工龄工资管理制度

　　工龄工资管理制度

　　目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度

　　适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工

　　保密：内部普通

　　关健词：工龄工资标准制度

　　报（抄）送：总经理室副总经理室厂长室财务室各个生产与职能部门

　　制度条款：

　　第一条：工龄工资的定义：

　　工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。

　　第二条：员工工龄设定标准：

　　1、从20**年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日（含）以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇；

　　2、20**年12月31日（含）以前入职的员工，从20**年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄；

　　3、20**年1月1（含）日至20**年12月31日（含）入职的员工，从20**年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）递增1年工龄；

　　4、20**年6月30日（含）以前入职的员工，从20**年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算；

　　5、20**年6月30日以后入职的员工，以实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受工龄待遇；

　　6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）；

　　7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

　　第三条：员工工龄工资的设定标准：

　　1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　2、第二条第二款类员工，从20**年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　3、第二条第三款类员工，从20**年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工www.pmceo.com龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　4、第二条第四款类员工，从20**年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。

　　第四条：管理人员工龄工资：

　　管理人员（包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工）工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。

　　第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

　　第六条：本制度于20**元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。

　　核准：审核：审核：拟制：

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篇2：员工工资管理制度

　　员工工资管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 目的：进一步规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率；形成稳定的工作团队，形成留住人才和吸引人才的机制，维护公司各级员工的利益，推进公司总体发展战略的实现。

　　第二条 概念：本制度所指员工工资，即员工每月定期可获发的工资总额。

　　第三条 范围：本制度适用于公司所有在职员工。

　　第四条 管理原则：本着按劳分配、公平合理、效率优先以及高效、简单、实用的原则，并兼顾社会物价水平、行业薪资水平、公司支付能力、员工岗位价值、员工贡献大小等因素。

　　第五条 制度依据：根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）和劳动部印发的《工资支付暂行规定》，以及广东省人民政府二○一○年三月十一日下发的《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》（粤府函[20**]44号），并结合我公司实际情况。

　　第六条 保密：内部“密”字。

　　第七条 关键词：计件工资、保底工资、计件单价、等级薪酬、绩效工资、晋职晋薪。

　　第二章 计件工资

　　第八条 计件工资是按照员工生产出的合格品数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。

　　第九条 计件工资分个人计件和集体计件两种。

　　1、个人计件适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；公司个人计件的工

　　种有：板式安装、实木安装、喷涂、油磨、色磨以及沙发部门的各工种等等。

　　2、集体计件适用于工艺过程要求集体完成，不能或难以直接计算个人完成合格产品的数量的工种。公司个人计件的工种有：板式开料、压板、拼花贴皮、实木开料、锣机、准件等等。

　　3、集体计件工资的分配。根据技术水平、熟练程度、质量意识、工作时间、工作态度、工作强度等指标进行考核后按比例合理分配；由各工序主管根据本工序的实际情况和上述指标，来制定本集体计件工序计件工资分配方案，报厂长批准后执行。

　　第十条 计件数量确认：已完工、没有品质问题并转入下道工序，经下道工序收货人已确认的数量为准。

　　第十一条 各工序主管对本工序计件数据负责，如有多报计件数量冒领计件工资的，一经查实，将按公司有关规定处理。

　　第十二条 计件单价。

　　1、计件单价即员工每完成一件合格产品时，应得到的计件工资额。

　　2、计件单价的定价是根据员工从事某项工作时，一定时间内的劳动定额或工作量，以及技术含量、质量要求与用料差异来确定。

　　3、为了在内部提高工资分配的透明度，让员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬做到心中有数，计件单价必须有详细、明确的规定。具体见附表：《计件单价表》

　　4、《计件单价表》上没有规定的新产品单价，由部门主管参照接近产品合理定价，报厂长批准后执行。

　　第三章 计时工资等级制

　　第十三条 计时工资是指直接按照员工的劳动者工作时间来计算工资的一种工资形式。

　　第十四条 适用计时工资的部门，或工种、岗位包括所有管理干部、质检、采购、仓库、跟单、业务、商场、销售、财务、设计等办公室文职人员，和包装、成品安装、电工、封边、排钻、样板以及行政后勤保安人员等等。

　　第十五条 公司实行计时工资等级制度。

　　第十六条 等级制工资构成：

　　1、基本工资：基本工资是根据劳动合同约定与国家及公司规章制度规定，为了保证员工的基本生活需要，可以在公司定期拿到、数额固定的劳动报酬。

　　2、岗位工资：是根据根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求，保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求，以岗位责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的辅助性工资。

　　3、绩效工资：是根据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的激励性工资。

　　4、其它福利工资：是根据公司经营效益与相关规程及相互约定，员工所能享受到的一种福利待遇，比如公司为员工提供的保险、工龄、出差、交通、通讯、全勤以及提成、奖金等等。

　　第十七条 等级制工资分配的依据是岗位价值、能力和业绩。

　　第十八条 等级制工资分配的基本原则。

　　根据员工的职能、职别，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性，坚持按劳分配的原则。

　　1、竞争性原则：在工资结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位工资水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终工资收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续的双赢发展。

　　第十九条 等

级工资制共分5等30级。每个等级有相对应的薪资额。具体见附表：《等级工资明细表》。

　　第二十条 每一岗位工资等级的确定是根据工作评价与现行工资水平进行评定的。

　　第二十一条 等级制各岗位的岗位工资、绩效工资额是根据工作评价、调整比率的结果得出。

　　第二十二条 绩效工资细节：

　　1、绩效工资是根据岗位工资的结果而确定的。

　　即：职工类绩效工资＝其对应的岗位工资×250%；

　　职员类、技工类与中管类绩效工资＝其对应的岗位工资×200%；

　　高管类绩效工资＝其对应的岗位工资×150%。

　　2、等级制员工绩效工资总额多少是根据实际实际业绩而定的。如职工类以相对应绩效工资的40%为起点，技工类、职员类以相对应绩效工资的30%为起点，中管类、高管类以相对应绩效工资的20%为起点，高管类以相对应绩效工资的10%为起点，根据实际实际业绩而增加。具体见附表：《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》。

　　第四章 工资调整

　　第二十三条 因国家政策、相关行政法规变更、公司人员或经营有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。

　　1、计件单价一经确定，原则上一年内不得调整，特殊情形除外。

　　2、等级工资数据额确定后，除基本工资根据国家相关政策变化而做相应调整外，其它额度原则上两年内不得调整。

　　第二十四条 等级制员工的考核与晋职级、晋薪等及其程序。

　　1、等级制员工的考核（具体见附表：《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》）。

　　1.1、原则：①、公平合理、正确均衡。

　　②、每月进行一次。

　　1.2、程序：①、技工或以下类员工由部门负责人对所属等级制员工进行初评，行政人事部进行复评，副总或厂长进行审评，报总经理批准，最后行政人事部整理归档，并抄送财务部。

　　②、中管类员工由副总或厂长进行考评，总经理评定，行政人事部整理归档，并抄送财务部。

　　③、高管类员工由总经理直接评定，行政人事部整理归档，并抄送财务部。

　　1.3、绩效考核结果做为等级制员工绩效工资的直接依据。

　　1.4、考核结果做为等级制员工晋升职级、晋薪的重要指标。

　　2、职、薪晋升有两种途径，一是根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以由行政人事部根据实际情况拟订晋升名单（见附表：《员工晋职、晋薪名单报批表》），呈报核准后执行；二是符合规定条件的员工可以本人提交书面www.pmceo.com申请（见附表：《员工晋职、晋薪申请表》），按规定流程呈报核准后执行。

　　3、职级晋升的原则、条件及程序

　　3.1、原则：①、不越等，逐步晋升。

　　②、按绩晋升，以完成所在部门的工作任务为前提。

　　③、择优晋升，年晋职比例不超过总员工人数的5%。

　　3.2、条件：同时满足下列条件中两个条件或以上者，可申请职级晋升：

　　①、十二个月以上未获加薪者。

　　②、有特殊贡献者。

　　③、本职工作有明显成绩者。

　　④、忠于职守，可为榜样者。

　　⑤、同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者。

　　⑥、已经到达本职等最高薪级。

　　3.3、程序：①、行政人事部拟订的：组织考察审议，填写《员工晋职申请报批表》（见附表），副总或厂长审批后，报总经理批准。

　　②、个人申请的：填写《员工晋职、晋薪申请表》，所在部门签加意见，行政人事部组织考察并签批意见，副总或厂长审批，最后报总经理批准。

　　3.4、生效日期：从批准后的次月开始生效。

　　4、薪级晋升的原则、条件及程序

　　4.1、原则：①、不越等，逐步晋升（有约定或特批的除外）。

　　②、按绩晋升，以完成所在部门的工作任务为前提。

　　③、择优晋升，四个月内晋薪比例不超过总员工人数的10%（试用转正晋升员工人数除外）。

　　④、当晋升到本职等最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等。

　　4.2、条件： 同时满足下列条件中两个条件或以上者，可申请薪级晋升：

　　①、试用期满。

　　②、四个月以上未获加薪者。

　　③、有特殊贡献者。

　　④、本职工作有明显成绩者。

　　⑤、忠于职守，可为榜样者。

　　⑥、同一薪级内，每经过一次月度考核为B级（良好）或以上者。

　　4.3、程序：①、行政人事部拟订的：填写《员工晋薪申请报批表》（见附表），副总或厂长审批后，报总经理批准。

　　②、个人申请的：填写《员工晋职、晋薪申请表》，所在部门签加意见，行政人事部组织考察并签批意见，副总或厂长批准（中管类或以上人员晋薪需总经理批准）。

　　4.4、生效日期：每月15号（含）前批准的，则当月生效；16号（含）以后批准的，则从次月开始生效。

　　第二十五条 当月绩效考评为C级或以下员工不行进行晋职、晋薪。

　　第二十六条 绩效考评连续三次为E级、或连续五次为D级及以下的员工，应给予降职、降薪处理，程序与晋职、晋薪相同。

　　第二十七条 等级工资体系中各职级所对应的薪级空间是固定的，是根据工作评价结果最终确认的，不存在无限的晋级空间。

　　第四章 工资计发

　　第二十八条 计件工资的计发。

　　1、按员工完成合格产品的数量和计件单价直接计算来支付工资，下限有保底，上限不封顶。其它补贴或奖金项按相关规定执行。

　　2、保底工资是指因为公司业务量小，货源不足，造成员工计件工资达不到一定工资水平时，公司以补贴的方式来保证员工最低工资收入的一种保障性工资。

　　3、保底工资额度根据岗位、工种、技术等因素的不同而合理确定，具体另行规定或根据相关规程执行。

　　4、如果公司货源能够满足计件员工每天八小时的工

作量，而该员工计件工资未达到保底工资水平时，公司不予保底补贴，以实际计件工资计发。

　　5、同等条件下，比如同工同岗两员工，其中有一员工计件工资未达到保底工资水平时，公司不予保底补贴，以实际计件工资计发。

　　6、领取过保底工资的计件制员工，必须到合同期满后方可离职。否则，公司将扣回保底补贴款项。

　　第二十九条 所有工序的计件数量均不含因员工自身原因造成返工的数量，谁的工序产品不合格需返工的就由谁来返工；因其它工序的原因造成本工序返工的，返工数量由双方确认并由造成返工的工序支付返工工资，对于不能确定是哪个工序造成返工的，则按正常单价计算计件工资。

　　第三十条 非员工自身原因造成返工的，比如因管理失误或客户要求更改而造成的材质、规格、式样、颜色等不符，因运输造成碰伤、破损等情形需要返工的，按正常单价计算计件工资。

　　第三十一条 各部门主管根据本工序员工的产量、损耗、品质等情况，依照公司相关规程将记件工资核算到每个员工，报厂长核签后交财务。

　　第三十二条 等级制员工日工www.pmceo.com资的计算：日工资=（基本工资+岗位工资+保底绩效工资）÷30天。

　　第三十三条 等级制员工加班工资的计算：加班工资=日工资÷8×加班小时。

　　第三十四条 除职工类与技工类中的包装、成品安装、样板、排钻师傅、封边师傅等岗位的加班工资按第十条方法计算之外，其余等级制员工的加班工资已经包含在岗位工资、绩效工资之内，不再予以计算。另有约定的不受此条约束。

　　第三十五条 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，涉及罚金的，于当月工资中体现，具体细则另行规定或根据相关规程执行。

　　第三十六条 根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，涉及奖金的，于当月工资中体现，具体细则另行规定或根据相关规程执行。

　　第三十七条 对有特殊贡献的员工，颁发总经理特别奖时，以现金形式发放，不予以在工资中体现。

　　第三十八条 有关请休假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。

　　第三十九条 工伤员工在工伤期间不能正常上班的，按《等级工资明细表》中的“基本工资”额计发。

　　第四十条 员工试用期工资。

　　1、计件制员工在试用期内，如因辞职或辞退者，只按等级制工资中的基本工资额计发，并将三天工资用于充抵公司招聘及培训费用，如另有约定的，按约定执行；试用期满后，如愿意继续留在公司工作，或被公司正式录用者，试用期内的工资按正常计件工资计发。

　　2、实行等级制的员工在试用期内，如因辞职或辞退者，岗位工资与绩效工资及所有福利补贴为零，并将前三天工资或者试用期内的所有加班费用于充抵公司招聘及培训费用；试用期满后，如愿意继续留在公司工作，或被公司正式录用者，试用期内的工资按相应薪级的80%计发。

　　第四十一条 薪资发放方式：除现金支付外，还可以银行转帐形式发放。

　　第四十二条 工资发放日为每月10日。如遇节假日则提前发放。

　　第四十三条 若员工发现当月工资有误，可以在三天内到人事行政部或财务部查询，逾期视为默认无误，不再受理查纠。

　　第五章 附则

　　第四十四条 经营年度结束后，公司可能从当年经营净利润中提取一定比例，并根据员工的年度考核结果进行发放年终奖金；具体发放金额依经营状况而定，具体发放标准不定，具体发放人员不定。

　　第四十五条 公司实行薪酬保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密；任何员工不可将自己工资告诉他人，或打听同事工资。违者，公司将视其情节轻重予以处罚。

　　第四十六条 本制度未尽事项另行规定做为补充，或参照其他规定的相应条款。

　　第四十七条 本制度解释权归公司人事行政部所有。

　　第四十八条 本制度呈总经理核准后生效，修订亦同。

篇3：公司兼职人员工资管理办法5

　　公司兼职人员工资管理办法5

　　第一条 为了加强兼职人员的薪资管理工作，特制订如下办法。

　　第二条 工资的构成。

　　兼职员工的工资，由下列三项构成。

　　（1）基本工资。

　　（2）交通津贴。

　　（3）规定时间外加班津贴。

　　第三条 基本工资。

　　（1）基本工资决定的原则是，考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后，由人事科根据个人表现分别制订。

　　（2）基本工资给付的原则是，不得低于劳动保障部门所制订的最低工资。

　　（3）员工因私事请假、迟到、早退，应从工资中直接扣除相应的缺勤基本工资额。

　　（4）公司与员工共同达成基本工资的协议后，应由人事科制订雇用合同书加以明确。

　　第四条 规定工作时间外的加班津贴。

　　（1）兼职员工的工作时数因业务上需要并由其主管要求加班而延长时，或于休假日返回公司工作时，应依下列计算方式，以小时为计算单位并发放工作时间之外的加班津贴。

　　（2）深夜加班者（从晚上10点到翌日清晨5点），则应给予深夜工作津贴。

　　第五条 交通津贴。

　　员工从住宅到公司上班时单程距离超过5公里者，则依公司所制订的交通津贴给付细则并视员工出勤状况给付津贴。

　　第六条 尾数的处理。

　　工资计算时，有未达到元的尾数产生时，一律计算到元，其尾数按四舍五入的方法计算。

　　第七条 工资扣除及工资给付方式。

　　（1）下列规定的扣除额应从工资中直接扣除。

　　①个人收入所得税。

　　②各项保险费（个人应负担部分）。

　　③根据公司与工会的书面协议规定，应代为扣除的代收金额。

　　④其他法令规定事项。

　　（2）工资对上列各项扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

　　第八条 工资计算期间及工资给付日。

　　工资计算期间从前一个月的××日开始到当月的××日为止，并以当月的××日为工资给付日。

　　第九条 离职或解雇时的工资。

　　兼职员工申请离职或被解雇时的工资，应从离职日的7日内，计算并给付该员工已工作时间所应得的工资（申请离职日恰为工资给付日，则于当日计算并给付）。

　　第十条 奖金。

　　兼职员工服务届满一年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事科核定为优秀员工，则可予以奖励。

　　第十一条 奖金计算及给付。

　　奖金计算的标准，以基本工资为计算单位，并于每年7月根据员工的表现，个别发放。

篇4：冶金公司安全工资发放规定4

　　冶金公司安全工资发放规定4

　　为进一步加大安全投入,提高职工待遇,调动职工安全生产积极性,促进公司安全生产稳定发展。经经理班研究决定，对原“矿山安全津贴分配规定”做了修订，增大覆盖面，提高工资额，使所有在岗员工都能享受到安全工资。只要岗位作业人员能在安全的前提下，完成当班作业任务，安安全全下班就能得到相应的安全工资。增加、提高安全工资，以待遇促进安全生产，最终实现班班安全、人人安全。

　　一、 工种分类

　　根据工种不同，安全工资分为四类，具体分类如下：

　　A类：井下钻工、装矿装岩工、勾料工、安全员。

　　B类：井下拖拉机司机、绞车工、测风工、发放站人员、放料工、信号工、水泵工、倒罐工、挡车工、电机车司机、洞长、车间主任、修理工、电工、井下施工员（工程部），井下风机工、

　　井下计量员、养路工、破碎段人员、870风门工。

　　C类；地表空压机工、绞车工、信号工、推罐工、电机车司机、风机工。

　　D类：矿山洞外过磅工、检身工和其他工种及选矿车间人员。

　　二、工资标准及分配办法

　　1、所有职工在安全的前提下，按实际出勤天，根据分类和核算标准进行单项考核，由分公司按月制表，人事部核实。

　　2、标准：

　　A类18.00元∕日，B类15.00元∕日，C类12.00元∕日，D类8.00元∕日。

　　三、管理办法

　　1、安全工资的制表以分公司车间为单位，由考勤员以员工实际出勤天数为依据，月底报车间核算员。核算员根据出勤天数和工资标准进行制表，由车间主任审核，分公司经理审批。

　　2、矿山检身工负责矿山车间下井人员的考勤，矿山其他人员或临时不下洞人员另外考勤，所有当班不入洞人员不得在“出入坑签到表”上签到。检身工每月21日将考勤表汇总报车间核算员，其他人员考勤同时报考核员进行制表。

　　3、选矿车间人员由车间考勤员每月21日将考勤天数汇总表报车间考核员进行制表。

　　四、处罚办法

　　1、发生轻伤事故除本人不得当月安全工资外，，还要扣除本班组人员3天的安全工资，并根据事故性质追究相关人员的责任或进行经济处罚。

　　2、发生重伤事故扣除本月本车间的10℅安全工资，并根据事故性质追究相关人员的责任和“安全百分制检查考核细则”进行考核及处罚。

　　3、发生死亡事故扣除本车间职工及安全生产管理人员的当月安全工资，并根据“安全目标管理责任制”的规定进行处罚。

　　4、若发现安全工资有造假，不符合规定标准等的行为，要追究考勤员、核算员、车间主任、分公司经理的责任。根据责任情况酌情给予100-1000元的处罚。

　　5、发生重大财产损失事故，损失在1000---5000元扣除责任人5天的安全津贴；损失在5000---10000元扣除责任人10天的安全津贴，损失在10000元以上的扣除责任人本月的安全津贴，并根据事故性质对直接责任人和相关责任人进行经济处罚或行政处理。

　　6、分公司安全工资报表必须经分公司安全科对当月安全事故情况审查，由安全科长签字后，方可上报公司。

　　7、每月22日各分公司将出入坑签到表报人事部存档备查。

　　此规定从20**年*月份起执行，原“矿山安全津贴分配规定”同时作废，望各单位认真执行，严格落实，认真做好此项工作。

篇5：绩效工资考核实施办法

　　绩效工资考核实施办法

　　为加强对全处人员履职情况的监督管理，正确评价其工作业绩，提高其服务质量和效率，根据的要求，结合本处实际，制定本办法。

　　一、考核原则及目的

　　坚持公益性原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持绩效挂钩、实行优绩优酬的原则，坚持正确评价、严格标准、注重实绩、奖惩结合的原则。通过月月考核，充分调动大家的工作积极性和创造性，提高工作效率，为本处工作人员的奖惩、任免、工资、职务升降、交流、辞职、辞退等工作提供客观科学的依据。确实地将考核和测评工作作为鼓励先进、树立正气、鞭策后进、奋发向上，促进发展的激励竞争机制，从而促进全处公证人员的整体素质不断提高。

　　二、考核对象及执行时间

　　本办法适用于公证处及其主要领导、在编工作人员。时间从年月日起实施。

　　三、考核的内容和周期

　　（一）考核内容

　　1、单位绩效主要考核工作业绩和工作质量，主要涉及执业活动、公证质量、综合管理、满意度等方面的内容。

　　2、单位主要领导绩效主要考核主要领导在工作成效、依法治处、内部管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

　　3、专业技术人员绩效主要考核办证收费、办证件数、办证质量、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

　　4、管理人员及工勤人员绩效主要考核履行岗位职责和完成工作任务、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

　　（二）考核周期

　　主管部门对单位党政主要领导绩效考核每两个月为一个考核周期；单位对工作人员的绩效考核每月为一个周期。

　　四、考核方法及程序

　　（一）考核方法

　　司法局负责组织实施对市公证及其主要领导的绩效考核；

　　处考核小组由处领导班子成员及办公室主任、监审部部长组成，负责实施对本处个人的考核工作。

　　（二）单位绩效考核程序

　　1、单位自评。公证处根据绩效考核的相关规定进行自评，撰写自评报告，填写考核量表。

　　2、民主测评。主要领导在本单位范围内对本周期工作进行述职，考核小组在此范围内对单位工作进行民主测评，并听取职工代表意见。

　　3、综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、问卷调查、访谈等形式，在民主测评的基础上，按照考核标准，提出考核等次意见。

　　4、确定等次。考核报告经主管部门绩效考核领导小组审查确定单位等次。

　　（三）主要领导绩效考核程序

　　1、个人自评。公证处主要领导根据绩效考核的相关规定进行自评，撰写自评小结。

　　2、民主测评。考核小组对公证处主要领导进行民主测评，并听取职工代表意见。

　　3、综合评定。由主管部门结合单位测评，综合评定考核等次。

　　4、公示。对综合评定的考核等次在公证处内进行为期5个工作日的公示，无异议的，按考核等次兑现绩效工资。

　　（四）个人考核程序

　　处考核小组由处领导班子成员及各部、室主要负责人组成，负责实施考核工作。

　　1、被考核人员须于每月26日前根据各自岗位按照《公证处专业技术人员绩效考核标准表》、《公证处管理人员绩效考核标准表》、《公证处工勤人员绩效考核标准表》（见附表1、2、3）进行自评，并向考核小组提交此表。

　　2、处考核小组按照考核标准，结合日常管理掌握的情况对个人自评情况进行审核，提出考核等次意见。

　　3、对考核小组综合评定的考核等次进行为期5个工作日的公示。公证员提出异议的，由处考核小组进行复核，并书面答复。最终确定等次，兑现绩效工资。

　　五、考核等次的确定

　　考核采用百分制，按照各项绩效考核标准或细则评分。

　　1、单位绩效考核结果：考核结果分三个等次：优秀(90分及其以上)、合格（60-89分）、不合格（60分以下）。

　　2、单位主要领导绩效考核结果：考核结果由单位绩效考核和个人绩效考核两部分组成，部分100分，其中单位绩效考核占总分的70%，个人绩效考核占总分的30%。

　　考核根据综合得分确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次：优秀（90分及其以上）、称职（70-89分）、基本称职（60-69分）、不称职（60分以下）。

　　3、个人绩效考核结果：绩效考核根据综合得分也确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次：优秀（90分及其以上）、称职（70-89分）、基本称职（60-69分）、不称职（60分以下）。按考核得分从高到低确定，其中优秀等次不超过15%。

　　六、考核结果的运用与绩效工资的分配

　　绩效工资由基础性绩效工资（占50%）和奖励性绩效工资（占50%）两部分组成。其中，基础性绩效工资中的固定部分占基础性绩效工资总额的80%，其余部分占20%。即基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工作占绩效工资总额的60%，固定部分占绩效工资总额的40%。

　　1、绩效工作中体现经济发展、物价水平、岗位职责、社会公益目标任务完成情况的固定部分，即占基础性绩效工资的40%，按月发放给在职在编工作人员。

　　2、提取基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资占绩效工资总额的60%的2%为考核奖励金，作为被考核为优秀等次的人员的奖励金。

　　3、主要领导绩效工作水平为本单位绩效工资人均水平的1.5倍。

　　4、分配办法

　　(1)、考核结果为优秀：按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放并加上奖励金（奖励金总量÷考核结果为优秀人数）；

　　(2)、考核结果为www.pmceo.com称职：按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放；

　　(3)、考核结果

为基本称职：按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的95%发放；

　　(4)、考核结果为不称职：不参与基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资分配。

　　七、相关规定

　　（一）待确定的违法行为的处理：

　　被监视居住、强制收容教育、强制z、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的所有绩效工资。

　　（二）绩效考核结果将作为单位目标考核、主要领导考核、职务职级晋升、续聘与解聘的重要依据。

　　（三）对考核等次为优秀的单位及主要领导给予表扬；考核不合格的单位要对存在的问题进行认真分析，找出原因并找到改进方法加以整改。在单位发生重大安全稳定事件中，党政主要领导存在失职、渎职行为的要追究单位主要领导责任。

　　八、组织领导

　　绩效考核工作关系到公证处工作人员的切身利益，高度重视，加强领导，认真组织实施。

　　实施方案要广泛征求职工的意见，并经全体职工审议通过，由领导班子集体研究决定，并在本单位公布后实施。要严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。