内部工程技术专家学术带头人考核制度

　　内部工程技术专家、学术带头人考核制度

　　第一条　 根据《E建筑工程(集团)总公司工程技术学术带头人选拔管理制度》(晋建总科发[20**]28号文)和《E四建集团有限公司内部工程技术专家选拔管理制度》(晋四建字[20**]70号文)的文件精神，为了科学的考核和评估集团公司所属的学术带头人、内部工程技术专家，以充分发挥其学术带头作用，使之更好的为集团公司服务，特制定本考核制度。

　　第二条　考核对象：E建筑工程(集团)总公司选拔的属于我公司的工程技术学术带头人、公司聘任的内部工程技术专家。

　　第三条 考核目的：通过对内部工程技术专家及学术带头人的评价，肯定成绩，找出差距，起到检查、监督和激励作用，并为学术带头人、专家的换届、选聘、奖惩提供参考依据。

　　第四条 考核制度：通过自我总结评价与专家评审委员评价相结合，定期检查、评估被考核对象在任期内的德、能、勤、绩。

　　第二章 考核机构

　　第五条 公司专家评审委员会负责考核。

　　第三章 考核内容

　　第六条 考核根据德才兼备的原则，以岗位职责为重要依据，从德、能、勤、绩等方面全面进行考核：

　　德：主要考核公正、献身、求实、协作、创新的精神。

　　能：主要考核知识面、综合分析能力、组织协调、决断能力和改革创新能力。

　　勤：主要考核用于公司组织的专家活动的时间和对工作的责任心。

　　绩：主要考核专家及学术带头人履行职责所作出的实绩，完成任务的效率和质量(详见附表)(完成本单位技术工作任务情况、完成集团公司组织的公司内部重点、难点工程施工组织设计的编制与讨论，重大技术方案的论证，技术标准化的管理，技术管理制度的编制，工法、示范工程、QC等申报前的初评工作等)

　　同时要求专家要积极主动思考，善于发现问题，对本系统的发展提出合理化建议和改进措施，并以此做为对专家的考核依据之一。

　　第四章 考核www.pmceo.com程序

　　第七条 公司内部工程技术专家、学术带头人对自己履行岗位职责的情况、参与公司组织工作情况及工作的效率和质量等，平时要如实作必要的记录，供定期考核评定时参考。

　　第八条 公司专家评审委员会应注重对内部工程技术专家、学术带头人的平时考察，随时了解专家工作情况，及时发现问题，解决问题，建立有关档案为定期考核提供依据。

　　第九条　定期考核按下列程序进行：

　　1.个人总结：由考核对象根据工作完成情况撰写考核期间个人总结材料，填写《学术带头人、内部工程技术专家考核表》。

　　2.专家评审委员会根据《学术带头人、内部工程技术专家考核表》对考核对象提出质询。

　　3.专家评审委员会针对性征求有关单位意见，充分讨论、汇总各方面的评价信息，提出对考核对象的考核结论。

　　4.专家评审委员会将考核结论反馈给考核对象，如考核对象对考核结论有异议，应在一周内提出，考核对象要对考核结论签署本人意见。

　　5.专家评审委员会汇总考核结论，提出包括有考核成员的组成、工作步骤、考核结果、建议等内容的考核总结报告。

　　第六章 考核结果

　　第十条 考核结果分为称职、不称职。

　　考核称职者，享受《E建筑工程(集团)总公司工程技术学术带头人选拔管理制度》(晋建总科发[20**]28号文)和《E四建集团有限公司内部工程技术专家选拔管理制度》规定的有关待遇，并推荐参加总公司及以上更高层次人才评选。

　　考核不称职者，按文件规定取消学术带头人、内部专家资格。

　　第十一条 考核结果列入集团公司专家信息库，并作为专家评审委员会和专家换届、选聘和调整的重要依据。

　　第七章 附则

　　第十二条 对专家的考核以日常考核(四个月为一个周期)与年终考核相结合的方法进行。

　　第十三条 本制度自颁布之日起实行。

　　第十四条 本制度由公司技术中心负责解释。

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篇2：建筑安装分公司机关部室绩效考核办法

　　建筑安装分公司机关部室绩效考核办法（试行）

　　为了激发员工的积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，根据工作职能，开拓创新，改进工作方式，提高管理效益，不断提升机关部室工作绩效，现制定如下考核办法。

　　一、基本原则

　　绩效考核是把部室的日常工作量化，有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，在实施过程中应遵循公开、公平、公正的原则，并做到科学化、规范化、程序化。

　　二 、成立工作组

　　组长：**　　副组长：**

　　成员：分公司领导班子成员

　　领导组下设办公室，办公室设在劳资部。

　　办公室主任：ZZ　　成员：ZZ机关各部室负责人

　　工作组的职能：负责全面量化绩效管理工作的推进

　　工作组办公室的职能：负责各部室月度绩效考核工作。

　　三、程序和方法

　　（一）绩效考核指标的确定

　　各部室根据本部室主要核心工作（业务）制定绩效考核指标，经部长以上成员会议最后确定。

　　（二）考核程序

　　月末由工作组办公室根据指标进行考核打分。

　　（三）考核结果运用

　　考核结果于次月5号在建安网上公布，做为本月绩效考核成绩。

　　（四）月度考核周期为每月1日至本月末。

　　三、机关部室绩效奖分配：

　　（一）机关部室绩效奖总额=机关总人数×机关绩效基数

　　（二）机关部室绩效奖按各部室类别及分配比例执行，具体如下：

　　一类部室：工程部安全管理部质量技术部

　　二类部室：市场部财务部劳资部供应部

　　三类部室：综合管理部党群工作部

　　分配比例：一类：二类：三类＝1：0.95：0.9

　　部室部长（常务副部长）系数2.2；主管系数1.8。

　　（三）各部室月度绩效奖=〔部长绩效奖（2.2×基数）+常务副部长绩效奖（2.2×基数）+主管绩效奖（1.8×基数）+（科员人数×基数×1.25）〕×部室类别×月度绩效考核分%

　　四、机关各部室绩效考核标准附后。

　　五、实施时间：从20**年7月起执行。

篇3：建安分公司新闻宣传工作管理考核办法

　　建安分公司20**年新闻宣传工作管理考核办法

　　20**年是**公司"文化提升年"，是建安分公司"树形象"之年，为了使各单位明确新闻宣传工作目标和任务，充分调动各单位新闻宣传工作的积极性，进一步凝聚员工合力，塑造分公司良好的外部形象，特制定如下新闻宣传工作考核办法：

　　一、考核对象

　　基层各单位和机关各部室，共分两个层次考核。

　　基层有党支部书记、副书记的单位为第一层次，只有专职政工员的单位为第二层次。

　　二、考核内容

　　1、对公司及本单位的生产经营动态、重点项目、重点工程进展及在工作中涌现出的先进个人、典型事迹的报道。

　　2、对集团公司、**公司和建安分公司精神贯彻落实情况的报道，对重点工作、民生问题等工作落实情况的报道。

　　3、重要时间节点、重要活动内容或党群部的统一约稿要按规定时间完成任务。

　　4、对上级部门或分公司采访,相关单位的党支部书记、副书记、政工员和机关部室负责人要及时联系和积极配合。

　　三、考核办法

　　来稿稿件和用稿稿件分别按百分制考核。

　　1、来稿考核:第一层次每月报送稿件不少于12篇，第二层次每月报送稿件不少于8篇，文艺稿件也计入考核。完成投稿数量为100分，每增加一篇加5分，完不成的按百分比扣减。

　　2、用稿考核：每月被上级媒体或分公司网站、《建安动态》采用的稿件，第一层次不得少于5篇、第二层次不得少于3篇，完成刊登数量为100分，每增加1篇加10分，完不成的按百分比扣减。

　　3、重要约稿考核：对于分公司和上级布置的重要约稿任务，要保质保量完成。否则由书记、副书记或专职政工员在政工例会上说明情况。

　　4、责任考核：一个月考核不满200分的单位，书记、副书记或专职政工员在政工例会上说明情况；两个月考核不满200分的单位，项目经理、书记（副书记、专职政工员）到生产经营例会上说明情况；连续三个月考核不满200分的单位，党总支介入和党政负责人谈话，与面子、票子、位子挂钩。

　　5、稿费发放办法：

　　（1）分公司稿件采用办法：被《建安动态》、《建安网站》采用，每篇稿费50-80元；被《**网站》、《**人》采用，每篇稿费80-100元；被集团公司和市级媒体采用稿费100－150元；被省级及以上媒体采用，每篇稿费200-400元。各层级500字以内按最低稿费计算，800字以上按最高稿费计算。

　　（2）各基层单位稿件采用办法：在分公司稿费的基础上建议进行100%的奖励。

　　6、投稿程序：所有稿件需经各单位书记、副书记、政工员审核后报送，对外报送的消息、通讯稿件必须经分公司党群部长、党总支副书记、党总支书记逐级审核。被**公司以上层级采用的稿件，作者需把采用媒体或原始资料（复印件）告知党群工作部。

　　各党支部书记、副书记及政工员和机关各部室负责人负责收集本单位、本部室稿件，严格把关，禁止抄袭，并积极为其修改，不断提高稿件质量和水平。各单位行政负责人要高度重视，支持党支部开展好此项工作，确保稿酬兑现。

　　来稿请注明单位、稿件名称及作者。统一发送至***（邮箱），并用电话或在党群部QQ群内告知。

　　四、本办法自20**年3月起执行。

　　二〇一二年三月一日

篇4：工程部工作绩效考核措施

　　工程部工作绩效考核措施

　　（一）绩效考核的原则

　　１、公开、公平、公正的原则

　　２、与经济和晋升、任用结合的原则

　　３、工作关系和工作内容相结合的原则

　　４、自我评价、同事评价和主管领导评价相结合的原则

　　（二）绩效考核的办法见附表：

　　（三）绩效考核分值计算法

　　１、考核总分值为120分，根据考核评出的最终得分确定每个人的绩效工资系数。

　　２、工程部经理（附表1与附表3）与项目经理（附表2与附表3）为两张考核表，员工为一张考核表（附表3）。

　　３、评分办法

　　A、工程部经理与项目经理附表1与附表3分值的权重分别为0.6.和0.4。

　　B、附表1中自评分、副总经理评分、总经理评分权重分别为0.2、0.5、0.3。

　　C、附表2中自评分、部门经理评分、副总经理评分、总经理评分权重分别为0.2、0.3、0.3、0.2。

　　D、附表3中自评分、项目经理评分、部门经理评分、副总经理评分、总经理评分权重分别为0.1、0.3、0.3、0.2、0.1。

　　E、项目经理与工程部经理得分为：附表1得分或附表2得分╳0.6+附表3╳0.4

　　F、附表1得分为：自评分╳0.2+副总经理评分╳0.5+总经理评分╳0.3

　　G、附表2得分为：自评分╳0.2+部门经理评分╳0.3+副总经理评分╳0.3+总经理评分╳0.2

　　H、附表3得分为：自评分╳0.1+项目经理评分╳0.3+部门经理评分╳0.3+副总经理评分╳0.2+总经理评分╳0.1

篇5：建筑施工企业员工绩效考核管理制度

　　建筑施工企业员工绩效考核管理制度

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

　　（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

　　（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有"重要任务"项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

　　2、员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评，自评不计入总分；

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。