某企业KPI绩效考核管理办法(新)

　　科朗斯行政人事KPI绩效考核管理办法

　　KPI绩效考核管理办法

　　一.总则

　　1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。

　　1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，

　　激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。

　　1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。

　　二.适用范围

　　2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。

　　三.关键词解释：

　　3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(Key PerformanceIndicator)以下均简称KPI。

　　3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。

　　四考核原则

　　4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。

　　4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

　　4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。

　　4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。

　　4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;

　　4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;

　　4.1.6公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

　　4.1.7公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。

　　4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

　　五绩效管理责权分工

　　5.1行政人事部责权：

　　行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

　　5.2部门责权：

　　确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。

　　5.3考评人责权

　　考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

　　六考核程序

　　6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：

　　6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。

　　6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

　　6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

　　6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

　　6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。

　　七考核内容

　　7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。

　　7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

　　7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。

　　7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

　　7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

　　工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

　　7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

　　7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;

　　7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

　　7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。

　　7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

　　八考评方法。

　　8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。

　　8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。

　　8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;

　　8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

　　8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。

　　九考评周期。

　　9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;

　　9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。

　　十考核结果应用

　　10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。

　　10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为

　　“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。

　　10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

　　10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

　　10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。

　　10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行杰出控制在5%以内，优秀控制在15%以内，良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内，差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。

　　10.7发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

　　10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;

　　10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;

　　10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;

　　10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

　　十一绩效工资核算、发放

　　11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。

　　11.2考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。

　　11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。

　　11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。

　　11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。

　　11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。

　　11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。

　　十二绩效考核表

　　12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。

　　十三绩效沟通

　　13.1每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。

　　13.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

　　13.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。

　　13.3员工对考核结果存在异议的，应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在2个工作日内，向行政人事部申诉，逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。

　　十四附则

　　14.1本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时亦同。

　　14.2本办法自20*年*月*日公布实施;其中为20*年*月*日至20*年*月*日为试运行期;自20*年*月*日起正式运行。

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篇2：公司员工绩效考核管理办法(5)

　　20**年绩效考核管理办法

　　编号：

　　页码：第15页，共15页

　　一、目的

　　为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。

　　2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

　　3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

　　4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

　　三、考核用途

　　员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

　　四、考核组织管理

　　1、绩效考核委员会

　　绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

　　1)考核管理制度及相关制度的修订审核;

　　2)受理部门、员工的绩效考核申诉;

　　3)最终处理部门经理以下员工的考核申诉;

　　4)综合权衡调节整体考核结果。

　　2、综合部

　　作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

　　1)负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定;

　　2)负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作;

　　3)负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果;

　　4)组织处理考核异议;

　　5)建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　3、各部门负责人

　　作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

　　1)负责制定本部门各岗位的考核标准;

　　2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　4)负责所属员工的考核评分;

　　5)负责本部门员工考核等级的综合评定;

　　6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

　　五、部门绩效考核

　　1、考核维度：业绩维度

　　2、考核程序

　　1)由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分;

　　2)由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分;

　　3)由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分;

　　4)由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

　　六、管理人员绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度

　　2、考核程序

　　1)部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《20**年管理人员述职方案》);

　　2)能力+态度得分直接运用述职评议得分;

　　3)综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员;

　　4)由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

　　5)考核等级对照表(工作未满6个月的，只能评定为良好及以下)

　　绩效考核得分

　　考核等级

　　人数

　　奖金系数

　　奖励或惩罚

　　70分以上且为所有述职人员的第1名

　　优秀 1

　　1.2 奖励*****元，且评选为“20**年度优秀职业经理人或管理者60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0无奖无罚

　　60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名

　　合格 1 0.8

　　无奖无罚 60分以下

　　不合格 0.6

　　挂职

　　挂职：指撤销现任职务，进入挂职期(行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇)，挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退;如通过评议的公司可继续任用。

　　3、考核结果运用

　　A、年终奖金

　　实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。

　　奖金系数详见《奖金系数表》

　　B、优秀职业经理人评选

　　1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评;

　　2)根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

　　七、员工绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

　　业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

　　能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

　　态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

　　2、考核程序

　　1)各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准(标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度);

　　2)考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案;

　　3)员工根据考核标准进行自评;

　　4)部门负责人对员工进行评分;

　　5)评分结果报综合部人力资源组;

　　6)综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：

　　a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分

　　b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K

　　c.例如：

　　员工得分部门得分修正

　　系数

　　A

　　B

　　C

　　D

　　平均

　　例1

　　修正前

　　90

　　93

　　85

　　79

　　87

　　75

　　0.86

　　修正后

　　77

　　80

　　73

　　68

　　75

　　例2

　　修正前

　　68

　　71

　　80

　　76

　　74

　　83

　　1.12

　　修正后 76 80908583

　　7)综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布;

　　8)各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。

　　3、考核等级确定

　　1)员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。

　　2)公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。

　　3)每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。

　　年度等级人数分配表

　　等级

　　ABCDE

　　备注

　　比例10%20%60%10%0%

　　人数

　　小组分配表

　　名称部门

　　最高裁决人

　　工程系统

　　工程部

　　总经理助理

　　营销系统

　　策划部、销售部

　　集团副总

　　管理、前期系统

　　综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部

　　副总经理、总经理

　　技术管理

　　总工办

　　总工

　　4)年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。

　　5)不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。

　　6)年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。

　　4、考核结果运用

　　1)年终奖金

　　员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

　　等级

　　A B C D E

　　对应奖金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)绩效奖金

　　a.年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=(员工上一级等级工资-员工等级工资)×12;

　　b.绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为A的员工，员工等级工资可晋升一级。

　　d.评定为C级的员工等级保持不变。

　　e.评定为E级的员工公司将实行末位淘汰。

　　3)绩效扣款

　　a.年度绩效结果评定为D级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=(员工等级工资-员工下一级等级工资)×12;

　　b.绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为D的员工，员工等级工资降一级。

　　八、绩效面谈

　　1、绩效面谈的目的

　　通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

　　2、绩效面谈的时间

　　部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。

　　3、面谈内容建议包括

　　对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标;肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法;了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

　　4、面谈记录

　　绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

　　九、甄别和申诉

　　1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

　　2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

　　3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内(综合部于考核周期结束后15日内受理)。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出;

　　4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出;

　　5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果;已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

　　6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理;情节严重的报总经理处理。

　　7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20**年部门计划完成评分标准》

　　2、《20**年部门可控性管理费用达成评分标准》

　　3、《20**年部门年度工作目标达成评分表》

　　4、《20**年员工年度绩效考核表》

　　5、《绩效管理申诉表》

　　6、《绩效面谈表》

　　20**年部门年度工作目标达成评分表

　　序号年度目标工作内容

　　完成标准上级评分评议说明附加评议

　　目标达成最终得分=∑各项得分/评议项数量*10±附加评议得分

　　填表说明：

　　1、每项工作内容满分10分;

　　2、附加评议项：用于上级领导年内安排的其它工作目标完成评议，满分10分。

　　20**年员工年度绩效考核表

　　员工姓名部门考核人

　　序号考核维度考核内容考核标准配分员工自评上级评分备注

　　工作业绩70分

　　(由考核人填写)

　　工作能力20分

　　专业能力

　　对本岗位工作了解全面和充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理论和业务知识，熟练掌握本岗位所需专业技能

　　5学习能力

　　具有较强的自我学习能力，且能将学到的知识转化到工作中

　　5沟通能力

　　具有极强的沟通能力，能很准确的表达自己的意图，善于倾听并能较好领会他人意见

　　5工作效率和工作质量

　　工作效率高，完成任务速度快，质量高

　　5工作态度

　　10分

　　执行力

　　能够按照计划严格执行，对可能出现的问题提前采取预防措施，工作推进顺利

　　责任感

　　能充分认识到自己工作对组织的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感

　　敬业精神

　　对工作倾注自己全部的精力，工作热情很高，总是能够将自己的工作做到最好

　　总分100

　　被考核人签名：

　　考核人签名：

　　考核日期：*年*月*日

　　绩效管理申诉表

　　申诉人

　　部门

　　职务

　　直接上级

　　申诉时间：

　　申诉事件：

　　申诉理由(可另附页)：

　　申诉处理意见：

　　申诉受理部门：

　　人员：

　　处理完成日期：

　　说明：

　　1、本表用于员工对考核结果不满时的理由陈述，同时申请综合部与越级领导复核;

　　2、申诉人须在接到考核结果通知3日内提出，否则无效;

　　3、申诉人直接将表交到综合部，综合部接到申诉表后3个工作日内提出处理意见;

　　4、如申诉人对处理结果不满意，可继续向绩效委员会提出申述

　　4、本表一式三份，一份综合部留存，一份送申诉人的越级领导，一份处理后返回本人。

　　绩效面谈表

　　部门

　　考核人

　　被考核人

　　面谈时间　　年　　月　　日时至时

　　面谈内容指引

　　面谈概要

　　年度工作完成情况

　　工作成功的方面

　　工作中需要改善的地方

　　工作中的合作性

　　是否需要接受一定的培训

　　工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响

　　员工的职业生涯规划

　　对考核评价有什么意见

　　下一步的工作和绩效的改进方向

　　其他方面

　　面谈双方签名

　　考核人意见：

　　签名：

　　被考核人意见：

　　签名：

　　备

　　注

篇3：附小教师绩效考核及奖励办法

　　林玉附小教师绩效考核及奖励办法

　　一、指导思想

　　(一)以人为本：尊重教育规律和教师主体地位。结合教师工作专业性、实践性、长期性等特点，师德为先，过程、结果并重。

　　(二)优化管理：完善工作规范和评价实施体系，优化管理流程，建设公正秩序，营造公平氛围。实事求是，民主公开，讲求实效。

　　(三)深化改革：进一步深化人事分配和效绩改革，将考核结果作为教师绩效奖励、评职聘任、评优评先、晋级晋职的重要依据。

　　(四)促进发展：进一步强化过程激励，奖勤罚懒，奖优罚劣，调动干部教师积极性和创造性，引导教师不断提高师德水平和教育教学水平，促进自主发展。

　　二、考核办法

　　依据教育部颁发的“小学教师标准”、教师专业技术职务任职条件和人事部门考核要求，结合学校和教师队伍实际，制定本办法。考核奖励重过程，也关注结果;重规范，也鼓励特色;重实绩，也倡导奉献。

　　(一)工作规范：学校组织中层部门负责人结合管理目标、职责要求，分部门制定工作规范，完善工作程序。

　　(二)评价标准：

　　教师评价标准主要包括过程性评价标准和水平性评价标准。过程性评价标准主要有基础性评价标准和警示性评价标准，前者指向教师工作规范达标，后者指向教师禁止行为;水平性评价标准主要有提高性评价标准和校长奖励评价标准，前者指向教师单项绩效，后者指向教师综合绩效。各类标准分部门具体编制。

　　1、基础性评价标准：各部门根据工作内容及工作规范，实施单项或综合等级考评。

　　优 秀：执行规范要求，完成相应任务，在一方面或几方面有值得借鉴的特色。

　　良 好：执行规范要求，完成相应任务，在一方面或几方面有值得借鉴的特点。

　　合 格：基本符合规范要求，完成相应任务。

　　不合格：多项不符合规范要求，或未完成任务。

　　2、提高性评价标准：各部门制定适宜的加分细则。

　　单项或综合评价为优每次加0.2-0.3分。

　　单项或综合评价为良每次加0.1-0.2分。

　　教师工作经验、成果、特色等获得一次校、区、市、省、国家级良好影响，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。

　　其他可作为加分的项目。

　　3、警示性评价标准：各部门制定工作失误或责任事故扣分细则。

　　工作失误：工作不规范经提示及时整改，未造成负面影响，每次扣0.1-0.2分。

　　三级事故：工作不规范经提示不整改，造成一定的负面影响，每次扣0.5-1分。

　　二级事故：工作不规范经提示不整改，造成较大负面影响，每次扣1-5分。

　　一级事故：工作造成重大负面影响，当月部门基础考核为0分。

　　4、校长奖励标准：

　　(1)师德良好，具有很强的大局意识和协作精神;

　　(2)在以下项目内容的某一方面或几个方面有做出了突出贡献或发挥了突出表

　　率作用，有典型事例、印证材料：爱岗敬业、严于律己、勤奋学习、大胆创新、

　　热爱集体、团结协作、廉洁从教、因材施教、关爱学生、全面育人(也可以是

　　与教育教学相关的其他项目内容)。

　　(三)考核办法

　　各类考核分月实施，学期小结，学年综合。校长奖励性评价学年末实施。考核以事实为依据，简洁明了，注重操作性。

　　1、学月考核：分部门进行。

　　(1)学月评分：各部门组织常规检查或抽查，了解家长、学生反馈，开展单项或综合工作评价，并分别按评价等级加分或扣分。等级合格及以上可以获得基础分满分;提高性评价加分不设上限;警示性评价扣分有上限，当月扣减分数不超过该部门当月基础分值(师德考评除外)。

　　A部门学月考核基础分值：教学3分，德育2.5分,科研2分,办公室1.5分，后勤1分。合计10分，全年累计100分。

　　B考核权限：

　　加分：单次加分0.5分以内，部门考核、分管批准;0.5分及以上的加分，部门考核、分管审定、行政会议确认。

　　扣分：工作失误由部门考核认定;三级事故由部门考核审定、分管批准;二级事故由部门考核，分管领导审核、校长批准;一级事故由部门考核、分管领导审核、行政会研究认定。

　　(2)教师学月过程性评价得分：教师学月基础分值减去扣分。

　　(3)教师学月水平性评价得分：学月加分累计。

　　2、学期考核：分部门小结，办公室汇总。

　　(1)教师学期过程性评价得分：分部门累计教师学月过程性评价得分。

　　(2)教师学期水平性评价得分：累计教师学月水平性评价得分。

　　3、学年考核：结合教师总结申报、自评，实施综合评价，落实校长奖励性评价。

　　(1)学年末，教师进行自我总结、评价，填写学年综合评价申报表。

　　(2)学校组织考核工作小组，根据教师自评和过程考核情况开展综合评价，核定教师过程性、水平性累计得分;评定校长奖：根据教师申报或部门推荐，研究确定候选人(或候选团队)，根据贡献大小和影响程度确定获奖等级，开展全校评议，满意率85%以上，可以获得校长奖励。

　　(3)公示、沟通考核结果。

　　注：教师任一学月师德考核不合格，学年过程性评价、学年水平性评价均为0分。

　　三、奖励办法

　　教师工作考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

　　(一)适用范围：全体在编在岗教师(含上挂和处借)。

　　(二)经费来源：上级教师绩效拨款。

　　(三)分配比例：

　　1、基础性绩效：总额从国家、省、市、区有关规定。

　　2、奖励性绩效：总额从国家、省、市、区有关规定，结合实际确定具体比例为：

　　(1)教师学年过程性评价奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的60%。

　　(2)教师学年水平性评价奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的15%。

　　(3)教师学年全勤奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的20%。

　　(4)校长奖励：额度约为年度奖励性绩效总额的5%。

　　(四)奖励办法

　　1、基础性绩效：对履行了岗位职责、完成了规定任务、学月考核合格及以上的教师，全额发放当月基础性绩效工资。基础性绩效工资具体分配方案另定，教代会通过后实施。

　　2、奖励性绩效：根据对教师过程表现、工作水平与实际贡献的考核，发放奖励性绩效工资。根据考核结果的不同，适当拉开差距。

　　(1)教师学年过程性评价奖励：教师学年过程性评价奖励总额÷全校教师学年过程性评价总分×教师学年过程性评价得分=教师学年过程性评价奖励

　　(2)教师学年水平性评价奖励：教师学年水平性评价奖励总额÷全校教师学年水平性评价总分×教师学年水平性评价得分=教师学年水平性评价奖励

　　(3)学年全勤奖励：行政中心按学年统计，分上下学期计算全勤奖(每学期迟到不超过3次，病假不超过3天)报行政会研究审核实施。

　　(4)校长奖励：结合贡献和表率作用大小分一、二、三等发放。

　　奖励性绩效工资具体分配方案结合当学年实际另定，教代会通过后实施。

　　根据考核结果，上报年度优秀，因名额有限而并列，由学校研究确定。

　　四、保障条件：

　　1、成立教师工作考核奖励领导小组，校长任组长，副校长任副组长，行政成员、部分教师代表任成员，全面领导和实施教师考核奖励工作;学校办公室负责牵头和协调。

　　2、有关考核部门和人员严格执行纪律，公开、公平、公正实施，主动接受监督。对失职或违规者，将予以批评并扣发奖励。

　　3、各位教师认真总结，积极申报有关奖励项目。

　　4、加强考核奖励工作过程和结果的沟通，尊重事实，加分全校公示，扣分知会本人，一级事故全校通报。

　　5、本办法自公布之日起实施。

　　本办法解释权属教师工作考核奖励领导小组。

　　成都林玉中学附属小学 20**年11月

篇4：车间计件员工绩效考核办法

　　车间计件工资考核与二次分配办法

1.目的

　　1.1根据根据******办发【20**】214号文件的有关规定，为通过计件工资考核与二次分配管理帮助车间每位职工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间计件工资考核与二次分配办法。

　　1.2在计件工资考核与二次分配过程中，促进车间管理者与职工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强车间全体职工的凝聚力。

　　1.3加强职工考评管理工作，准确、客观地评价职工履行岗位职责的情况。

　　1.4为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。

2.适用范围

　　2.1本办法适用于车间在岗计件职工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。

　　2.2新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

3.职责

　　3.1车间正、副主任：负责计件工资考核与二次分配办法的制订和及时修正;负责指导所属职工进行自我评价，根据职工的计件评估结果，与职工进行沟通，帮助职工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与职工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受职工申诉。

　　3.2工班长和班组经济核算员：负责所属班组职工和某项具体考核指标的考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行评估。

　　3.3车间所有计件职工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或车间指定负责考评的人员进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行相关的评价工作。

4.管理要求

　　4.1基本原则

　　4.1.1“三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等;考核实行公开监督，人人掌握考核办法;考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

　　4.1.2“四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理;严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨;严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循;严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。

　　4.1.3一级考核一级原则：采取上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或指定的考核负责人负责班内所属职工或专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或指定的考核负责人的考核工作。

5、考核程序

　　每月初(5号前)由各班组长及专项负责考评员对上月计件职工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件职工考评表》上，车间正、副主任对《计件职工考评表》进行审核修改后进行签发。

6、考核内容及办法

　　6.1考核内容

　　月度计件考核就是考核职工当月工作职责履行情况。主要涉及职工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　6.2考核办法

　　考核得分总分为100分，其中：劳动纪律总分为8分，劳动态度总分为8分，工作成绩总分为55分，安全总分为8分，设备保养总分为6分，权重15分(内容含工作态度、工作效率、及为段及车间解决生产、质量等各方面工作进行主动承担或献计献策、为段或车间争得荣誉等);

　　6.2.1劳动纪律(总分8分，该项最后得分可出现负分)：

　　专项负责人：班组长

　　各班组长平时进行严格考勤和记录，该项得分依据班组长及车间平时抽查等记录进行打分。

　　6.2.1.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.1.2迟到、早退：车间职工应遵守段、车间的劳动纪律，不得早退和迟到;迟到或早退的时间为超过规定的作息时间10分钟以上(譬如就餐，若上午11：49就离开工作现场则定性为早退，而上午11：50离开工作现场则定性为按规定时间进行作息)。月内若出现迟到或早退现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现，月内若出现迟到或早退现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　6.2.1.3串岗：车间职工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达十分钟以上一小时以内的则视为串岗。月内若出现串岗现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现，月内若出现串岗现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　6.2.1.4旷工：未按有关规定办理请假手续不来上班定性为旷工;迟到、早退和串岗超过一小时以上四小时以内则定性为旷工半天，一天内超过四小时则定性为旷工一天。旷工半天扣5分并进行经济处罚(25元/次)，旷工一天扣15分并进行经济处罚(50元/次)，旷工时间累计计算，即月内旷工两个半天扣15分。连续或累计旷工达到一定天数，车间上报段劳资按段有关规定给予处理;

　　6.2.1.5请假：请假须按规定办理有关请假请假手续(请假人应写出请假条，经班组长同意后报请车间同意【须签字认可】，最后经车间主任批准后方能生效)，不得事后或电话委托他人请假(特殊情况除外，但需补办请假手续)，事后或电话委托他人请假情况属实者扣3分/天，不属实者按旷工处理;

　　6.2.1.6职工每天坚持参加以班组为单位的早会活动，班长主持会议、清点人数并做好记录工作，如没有按规定召开会议的班组，每次扣罚班长计件分2分，职工无故不参加早会者给予每次2分的扣罚;

　　6.2.1.7每位职工须与同事团结协作，工作场所不允许出现吵架、斗殴等不和谐现象，若出现车间将对当事人进行罚款和扣计件分，吵架罚款50元/人，斗殴罚款100元/人;若因双方原因出现吵架扣5分/人次;若蓄意挑起事端出现争吵，扣主要责任人10分/人次，扣次要责任人3分/人次;出现打架斗殴事件，主要责任人该月计件总分为0分，扣次要责任人当月计件总分50分，并交予段处理，事件严重者交司法部门处理;

　　6.2.1.8职工违反车间其他有关制度规定，扣责任人当月该项计件分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

　　6.2.1.9其他违反段有关制度规定、职工守则等行为：扣责任人当月该项计件分5分/次，并进行罚款50-100元;

　　6.2.2劳动态度(总分8分，该项最后得分可出现负分)：

　　专项负责人：班组长

　　6.2.2.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.2.2主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

　　6.2.2.3职工为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分;(须有准确的依据)

　　6.2.2.4出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

　　6.2.2.4.1工作推诿，消极怠工，给车间生产带来被动，但最后听从劝告并完成任务者扣责任人计件分5分;年内该现象多次出现，第二次扣10分;第三次扣20分并车间对该同志进行通报批评;年内出现第四次，车间将该同志退交段处理;

　　6.2.2.4.2不服从工作分配或车间的工作安排，出现第一次，扣计件分20分(并需及时完成该项工作，若未完成，按消极怠工处理;若继续不听从劝告，不接受工作安排，继续按不服从工作分配处理);年内出现第二次，当月责任人计件总分为0分，并车间对该责任人进行通报批评;年内出现第三次，车间将该同志辞退交段处理;

　　6.2.3工作成绩(总分55分)：

　　专项负责人：刘青萍

　　6.2.3.1******工区月度全额计件工资基数=检修维修工作量占计件基数的70%(含配合施工)+处理故理和巡视及其它工作量占计件基数的20%+临时任务作量占计件基数的10%。

　　6.2.3.2******工区月度全额计件工资基数=(男职工抄表工作量占计件基数的65%+处理故障工作量占计件基数的25%+车间班组安排的临时任务工作量占计件基数的10%)+(女职工抄表工作量占计件基数的90%+车间班组安排的临时工作量占计件基数的10%)。

　　6.2.3.3其余工种：月度全额计件工资基数=工作量占计件基数的80%+其他工时占计件基数的20%。

　　6.2.3.4职工应积极参加各种培训活动和车间做出要求的各项零时性工作，若违反按不服从工作分配处理，情节严重者，车间将另作处理;

　　6.2.4生产安全(总分8分，可出现负分)：

　　专项负责人：各主管技术员、各班组长

　　6.2.4.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.4.2职工应严格遵守各项安全操作规程。上班应按规定着装，凡不按安全操作规程进行操作者，给予2分/次的扣分，在上班时间喝酒或中餐喝酒影响生产的，给予5分/次的扣分(并按违反劳动纪律中6.2.1.10条款进行双重处理)，情节严重者但未造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分)，情节严重并造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分)，并车间将上报段进行处理;

　　6.2.4.3发生了安全事故，责任人当月该项计件分不得分，并扣责任者当月计件分30分，同时扣责任者班组的班长计件分5分/次;

　　6.2.4.4每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1～2分的加分(在权重栏)，因漠视造成后果者将给予3～5分/次的扣分。

　　6.2.5设备维护及保养(总分6分，可出现负分)

　　6.2.5.1职工有责任维护及保养好自己所使用的设备，月内无设备维护及保养的不良记录，计6分;

　　6.2.5.2每天的保养应符合要求，否则扣2分/次，每周对设备应进行维护保养，未达到要求的扣3分/次，未进行保养的扣5分/次;

　　6.2.5.3操作者应按设备操作规程进行操作，出现因个人操作原因造成设备损坏(无意)：第一次，扣计件分10分;年内第二次，扣计件分25分;年内出现第三次，按恶意损坏生产设备处理;

　　6.2.5.4操作者恶意损坏生产设备，当月计件考核总分为0分，车间提出通报批评，并车间将责任人交段处理;

　　6.2.5.5未经许可，私自动用不属自己负责的设备和运输工具的，扣5分/次，造成后果者，可视情况给予7～10分的扣分;

　　6.2.6权重(总计15分，最高不超过15分)：

　　6.2.6.1加班和劳动态度(3分)

　　专项负责：主任、书记、副主任

　　6.2.6.1.1配合车间解决生产困难，协助车间完成生产任务，主动听从车间安排加班者：晚下班1小时者，加0.1分/次;晚下班1小时且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次;

　　6.2.6.1.2长期上晚班者加2分，轮换上晚班者加1分;

　　6.2.6.1.3主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

　　6.2.6.2工作质量(3分)

　　6.2.6.2.1发现安全隐患并主动汇报予车间加0.3分/次;发现安全隐患且能独立提出解决意见，并被采纳取得良好效果者加0.6分/次;

　　6.2.6.2.2注重工作质量，在工作中采取办法，为段和车间节约生产成本加1分/次;

　　6.2.6.2.3全月无扣分现象，且工作成绩一栏得分达40分者加0.5分;

　　6.2.6.3其他(2分)

　　6.2.6.3.1积极参加段组织的各项活动，在段内获得荣誉者加1-2分(一等奖加2分，二、三等奖加1.5分，积极参与活动者加1分);

　　6.2.6.3.2每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1-2分的加分

　　6.2.6.3.3积极参加段组织的各项活动，在段外获得荣誉者加2分，另车间根据情况提出表扬和物质奖励;

　　6.2.6.3.4月内计件考核分达98分以上者(不含98分)，当月计件分按100分计算，车间提出表扬并进行物质奖励(50元)。

7申诉

　　7.1被考评者如对考评结果存在异议，应在公布考评结果当天与考评责任人沟通，若沟通达不成一致，被考评者可向车间领导提出申诉;

　　7.2车间领导在接到职工申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考评者和被考评者。

8考评结果的处理

　　8.1考评结果作为职工月度奖金分配、上岗聘任和年终评选先进及年终经济责任制兑现奖发放的主要依据之一;

　　8.2每月考评分数的平均值作为年终考评的结果;

　　8.3月度计件考核分低于67分者，车间将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因，并协助被考核者制定计件提升目标;若被考核者年内出现三次计件考核分低于67分，则被考核者全年考评为不合格;

9考评要求

　　9.1本办法报段，经批复备案后实施。

　　9.2凡是对考评结果提出异议的人员，车间应对考核内容予以复查。

　　9.3考评工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任者严肃处理。

　　9.4车间领导和段劳资对考评工作进行定期检查，发现问题及时解决。

　　9.5每月的考评结果予以张榜公布，并报段劳资备案。

　　10本办法从20**年11月份起试行，解释、修改权属车间。

　　二〇**年十一月二十日

篇5：运营管理部绩效考核管理办法

　　运营管理部绩效考核管理办法

　　为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。

一、运营管理部的主要职责

　　运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。

　　负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。

　　依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。

二、关键业绩指标的设置及说明

　　运营管理部绩效考核分别两部分内容：

　　1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下：

　　本职工作由管理部门进行专业考核

　　指标及权重

　　日常管理指标60%

　　资金管理指标15%

　　公用基础管理指标15%

　　人力资源指标10%

　　2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。

　　在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法

　　1.考核的流程

　　考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。

　　2.出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。

　　3.考核的仲裁

　　每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。

四、有关说明

　　1.对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。

　　2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。

　　3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。

　　4.本考核办法自20**年月起执行，解释权归运营管理部。