做好房产中介店长

　　如何做好房产中介店长

　　一、良好的自身素质

　　1、朝气蓬勃要从自身做起，并有大将之风。

　　2、丰富的专业知识及实战经验。

　　3、熟练的商业谈判技巧和协调能力。

　　4、良好的工作及生活作息榜样。

　　二、优质的工作环境

　　1、窗明洁净，店内环境整齐整洁。

　　2、服装仪容一致，人员精神饱满。

　　3、行政工作流畅而有效率。

　　三、关心员工与培养

　　1、了解员工背景并与其家庭互动友善。

　　2、针对人员个性、学历、经历等做好其职涯规划、人尽其才。

　　3、协助提升目前工作能力，培训储备干部。

　　4、培养员工对工作积极度，对公司的荣誉感和团队精神。

　　四、以身作则带动

　　1、“跟”他们出去跑，“催”他们的进度。

　　2、协助员工议价、调价。

　　3、签订成交合同时现场坐镇。

　　4、带头冲业绩。

　　五、目标计划执行

　　1、要敢于要求，但合乎情理。

　　2、用会议做计划约定，做目标引导。

　　3、针对计划目标严格执行，始终贯彻落实。

　　4、晓之利害，恩威并重，手段方法适中。

　　六、制度奖赏合理

　　1、落实公司制度，确实遵守员工守则。

　　2、拟定业绩比赛，激发员工斗志、推陈出新。

　　3、赏罚分明，赏多于罚。

　　4、奖赏要注意时效。

　　5、要求做的更好，好上加好。

　　七、目标绩效考核

　　1、协助店东，贯彻指示，达成业绩目标。

　　2、创造竞争环境，激励员工士气，肯定业绩才是士气之母。

　　3、有业绩才更好要求，才更应要求。

　　4、业绩不佳才会动摇信心及目标。

物业经理人网 www.pmceo.coM

篇2：房产中介店长管理63个常见问题解决方法

　　房产中介店长管理63个常见问题的解决方法

　　1、如何有效的规避业务员走私单行为?

　　回答：1，在晨会上经常提醒，给员工打预防针，告之私自吃单的严重后果，和公司在这件事情上的坚定处罚立场。让他们杜绝这种念头。2，发动员工互相监督。发现根据规定有相应奖励。3，员工出门时建立登记制度，回复时说明客户未成交原因。由店长和经理对客户进行原因回访。同时也可以让客户感受到对自己的重视。4，建议有效的奖惩制度，并准确实施，让员工觉得私自吃单得不偿失。5，月底让员工提供工作报告，由店长或经理进行抽查回访。6，对于私自吃单员工，将予以开除处理，并书面知会各同行公司此员工丢工作的原因，让其他公司不会轻易录用。

　　2、员工承受不了业绩压力，出现情绪波动怎么办?

　　回答：首先分析没有业绩的原因1)本人不努力；对业务的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。2)领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。3)仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。4)主动和员工沟通，让他把内心得压力释放出来，独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。并共同分析业绩失败的原因，找出弱点，让业绩好的员工做好帮带工作。多给几单公司房源单让其努力。5)必要的休假，使其精神得到一定的放松。6)鼓励信心，以往的业绩和成功案例来增强他的信心，可列举成交量，成交额等数据，或以平均水平比较法，使其相信自己是有能力的。

　　3、如何制定有效的单店(非公司)奖励和激励制度?

　　回答：利益优先原则古语道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，即说明人是逐利的；而马斯诺的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际，作为奋战在第一线上的员工，他们最看重的必然是利益，现实的利益。要想做到有效激励营销战线上的员工，必须遵循利益优先原则。利益优先原则体现在实践中，包含“战略”和“战术”两部分。“战略”部分即指企业制定以利益为核心的激励机制，增加透明度，做到公正、公平、公开，鼓舞员工土气，提高战斗力；“战术”部分即指企业在具体营销工作中，按照自己制定的政策行事，“按劳分配”、“多劳多得”，将工作绩效与个人收入结合起来，真正体现个人价值。部分企业在业绩提升之后，故意停止执行奖励政策，转而找各种理由来进行搪塞，出力多少、业绩好坏与个人收入完全脱钩，员工收益与个人努力不成比例，利益机制在实际中得不到体现，最终士气低落，战斗力锐降。由于执行不力而造成营销下滑的情况明显多于前者。企业如能坚持以利益为核心，并在实践中真正体现，则能很好的激励营销战线上的员工。这是一条铁的原则，雷打不动。充分放权与授权以利益为核心的激励机制无疑能很好的激励营销战线上的员工，但这还不够。为了更好的激励员工，营销主管和经理应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅仅单纯用物质刺激来鼓励员工，还应该给予员工充分的放权和授权。这对于营销战线上的员工来讲意义非常重大。充分放权与授权，使得营销战线上的员工免受传统组织过于严密的控制，让他们有一定程度的自由来控制自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要，这是一种非常好的激励营销战线的员工的一种方式。“用人不疑，疑人不用”，是用人原则。企业施行“升职接班人”计划，可以针对营销战线上的员工制定相应的培训体制，每周或每月举行例会，全体员工相互之间就产品技术、市场行情、营销手段和技巧、攻关战术、存在问题及改进方法等进行深入的探讨和交流，促进共同成长；邀请相关行业的专家、学者过来讲课，参加各种学习班、讨论会；“物尽其用，人尽其才”，积极、大胆、主动的放手使用员工，给予更多的工作空间，令其接受更大的挑战，授予更大的权力，让他们有更大的工作乐趣或挑战，激发其对工作的热情和对企业的归属感，为企业创造更多价值；“升职接班人”计划无疑是对营销战线的员工具有非凡诱惑力的一种激励措施。

　　４、如何和业务人员进行有效的沟通?

　　回答：沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到每一位员工，或者员工没有正确地理解店长的意图，沟通就出现了障碍。那么，店长如何才能与员工进行有效的沟通呢?

　　一、让员工对沟通行为及时做出反馈。沟通的最大障碍在于员工误解或者对店长的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，店长可以让员工对店长的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与店长的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对店长的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

　　二、对不同的人使用不同的语言

　　在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而店长往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此店长应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

　　三、积极倾听员工的发言

　　沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，店长也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求店长把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当店长听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

　　四、注意恰当地使用肢体语言

　　在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

　　在面对面的沟通当中；大部分的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，店长必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

　　比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东

西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

　　五、注意保持理性，避免情绪化行为。在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。店长在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

　　5、当业务员取得良好销售业绩，暴露出自满骄傲情绪时，怎么办?

　　回答：1)正向引导，通过单独的沟通，对该人员的能力结构进行分析，让房产经纪人明白仍有很多欠缺，需进一步提高。

　　2)反向引导，加重任务数量和扩大任务范围，布置部分人员力所不及的事。一定程度上让其产生挫折感，再通过单独的沟通使其清醒。

　　6、当业务员之间因争抢客户而发生冲突时，怎么办?

　　答：首先立即制止冲突，找明原因。然后按既定的客户归属原则来制定客户归属，如客户归属原则制度上存在一定的漏洞，必须马上及时调整，调整过程和处理过程应该是透明的，应该让整个店员工都明白规则。然后作出相关处罚决定，做到赏罚分明。

　　7、当一个平时与您关系较好的业务员犯错误时，怎么办?

　　答：关系较好是私交，犯错误是在工作中，两者绝对不可合并考虑，为了维护公平、公正的原则，必须照章办事，该怎样处理就怎样处理。同时将处理结果昭示其他员工。

　　8、当业务员自恃经验丰富，业绩突出，不尊重您的决定时，怎么办?

　　回答：必须及时制止这种情况，必须要树立自己的领导权威，明确在会议上要求该人员严格执行，同时大力扶植其他有潜力的人员，形成竞争氛围，让其感受到压力。

　　9、当你休息或不在时，发生种种特殊情况，怎么办?

　　回答：1）预防：休息前一天准备工作有条理地作好安排，减少发生意外的可能。

　　２）放权：指定某人当天在授权范围内管理门店，处理各项情况。

　　3）检查：电话检查，询问当日情况，并进行一定的指导。

　　10、当公司制定的或许存在—定不合理现象的制度，确定要实施时，怎么办?

　　答：先按照公司规定实施，并且保持一定的弹性，在实施过程中整理意见和事实，迅速向上反应，阐述自己的观点和员工的看法，希望制度得以调整。同时将自己的这种努力让员工感受到，努力避免在执行过程中，因制度的不合理性急剧地损害到下属人员的利益。

　　11、当业务员对待遇，提成等不满时，怎么办?

　　回答：单独沟通，以公司的发展和个人的发展说服他，举出公司其他对员工福利和优待的部分。让他目光放长远一点。同时注意不要让他的情绪影响到其他人，以免产生更大范围的波动。如员工实在不能接受，在向上级报告后，按照相关规定将其劝退。

　　12、当业务员无法完成指标，要求降低指标时，怎么办?

　　答：坚决不能同意，以避免其它业务员以此作为条件与您谈判，同时与他进行有效的激励和沟通，分析业绩不畅地原因，帮助他更好地提高业绩，但是在下月的指标制定时，尽量将其指标制定的更加合理一些。

　　问题部分(2)

　　13、当业务员以辞职作为谈判的条件时，怎么办?

　　回答：先沟通，然后按照相关规定帮助他办理辞职手续，门店不能允许任何人以辞职要挟做为谈判的条件。

　　14、当一个主力房地产经纪人屡次违反工作纪律时，怎么办?

　　答：单独沟通，指出门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。

　　15、当您发现某业务员很有潜力，并想重点培养时，怎么办?

　　回答：严格要求并委以重任，表明您很器重他，但不要有任何许诺，在日常工作中，不要与他很亲密，处事要公正，以免其他业务员产生误解。并以实际情况来检验他的真实潜力。

　　16、当门店内，大部分是比您年长的老业务员，怎么办?

　　答：年龄不是问题，下级对上级应该服从尊重，如有人倚老卖老，则注定他是不适应该岗位的工作。所有的公司都是以能力不是以年龄来划分相关职位的。

　　17、当您召开销售研讨会或晨会，要求大家发表意见，而人人保持沉默时，怎么办?

　　答：会议气氛一定要轻松，可以指名发言，形成讨论的要求之一是主持人要暂时淡出主导地位，由其他人员自由发挥，或在会前要求个别人员先作适当准备，以避免冷场。

　　18、当公司目标即定，但现实完成的可能性较小时，怎么办?

　　答：目标是愿望，同时又是命令，作为下级只有严格地执行，并且要动足脑筋，设法完成，在做的时候尚需将客观事实向上反应，适度对目标进行调整或调整对目标未完成后的奖罚形式，但对下属仍需保密，避免房地产经纪人认为目标是儿戏，可随时变化。

　　19、当门店成员大部分无法适应您的管理风格时，怎么办?

　　答：1)反省自己的管理风格，优劣势在哪里，劣势能不能改变。

　　2)会议上坦率地谈这个问题，希望大家能够形成共识，以诚恳的态度表明自己的观点，即业务工作是重心中的重点，希望大家能够互相很好地合作，自己也将努力改变自己的缺点。

　　20、当阶段性销售期内，业务员抱怨跑业务过于辛苦时，怎么办?

　　答：鼓励信心，现身说法，指出辛苦劳累是一个房地产经纪人成功的必经之路，销售的辛苦是一种基础的积累，对自己的意志、品质也是一个难得的考验，同时检查销售计划，如确实有任务过紧的情况，则作适当调整。

　　21、当很多员工进入公司后，经过—段时间后，业务员不思进取时，怎么办?

　　答：不思进取无非是工作量减小，工作难度加大，不爱去主动寻找客户，人开始变懒惰等因素，可通过加大任务来刺激，或通过制定提成率的变化，相关的奖励计划，阶段性来激励。同时要经常召开相关会议，和大家沟通，提高员工的工作热情。

　　22、当业务员情绪不稳定，有大量人员准备辞职时，怎么办？

　　答：仔细分析每个人准备辞职的原因，为了支撑现有的销售工作，必需对其中的一部分人员进行挽留，在挽留成功的同时，向公司寻求后备人员的支援，对态度坚决的辞职者，必经要求其将工作进行完整移交，保证正常工作的延续性。

　　23、当门店内部拉帮结派，出现小团体时，怎么办?

　　答：坚决制止这种现象，注意分化瓦解，小团体是因为共同的观点或利益而形成的，改变这部分人的观点或利益关系，另外，还可以通过公司各门店之间人员的调动方式解决这个问题。

　　24、当某业务员因悟性不

足，无法提高基本销售技能，业绩不佳，但同时平常的工作又勤勤恳恳时怎么办?

　　答：对于勤恳而悟性不高的业务员，要给多些时间锻炼，找一些好的房地产经纪人说教。随时帮助其分析业绩差的原因，不要急于求成，假以时日，业绩应该会所有所突破。

　　25、当下级业务员越级反映情况时，怎么办?

　　答：越级反映的定有其苦衷，应抱着对事不对人的态度，与该业务员单独沟通，要求他以后有事直接沟通，避免越级反映的情况出现。

　　26、当下级大部分业务员因能力问题，未能完成您下达的任务时，怎么办?

　　答：对未完成人员进行鼓励，对完成人员进行表扬，并在下次下达任务时，要量力而行，制定合理的目标。

　　27、员工在和客户交往受到委屈的时候，应该怎么办?

　　答：要冷静处理，不能感情用事，不能顶撞和训斥客户，更不能与客户发生争执。首先要双方冷静，让员工离开这个客户，找个地方休息下。事后在进行安慰，告诉他，这是销售行业经常会遇到的问题，没有办法，人的素质各不相同，半开玩笑的说：要不您骂我两句?让员工排遣心中的委屈。

　　28、当与客户因折扣、付款、合同条款、现场操作手段无法取得一致意见时，怎么办？

　　答：尽力沟通，可适当放弃部分次要要求，保证重要销售建议达成一致。如确实无法取得最基本的共识，可采用两个途径解决：1）严格依照客户要求执行，以不良事实性后果给客户施压，使客户自动妥协。2）取得公司高层帮助，在高层以上争取协调。

　　29、当业务员员因销售遇到较大困难与抗性时，怎么办？

　　答：首先分析抗性与困难，通过自己的专业能力和集思广益，设计几套解决的方案，并由自己在实际操作中实际演示，取得良好效果以增强其他销售人员信心。

　　30、当一个平时与你关系一般的业务员取得很大成绩时，怎么办？

　　答：同上一次问题，私交与工作不可混淆，应对该人员公开表扬和进行一定奖励。

　　31、当一个业务员连续一段时间销售能力未进步，业绩较差时，怎么办？

　　答：首先分析能力未有进步的原因1）本人不努力，对业务的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。

　　2）领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。

　　3）仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。

　　32、当一个业务员因个人客观因素情绪低落，精神不振时，怎么办？

　　答：1）单独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。

　　2）必要的休假，使其精神放松。

　　33、当公司即定的对案场种种奖励条件，迟迟不能兑现时，怎么办？

　　答：1）稳定案场人员情绪，使案场工作保持正常。

　　2）向上力争，要求在限定时间内兑现。

　　34、当业务员过份依赖于你处理各案例时，怎么办？

　　答：需要一定的勇气，宁可让某阶段内的成就量略为减少，也要让销售人员充分认识到这个问题的危害性，使销售人员主观能动地学习并尝试处理各种案例的手段。

　　35、当你急需公司各领导或其他部门配合完成某事时，对应方反应过慢，怎么办？

　　答：横向合作建立在垂直管理的基础上，按正常途径逐级要求配合与帮助，但明确要求截止时间，在这一段时间中，对此事要进行跟踪催办。

　　36、当你与企划部在项目定位，推广手段等技术性问题上无法统一时，怎么办？

　　答：技术问题上一下子很难分出优劣，好坏，但案场的情况毕竟是第一手资料，如果确信现场资讯正确的话，应坚持自己的观点，但注意表达方式应局限于技术性讨论范围之内，仍无法一致，则将双方的两种方案上报，由上级决定取舍。

　　37、当市场销售高峰期过后，业务员普遍出现身心疲惫的情况的，怎么办？

　　答：1）适度调整，使人员有一定的休整时间。

　　2）信心鼓励，肯定成绩，肯定大家的努力，同时设定新的目标，使大家有新的追求。

　　38、当小组成员因个人正当理由，与即定排班发生冲突时，怎么办？

　　答：根据实际情况，如存在可调整性则予以一定方便，但必须告诉他，下不为例。

　　39、当你与综合部委派的秘书发生业务领域内的冲突时，怎么办？

　　答：作为管理者，首先要避免这种冲突，一旦发生，解决的方法是一方面通报客服中心主任，将自己的要求明确表述，另一方面是必须让专案秘书明白，业务领域内的技术问题可通过协商解决，但专案管理的权威不容挑战。

　　40、当项目操作后期，销售人员不思进取时，怎么办？

　　答：不思进取无非是工作量减小，工作难度加大等因素，可通过加大任务来刺激，或通过提成率的变化来激励。

　　41、当项目操作后期，现场工作纪律松懈时，怎么办？

　　答：项目操作后期的这种情况可能无法避免，但销售末期抓管理是一个常规惯例，可采用杀鸡儆猴的方式，提醒其余人员，振作精神。

　　42、当门店内男、女发生微妙感情时，怎么办？

　　答：此类事情比较敏感，在案场内部不宜过多宣扬，在没有明显证据之前，不能草率处理，保持紧密的关注，一旦产生影响正常工作的状况，需立即按公司有关规定妥善处理，最好采取低调，在处理后可暗示专案组其他人员引以为戒。

　　43、当业务员突然陷入工作低潮期，信心不足时，怎么办？

　　答：1）了解原因，突然的低潮势必和某些个人原因有联系，需要了解这些原因

　　2）鼓励信心，以以往的业绩和成功案例来增强他的信心，可列举成交量，成交额等数据，或以平均水平比较法，使其相信自己是有能力的。

　　44、当小组长处理组内事物不公时，怎么办？

　　答：如系确实的不公平，应对组长严肃处理，并*，消除基层销售人员的积怨。

　　45、当门店内小组中两名销售人员出现恶性竞争时，怎么办？

　　答：视情节轻重，予以处罚，必要时可提交人员淘汰建议报告，绝不姑息，绝不能让害群之马影响整个专案组的团结与相对稳定。

　　46、当门店业务员不注重合作精神，经常独善其身时，怎么办？

　　答：单独与其沟通，并当众点名要求他配合其它业务员完成工作，并对其结果当众点评，表扬为主，以其培养他的团队合作精神。

　　47、当业务员越权处理某事时，怎么办？

　　答：首先分析该事件的特殊性，如有特殊原因，而该业务员确实处理得当，则应该表扬，反之，越权处理应有相应的处罚。

　　48、当你的建议与想法未得到充分上级支持时，怎么办？

　　答：服从上级的决定，在有限的范围内将事情做到最好，对事情的结果负责。

　　49、当你的命令下达以后，未能得到严格贯彻执行时，怎么办？

　　答：首先考虑该指令是否合理，如完全合理，则重申命令，调换执行人，并对原执行人作出相应处罚。

　　50、当召开专案例会时，有人常常迟到或不专心开会时，怎么办？

　　答：单独与其沟通，调查是否因家庭、工作原因导致，或是对主管不满造成，如属个人原因，则要求其立即改变，如属主管原因，则力求达成共识，并要求其改变。

　　51、当业务员流失后，新进人员尚无法马上挑起重担时，怎么办？

　　答：身先士卒，以你的积极态度和鼓励带动新人，并要求老员工以热情的帮助来协助新人共同完成。

　　52、当门店内大部分是未有从业经验业务员时，怎么办？

　　答：以系统的培训和经验的积累，逐步将他们培养出来。

　　53、当客户对某业务员暗示个人利益时，怎么办？

　　答：假装糊涂或当面拒绝，不能以个人利益作出损害公司利益的事情。

　　54、当你发现业务员很有潜力，并想重点培养时，怎么办？

　　答：严格要求并委以重任，表明你很器重他，但不要有任何许诺，在日常工作中，不要与他很亲密，处事要公正，以免其他业务员产生误解。

　　55、当你发现某业务员在解说中，出现明显错误时，怎么办？

　　答：事后将错误指出，并要求业务员打电话向客户说明。

　　56、当你未了解清楚情况而错怪了某位业务员时，怎么办？

　　答：公开道歉，树立你知错就改的形象。

　　57、当一个主力业务员屡次违反工作纪律时，怎么办？

　　答：单独沟通，指出案场不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，并对此作出相应的处罚。

　　58、当你因工作失误，导致现场出现重大差错时，怎么办？

　　答：承诺主要责任，并对其结果负责，做出相应的处罚决定，并努力补救因失误造成的损失。

　　59、当部门内发生失窃时，怎么办？

　　答：报案，试图将害群之马找出来，并要求加强管理，避免类似事件再次发生。

　　60、当部门出现销控表出错，一屋两卖时，怎么办？

　　答：主动向上级主管说明，并提出解决方案，然后尽力将事件妥善解决。

　　61、当客户声明直接找房主谈价时，怎么办？

　　答：要求客户在现场下定后，再找发展商谈价格，以保证公司的利益。

　　62、当业务员经常请事假时，怎么办？

　　答：单独沟通，如有特殊事件，安排该业务员休假几天调整。

　　63、当部门内部出现流言蜚语时，怎么办？

　　答：坚决制止，找出源头，严肃处理。

篇3：房产中介店长必须要具有能力

　　房产中介店长必须要具有的能力

　　21世纪是人才的竞争，而人才竞争的特点和市场竞争特点其原理相同：均适用于著名的“木桶理论”。一个木桶装水的多少取决于最短的那块木板。也就是说，一个人能否有长足发展？能否按自己设计的职业规划循序渐进向更高的职位晋级，主要取决于自己的“短板”。

　　店长的知识和能力，是个人人格魅力的重要组成部份，但不是全部，它还包括店长的“心理素质，领导能力”等等。人格魅力的作用有多重要？笔者认为“人格魅力”的作用大于“职务权力”。人格魅力产生的是“权威”。娜娜时尚屋

　　（一） 独特的六项心理素质。

　　1、性格开朗，善于交往。“性格决定人的命运”。一个人的性格是否开朗，是否善于和别人交往，是能否胜任店长之职的重要条件。店长的工作是一种完全开放式，每天必须和形形色色的人打交道。试想一下：一个性格内向，闷声不响连自己的想法不愿表达的人，怎么会有效将企业战略理念和精神向员工表达？一个不愿和人接触的人，又如何能深入市场，和消费者深度沟通，去了解他们的需求？性格开朗是和人交往的才能。

　　2、情绪稳定，不急不躁。

　　情绪稳定，是要求店长不能随意“冲动”，人只有在情绪稳定的情况下，才有可能做出正确的决策。比如门店目前销售业绩不佳，不能一味责怪下属，更不能将上级的批评转嫁给员工;比如对公司某些政策的不理解，可以咨询、了解，但不能大发牢骚，或将自己的错误理解向员工散发，造成员工的心态不稳，如绩效考核，福利政策等。另外，遇到十分棘手的突发事件或危机事件处理，要不急不躁，净静思考，多听建议。切忌刚腹自用，自以为是。否则不但有损企业形象，还会给企业造成重大经济损失。牢记“急事缓办则圆”的道理。

　　3、保持乐观的心态。

　　人常说“自信是成功的一半”，信心是从事事业的精神支柱。对药店来说：员工的信心是企业成功的保证。店长的信心又直接影响全体员工的信心。试想一下，如果一个店长对自己能否管理好一个门店都没有信心，员工又如何是好？如果一个店长总是想着销售业绩不可能完成，又如何会激励员工和指导员工做好销售。

　　4、不断接受新生事物。

　　思想僵化、固执己见、自负武断的人不可能做好店长。市场经济条件下的社会，知识日新月异。新的文化、新的思想层出不穷。作为门店店长，必须去掌握和实践。另外对待门店的各项经营管理工作，要多听取各方的建议和意见。如顾客、员工、上级和同事。总认为自己的观点、想法和做法永远高于其它人是无法当好一个店长的。

　　5、做事严谨、事业心和责任感。

　　店长的行为方式应该是“三思而行”，“三思而语”。对门店各项管理工作首先要根据公司的整体要求，在理解的基础上执行。而执行必须结合门店的实际情况，在不违反原则的前提下，需要制定详细的执行考核方案。其事业心具体体现在：不论上、下班，无论休假与否，都在关注门店各项工作。各项工作都要认真负责和执行，根据笔者经验，店长层面容易出现凭兴趣办事的现象；或者有优势的工作就花精力；对不理解的工作或者有不同意见的工作，或者在自己能力弱项的工作就少花精力或者不花精力。都是责任心不强的表现。在以上情况下，店长应该充分发扬每个员工特长，充分调动每个员工的工作积极性。作为一个优秀店长，是勇于负责任的人，对待下属非责任性的过错，要主动承担责任，不能有“错误是员工的，成绩属于自己”的心态和做法，否则员工会消极对待工作。另外，要懂得“强将手下无弱兵的道理”。下属的“无能”是上级的责任，也是上司“无能”的体现。笔者认为优秀员工和优秀团队是训练出来的。

　　6、专注的工作心态

　　目前残酷的房产市场，竞争就像战争，不是你死就是我亡，你没有时间考虑舆论是如何探讨明天行业是如何的不景气，也没有时间关注身边的同事或朋友担心行业会越来越不好混，只有放下消极思想，拿出发自内心的激情，勇敢的专注自己的工作，我最好的朋友，大家一定要记住，别人挣了再多的钱，也不会随便给你一分，哥们：醒醒吧，不要总是幻想明天你有多少个幸运星在等着你，即便有了幸运星，你连拿的的能力都没有了，何谈你的实力。我身边的无数的朋友被行业淘汰，谁敢说不经历坎坷，就能成长为店长，但没有自信和总是认为自己能力很牛的的人，总会在别人不断学习的过程中落伍，亲爱的店长朋友们，一定要坚信自己的信念，专注你的工作，为自己的信念拼搏，如果你的信念已经滑坡，只有两条路：

　　(一)要迅速的调整；(二)赶快离开。

　　（二） 出色的领导能力

　　店长的领导能力，是通过其影响能力、授权能力、激励能力和沟通能力来实现的。领导能力是建立在“九大工作能力”基础上的工作方法和领导艺术的表现和升华。

　　1、影响能力：错误的认识认为领导能力就是有无命令权。所谓影响能力是被领导者自觉自愿地，非强制性地，主动地，非被动地接受其领导，才能发挥其影响能力。影响能力的大小由以下五个因素所决定。

　　①奖励权：员工认为被领导并干好工作可以得到奖励。故店长在运用奖励权时，要讲究公正、公平、公开的原则;要及时，要叠加，要经常。

　　②惩罚权：员工认为不接受领导和不干好工作要受到惩罚。故店长在用惩罚权时一定要注意方法，不要简单粗暴。注意时间和地点；及时性和一次性。切忌秋后算账。

　　③合法性：各项工作开展要有据可查，不能随意性，在合法的基础上，加上合情合理则效果更好，也就是店长要学会运用良好地人际关系去开展工作，效果会倍增。

　　④归属感：员工对企业文化的认同和对店长人格魅力的信仰，则会产生强烈地归属感。归属感产生是自然地，无任何利益关系和利害冲突。店长应该注意平等待人，一视同仁.

　　⑤专业知识：店长具备较完善地专业知识，能产生较大的影响能力。外行领导内行的时代已经一去不复返。店长的专业知识可以培训辅导员工，指导员工合理用药，解决员工在销售中的实际问题。从而树立专家的形象。

　　对店长发挥影响能力的四点要求：一是综合素质好：知识、能力和经验，并善于集思广益；二是说话算数：不朝令夕改；三是与员工和睦相处，并且善于观察员工心态变化，创造良好地工作环境；四是让人信服：必须为人正派，办事公道，并具有奉献精神，勇于承担责任，不以权谋私。

　　2、授权能力：指店长将其所属的部分权力授予下级，从而给下级提供完成工作任务所必需的客观条件的能力。

　　①授权的类型：店长常用的有口头，随机，逐级或越级等授权形式。

　　②授权的准则

　　a：将能君不御。下属能完成的工作尽量授权。

　　b：因事择人，视能授权，“职以能授，爵以功授”

　　c：确定权责。

　　d：除紧急工作尽量减少越级授权

　　e：授权的禁区：一是不属自己的权力不能授予下级。

　　二是重大问题如

门店绩效考核等，不能轻易授权。

　　③授权的程序：

　　A:分配责任：一是下属从事活动范围和任务；二是应达到目标；三是检验工作的标准。

　　B:监督检查：首先下属应及时请示和汇报。没有汇报无所谓授权。

　　二是要体谅下属工作困难，并帮助解决和考核。

　　④授权的技巧：注意大权不放，下权分散；一人能完成，不授予二人；工作难度大于工作能力，具有挑战性；要有效的控制方法。

　　3、激励能力。

　　①奖励：物质奖励（奖金、工资、福利），精神奖励和职务提升

　　②惩罚：物质惩罚，精神惩罚（批评、通报、行政处分等）和

　　降职。注意要点：时间，场所和机会；不比较；不要上纲上线，穷追猛打；及时性和不能超越对方心理承受力。

　　4、沟通能力。

　　①尊重事实，说明道理：以客观事实为依据，不能凭主观武断，更不能凭一面之辞。

　　②平等待人，亲切用心：沟通首先要了解对方的心理、欲望、动机、情绪、态度及分歧要点后，要热情、诚恳、给对方信赖。不能摆架子，好为人师，盛气凌人和动辄训人等。

　　③善于倾听，注意气氛：“三分讲，七分听”，“有效，共鸣”的原则。注意不能只顾自己的思路，不能有偏见。谈话是和对方不是和自己谈。思想不能开小差，心不在焉，不能只听其词句，不领会其思想性。

　　④善于提问，善于答问：“双向性原则”提问的艺术性和创造谈话气氛，促使交流畅通无阻。

篇4：房地产中介店长应具备条件

　　房地产中介店长应具备的条件

　　1.充沛的精力：

　　良好的身体是活力充沛的基础，也是开展工作的前提。要多关心照顾自己和同仁的身体，使我们工作起来不乏工作本钱。

　　2.旺盛的斗志与激情：

　　对工作强烈的热衷与喜爱。“假如事情本身具有吸引力，那就很难分清什么是工作，什么是游戏了”，店长的行为举止直接影响

　　全店的士气。

　　3.良好的心态：

　　“心态决定一切”将工作视为锻炼自己、提高自己的机会。“师者，传道授业解惑也”“诲人不倦”，同时巩固提高自身工作能

　　力。忍者无敌，能够忍耐挫折。

　　4.娴熟的业务知识：

　　专业知识、法律法规、文书契约等

　　一、工作计划

　　积极的设定工作目标，“跳着吃够得到的果子”，目标要有挑战性还要有可达成性。根据实际情况制定店头短期、长期计划，尤

　　其是每月业绩目标，甚至是明确业务员个人业绩目标。辅以前半主义、后半主义等形式，紧张活泼的完成。

　　二、店务管理

　　每日例行工作

　　①早会朗读公司经营理念（振声），部署每天工作

　　②检查业务同仁着装仪表情况，以身示范，严格要求

　　③监督办公环境，保持整洁、有序

　　④掌握经纪人业务进展情况

　　⑤关注公司整体业绩，了解其它分店业绩进展及公司制度公告等

　　⑥督促业务人员落实每日有效行程

　　⑦制定外出登记表，掌握经纪人每日外出作业情况，辅助经纪人作业，“未雨绸缪”、“未事而知来，定事而知变”

　　⑧晚会总结一天工作情况，带领业务人员进行房源及客需交流

　　三、人员管理

　　稳定是前提，发展是大局，没有稳定的团队势必影响整体的发展

　　1、督导经纪人：

　　及时把握经纪人作业心态，不定期的谈话交流，充分经纪人的工作长处，多多交流鼓励，“指导而非指责”，建立业务同仁对团队的信赖和强烈的归属感。

　　2、培训经纪人：

　　①从理念上培养：引导业务人员加强合作，促进流通；敢于超越，勇于进取；团队意识，审视自我。

　　②从作业方式上培养：新进人员前期工作比较茫然，容易掉队，要言传身教，帮助度过“困苦期”，打消他枯燥乏味的感觉。从

　　熟悉商圈、楼盘精耕直到售后服务，都应加以辅导。重点是做出店头培训课程表，灵活机动进行。

　　③从业务知识上进行培训：包括契约书填写、政策法规的灌输、合同文本的解释、责任规避、隐患的存在等，力求经纪人能在操作中不出纰漏。

　　④从业务技巧上进行培养：业务人员工作一段时间后，基本具备简单的工作能力，但大多由于技巧不足，随时都可能出现“问

　　题”，从而消减业务人员的信心或形成业务人员主观推卸责任，不找自身的不足，所以店长要从基本的案源搭配、约看、逼价、

　　坚持、调价、议价、意向金收取到合同签订的技巧上悉心传教，结合“沙盘演练”（认真的练习，培训时要细致，甚至单兵演

　　练），必要是每通电话都应该演练后才可打给客户，每个小细节都可影响结果

　　⑤案例分析：每人对成功，失败的“单”都要加以总结，甚至要生成文本，总结经验，以利再战。

　　3、培养中坚力量，输送人才

　　①使员工看到升迁的机会

　　②为自己省力，不能事必躬亲，给予信任更有助于业务人员的能力提高。

　　③店长考核的标准之一，优秀的店长不仅是业务精英，更是培育人才的良师益友。

　　④成就感的一种体现，也是一种乐趣。

　　四、支出管理

　　店长就是一个小规模公司的直接管理者，不但要懂业务更要知道财务，因此需了解：

　　1.店头运营成本分析表：

　　细化到每一项，掌握每一项支出占总收入的比例，当某个支出不均衡时，应马上核实原因，及时调整。

　　2.使每位同仁清楚店内成本及个人所占比率，时刻存在紧迫感和危机感。

　　3.多多与优秀，先进进行交流，鼓励同仁向前

　　4.严格控制支出细节，票帐相符，监督审核

　　五、提升自我

　　1.“打铁还需自身硬”，学无止境是保持自己向上的前提。所以，作为店长要不断学习相关知识，汲取有用资讯，参加培训班，

　　多学习管理知识，进行艺术整合，并有义务向业务人员传教。

　　2.查找不足，极力完善。人无完人，要养成谦虚、向上的习惯，令业务同仁钦佩和服从，切忌炫耀、指责。

　　六、业绩管理

　　1.商圈精耕管理，取得优质房源，分块经营，然后扩大业务人员作业范围。

　　2.充分利用广告资讯，形成最有效的发布和吸收。利用好广告媒介，形成最有效的房源发布，吸收客户委托。

　　七、多样辅助，良好氛围

　　1.加强良性竞争，利用集体对抗的形式。坚持长久性，切忌三分钟热度。

　　2.多种形式物件交流，利用茶会、周联谊会、平日聚餐等，进行房源和思想交流。

　　3.批评与自我批评。

　　4.绩优人员多多激励，树立榜样。

篇5：怎样当好一名房产中介连锁店长

　　怎样当好一名房产中介连锁的店长

　　如果是一个中介公司是一个集团军的话，一个中介门店就是一个连级作战单位，在变化莫测的房产市场上打拼。店长呢？就是一个连长，要随时根据市场的变化，制定出自己的作战策略，指挥麾下的经纪人朝着胜利冲锋。店长，是一个中介公司的基石。门店好了，区域自然好了，区域好了，中介公司就会得到良性的发展。所以说一个中介公司的好坏，关键还是取决于每个门店店长的管理水平高低。店长是公司制度和理念的执行者，是公司盈利的重要保障，是市场最前线的指挥官，是一线经纪人的老师和朋友，是客户信赖的最终谈判参谋，公司良好形象的树立者。

　　宏观调控政策出台不断，市场风云变幻，房产中介行业起起伏伏。员工从业压力加大，流失严重。新员工不能迅速成长，老员工缺乏激情，成为算盘，拨一下，动一下。你不拨，他不动。门店内部勾心斗角，拉帮结派，损耗严重。经纪人没有职业规划，没有长期从业的打算，做一天和尚撞一天钟。门店管理混乱，制度不能有效执行，靠天吃饭，市场好的时候一片欢呼。市场一变化，便无所适从，一片哀鸣。缺乏服务意识，把成单当成火车站的盒饭档---一锤子买卖。门店没有盈利，有一单算一单，来了个客户跟买彩票一样，成败全靠运气。商圈不精耕了，员工不培训了，团队合作气氛不管了，品牌美誉度不在乎了，先把这个月的任务完成就万事大吉了。店长自己也做好跳槽的准备。此处不留爷，自有留爷处。公司因为缺乏门店管理人才和储备队伍，只能从没有管理经验的员工中临时提拔，门店管理水平进一步降低，形成了恶性循环。面对如此情况，我拿什么来拯救你，我的店长？

　　店长作为一个管理者，首先要知道怎么管。不要当西医，要当中医。西医是腿上长了个疮，好办，割了。中医是你为什么胃疼？因为胃寒，为什么胃寒？因为体虚，为什么体虚，是因为营养不良，为什么营养不良？是因为三餐无规律，好。中医的药方是：生活规律，戒烟戒酒，适当补充营养，自然而然，胃疼就好了。门店管理也是一样，出现问题，店长要问一下自己，为什么会出现问题？根源在哪里？怎么整改？以后还会出现这样的问题吗？而不是头痛医头，脚痛医脚，不从源头上解决问题，这样的问题还会再出现的。我曾经见过一个店长痛骂一个不会打回报电话的新人，我问他，你有培训过电话销售课程吗？他说，没有。因为人员紧张，新人来了，随便学习几天，就上岗了，也没有系统培训。那你有什么权利责骂一个新人呢？谁能如此敏锐从一个一窍不通的新人成长为一个电话行销高手？成为一个出色的经纪人？问题的根源是：没有固定的培训制度，所以导致员工全靠自己的悟性，水平才会参差不齐。

　　很多店长和我抱怨说，员工不爱出去跑，都喜欢在店里呆着。我想问一下：1，员工如果出去他们自己知道要干什么吗？很多时候，员工不是不想努力，但是缺乏方向和技巧，不知道从何做起，所以才导致自己在店里混日子，你店长给予员工以明确的指导了吗？2，出去能拿多少钱？在店里能拿多少钱？如果员工出去能拿1100，在店里能碰到送上门的客户，搞定之后，也能拿1000，我为什么要出去？出去，就是要看到效果，有可靠的物质回报，在店里的一个月能拿1000，出去每月的业绩能拿10000，谁都愿意出去，因为他看到了物质回报，你店里送上门的客户和外面跑回来的客户分成比例是一样吗？每个月多少业绩目标？怎么完成？如何完成？

　　员工为什么流失率大，作为店长，要想想，员工想要什么？你的门店是一个和谐互助的团队氛围吗？员工在这里能拿到丰厚的物质回报吗？员工有明确的职业规划和上升空间吗？经纪人是一个压力巨大的工作，回到门店，大家都像陌生人一样，谁也不管谁，员工心里会怎想？这么繁重的工作，我每个月拿的钱还低于这个城市的平均工资，我为什么要干？我干了三年，业务出色，可是从来没有人表扬我，提拔我，而张三是店东的亲戚或者是和区经，总监的关系好，升了很多次，我怎么想？你作为员工，你怎么想？

　　每天看到员工忙忙碌碌，就是不出业绩，为什么？你了解员工的行程吗？你知道每个员工手上客户和房东跟进到什么程度了吗？你知道每个员工手里有那些客户与房源吗？你知道他们怎么带看吗？你知道他们怎么写跟进吗？你确认员工的带看水平和谈判水平可以胜任吗？

　　门店生意不好？为什么？你确认所有的房东和客户门店经纪人都联系了？回访了？谈到没有一线希望的程度了？老客户有没有维护？电脑里的所有房源都有人跟进吗？核销资源频繁吗？所有的客户都有有效的跟进吗？所有的商圈都精耕了吗？再往前延伸扩大几个小区呢？DM广告设计好了吗？议房做了没有？做了多少次？要自己去分析原因，而不是靠天吃饭，靠估计和大概来推测门店业绩。

　　和客户打交道时，怎么卡位？怎么议价？怎么紧急议价？怎么回报？怎么维护好客户？到什么程度的时候能收意向金或者定金？你作为店长你掌握吗？你员工掌握了没有？

　　员工怎么迅速的成长？你的工作中培训到位了吗？一个新人，要经过14周的成长才能成为一个合格的经纪人，你的培训合理吗？时间充裕吗？每一周你都知道培训那些内容吗？形成固定培训制度了吗？还是临时没事的时候凑起来，想当然的讲点东西，没时间就不培训了？有考核吗？有监督吗？老带新怎么带？

　　很多店长通过痛骂和罚款来管理。请记住，罚款和责骂是管理的最下限。是没有管理能力的人才会做的东西。我本来就拿的少，你还罚款？我每月拿1万，你罚我10块有用吗？心里还是个疙瘩，产生抗拒心理。要靠自己的领导和管理能力，人格魅力来管理门店。而不是责骂和罚款。罚就要所有的人都害怕，没人敢违反。否则，你罚了什么用？很多店长靠喝酒和称兄道弟来维持和员工的关系，宁愿和员工喝出胃出血，也不愿意和员工出去做一些团队拓展和旅游，员工和店长的关系要像冬天互相取暖的刺猬，不要太近，太近容易扎伤对方，不要太远，太远达不到取暖的目的。

　　门店有那些制度？都可靠的执行了吗？还是挂在墙上的几张纸而已？请记住，制度是节省时间的最好办法。制度定了就要执行，所谓：店长有情，管理无情，制度绝情！！管理的时候记住一定要公平，让所有的员工看到公平。

　　市场风云变幻，店长，作为一个基层的管理者，也要与时俱进，不断学习和提高。学习别人的管理，学习别人的经验。这样，才能全面提升自己的素质!

　　如果看完就顶一下，几个字的问题，这要做不到，那你就告别店长吧！嘿嘿~~