职务评审管理办法

　　职务评审管理办法

　　第一部分 总则

　　第一章 原则

　　第一条 本制度的目的是规范公司各级职务管理，使每位员工获得与其目前承担的职责、自身拥有的能力相匹配的职务待遇，并使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。

　　第二条 本制度根据公司各岗位工作性质的不同，将职务划分为管理、技术和业务三个职务系列。

　　1．管理职务系列：适用于公司正式任命的各技术、生产、市场、职能管理岗位正、副职负责人，即副部长/副主任以上。

　　2．业务职务系列：适用于公司内从事市场销售工作的员工。

　　3．技术职务系列：适用于公司从事生产、研发、客户服务等各类技术工作的员工，及其他从事职能支持工作的员工（包括各类职能部门内员工，研发、客服、市场部、生产部门内从事事务性工作的员工等）。

　　第三条 各系列职务采取分级管理方式，管理职务由公司统一任免，根据工作需要随时进行。

　　第四条 技术、业务职务均须按照相应的评审方法、评审程序，由公司负责职务评审的组织统一评议，通过后才可实行。

　　第五条 职务评审是与薪酬、培训等人力资源工作保持协调一致，且有机结合的人力资源制度。

　　第二章 职务评审的组织和管理

　　第六条 职务评审根据需要进行，一般每年一次。

　　第七条 公司职务评审工作由人力资源部负责组织，并由各部门协助开展。人力资源部承担组建职务评审委员会，汇集各部门上报资料，组织职务评议会等工作；各部门相关人员协助人力资源部完成上报参评者名单、收集各类职务评审所需资料等工作。

　　第八条 公司设立职务评审委员会，评审委员会委员由人力资源部负责选聘公司各类资深人士出任。

　　第九条 职务评审委员会职责是负责有关评审制度的制定及参与各类职务的评审工作。

　　第十条 公司中、初级职务晋升、降级时间以评审通过时间为准，高级以上职务的晋升、降级时间以公司发文时间为准。

　　第十一条 员工流动的职务管理

　　1．管理职务的员工，即公司正式任免的担任副部长（副主任）及其以上职务的，不再同时参与技术或业务职务系列评审。

　　2．副部长（副主任）以下管理人员，如组长，可同时参与技术或业务职务系列评审，最终职务级别确认遵守就高原则。

　　3．担任技术或业务职务的员工，改任副部长（副主任）及其以上管理职务的，不再考虑其技术或业务职务。

　　4．发生跨系统流动，如技术岗位流向业务岗位的，或业务岗位流向技术岗位的员工，按照流动前的级别对应流动后的相应级别，并上报人力资源部备案。正式职务级别确认需在公司年度统一评审后得以任免。

　　第十二条 新进员工职务的确定

　　员工转正定级时，部门负责人必须按照有关规定并结合其所在岗位工作性质提出待评职务且预定级，并上报人力资源部备案。正式职务级别确认需在公司年度统一评审后得以任免。

　　第三章 职务的晋升与降级

　　第十三条 晋升条件（须同时满足以下条件）：

　　1．需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满**年以上；

　　2．全年四次季度考核成绩中至少有二次为“优秀”（S）；

　　第十四条 降职条件

　　全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”（C）；

　　第二部分 职务评审实施细则

　　第十五条 每年职务评审期间，公司职务评审委员会通过对各位参评者的素质、能力、近期贡献进行综合评议，确定参评者职务级别的晋升和降级。

　　第十六条 评审方式和程序

　　1．评审采取部门推荐，评审委员会评审的办法进行。

　　2．评审委员会对各职务系列参评者所需评审项目分别评议，确定各项目最终得分。

　　3．采取实际评分与评审积分标准对应，并由评审委员会成员集体投票表决相结合方式进行综合评审。

　　第十七条 参评者申报职务需填写《职务评审申报表》（附件1），并提供有

　　关证明文件，如发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。

　　第一章 评审的项目

　　第十八条 评审的项目有考核加分、职务加分、论文加分、学历及资历评分、外语水平评分、文字能力评分和业务能力评分七项。

　　第十九条 评审的项目

　　1．考核评分

　　考核评分将参评者当年四次良好以上的考评成绩加成计算。职务评审加分标准为：

　　2．职务评分

　　本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种职务的时间。职务评审加分标准为：

　　职务

　　组长

　　项目经理/片区经理/驻点经理

　　3．论文评分

　　参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。职务评审加分标准为：

发表刊物

　　三级刊物

　　二级刊物

　　一级刊物

　　国际学术刊物

　　4．学历及资历评分

　　与现岗位类似的工作经验积分

　　一年以下

　　2分

　　1年至5年

　　每年5分

　　5年以上

　　每年10分

　　5．外语水平评分

　　6．文字能力评分

　　7．业务能力评分

　　业务能力评分适用于公司从事各类研发、工程服务、市场销售业务及各类事务性工作的员工。其中：

　　1）．从事研发、工程服务技术类工作的员工业务能力具体评分办法见第三部分第一章。

　　2）．从事市场销售工作的www.pmceo.com员工业务能力具体评分办法见第三部分第二章。

　　3）．从事事务性工作的员工业务能力（包括各类职能人员，生产、研发、客服、市场等部门内从事事务性工作的员工）具体评分办法见第三部分第三章。

　　第二章 评分对照标准

　　第二十条 评分结果计算

　　各类人员职务评分结果=1+2+3+4+5+6+7

　　评分结果对照不同系列职务积分要求，根据个人得分对照评审标准评议参评者是否有资格获得相应的职务。

　　第二十一条 研发、生产与工程技术人员职务基本任职资格

　　研发、生产技术人员与工程人员适用职务范围：专业技术职务系列。

　　第二十二条 职能人员职务基本任职资格

　　职能人员适用职务范围：专业技术职务系列。

　　第二十三条 业务人员职务基本任职资格

　　业务人员适用职务范围：业务职务系列。

　　第二十四条 专业技术职务系列年度积分职务评审等级适用于从事研发、工程服务、生产工作的技术人员以及各类职能人员，具体如下表所示：

　　第二十五条 业务职务系列年度积分职务评审等级适用于公司从事销售业务的人员。具体如下表所示：

　　第三部分 业务能力评分细则

　　第一章 研发、客服、生产技术人员业务能力评分细则

　　第二十六条 根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力、组织能力、知识水平。

　　责任能力：承担责任的能力和应该胜任的工作；

　　组织能力：领导组织能力和协调合作能力；

　　知识水平：知识广度和专业知识水平；

　　经验要求：以往技术工作的成绩和经验；

　　第二十七条 责任能力

　　第二十八条 经验要求

　　第二十九条 组织能力

　　第三十条 知识能力

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篇2：人力资源助理职务说明书

　　人力资源助理职务说明书

　　职位概要:

　　执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。

　　工作内容:

　　协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；

　　协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；

　　协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查；

　　管理员工信息资料及各类人事资料；

　　办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续；

　　办理各类职称评定；

　　办理劳动年检；

　　执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。

　　任职资格:

　　教育背景:

　　◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

　　培训经历:

　　◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。

　　经验:

　　◆2年以上人力资源管理工作经验。

　　技能技巧:

　　◆熟悉国家相关法律法规；

　　◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；

　　◆人力资源管理理论基础扎实；

　　◆熟练使用相关办公软件。

　　态度:

　　◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；

　　◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。

　　工作条件:

　　工作场所:办公室。

　　环境状况:舒适。

　　危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　直接下属间接下属

　　晋升方向轮转岗位

篇3：人力资源信息系统经理职务说明书

　　人力资源信息系统经理职务说明书

　　职位概要:

　　规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。

　　工作内容:

　　规划、组织人力资源管理系统；

　　进行人力资源管理系统的外购或自建决策分析；

　　对人力资源管理系统市场进行分析、确定采购方向；

　　整合公司资源，建造公司人力资源管理信息系统；

　　管理、控制公司的人力资源信息系统；

　　通过应用大型机、微机或网络管理薪资及处理其他人力资源数据。

　　任职资格:

　　教育背景:

　　◆劳动经济、人力资源、计算机或相关专业本科以上学历。

　　培训经历:

　　◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识、数据库原理等方面的培训。

　　经验:

　　◆4年以上相关工作经验。

　　技能技巧:

　　◆熟悉国家相关法律、法规；

　　◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；

　　◆熟练使用数据库系统管理经验；

　　◆熟练使用HRIS或HRMS等管理软件；

　　◆具有较高的英文水平。

　　态度:

　　◆人际关系良好，具备很强的责任感和高度的团队协作精神；

　　◆性格外向，擅于与人沟通。

　　工作条件:

　　工作场所:办公室。

　　环境状况:舒适。

　　危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　直接下属间接下属

　　晋升方向轮转岗位

篇4：酒店人事管理工作分析(职务分析)

　　浅谈酒店人事管理工作分析（职务分析）

　　工作分析又称职务分析，最初起源于科学管理的工作研究。工作研究是方法研究和时间研究的总称。工作研究是采用科学方法，对人、原材料、机器设备构成的作业系统进行研究，并从时间上与空间上探究持续完善的一系列设计、作业过程。

　　工作研究的步骤如下：首先，进行方法研究，通过程序解剖、作业分析与动作研究，深入到劳动者每一个细小的操作动作，探求持续改进以节约人、财、物的程序与方法。其次，进行时间研究，在改进工作流程的基础上，运用工作衡量的各种专门技术，对各项标准化作业进行观察，确定时间标准的定额。

　　工作研究的主要作用是：有利于建立科学的工作标准与劳动定额标准，为企业节省资源，杜绝浪费；在不增加人员、设备、厂房和其他投资的前提下，就能挖掘企业发展的潜力，提高生产效率，降低成本，增加效益；有利于减少事故，实现安全生产，提高产品质量，树立企业形象。

　　在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源规划这一核心技术流于形式，没有达到其应有的功效。很多政府机关和国有企事业单位有标准的纸质化工作说明书，但大都流于形式，仅按现有人员职责与任职资格进行编制写，根本没有考虑过严谨细致的工作分析。一旦有了人员的流动，又可以草就一份新的工作说明书，这样的工作分析，肯定对离职后造成的招聘补缺工作分析贻害无穷。

　　实际上，工作分析是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬体系、企业文化建设等人力资源工作的基础和前提。只有做好了工作分析工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。

　　不同组织都有各自特色或急需解决的问题，有的是为设计培训体系，提高员工的技术素质。有的是为了制定更切合实际的激励政策，调动组成成员工作积极性。还有的是根据要求改善工作环境，提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的工作分析的侧重点就不一样。拿员工培训来说，通过工作分析，研究从事该岗位需何种培训，及培训需求分析，以规划合理的培训方案。

　　通过岗位评价，形成岗位序列，即岗位层级。针对岗位的技术要求、专业程度、劳动条件、工作强度，设计出一个好的薪酬体系，可以起到激励员工的需要。企业人力资源管理部门忽视或低估工作分析的作用，往往会在绩效管理过程中无依据可循。在制定确定报酬时缺失公平公正，目标管理责任制无法落到实处，严重挫伤员工工作积极性，影响企业效益的现象时有发生。

　　一个建立在工作分析基础上的绩效考核方案才有真正说服力和意义。科学合理的工作分析必须考量到绩效指标，这是员工考核的依据。绩效管理就是以绩效指标为员工评价参照指标，然后形成评价标准，其次，在评价标准的基础上，为每一考核项目赋分，结合员工的实际工作表现，以德、勤、能、绩为主要着力点，全面估量出对员工的绩效评估。这样的考核方案才是公正的，对员工也会起到激励作用。还有，工作要求对于岗位评价也是不容忽视的。

　　工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。工作要求的主要内容包括个体特性、工作技能、沟通与协调能力、心理状况、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求，还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

　　工作分析围绕工作本身收集岗位信息，对岗位的劳动复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度进行评价。工作分析对岗位的特点及从事岗位工作人员的基本秉赋，都会做出强度不一的规范。工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的，以及对不同工作分析方法利弊的权衡，针对不同岗位的工作分析选择不同的方法。

　　工作分析的方法多种多样，一般有观察法、问卷调查法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法等。问卷调查法就是根据工作分析的目的，事先设计一套工作分析问卷，有被调查者填写，在将问卷汇总后找出要代表性的结论，就形成对工作分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷调查法的具体实施，首先由工作分析人员拟定一套切实可行的翔实问卷，在填写后，进行问卷的回收和整理。问卷调查法在工作分析中使用最广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，结果可实现数量化，易于进行计算机处理。

篇5：转正定级职务变动和定期调薪管理制度

转正定级、职务变动和定期调薪的管理制度

1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。

2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。

3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。

4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

6.公司内部www.pmceo.com薪资实行集中统一管理的原则。

7.调薪管理权责划分：《职位行政等级分类表》副总经理（含总助）以上员工调薪由总经理及执行董事决定；经理以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核、总经理审批后施行；经理以下人员调薪由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核后施行；

7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

7.2.临时调薪的管理：上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。

7.2.1在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。

7.3.降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经执行董事审批后将给予降级处理：

7.3.1在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。