场定位，这就具体的开发项目而言，无疑是相当正确的，甚至可以说，这三个因素是进行一切项目开发的前提。但有了这三个因素并不等于就能开发出好的项目，还需要有优秀的人才和良好的运行机制配合，不然，即使是资金充裕、地段良好的项目，也难于取得良好的经济和社会效益。

　　人才密度：各显其能

　　房地产人才细分为专业技术人才、策划人才、管理人才、理财人才、销售公关型人才等几钟，这几种人才同等重要，不可或缺，但有时因房地产公司所处的环境和开发阶段不同，在具体运行中有所侧重。专业技术人才是指土建、水电、设计、监理等工程设计和管理人才，他们一般直接与工程本身打交道，工程的"三控制"要靠他们具体去实现，策划人才有时也称经营策划人才，有些公司以办理好土地证为界，在此之前的市场调研、项目定位、选地及谈判等工作均由经营策划人员承担。经营策划人员承担的另一重要任务是销售策划、宣传策划、活动策划等工作，一个项目能否产品开发成功，很大程度上决定于项目定位或者说决定于整体策划方案是否准确可行，这都是与策划人员的智慧和能力分不开的。管理是房地产公司运作的一个综合部门，又往往是制约项目运作和易于被人忽略的一个层面，其实，公司的运作就像是一只盛水的木桶，木桶的哪一块围板太短都会影响到木桶的盛水总量。特别是房地产开发的生产环节多，流程较为复杂，其组合统筹的能力要求较高，更要求高素质的管理人才。管理人才是指工程预算人员，资金融通人员，财务管理人员，房地产开发的资金运作量较大，资金需求量和吞吐量大，随处节俭都得依赖精明的理财人才精打细算，严格把关。由于房屋单件价值较大，购房人士都会比较审慎，这要求销售公关人员对客户有一个更好的心理把握，同时具备有很高的销售技巧。如果说，策划人员通过广告和宣传只是吸引了客户的注意力兴趣，那么销售人员的工作则是促使客户最终掏钱。不少房地产公司还包括了物业管理的范围，物业管理是房地产公司深得民心、树立品牌但也是最易引起客户投诉的环节之一。如果没有这方面的专业人才，最好不要轻涉此道。

　　人才：凝聚重于培养

　　有人说，人才市场是房产公司取之不竭的人才源泉，什么人才只要招聘广告一出，问题就会迎刃而解。这话不无道理。适度的人才流动是合理的，但过度依靠人才招聘，往往会给房地产公司带来较大的损失。房地产公司人才的聚集应该一是靠培养，二是有较好的工作氛围，三是要有一个发展空间，或让其不断学到新的知识。

　　决策与激励机制：人才协同作战

　　灵活和科学的决策机构是保证房地产公司运转灵活高效的重要一环。房地产开发环节多，协同作战的部门多，要求决策人的知识面广，实战技巧高，统筹能力强。因此公司建立一个由部门负责人和各专业业务骨干组成的决策论证委员会或类似的管委会就显得很有必要。遇有大事来临，反应速度就会快很多，其准确性也就高多了。

　　房地产开发是难以自动化和机械化运作的一种产业，人为的因素众多，对开发能否成功的影响甚大，充分调动每个员工和积极性，是房地产管理中永无止境的一门学问。特别是经营策划人员，有时一个点子，可使一个项目起死回生，经营局面明显改观。而对于项目报建人员而言，其费用是比较大的，有些只可意会不可言传的费用，报建人员只要多说一句话也就可以节省下来。因此，公司管理的弹性巨大，潜力巨大。

　　房地产公司的用人机制主要是指对每个人的工作实行量化，在量化之后再建立相应的奖惩制度，除进行一般性考核外，凡能打破常规，有所创新，或销售成绩突出或社会效益显著的，公司都有章可循，予以重奖，这样很容易将员工的精力集中到为公司创造效益上来。

　　随着我国房地产业发展，不少公司已探索出一套行之有效的管理方法，对其研究和探讨，是提升房地产整体操作水平的有效措施之一。

编辑：www.pmceo.Com

篇2：长沙VK房地产销售部人才管理制度

　　长沙VK房地产销售部人才管理制度

　　1、人才战略

　　1)依据公司发展的战略规划，建立销售部可持续发展的人才战略

　　2)注意吸纳有不同类型项目、不同区域操作经验的人才，使人才结构更趋丰富和合理

　　3)建立人才储备制度，适应公司业务快速发展对销售人才（特别是管理型人才）的需求及减少人才流动对工作带来的冲击

　　4)建立良性的内部竞争和激励机制，增强部门活力

　　2、人员招聘

　　1)人员招聘必须以经公司批准的部门架构及人员编制为依据，非经公司批准，不得超出上述范围进行招聘

　　2)销售部下属各部门如需进行人员招聘，必须由各部门经理进行汇总，制定招聘计划，提出招聘人员岗位及要求，报销售部总监核准，再上报公司。

　　3)项目经理级以下岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售总监进行复试（总监可安排部门经理或项目经理参与，联合面试及商讨待遇问题），通过后由公司总经理进行复试并最终确定是否录用。

　　4)项目经理级及以上岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售部总监进行面试，之后由公司总经理进行复试，并最终确定是否录用及商讨待遇问题。

　　3、薪酬制度

　　1)销售部实行工资+提成的薪酬制度

　　2)工资部分分为基本工资和浮动工资两部分，根据公司的薪酬制度和考核制度的相关规定执行。

　　3)提成由个人提成和公佣分配两部分组成，具体办法详见公司的佣金制度

　　4、内部竞争机制

　　1)遵循唯才是举，因人适用的原则，当销售部出现职位空缺时，实行内竞外聘相结合的方式。内部员工如有意竞聘该职位，可向部门提出书面申请，经部门审查同意后可与外部应聘者一同参与该职位的竞争，实行择优录取（具体执行方案另行制定）。

　　2)如在职员工（主要指管理层）当月考核不及格或连续两个月的考核仅为及格时，其他在职员工如认为自己更为胜任该职位，可以向部门提出书面竞聘申请，由部门组织考核评比小组，经过综合评比后实行择优录取。（具体执行方案另行制定）

　　5、员工激励制度

　　1)由部门和各项目按月度、季度、年度评比优秀员工，对表现突出者予以奖励。

　　2)对能力或业绩突出的员工，由项目销售经理级以上管理层提出申请，进行工资或职位的上调，经公司批准后执行。

　　3)对售楼员实行末位淘汰制，对连续两个月未完成项目部下达的个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名最末的售楼员将予以辞退。

　　6、建立部门员工职业档案制度

　　1)由销售部助理负责建立部门员工的职业档案，培训主管协助相关内容的填写。

　　2)将员工的各项考核及奖惩情况都记录在档。

　　3)职业档案将作为部门员工岗位调整或提升的重要依据。

篇3：房地产人才信息库管理办法（三）

　　房地产公司人才信息库管理办法(三)

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范**房地产开发有限公司人事档案和人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性，以及人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本办法。

　　第二条 本办法适用于公司及所属项目公司。

　　第三条 人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。

　　第二章人事档案管理

　　第四条 公司员工的正式人事档案，由人力资源部负责统一在公司指定人才交流中心托管。

　　第五条 人力资源部为公司所有员工建立内部临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表;身份证、学历学位证、职称证复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。

　　第六条 临时人事档案应存放于专用档案柜，由人力资源部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。

　　第七条 人力资源部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式人事档案补充材料，以确保员工正式人事档案的完整性。

　　第八条 有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经人力资源部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由人力资源部负责人签署意见，并报分管领导批准。

　　第九条 离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由人力资源部存放，以备查询。

　　第三章 人才信息库管理

　　第十条 人力资源部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。

　　第十一条 人力资源部应通过网站发布常年招聘信息，并根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘会和招聘活动，不断充实公司后备人才信息库。

　　第十二条 人力资源部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。

　　第十三条 人力资源部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。

　　第十四条 人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制《后备人才信息统计表》。

　　第十五条 人力资源部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。

　　第十六条 人力资源部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司招聘要求的人员信息及材料从信息库中删除。

　　第十七条 原则上超过2年仍未被公司录用的人员，经人力资源部负责人确认后可从信息库中删除，并销毁有关资料。

　　第十八条 人力资源部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密，不得扩散。

　　第四章 附 则

　　第十九条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订.

　　第二十条 本办法自印发之日起施行。

篇4：房地产人才招聘录用管理办法

　　房地产公司人才招聘录用管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范**房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序，特制订本办法。

　　第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

　　第三条 本办法适用于公司各部门。

　　第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。

　　年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《 年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。

　　年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

　　第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

　　第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

　　第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

　　第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

　　第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

　　第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

　　第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

　　第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

　　第三章 人才录用

　　第十七条 人员录用审批的权限为：

　　1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批;

　　2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用，报公司总经理审批;

　　第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月;其他人员为3个月。

　　第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》，由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

　　第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

　　第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

　　第二十二

　　条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门)，用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

　　第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

　　第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。

　　第四章 附 则

　　第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　第二十六条 本办法自印发之日起施行。

　　年度新增用人需求审批表

篇5：房地产公司人才聘用管理办法

　　 一、总则

　　(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合,各级公司必须遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的招聘评估程序,筛选和吸收"契合型"人才。

　　(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立平等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。

　　二、员工招聘

　　(一)、招聘申请审批

　　1、 各级公司员工招聘,首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(HRG301),明确招聘岗位、任职要求,以及拟采用的招聘方式等,并按规定的招聘权限报批。

　　a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。

　　b)编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。

　　2、 招聘申请的提出和审批,应保证拟招聘申请内容:

　　a)符合年度人员编制计划;

　　b)岗位设置明确,(www.pmceo.com)已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;

　　c)招聘方式可行。

　　3、 《人员招聘审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。

　　(二)、 招聘审查及录用

　　1、 选才原则

　　a)具备良好的道德品质;

　　b)原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。

　　c)能胜任所聘之岗位;

　　d)符合企业对人才成本的要求;

　　e)有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。

　　2、 各级公司招聘工作必须按集团《员工招聘管理规范》(HRG302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满足工作要求。

　　a)初筛及面试

　　b)技术考核

　　c)背景审核、调查

　　d)复审

　　e)体检

　　f)审批

　　3、 经审批录用的招聘人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(HRG303),约定报到日期。

　　4、 各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到准备工作,指导、协助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(HRG304)的规定执行。

　　5、 各下属公司招聘人员情况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:《人员招聘审批表》、《面试评估表》(HRG305)、《新员工录用审批汇签表》(HRG306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(HRG307)等。

　　(三)、 试用及转正

　　1、 所有新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(HRG308)的要求执行。

　　2、 新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(HRG309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种:

　　a)考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;

　　b)延长试用期;

　　c)即时辞退。

　　3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。

　　三、 劳动合同订立及续订

　　(一)、各级公司均应根据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。

　　(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。

　　(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。

　　(四)、各级公司与员工签订劳动合同必须遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。

　　(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生变化,经合同双方协商一致,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。

　　(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并根据考核结果决定是否续签劳动合同。

　　1、决定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;

　　2、决定不再续签合同的,即为合同终止,按下述"劳动合同终止、解除"的规定执行。

　　四、劳动合同终止、解除

　　(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:

　　1、 合同期间员工提出解除合同;

　　2、 合同期间公司提出解除合同;

　　3、 合同期满员工提出不再续签合同;

　　4、 合同期满公司提出不再续签合同。

　　(二)、员工提出终止或解除合同

　　1 、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(直接上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞

　　本文提要：各级公司员工招聘，首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(HRG301)，明确招聘岗位、任职要求，以及拟采用的招聘方式等，并按规定的招聘权限报批。

　　职申请书》。

　　2 、各级公司收到员工《辞职申请书》(HRG310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(HRG311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。

　　3、 员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。

　　4、 辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和协助辞职员工办理离职手续。

　　5、 所有辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应根据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工意见,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。

　　(三)、公司提出终止、解除合同

　　1、 公司提出终止或解除合同的,必须由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(HRG312),并按规定的人事管理权限进行审批。

　　2、 公司提出终止或解除合同必须符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。

　　3、 完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和协助辞退(解聘、不再续约)员工办理离职。

　　4 、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必须遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。

　　五、离职管理

　　(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应配合人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(HRG313)。

　　(二)、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并如实填写《离职面谈清单》(HRG314)。

　　(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(HRG315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。

　　(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案