X企业(公司)员工考核制度
某企业（公司）员工考核制度
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
1.年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
2.年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
3.年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
4.综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第六条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第七条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累?a href=http://www.pmceo.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?范ǘ愿迷惫さ淖酆掀琅小?/P>
2.累计分数大于等于5分者，年度为"A"；
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；
5.累计分数小于0分者，年度为"D"；
三、考核时间
第八条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第九条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。绩效考核面谈表见附表
p>篇2：公司中基层员工绩效考核制度
公司中基层员工绩效考核制度
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
一、考核对象
中基层员工相对于高中级领导而言，指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
二、考核形式
根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素，通过考核量表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
三、考核内容
考核内容核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
四、考核要素
按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
五、考核基准
考核基准指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
六、考核标准
考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
七、考核依据
考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
八、考核结果
根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
篇3：企业(公司)员工考核制度
企业（公司）员工考核制度
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累?a href=http://www.pmceo.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?范ǘ愿迷惫さ淖酆掀琅小?/P>
2.累计分数大于等于5分者，年度为"A"；
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；
5.累计分数小于0分者，年度为"D"；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案
p>篇4：休闲会馆员工考核制度
休闲会馆员工考核制度
一、为提高全体员工思想、业务素质，由公司办公室同用人部门定期对员工进行考核。
二、考核内容和标准由部门拟定报请总经理批准后实施。
三、考核每季度进行一次。
四、考核结果作为晋职奖励晋级或降职降级或处分的依据，存入个人档案。
五、考核应包括以下内容：
1.遵守公司各项规章制度情况有无迟到、早退、无故缺岗现象及次数。
2.有无违反公司规章制度现象及次数。
3.有无失职、失误现象及程度。
4.工作态度是否积极、认真。
5.团结协作精神。
6.接受批评，改正错误的态度。
7.理解领导意图，执行领导决定情况。
8.主动向公司提出合理化建议，被公司采纳情况。
9.努力学习文化，专业知识，专业热能，提高业务能力情况。
10.身体健康，患病情况。
11.积极参与公司各项活动情况。
12.礼貌服务，文明服务情况。
13.完成公司下达的各项任务，指标情况。
六、员工考核采取个人自考、基层评考、营业办公室总考的方式进行。
篇5：公司员工绩效考核管理制度(4)
公司员工绩效考核管理制度（四）
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
>
D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条：考核责权
1、人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条：申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
