人员甄选录用管理制度

　　人员甄选录用管理制度

　　第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。

　　第二条 确定用人单位岗位编制的原则：

　　1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；

　　2.符合目前或近期业务的需要；

　　3.需做好劳动力成本的投放产出评估；

　　4.有助于提高办公效率和促进业务开展避免人浮于事；

　　5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

　　第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：

　　1.剥夺政治权利尚未恢复；

　　2.被判刑或被通缉，尚未结案；

　　3.参加非法组织；

　　4.品行恶劣，曾受到开除处分；

　　5.吸食毒品；

　　6.经医院体检，本公司认为不合格；

　　7.年龄未满18周岁。

　　第四条 公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部制定招聘方案并组织实施。

　　第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。

　　一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。

　　二、确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）；

　　2.拟定日程安排；

　　3.编制笔试问卷和面试纲要；

　　4.成立主试小组；

　　5.需要准备的其他事项。

　　三、实施步骤：

　　1.人力资源部通过刊播广告、加人人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料；

　　2.人力资源部汇集、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知；

　　3.人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知；

　　4.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知；

　　5.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。

　　第六条 新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括：

　　1.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；

　　2.讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员；

　　3.讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；

　　4.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；

　　5.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；

　　6.解答疑问；

　　7.组织撰写心得体会及工作意向。

　　第七条 新录用人员培训完毕，与公司签订“公司试用协议”，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

　　第八条 新录用人www.pmceo.com员在报到后需填写“公司员工履历表”，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，就在一周内以书面形式通知人力资源部。

　　第九条 新录用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守法律程序，办理保证手续的规定和内容有：

　　一、在本公司工作的员工不得担任保证人。

　　二、被保人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任：

　　1.营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；

　　2.侵占、拥用公款、公物或损坏公物；

　　3.窃取机密技术资源或财物；．

　　4.拖欠账款不清。

　　三、保证如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，方能解除保证责任。

　　四、保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人并应于下列事情发生后15天内另外找到连带保证人。

　　l．保证人死亡或犯案；

　　2.保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证；

　　3.保证人被宣告破产；

　　4.不欲继续保证。

　　五、被保证人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。

　　第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，由人力资源部同时向财务部发送“员用聘用通知书”。

　　第十一条 公司原则上不雇用临时人员，各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员，

由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司人力资源部备案。

　　第十二条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。

　　第十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。

　　第十四条 本制度自年月日起实施。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：招聘录用管理制度

招聘录用管理制度

第一节总则

1.目的

统一、规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。

通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量，为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。

2.适用范围

***有限公司。

3.原则与基本要求

3.1招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用人机制更趋科学、合理。

3.2基本要求

年满18周岁，持有效身份证明或护照，无犯罪记录；

身体健康，无不适应岗位工作的生理、心理及精神疾病；

满足岗位任职资格条件；

经理级以上人员学历为正规大学本科以上或至少五年相关岗位工作经验。

第二节职责与权限

1.各部门职责

责任人

主要职责

行政人事部

①指导各部门制定；

②组织招聘活动，并对候选人进行综合素质面试；

③确定招聘岗位人员的薪资、职级；

④对一些特别重要或特殊岗位的人员需求，采取公开或不公开的形式直接招聘；

⑤重要或特殊岗位候选人的背景调查；

用人部门

①制定本部门人力资源规划及增补计划，提出用人需求；

②协助行政人事部开展招聘工作；

③负责对面试人员进行专业素质复试，掌握应聘人员的工作待遇期望，并提出录用建议。

2.招聘与录用权限

第三节招聘流程

1.需求计划审批

1.1各部门应根据公司发展目标制定年度人力资源规划和人员增补计划，并经行政人事、总经理批准后，作为人员增补的依据。

1.2各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向行政人事部提交超计划《人力需求申请单》，经行政人事部、主管领导、总经理批准后方可实施人员增补工作。

1.3行政人事部根据增补的不同类型对部门的《人力需求申请单》进行审核审批（三个工作日内完成）。

2.招聘计划

2.1行政人事部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划，包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。

3.招聘形式www.pmceo.com

招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

3.1内部推荐

3.2公开招聘；A、高中专院校招聘：B、网络招聘：C、猎头招聘：D、人才市场/人才交流会现场招聘：E、报刊招聘：F、外地专场招聘：G、其他招聘方式等。

3.3引进人才

4.招聘实施

4.1联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。

4.2根据招聘岗位说明书中的任职资格要求，收集与筛选应聘资料。

4.3邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。

4.4面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通，确定人员录用名单。

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nbsp;5.录用通知

由行政人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准（特殊岗位须先进行背景调查），发出《录用通知书》通知被录用人员报到。

第四节招聘评估

行政人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第五节员工入职规定

1.入职流程

1.1入职人员须向行政人事部提供最高学历证书、职称证书、身份证原件复印件各一份；区以上正规医院近期体检报告；免冠照片2张；原单位离职证明原件一份；

1.2领取《员工手册》、员工工牌（含门禁识别芯片）等；

1.3统一安排宿舍及就餐；

1.4将新员工的情况通过E-mail或QQ群发全公司员工。

篇3：员工聘用制度:人员录用政策程序

　　员工聘用制度：人员录用政策及程序

　　(一)企业人事录用的目的

　　一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求：

　　(一)缺员的补充；

　　(二)突发的人员需求；

　　(三)为了确保企业所需的专门人员；

　　(四)为了确保新规划事业的人员；

　　(五)当企业管理阶层需要扩充之时；

　　(六)预选企业的经营者之时；

　　(七)企业对组织有所调整之时；

　　(八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。

　　二、企业人事录用为企业发展储备人才，促进企业目标的实现。

　　(二)企业人事录用的政策及程序

　　□ 申请聘雇手续

　　(一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。

　　(二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。

　　□ 招聘方法

　　人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：

　　1．广告设计应突出企业徽志；

　　2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；

　　3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；

　　4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；

　　5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。

　　□ 初步甄选

　　(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。

　　(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。

　　(三)就业测试

　　1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；

　　2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；

　　3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发

　　明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

　　□ 面试的准备

　　(一)组成面试遴选小组

　　面试遴选小组成员由以下三方人士组成：

　　1．用人部门代表。

　　2．人事部专门人员。

　　3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。

　　(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。

　　(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。

　　面试评价要素共分以下十九项：

　　1．仪容；

　　2．人生观、社会观、职业观；

　　3．生活设计；

　　4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；

　　5．个人修养；

　　6．求职动机；

　　7．工作经验；

　　8．相关的专业知识；

　　9．语言表达能力；

　　10．思维逻辑性；

　　11．应变能力；

　　12．社交能力；

　　13．自我认识能力；

　　14．支配能力；

　　15．协调指导能力；

　　16．责任心、时间观念与纪律观念；

　　17．分析判断能力：

　　(考察其应变能力及决策能力)

　　(五)面试场所的选择与环境控制

　　1．面试环境应保持安静舒适；

　　2．面试考官的位置应避免背光；

　　3．被试的位置避免放在房子中央；

　　4．面试过程中人员不能随意走动；

　　5．面试过程中不要被打断。

　　(六)对初试合格的应征者函邀面试。

　　□ 面试的实施及结果反馈

　　(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。

　　(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成

　　一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门

　　主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。

　　(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。

　　(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。

　　□ 试用期

　　试用期一般为一到三月。

　　试用期由该职员履行新职日起计算。

　　试用的目的在于补救甄选中的失误。

　　□ 最终录用

　　对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。

文章

篇4：电器公司招聘录用制度

　　电器公司招聘录用制度

　　1 人力资源部根据公司所属各部门、各分店的用人需求和所缺岗位任职标准起草招聘启事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或在各分店前台明示招聘广告，然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作

　　2 通知应聘人员带齐各种证件复印件，参加初试并填写"工作申请表"。应注明初试意见。

　　3 初试合格人员通知其参加复试。

　　4 对复试合格人员，通知其参加新员工岗前培训。

　　5 所有参加岗前培训的人员将开始试工期，试工期间每人每天发放20元午餐费和交通费。

　　6 所有新员工需提供原工作单位出具的工作证明或离职证明。

　　7 试工完毕的员工将在正式上岗前将工作证明、离职证明、外调资料、员工誓约书和新员工实习情况反馈表交人力资源部审核。

　　8 人力资源部将根据外调资料对其进行外调。

　　9 人力资源部将对外调结果进行总结，并将其报人力资源部经理和用人单位经理。

　　10 员工必须保证所提供的资料详实、准确，如在外调过程中和资料审查过程中发现情况有虚假成分，公司将不予录用或终止试用期。

　　11 如员工上岗时有特殊情况而无法提供工作证明、离职证明或外调资料时，应提前说明原因。

　　12 通过试工期后，经试工单位和人力资源部批准后，交纳置装费，并持人力资源部填发的"派遣单"到用人单位报到，开始40天到3个月的试用期。

　　13 试用期满，员工个人写转正申请，上交部门最高领导，并由试用单位出具"新员工考核表"，送交人力资源部。

　　14 人力资源部经过转正考试后，依据考核意见，报总经理。符合转正条件的可按时转为正式员工，不符合条件的将延期转正或终止试用期。

篇5：知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

　　第二条 公司招聘与录用坚持"任人唯贤、公开选聘、择优录用"原则。第三条 综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

　　第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第六条 招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

　　第三章 人员背景核查

　　第十六条 工作内容及程序

　　1．综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2．专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3．专项背景核查的主要内容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

　　（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

　　（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

　　（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

　　第十七条 第十六条 中第3项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

　　第十八条 第十六条 中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

　　第十九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

　　第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

　　第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须

填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章 人才录用

　　第二十二条 人员录用审批的权限为：

　　1．部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

　　2．公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章 程的有关规定办理聘任手续。

　　第二十三条 人员录用审批流程

　　综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

　　第二十四条 录用通知与体检

　　拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

　　第二十五条 新员工报到

　　新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

　　第二十六条 新员工入职培训

　　新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

　　第二十七条 新员工试用与转正

　　（一）新员工试用

　　1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2.新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3.新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

　　4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

　　新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

　　第二十八条 新员工转正

　　1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

　　2.新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

　　3.经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

　　第五章 附则

　　第三十条 本制度由综合管理部负责解释与修订。