公司年终绩效考核方案(拟定版)
公司年终绩效考核实施办法
综合部
年月日
第一章总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工20**年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围
20**年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向;
2、定性与定量考核相结合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核组织和责任
1、综合部
1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;
2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;
3)负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门
1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;
2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核
一、考核方法
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准
根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
二、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级考核
进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于综合部
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上级
用人部门、各部门主管副总签署意见
综合部部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见
20**.1.9—1.11
综合部/各副总
成绩统计
综合部统计考核成绩并将结果报总经理审批
20**.1.12—1.13
综合部/总经理
情况分析
综合部总结本次考核情况，向总经理汇报
20**.1.16—1.18
综合部
三、考核结果处理
按照下表基本工资从20**年元月开始做相应调整：
考核分值
考核级别
工资调整比例
备注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章
中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级与综合部主管共同考核
进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上级/综合部主管
汇总
综合部收齐考核表格，并上报总经理审批
20**.1.9—1.11
综合部/总经理
绩效汇总
综合部汇总本次考核情况，向总经理汇报
20**.1.12—1.13
综合部
第四章附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归综合部。
三、附件
附件1：《员工综合考核表》(员工级)
附件2：《员工综合考核表》(主管及以上)
附件3：《指标的评分标准表》(员工级)
附件4：《指标的评分标准表》(主管及以上)
附件5：《员工绩效考评申诉表》
附件6：《员工绩效考评汇总表》
附件1：员工综合考核表(员工级)
姓名：
部门：
职位：*年*月*日
一级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作绩效50%
目标达标率10
工作质量10
工作效率10
工作数量10
工作成本意识10
工作能力20%
专业基础知识5
岗位工作技能5
创新精神5
综合能力(沟通能力、判断能力、计划能力等)5
工作态度20%
全年出勤
迟到(次)
事假(天)
病假(天)
旷工(天)
责任心
工作主动性
团队精神
服务意识
学习成长10%
自我学习能力5
发展潜力5
评定等级
总计
评等标准
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其它建议：
签字：
日期：
间接上级评语
签字：
日期：
附件2：
员工综合考核表
(主管及以上)
部门：
姓名：
职位：
一级
指标
二级指标
满分
直接领导/人资主管评分
部门工作
绩效50%
部门工作目标达标率10
部门工作质量10
部门工作效率10
部门工作数量10
部门工作成本意识10
综合能力30%
沟通能力5
组织能力5
协调能力5
计划能力5
培养后备人才5
发展潜力5
工作态度20%
责任心5
工作主动性5
团队精神5
服务意识5
评定等级
总计
评等标准
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其它建议：
签字：
日期：
间接上级评语
签字：
日期：
附件3：
指标的评分标准表
(员工级)
评价指标
评价分数
工作绩效
10 8 6
目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
工作质量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
工作效率
很高
高
尚可
差
很差
工作数量
很多
多
尚可
较少
太少
工作成本意识
很高
高
尚可
差
很差
工作能力
5
1
专业基础知识
很丰富
丰富
普通
不足
很差
岗位工作技能
非常熟练
熟练
尚可
差
很差
创新精神
有新构想
求新
尚可
欠佳
不愿多想
综合能力
很强
强
尚可
差
很差
工作态度
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差
学习成长
5
1
自我学习能力
举一反三
良好
尚可
欠佳
不思进取
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就
附件4：
指标的评分标准表
(主管及以上)
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
部门工作目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
部门工作质量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部门工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部门工作数量
很多
多
尚可
较少
太少
部门工作成本意识
很高
高
尚可
差
很差
综合能力
5
1
沟通能力
很强
强
尚可
差
很差
组织能力
很强
强
尚可
差
很差
协调能力
很强
强
尚可
差
很差
计划能力
很强
强
尚可
差
很差
培养后备人才
很强
强
尚可
差
很差
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就
工作态度
5
1
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差
附件5：
员工绩效考评申诉表
申诉人
所属部门
申诉时间
申诉内容及其依据
申诉内容
申诉依据
调查情况及其处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责人
签字：*年*月*日
申诉人
签字：*年*月*日
综合部主管
签字：*年*月*日
附件6：
员工绩效考评汇总表
部门
综合部
参评人数
评等
姓名
人数
备注
ABCDE
主管副总意见
总经理
意见
采编：www.pmceo.cOm篇2：餐饮管理公司绩效考核方案
绩效考核管理方案
目录
第一章
总则…………………………………………………………1
第二章
考核组织管理………………………………………………1
第三章
考核办法……………………………………………………2
第四章
月度考核……………………………………………………4
第五章
个人年度考核………………………………………………5
第一节
个人年度综合考核…………………………….…………6
第二节
个人年度能力评价………………………………………….10
第六章
餐厅考核…………………………………………………….11
第七章
申诉及其处理……………………………………………….12
第八章
附则………………………………………………………….14
附录一
能力评价指标定义表………….………………………….15
附录二
能力评价评分表………………………………….…….…19
附录三
公司员工工资定位标准……………………………….….20
附录四
公司新进厨师考核表…………………………….….….….21
附录五
餐厅经理年度工作考核汇总表…………………….…….22
第一章
总则
1、适用范围：
本方案适用**餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。
2、考核目的：
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现;
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;
通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：
①公平、公正，统一标准;
②定性与定量相结合;
③以日常记录和客观事实为依据。
第二章
考核组织管理
1、成立考评领导小组，其组成如下：
负责人：
成员：
2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
第三章
考核方法
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核在次月十日内完成;年度考核于次年**月份前完成。
2、考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
考核关系表
考核对象
考核关系
公司员工
直接上级
餐厅经理
直接上级、同级、直接下级
餐厅员工
直接上级、同级考核
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
(1)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效：体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
(2)态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
(3)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4、考核方法和等级
考核方法：自评(10%)
上级主管(70%)
代表(20%)
设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级(项)：ABCD
含义：优秀良好合格不合格
注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
第四章
月度考核
1、餐厅负责人的月度考核见下表：
各餐厅负责人(包括副职)考核项目表
考核项目(各项占25%)
考核人
效益指标完成情况
直接上级
管理能力
安全指标
卫生指标
餐厅经理月度考核表
(10分制)*年*月*日
项目
姓名
安全
经营
管理
卫生
满意度测评
合计
意见建议
公司领导签字：*年*月*日
2、其他员工的月度考核见下表：
其他员工考核项目、比例表
考核项目(各项占20%)
考核人
服务态度
直接上级
工作效率
员工团结
责任感
基础能力/口味(厨师)
第五章
个人年度考核
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
2、个人年度考内容
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。
3、个人年度考核流程
①每年月—日，由公司组织一年一度的绩效考核。
②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
⑤将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅
⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈
⑧公布最终考评情况，考评结束
第一节
个人年度综合考核
餐厅经理
1、基本工资+考核奖(分为10个月)=年收入(绍兴地区**万元，东阳市**万元)
2、考核分为优秀、良好、合格、不合格四类
3、考核项目
①安全
②经营
③管理
④卫生
⑤满意度
4、考核以10个月为基准，其余两个月只发放基本工资
5、工资为每月3000或4000元发放，其余按考核奖金发放(年底按绩发放)
6、相应等级所对应的考核奖金
①优秀：85分及以上10000元
②良好：75~85分(含75分)7500元
③合格：60~75分(含60分)5000元
④不合格：60分以下 无
7、经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核
注：实习经理与预备经理按每月2500元发放;考核奖金与所签责任书挂钩，若违反任何一条内容均可扣除相应年底考核奖金。
表1：餐厅经理(不含餐厅副职及后备经理)综合考核表
考核内容
评分等级
好
较好
一般
较差
敬业精神
爱岗敬业，尽职尽责
领导能力
率先示范，受部属信赖
全局意识
有全局意思、眼光广阔
责任感
有强烈的责任感，可信赖
果断力
能当机立断
执行力
朝着目标断然地执行
业务知识
本职业务能力
沟通能力
与公司及校方沟通工作
人际关系
受部属、同事尊敬、敬爱
协调性
与其他部门的协调联系密切
组织协调能力
能合理安排工作
表达能力
例会时口齿清楚
工作实际评价
岗位职责范围完成情况
公司布置的任务完成情况
年度工作目标完成情况
综合评价等级
表2：餐厅经理年度考核表(该表为全年总和)
(100分制)*年*月*日—*年*月*日
项目
姓
名
安全
经营
管理
卫生
满意度测评
合计
意见建议
公司领导签字：*年*月*日
表3：餐厅经理年度综合考核表
姓名
考核期间
年度
餐厅
岗位
考核项目
内容
比例
考核得分
最终得分
1
3=2×1
部门考核结果
40%
月度个人考核平均值
60%
考核得分合计
100%
考核人评语
考核人签字：
日期
厨师长
1、年收入=月工资×10+考核(10个月为单位)奖
2、以优秀、良好、合格三类分配考核
3、优秀：85分及以上
3000元
良好：75~85分(含75分)
2500元
合格：60~75分(含60分)
1500元
4、每月经理按：责任、比例搭配、效益、创新打分(10分制)
5、创新要求每月不低于4只创新菜及计算成本
表4：厨师长月考核表
(10分制)
姓名
餐厅
责任
比例搭配
效益
创新
总分
经理意见
经理签字：*年*月*日
员工(部门副职相同)
1、新进员工试用期为1.5个月，工资以900元/月发放，考核后以按所属等级发放
2、所有员工都以考核后分类：
等级
工资
年考核奖
优秀
1500元
500元/月
A级
1200元
200元/月
B级
1150元
150元/月
C级
1100元
100元/月
D级
1000元
无
注：各等级每月实发工资均为1000元，剩余部分以年底考核奖金方式发放。
3、评定等级标准：
A级：切20斤土豆用时30分钟及以内，10分钟之内打卡人数在60~55人次，摘20
斤芹菜用时在70分钟及以内者
B级：切20斤土豆用时30~32分钟(含32分钟)，10分钟之内打卡人数在45~54
人次，摘20斤芹菜用时在70~73(含)分者
C级：切20斤土豆用时32~35分钟(含35分钟)，10分钟之内打卡人数在40~44
人次，摘20斤芹菜用时在73~75(含)分者
D级：未通过以上三类考核的，按每月1000元发放，无年终考核奖
注：达到A级标准且综合能力较好的员工(如切盘菜，切冰货、肉类等餐厅内的各项工作都能上手)享受优秀级待遇，按1000元/月，年底考核奖金500元/10个月
表5：员工考核表
姓
名
岗
位
服务
态度
工作
效率
员工
团结
责任感
基础能力/口味(厨师)
总
分
1
5
6
7
8
9
10
餐厅经理签字：
表6：员工年度综合考核表
姓
名
考核时间
年度
部
门
岗
位
考核维度
比
例
考核得分
最终得分
1
3=2×1
部门考核结果
10%
月度/季度/项目个人考核平均值
90%
考核得分合计
100%
考核人评语
考核人签字：
日期
年度综合考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
4、工资等级升降
年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调;年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
5、年终奖分配
在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的年终考核奖金。
第二节
个人年度能力评价
1、能力定义
指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。
2、评价目的
年度能力评价是为了对餐厅经理的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为餐厅经理选拔的一项重要依据。
3、评价关系
评价关系表
评价对象
评价关系
餐厅经理
直接上级、同级、下级评价
实习经理、餐厅副职及后备经理
直接上级、部门同级评价
第六章
餐厅考核
1、餐厅绩效考核目的
餐厅绩效考核是为了衡量整个餐厅的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过餐厅绩效考核，可以促进从餐厅负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。
餐厅绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的比例计入个人年度综合考核结果中。
2、考核周期
餐厅考核为年度考核，于次年
月
日前完成。
3、考核流程
考核流程与办法可参见个人年度考核。
餐厅考核项目及比例见下表：
考核项目
考核人
年度考核比例
任务绩效指标考核
财务部
80%
满意度调查
监控部
20%
第七章
申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，。公司是员工考核申诉的最终处理机构。
2、提交申诉
员工在初步考核结果公布3日内，可以向公司申诉。申诉时须说明申诉事项及理由。
3、申诉受理
公司接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查。
4、申诉流程如下：
员工对考核结果有异议
向公司提出申述
办公室调查情况
N
解释原因
是否受理
Y
解释/复评
反馈最终结果
第八章
附则
考核过程文件(考核评分表、统计表)由公司严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
公司对本方案有最终解释权。
本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
本方案自颁布之日起实施。
附录一
附录二
能力评价评分表设计及填表说明
(餐厅经理能力评价-上级/下级/同级评分表(年度))
评价期间：
年
月至
年
月
姓名
部门
岗位
评分结果
能力
指标
比例
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
人际交往能力
%
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力
%
评估
授权
激励
责任管理
沟通能力
%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力
%
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
%
专业知识
实务知识
评价人
签字：*年*月*日
注：评分结果按以下标准判定：
A：优秀，B：良好，C：合格，D：不合格
附录三
公司员工工资定位标准
岗位
年薪
月薪
考核奖金
厨师长
元/年
元/月
元/10个月
一级厨师
元/年
元/月
元/10个月
二级厨师
元/年
元/月
元/10个月
三级厨师
元/年
元/月
元/10个月
蒸煮工
元/年
元/月
元/10个月
保管员
元/年
元/月
元/10个月
面点师
元/年
元/月
元/10个月
切
配
元/年
元/月
元/10个月
注：1、新进员工
900元/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
2、新进厨师1600/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
3、帮厨每月工资为1200元/月，考核参照普通员工考核办法
附表四
公司新进厨师考核表*年*月*日
姓名
身份证号
学历
工作年份
口味
一般
好
非常好
出菜率
快
慢
质量
好(
)
一般(
)
排
菜
单
附上菜单一份审核(例如：鸡有几种烧法、成本考核等)
意
见
及
定
位
经理签名：*年*月*日
注：试用期为1.5个月，试用期工资为1600元，无考核奖，转正后另定。
篇3：机关效能建设绩效考核方案(1)
20**年机关效能建设绩效考核方案
各乡镇场党委、乡镇人民政府，××垦殖场，县委各部门，县直及驻县各单位,各人民团体：
为深化机关效能建设，进一步转变机关作风，提高行政效能，优化发展环境，提升上栗形象，全面落实“机关效能提升年”各项工作任务，提高政府机关的公信力和执行力。根据县委、县政府《关于印发上栗县机关效能提升年活动实施方案的通知》(栗办发20**5号)文件精神，综合评价各乡镇场、各部门单位围绕优化发展环境、切实履行职责的工作实绩和成效,制定本实施方案。
一、指导思想
以***理论、“****”重要思想为指导，全面贯彻落实***和党的**大、**届三中全会精神，以***为主题，以优化发展环境和提高机关效能为重点，以创建最佳发展环境和廉洁高效的工作机制为目的，进一步强化工作人员的效能意识，规范机关行为，促进转变作风，增强服务功能，提高工作效率，健全监督机制，为我县经济社会平稳较快发展提供良好的环境支撑和作风保障。
二、考评对象
全县各乡镇场、县委各部门、县人大机关、县政协机关、县直及驻县各单位。
三、考核内容及基本分值
机关效能绩效考核将作为县委、县政府工作目标年度考核的一项内容。考核基本分值为100分,将按比例折算计入县委、县政府20**年度工作目标考核分值。
(一)考核内容和基本分值
1、成立机构，制定方案(4分)。
(1)召开了学习动员大会，营造氛围，有效能建设方面的宣传标语和主题宣传专栏，组织了专题法律、法规培训不少于1次，每人有学习笔记3000字以上，1000字以上心得体会(2分);
(2)成立了活动领导小组，制定了实施方案，做到有专人负责抓机关效能建设工作，并上报县效能办(2分)。
2、查摆问题，积极整改(8分)。
(1)多形式多渠道征求群众意见、建议(4分);
(2)开展了自查自纠，制订了整改方案和措施，积极进行整改(4分)。
3、制订了机关作风方面的制度，严明纪律(6分)。
(1)制定并张贴首问责任制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制等制度(2分);
(2)公开办事流程和收费一览表，实行政务公开(2分);
(3)完善学习、工作、考勤、财务等各项机关制度(2分)。
4、打造平台，受理投诉(10分)。
(1)成立投诉机构，开通投诉电话和电子邮箱，设立举报箱，并向社会公开(3分);
(2)认真受理投诉，有投诉受理登记记录(2分);
(3)积极组织调查，有调查案卷(2分);
(4)对调查结果进行总结、整改，并形成制度(3分);
(5)服务对象对行政行为不满意，向县行政效能投诉中心投诉，理由成立的每件扣0.5分,处理(整改)不到位的扣1分,向省、市级投诉成立的加倍扣分，扣完10分为止。
5、推进项目建设(8分)。
(1)建立项目挂点负责制和驻企联络员帮扶制，所挂或帮扶的项目实施按进度到位(2分);
(2)定期走访，为企业解决实际困难或问题，优化发展环境有措施、有记录、有效果(3分);
(3)推进或落实产业项目建设有措施、有效果(3分);
(4)对重大项目建设实行跟踪问效，因执法部门不作为、乱作为、慢作为影响项目实施，每发生一起扣2分，直至扣完8分为止。
篇4：某公司员工绩效考核方案
20**年公司员工绩效考核方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
篇5：一中教职工绩效考核实施方案
云灌一中教职工绩效考核实施方案
为了进一步深化教育教学改革，适应教育人事制度改革的形势，正确评价教职工思想素质和工作业绩，调动和发挥广大教职工工作积极性和创造性，促进专业发展、提高教师素质、优化教师队伍、强化岗位责任。根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》(苏教人[20**]24号)和《连云港市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》（连教政[20**]80号）和局有关精神，结合我校实际，制定我校绩效工资考核实施方案。
一、指导思想
以***理论和“***”重要思想为指导，深入贯彻落实***，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育教学的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师全面发展，促进素质教育全面实施，促进我校教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
①尊重规律，以人为本。②以德为先，注重实绩。
③优绩优酬，多劳多得。④依法治校、公开公正。
⑤激励先进，促进发展。
三、考核对象
凡享受绩效工资的我校在编在岗人员以及借用到我校人员（其中借用到我校人员由我校反馈考核结果到原单位兑现绩效工资、我校借出人员由借用单位考核回我校兑现绩效工资，校长由教育局考核）。
四、考核内容
教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律规定及省规范办学行为的有关要求，对师德表现、教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况，进行全面考核。主要包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面内容。
（一）职业态度（5分）
主要考核教师思想素质（指政治思想、教育教学思想等）、师德素养（指为人师表、爱岗敬业、关爱学生等）。
凡有下列情况之一者，该项不得分。
①教师参与有偿家教；
②无正当理由不服从工作安排、不履行教育教学职责；
③歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，影响较大的；
④非法表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
⑤当年受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；
⑥给学校工作造成重大负面影响的；
⑦上班时间打游戏或做与岗位无关的活动的；
⑧其它违反《中小学教师职业道德规范》的行为。
考核办法：（1项由教务处负责，2．3项由年级组负责）
1.学生民意测评（占2分）：结合立体评教，任教班级学生随机50人对任课教师按满意、较满意、一般、较差进行测评，按下列公式计算得分：[（满意人数*1+较满意人数*0.75+一般人数*0.6+较差*0）/50]*2。
2.教师互评（占2分）：由该教师所在年级教师按满意、较满意、一般、较差进行测评，按下列公式计算得分：[（满意人数*1+较满意人数*0.75+一般人数*0.6+较差*0）/测评人数]*2。
3.年级主任评价（占1分）：由年级主任根据管理实践评定，分别赋予1分、0.75分、0.6分、0分。
（二）职业能力（25分）（由年级组负责，综合各分项情况考核，教务处审核确认）
1.教案：积15分。
①严格执行“三案六环节”备课模式且课时足、环节制定符合学科自身特点、详案、本组两人以上要有二次备课得15分；
②课时足，但内容简单，网上下载痕迹严重，无二次备课的积10分；
③课时不足，扣分=（所缺课时数/核定应备课时数）*15
④无“三案”的或拒查的积0分；
⑤未作“三案”要求的科目根据教案时数、质量量分。
2．作业：（5分）
①作业次数足、批改及时统一等第、作业量适中，巩固案能做到精心选题并印发给学生且及时批改（每次批改的巩固案可充当一次作业）积5分。
②作业次数不足、作业量不足、质量不符合要求的积3分。
③无作业或作业没有批改，巩固案也没有批改的积0分。
④没有要求的科目提供每周实践活动记录，不影响积分。
3．听课（5分）：
①中层干部每学期听课不少于24节，教师每学期不少于16节，第一年毕业的新教师听课不少于24节，要有听课笔记，听课评价，可跨学科、跨年级听课，学校派出听课活动必须上交听课材料，否则不予认可，做到上述要求的积5分。
②出现弄虚作假的积0分。
③听课不足：扣分=（缺听课时数/应听课时数）*5分
（三）履行职责（50分）
1．教学工作量（30分）（由年级组负责，综合各分项情况考核，教务处审核确认）
（1）满工作量情况：①语、数、外教师原则上2个班；②政、史、地、生音体美信、校本课程、研究性学习、通用技术、社会实践（16节）；③物、化（12节）；（高中部按新课标及课程权重系数核算：语、数、外教师原则上2个班，毕业班、艺体班按实际课时与双班工作量比较确定，理、化必修12节，选修10节；政史地生信、音体美、校本课程、研究性学习、通用技术、社会实践（14节），其中选修课12节。）
（2）所教专业与所学（评）专业不一致的附加权重0.85计算课时，所代学科课时若为半人工作量的，考虑到备课工作量，以61.8%计算工作量，跨学科等按此类推。
（3）超工作量的按所超部分加分。
工作量加分=（周超课时数/周满课时数）*30分
（4）工作量不足扣分=（周不足课时数/周满负荷课时数）*30分
（5）工作量量分根据不同职称赋予一定权重：中高1.2．中一1.1．其他教学人员1.0，不在教学岗位的教学系列职称不赋予权重。毕业班教师工作量附加权重1.2。
2．出勤情况（指出勤、病假、事假、旷职等情况）（18分）
（1）指纹考勤（8分）（由校长办负责）
得分=（实考次数/应考次数）*8分
（2）岗位考勤（10分）
签退与晚坐班：一学期缺岗累计超过10次的，每超1次扣0.5分（提前签退或未签退、晚自习未按时坐班的视为缺岗）。
孕妇及在哺乳期女教师或年龄在女50周岁、男55周岁以上的教师实行弹性坐班，有值班或辅导任务的就要到岗，但最高只能积8分。
上课：无故旷课一节的，每缺一节扣5分，私自调课，迟到、早退的，每一次扣1分。（由年级组负责，按不同年级、班级区别对待）
例会、政治学习、业务学习、教研活动：
每周星期日晚上为政治学习和例会时间，全体教职工都要参加；业务学习培训、教研活动，前勤教师参加。无故缺一次扣1分，迟到早退一次各扣0.5分，请假扣0.2分，参加值班或外出公差不扣分。（由校长办、年级组、教研组负责）
不在岗：病假一天扣0.2分，事假一天扣1分，旷工一天扣10分，直到扣完为止，仍继续违反本条的，按后面有关条款执行。（由校长办负责）
3．计划总结（2分）（由教务处负责）
教学计划和工作总结各1分。
（四）教学实绩（20分）
1．教学质量（15分）（由年级组负责考核、教务处审核确认）
各年级根据期中、期末考试等成绩，结合科类、离差进退步情况（高中部学业水平测试科目按合格率、得“Ａ”数等进行评估），将本年级教师按3：5：2综合评定为优秀、良好、一般三个等次，分别积15分、12分、8分。
本年级本学科只有一人任课的或音体美信等非考核学科，根据学生民意测验、教学工作领导小组按3：5：2综合评定为优秀、良好、一般三个等次，分别积13分、10分、7分。
2．教研成果（5分，得满5分为止）（由教科室、教务处、校长办负责）
（1）论文：省级或以上获奖或发表加4分。市级获一、二、三等奖分别加3．2．1分；县级获一、二、三等奖分别加2．1．0.5；同一篇论文在不同级别获奖，按最高奖加分，不重复计算。
（2）课题：省级或以上加4分，市级加3分，县级加2分。加分课题必须有结题证书，否则不予加分。
（3）优质课：在省级评比中获一、二、三等奖，分别加5．4．3分；在市级评比中获一、二、三等奖，分别加4．3．2分；在县级评比中获一、二、三等奖，分别加3．2．1分；校级评比一、二、三等奖分别加2．1．0.5。
（4）教学技能比赛：在省级评比中获一、二、三等奖，分别加5．4．3分；在市级评比中获一、二、三等奖，分别加4．3．2分；在县级评比中获一、二、三等奖，分别加3．2．1分;校级评比一、二、三等奖分别加2．1．0.5。
五、加分项目
辅导学生在省或以上、市、县获奖的（指学校派出、认可的）按4．3．2加分；对社会有特殊贡献的或获得县级以上政府表彰的加5-8分；骨干教师在县级以上开公开课的每次加1分；教研组长认真组织本组开展教研活动，有计划总结，有活动记录的加5分，否则酌情扣分；备课组长能带头开展集体备课的，有活动记录并有计划推行“三案”的加6分，否则酌情扣分；体育老师每出一次操加0.1分（要有出操记录，无数据的不加分）。
六、其它工作绩效的考核
1．管理人员：（由考核小组负责）
（1）管理人员工作量界定：学校副校长2/3工作量20分、各处室正副职干部、年级主任1/2工作量15分。
（2）考核办法：①每学期进行一次民意测验，满意率在80%以上，得满分。②根据学校阶段性、突击性任务完成情况，校长可适当加分。③每学期交一份计划总结和述职报告，违者扣3分。④在自己分工范围内，发生重大事故扣5分。⑤违规违纪的扣5分。
2．教辅人员、后勤人员：（满分80分）（教勤、后勤分别由教务处、总务处负责考核）
（1）按规定时间上下班，履行职责，准时参加会议，工作效率较高，师生反映满意，得满分。
（2）旷工一天扣10分。
（3）例会缺一次扣1分。
（4）服务工作不到位，影响正常教学秩序，影响学校环境卫生，每次扣5分。
(5)上班期间擅离岗位或在岗进行其它娱乐活动，发现一次扣2分。
（6）民意测评满意率在70%以下，扣10分。
（7）工作不负责任造成事故，根据情节，将分数扣完为止，直至解聘。
七、几种情况的处理
1.学校奖励性绩效工资按初、高中实际岗位分割核算。
2.学校特殊工作加班及早、晚值班、周末值班等常规管理工作、临时性工作在没有支出政策情况下按原标准从奖励性绩效工资中核减。
3.一学期因事假超过3天的，按实际请假天数/100扣除奖励性绩效工资，所扣金额留作下一考核期加班、值班补助。
4.擅自离岗人员停发全部绩效工资并报教育局销编。
5.学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资。
6.组织借用人员按上级有关规定执行。
7.因病不能上班人员、提前离岗的教师，其奖励性绩效工资按有关规定执行。
8.有下列情形之一者，实行一票否决，不发奖励性绩效工资，并按有关人事制度适时处理，直至解聘：
①考核积分低于60分的；
②体罚、变相体罚造成严重影响的；
③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；
④没有认真履行岗位职责，没有完成规定的教育教学任务的；
⑤在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的；
⑥无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响的；
⑦以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；
⑧其他给学校工作造成重大负面影响的。
八、奖励性绩效工资计算公式：
奖励性绩效工资=（学校奖励性绩效工资总额-班主任津贴-加班补助）/(全校教师总积分)*个人积分
九、考核反馈
考核结果确定后，及时向被考核人反馈并将考核结果进行公示，公示期不少于一周。要不断完善教职工绩效评价体系和评价办法，力求全面反映教职工业绩和贡献，努力提高教职工绩效考核的公信力。
十、考核申诉
教师对绩效考核流程、结果等有异议，可以在公示期间向学校考核领导小组提出申诉。考核领导小组对申诉应给予正面答复。
十一、结果运用
（一）绩效考核结果作为教师绩效工资分配的直接依据。
（二）绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务评聘、年度考核、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（三）本方案经教代会通过报上级主管部门批准后按学期考核（年度得分为学期得分之和），并按县有关规定实施。
本方案解释权归校长室。
云灌一中绩效考核领导小组
精彩专栏
