各分店店长绩效考核制度
FD-ZH-ZD-07
店长绩效考核制度
1.总则
1.1.为准确客观地评价店长工作绩效，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制定本制度。
1.2.绩效考核以岗位适用、便于操作的原则进行。
1.3.本制度适用于各分店店长。
1.4.绩效考核工作由执行股东或股东会负责组织实施并执行。
1.5.绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和年度绩效考核两类。
1.6.如需离职者提前2个月提出离职申请做好交接工作
1月度绩效考核。
3.1考核时间：每月15号和30号，为店长绩效考核时间。
3.2月度绩效考核的项目：详见附表一《店长绩效考核表》
3.2.1关键绩效指标：
营业收入：营业额完成率、经营利润完成率(按纯利润提成)
成本控制：营业费用率、人均贡献率;
3.2.2管理绩效指标：
顾客满意度：顾客投诉、顾客满意度调查表(如有表扬或投诉按奖惩制度执行);
工作现场管理：6T管理、繁忙调配;
营销管理：是否有营销活动、营销活动完成情况、营销活动总结，每逢节假日必须提前10天出营销方案经商讨后确定后一个星期做宣传;
员工培训：员工培训计划、计划执行情况、员工培训工时(每月至少有2-3次培训);
重大事件：有无重大事件发生;
盘存表：每月底进行盘点，做盘存表，每月4号前以电子表形式将上月的盘存表交由办公室进行审核与核算
工资表：每月6号前将上月工资表交营运经理→总经理→董事长进行审核签字
本店自行采购物品按照采购登记表做好记录，每周会进行抽查一次(与出纳核对账单);
每天收集客人意见，到各档口和服务员处了解各菜品的走势如何，对菜品适当调整;
3.3店长月度考核项目可根据分店实际经营计划做出调整，除3.1条规定的必须考核项目外还可增加以下考核项目：
周边市场调查：竞争对手调查报告、企事业或大型单位社区等调查报告、商铺调查报告等;
市场价格调查：冻货价格调查表、鲜货价格调查表、蔬菜价格调查表等(每周一次);
考勤管理：员工的迟到率、早退率、请假情况、排班情况、旷工次数;为家人们的安全考虑，店长在岗期间如需外出离岗半小时以上的必须在微信群里汇报(事由、办事时间)，回岗后也微群回复：“某某已回岗”;如员工在岗期间需外出5分钟以上必须报告店长，经同意后方可离岗;
通讯管理：作为店管理者必须保证手机24小时畅通，并要求重要岗位队友一起做到，方便重要事情可联系;
人员管理：员工流失率、违规操作次数、技能考核合格率，人才培养：领班候选人数;
例会管理：除休假和外出办公事外每天例会必须由店长执行或监督员工执行，每天例会以小视频形式发到家人学习群，展示各店势气;每天9点必须到岗，不参与员工值班补时;
周例会管理：首先我们的例会时间必须控制在3小时以内、都江堰1小时内回岗微群汇报，彭州半小时内回岗微群汇报;
团队打造：团队活动、团队氛围、团队和谐度、团队应变能力、员工争执事件;每月有300元和谐奖金(要求：店内一个月无流失人员、无吵架、打架现象);
工作汇报管理：每天向上级汇报店内工作由上级向总经理汇报总结各店情况，店上发生任何重大和特殊事件须向上级领导汇报，
●各店长在上客期间必须在营业区巡台发现问题，不能离开岗位，后厨负责人也坚守档口严格把关!
3.4绩效考核表使用说明：
3.4.1月度绩效考核总分为100分。
3.4.2执行股东依据考核表的考核项目对店长每一项任务(工作)的完成情况进行打分，并对店长的出色表现或重大失误在备注中给予简要说明;
3.4.3所有考核项目可以根据实际情况对“分值”项进行调整，如考核项目增加时，原有项目的“分值”会降低，保持总分100分;
3.4.4“关键绩效指标”项目可以加分，其中“营业额”项目采用完成率乘以“分值”计算得分，“成本控制”、“利率考核”两项根据表中规定加分或减分;
3.4.5“管理绩效指标”只减分，不加分;年度绩效考核
4.1年度绩效考核的依据：
4.1.1年度工作重点的把握及各项预算、经营计划的完成情况。
4.1.2岗位说明书。
4.1.3月度绩效考核汇总结果。
4.1.4店长的年度自我评估或总结报告。
4.1.5股东会针对店长的质询汇总情况。
4.2考核方法：
4.2.1月度绩效考核汇总结果指各月的绩效考核情况。
4.2.2店长需要进行年度自我评估或提交年度总结报告给执行股东。
4.2.3月度绩效考核汇总结果占年度绩效考核的75%，年度自我评估或总结报告占年度绩效考核的25%。
4.2.4年度绩效考核由执行股东或股东会做出评定。
4.2.5次年年1月15日—20日，由执行股东组织股东会对店长进行年度绩效考核。
绩效考核结果的处理
13.1.月度绩效考核结果是计算月度绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础。
13.2.年度绩效考核结果是计算年度绩效奖励和晋职、晋升的依据。
附件1：《店长绩效考核表》
分店店长
年月绩效考核表
指标
分类
序号
考核指标
量化标准
得分
打分依据
备注
打分标准
分值
关键
绩效
指标
考核
1营业收入营业额目标万元，完成万元20
每月任务指标
成本控制
营业费用控制在%以下，每低一个百分点奖励分，每高一个百分点负激励分。
10成本指标
利率考核
综合毛利率控制在%至%，控制在范围内奖励分，每超出范围一个百分点负激励分。20
毛利率指标
管理
绩效
指标
考核
顾客满意度
顾客电话投诉次，每次负激励2分，顾客满意度调查表中的不满意次数次，每次负激励1分。10
满意率，投诉率5
工作现场管理
现场检查，不合格处，每处负激励1分。以督导调查表10
不达标点数及次数6
营销管理
按计划完成、、等营销或广告活动;缺一项负激励2分;10
完成率、过失次数7员工培训
按计划完成、、等培训课程，总课时不得低于3课时，不得高于5课时，以培训资料、培训现场照片、培训签到表为考核依据。10
完成率、培训工时8
重大事件
重大投诉
经济损失50元以内，顾客对处理结果很满意，不扣分;
经济损失50-300，负激励5分，300以上，不得分;10
完成率、事件处理、经济损失
工伤、罢工、顾客受伤、火灾、水灾
不得分;
如抢劫、社会暴力事件等
非本店责任重大事件，不扣分;
合计得分
总体评价
与建议
姓名：
岗位：
分店店长
填表日期：月日
考核人签字：
被考核人签字：*年*月*日
说明：本考核表最高得分为120分，当低于60分时，店长不及格按0分计算，不予发放绩效工资，同时可给予留岗查看、辞退等处罚。
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：某某医院绩效考核制度
医院绩效考核制度
第一章总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
(一)指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
(二)基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
(三)绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:
以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
(四)科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
(五)个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
(六)科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
(六)灵活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数=活工资+活工资*[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的20**年科室药品收入占总收入的比例(见附表)
考核办法：
科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元;
科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额=(科主任、高级职称按300元;中级职称按200元;初级职称按100元)*(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20**]10号文件执行)。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20**]10号文件执行)、科间转帐支出;
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出;
检查费支出：按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等);
化验费支出：按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等);
挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出;专家挂号费按收入的76%计算支出;
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出;
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出;
输血费支出：按输血收入的96%计算支出;
手术费支出：按手术收入的15%计算支出;
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
五、手术麻醉科核算办法
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20**]10号文件执行)、科间转帐支出;
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出;
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出;
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出;
手术费支出：按手术收入的80%计算支出;
药械科奖金核算办法
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20**]10号文件执行)。
药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余
结余*提成比例*有关考核指标
=药械科科室效益绩效
收款处奖金核算办法
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金=个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%
绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标
挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放;计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。
绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法
院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数
院领导奖金=院平均奖*1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均奖*1.0
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科
其他科室：供应室奖金=院平均奖*1.0*有关考核指标
绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标
十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。
第四章临床医技科室质量考核体系
医疗质量
护理质量
门诊工作
感染
医德医风
第五章行政后勤科室质量考核体系
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)
院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后);
各行政后勤科室量化指标测评得分;
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
第六章扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：CT、磁共振、*光诊断、化验、彩超、心电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
第七章附则
一、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。
二、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
三、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
四、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。
五、进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
六、放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
七、新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖;进修人员不享受奖金;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
八、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室等必须于每月5日前将分类统计数据上报财务科。
九、每月5日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
篇3：某企业中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度
制度名称
中高层人员绩效考核管理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
第2条考核范围
公司所有中高层管理人员，包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内。
第3条考核实施机构
成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。
第2章考核内容
第4条考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。
考核内容权重表
考核内容
工作业绩
核心能力
工作态度
所占权重
40%
35%
25%
第5条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。
第6条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。
第7条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。
第8条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。
第9条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。
第10条中层员工绩效考核表
中层员工绩效考核表
姓名
入职时间
考核人
职位部门
考核期
一、个人业绩目标
目标细分
考核指标
权重
完成状况
评分备注
1.5—超越目标;3—符合目标;2—部分符合目标;1—不符合目标。
得分小计
二、岗位胜任能力
能力细分
15
评
分
备
注
1.解决问题能力
5—深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为;3—良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为;2—基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为;1—处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。
2.团队建设能力
3.学习创新能力
4.他人培养能力
5.适应变化能力
6.结果导向能力
7.沟通协调能力
8.决策分析能力
三、工作态度
工作态度
15
评分备注
责任感强，尽职尽责
5—作为他人的榜样，向他人提供指导;3—不需要他人的指导就能够表现该方面的要求;2—有时需要他人的提醒和指导;1—经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整。
注重团队协作精神
具有计划性、周密性
积极主动，富有热情
纪律性强，保守公司秘密
得分小计
评估总分
第11条
中层员工自我述职报告
中层员工自我述职报告
姓名
入职时间
考核人
职
位
部
门
考核期
年度工作总评：
表现突出的方面及潜在能力：
需要发展改进的方面：
计划采取的行动：
被考核人：
签
字：
_____年____月____日
考核人：
签
字：
_____年____月____日
总经理：
签
字：
_____年____月____日
第3章考核方式
第12条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。
考核方式权重表
考核方式
上级考核
同级互评
下属民主测评
自我评价
所占权重
45%
30%
20%
5%
第13条上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。
第14条同级互评分数
中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。
第15条下属民主测评分数
由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。
第16条自我评价分数
由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。
第17条考核最终分数确定
考核最终分数=上级考核分数×45%+同级互评分数×30%+下属民主测评分数×20%+自我评价分数×5%
第4章考核结果及其运用
第18条考核等级
考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E(不合格)。
第19条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。
考核等级与百分制成绩关系表
考核等级
A
B
C
D
E
考评分数
90分以上
80—89分
70—79分
60—69分
30分以下
第20条
考核等级之定义见下表。
考核等级之定义表
等级定义含义
A优秀
实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
B良
实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
C合格
合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误
D需改进
需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误
E不合格
不合格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误
第21条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布，在具体实际操作过程中可进行适当的调整，详见下表。
考核比例强制分布表
考核等级
ABCDE
分布比例
5%
20%
60%
10%
5%
第5章附则
第22条
本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。
第23条
本制度解释权归公司人力资源部。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
篇4：大型集团公司绩效考核制度
绩效考核管理制度
总则
一、为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据，特制定本制度。
二、本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。
三、相关职责。
1、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标，实施绩效考评，向员工提供绩效反馈。
2、行政人事部开发绩效考核体系，提供绩效考核的方法和技巧的培训，监督指导各部门的考核工作。
四、考核原则：
1、客观考评的原则。
2、直线考评原则。
3、反馈信息原则
4、差别原则。
5、公平、公正的原则。
考核类别内容
五、按工作性质的差别，公司员工分为目标考核和非目标考核人员：
1、目标考核人员：主要工作业绩可以用准确数据来衡量的人员，如营销人员、网点人员等。
2、非目标考核人员：工作绩效不能量化，以解决问题和处理日常性事务为主要职责的人员，如财务人员、行政人事、客户等人员。
六、考核的内容主要有：工作业绩、工作能力、工作态度。
1、工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。
2、工作能力：员工能胜任岗位应具备的能力，包括动手操作能力、认知能力、思维能力、表达能力、分析能力、指挥能力、协调能力、决策能力等。
3、工作态度：员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、努力程度等。
七、不同类别，不同层次的人员，其考核要素所占的比重也不同：
类别 工作绩效 工作能力 工作态度 非目标考核人员
副经理(含)以上人员 50% 20% 30%
副经理 以下 60 % 20% 20%
搬运工 70% 0% 30%
目标考核人员 100% 0% 0%
八、特殊岗位人员的考核内容由其所在部门负责人根据实际情况制定，报部门分管副总裁及行政人事部审核通过后执行。
考核评分标准及级别限制
九、考核评分标准及级别限制。
非目标考核评分等级分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、较差(D)、极差(E)五个等级，具体评分标准如下：
分数 级别 月奖金系数 评分标准 工作绩效 工作能力 工作态度
90分以上 A级(优)
工作绩效优秀，工作质量超出本岗位工作期望，为公司做出较大贡献
具备超水平的专业知识，善于激励下属员工。
对企业有较高的认同感及归属感，一切以公司利益为重。
80-89分 B级(良)
工作绩效良好，能按时按量完成工作任务。
良好的专业知识水平，较强的部属统率能力。
工作积极负责，敬业乐业，以集体利益为重。
70-79分 C级(合格)
工作绩效基本符合本岗位要求，但工作有时出现差错。
专业知识水平基本满足本岗位要求，但专长不明显。
工作积极性、工作责任感略显不足，集体观念不够强。
60-69分 D级(较差)
工作绩效较差，不能保证本岗位工作正常进行。
专业知识水平末达本岗位要求，缺乏工作能力。
工作积极性、责任感较差，集体观念淡薄。
59分以下 E级(差) -1
工作绩效很差，致使本岗位工作无法正常进行。
专业知识水平较差，工作能力远远达不到本职要求。
工作积极性、责任感较差，无集体观念。
十、目标考核人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩，由财务部根据账目数据计算得出。
十一、为保证非目标考核的客观性、公平性、合理性，最大程度减少评分的主观随意性，根据正态分布的原理，公司对非目标考核
等级作以下限制：
部门参与考评人数
级别 限制 — 4人
其中A级不超过17%、
B级不超过60%
5人以上
其中A级不超过10%、B级不超过70%
十二、考核分数及人数计算采用四舍五入制。
考核实施过程
十三、考核流程图
1、非目标考核流程图：
制定本月工作计划(每月4日前)→计划的实施(本月全程)→员工自评(本月末)→绩效的评定(次月2日前)绩效反馈(次月4日前)→结果汇总(次月8日)→考核奖金发放(次月18日)
2、目标考核流程图：
制定本月工作计划(每月4日前)→计划的实施(本月全程)→财务部统计回款(次月18日前)→考核奖金发放(次月20号)
十四、考核流程各环节的具体说明(其中以下第3、4、5不适用于目标考核人员)：
1、制定月度工作计划：每月4日前，员工与直接上司根据部门月度工作目标，员工的《岗位说明书》，共同制定员工本月《月度计划/考核表》(模板见附件)。
2、计划的实施：部门负责人应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩、表现(长处与不足)，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就本月的工作计划进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决存在的问题。
3、员工自评：每月末，员工根据本月工作业绩和工作表现，对照工作考核标准进行自我评价。
4、绩效的评定(次有2日前)：
(1)直接上司按照员工的岗位职责及计划考核表，参考员工的自我评定，对员工的绩效进行初评。
(2)部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩，分析自评和初评的差异，从部门的层面上对员工的业绩作出评估，同时对照(考核级别限制表)最终确定本部门人员的考核成绩。
5、绩效反馈(次月4日前)：考核评估结束后，直接上级应及时将考核结果向员工反馈，与员工进行绩效面谈：
(1)肯定成绩，指出不足之处，提出改进的意见和建议。
(2)确认上月的考核结果，共同制定本月工作计划。
(3)反馈结束后，被考评人须在考核表上签字。
6、结果汇总：各部门考核工作结束后，应于8日前将考核表送交行政人事部，行政人事部汇总、审核各部门的考核情况，作出考核统计表，于14日前送交财务部。目标考核人员的考核成绩由财务部根据各种数据统计得出。
7、财务部根据考核统计表计发员工的考核奖金，于次月18日发放非目标考核人员的考核奖金，于次月20发放目标考核人员的考核奖金。
考核结果的运用
十五、根据考核结果，对应产生考核奖金：
月考核奖金实发额=月考核奖金标准÷30天×当月出勤天数×月奖金系数非目标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见(考核评分标准)目标考核人员的月奖金系数即任务完成情况。
十六、员工试用期内连续二个月考核成绩为A的，可提前转正;试用期连续三个月考核成绩为C的，应延长适用期一个月，延长试用期内考核成绩仍然为C的，应予以辞退;试用期内有一个月考核成绩为D的，应立即予以辞退。
十七、正式员工六个月内有三个月考核成绩为A且没有考核为D记录的，可以考虑晋级;连续二个月考核成绩为D的，应予以降级;考核为E的，即作辞退处理。
十八、目标考核人员连续三个月任务完成率达不到公司要求的最低标准，作降级或辞退处理。
相关问题
十九、绩效管理能力将作为各级领导干部个人绩效的重要依据，如出现以下情况之一的，其本人的考核成绩应为C以下：
1、考评人进行绩效考评时，不依据岗位职责和《月度计划/考核表》对下属进行考评的。
2、考评人未按照考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公平、公正的。
3、考评人末在次月15日前与被考评人进行绩效面谈或反馈，且末与被考评人共同制定下月工作计划的。
二十、员工如对考核结果存在异议，且经与直接上司讨论仍不能达成一致意见，可以于次月18日前，向行政人事部提出申诉，行政人事部将组成调查小组，全面调查事实，听取各方意见，最后根据实际情况作出处理意见。
附则
二十一、本制度解释权属于行政人事部。
二十二、本制度自公布之日起施行，公司前期规定与本制度相抵触的，即时废止。
附件：《月度计划/考核表》模板
篇5：公司员工绩效考核制度(5)
《员工绩效考核制度》
为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效
果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
一成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
二能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
三态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
四、考核方法及评分标准说明
1.绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。
2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到
旷工
事假
病假
警告
小过
大过
扣分
1
1
6
10
嘉奖
小功
大功
加分
6
10
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩”)。
一考核结果与职务晋升
分数
等级
指导
85≤分数
S可考虑升职并担任更重要的工作;
70≤分数<85
A在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善;
50≤分数<70
B应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;
30≤分数<50
C建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<30
D建议辞退。
二考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级
S
A
B
C
D
工资等级系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级;升级至该等20级为止。
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A良好
上调3-4级
B合格
上调1-2级
C基本合格
上调0级
D较差
下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。[5]
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
一一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见;员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
二部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);
4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
十、本制度由人力资源部负责解释。
附表1：一般管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
项目
考核内容
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务10
具有相当的专业知识，能顺利完成任务8
具有一般的专业知识，能符合职责需要6
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作10
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作8
尚有责任心，能如期完成任务6
责任心不强，需有人督促方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
1工作绩效
工作效率高，具有卓越创意15
能胜任工作，效率高于标准13
工作不误期，表现符合要求11
勉强胜任工作，无好表现8
工作效率低，时有差错5
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
学习能力
一次即能领会，无须他人协助5
复核
评语
学习较快记忆颇佳，但需少量的监督
需要督导，但有判断力
每一点指示均需要督核
学习慢，记忆力弱
1分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理10
有一定分析能力，亦能正确判断8
稍具分析能力，能凭经验判断6
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极5
能接受批评制导，勇于改过
对工作尚积极，执行能力稍差
见异思迁，对工作不积极
漠视工作，懒散无度
1发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
稍有学识、涵养，可具发展潜力
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1考勤状况
全勤5
无迟到、早退，能事先请假
考核
分数
偶有迟到，尚未超过规定
时有迟到或补办请假手续
经常利用上班时间处理私务
或擅离工作岗位、私自外出
1品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿5
品行诚实，言行规律，应对适度
待人接物尚属平易，无越轨行为
好占小便宜
沽名钓誉，损人不利己
1成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
1改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解5
处事有方，能自动研究创新
评核
等级
能把握重点，稍加指导即可
鲜有见解，无太多创新
处事草率，无创新见解
1服从
能服从指挥，彻底贯彻命令5
服从性佳，循规蹈矩
绩效改进意见
意见不同时，能保留看法，服从整体
意见不同时，执行起来比较勉强
缺乏服从性，意气用事
1维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当5
能保守公司机密，维护公司利益
稍有不当言辞，尚能保守秘密
言语冒失，对公司有一定损害
言行严重失当，严重损害公司形象
1评定
总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
附表2：部门经理以上管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
出勤奖惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考核
内容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成度
超过既定的长期、短期目标，完成度很好
5达到既定目标
尚可，完成结果中无大欠缺
欠佳，有明显的缺陷
落后
1工作质量
很完美，从形式到内容都仔细斟酌5
完备，从内容上能达到要求
尚可，能一般满足要求
欠佳，考虑问题时有疏漏
落后，顾此失彼
1工作方法
深得要领，使人信服，工作阻力减到最小5
得要领，能理顺各环节
尚可，遇事有阻力，但能克服
欠佳，曾造成不必要的阻力
不得要领
1进度检查
定期检查，追根究底5
能保持监督，并提出改善意见
能不时检查，提出问题
疏于检查
极少检查，以至发生问题时措手不及
1绩效增加率
很高5
复核
评语
高
尚可
欠佳
落后
1分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理5
有一定分析能力，亦能正确判断
稍具分析能力，能凭经验判断
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1领导能力
有卓越的领导才能
5有较高的领导能力
尚能领导
欠佳
很差
1企划能力
很强，有新构想，并能提出详细的实施方案5
强，能提出系统的构架
尚可，能针对一定的目标做出安排
欠佳
不愿深入思考1应变能力
能快速、机敏、正确地作出反应5
能比较快速地作出正确的反应
能在时效内作出反应
较弱，反应慢半拍
不知如何应对紧急情况
1执行能力
彻底执行5
能执行
尚可
勉强
很差1
人际关系
很受欢迎
5
受欢迎
尚可
欠佳
很差
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
5
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
1
个人修养
很有修养
5
有修养
尚可
考核分数
差
很差
1
受职员尊重
很受尊重
5
受尊重
尚可
欠佳
不受尊重
1
核评等级
对公司态度
很有向心力
5
有向心力
尚可
欠佳
差
1
管理常识
很丰富
5
丰富
绩效改进意见
普通
不足
太差
1
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
5
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
具有一般的专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1
进取心
很上进
5
上进
普通
不足
太差
1
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
稍有学识、涵养，可具发展潜力
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1
社会常识
很丰富
5
丰富
普通
不足
太差
1评定
总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
附表3：业务人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期*年*月*日
出勤奖惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考
核
内
容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成
认真积极，目标均能迅速达成(120%以上)
10
工作努力，能完成目标(100%以上)
8
努力程度尚佳，目标达成率良好(90%以上)
6
目标达成率一般(80%以上)
目标达成待努力(80%以下)
1
客户开拓
开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲
10
开拓能力佳，说服力强，有冲劲
8
开拓能力尚佳，稍具冲劲
6
开拓能力尚可
开拓能力待加强
1
调查能力
机警谨慎，深入调查，
极能掌握客户信用状况
10
能积极调查，博闻广见
8
在工作中能留意收集信息，
掌握一般商业信息
6
缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般
草率，不能掌握，屡生事故
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
8
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
5
复核
评语
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
具有一般的专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
1
责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作
5
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，
亦不能如期完成工作
1
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
5
有一定分析能力，亦能正确判断
稍具分析能力，能凭经验判断
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
1
工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极
5
能接受批评制导，勇于改过
对工作尚积极，执行能力稍差
见异思迁，对工作不积极
漠视工作，懒散无度
1
市场反应能力
能对市场情报作出迅速有效的正确反应
10
考核
分数
能正确分辨市场情报，去芜存精
8
能对市场情报作出一般性的处理，尚可
6
稍缺乏判断反应能力，有疏漏
对市场情报缺乏正确的反应
1
价格维持力
能配合公司政策，价位在公司之上
10
价位维持符合公司要求
8
根据情势稍有起伏，但还能保持一定价位
6
在督促下能维持一定价位
维持能力待加强
1
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
评核
等级
品行诚实，言行规律，应对适度
待人接物尚属平易，无越轨行为
好占小便宜
沽名钓誉，损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
1
改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解
5
绩效改进意见
处事有方，能自动研究创新
能把握重点，稍加指导即可
鲜有见解，无太多创新
处事草率，无创新见解
1
维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密，维护公司利益
稍有不当言辞，尚能保守秘密
言语冒失，对公司有一定损害
言行严重失当，严重损害公司形象
1评定总分100
评分人员签章
被评核人意见及希望
(被评人填)
岗位自评表
填写时间：*年*月*日
部门：
姓名：
职务：
工作总结：
工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1、工作成果
优秀()
良好()
一般()
较差()
2、工作能力
优秀()
良好()
一般()
较差()
3、工作态度
优秀()
良好()
一般()
较差()
工作评语：
直接上级签字：
备注：
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