改进绩效管理推进政府机关考核制度建设研究

　　改进绩效管理推进政府机关考核制度建设研究

　　摘要：现今社会人才资源是第一资源，所以创新考核思路、完善考核办法对于机关公务员人才队伍培养意义重大，虽然政府机关在绩效管理考核上向着科学规范化不断探索前进，但仍存在不少值得注意和亟待解决的问题，制约着考核制度作用的充分发挥。为此，主要从绩效管理存在问题及原因、改进方案和预期目标两方面来谈论如何改进政府机关人员考核制度。

　　关键词：机关考核;绩效管理;公务员;机关

　　中图分类号：F24

　　文献标识码：A

　　doi：10.19311/j.c地方人民政府是地方国家权力机关的执行机关，按法律规定管理行政区内行政事务;发布决定和命令;任免、培训、考核和奖惩地方各级国家公务员;执行本级人民代表大会的决议和上级国家行政机关的决定和命令等等。而本文就是针对政府机关在考核和奖惩地方各级国家公务员这一职能中，以公务员考核为重点展开的，主要是从绩效考核来谈论如何改进政府机关人员考核制度。

　　在日益强调党政管理人才队伍建设的今天，考核作为机关人事管理中的重要一环，在公务员管理工作中起重要作用。而绩效管理作为人力资源管理体系最核心的管理职能，对改进政府机关的考核制度至关重要。

　　1考核存在问题及原因分析

　　1.1对绩效考核认识上的错误

　　1.1.1思想上的不重视使绩效管理作用不能充分发挥

　　只有管理者对绩效管理有了正确全面的认识，绩效管理机制才能顺利启动。机关的各级管理者都要从思想上重视，不断学习，进一步深化理解绩效管理，运用科学系统的眼光和思维，设计、组织、实施考核体系，让实绩管理切实可行，行之有效。

　　1.1.2只重结果不重过程

　　重年度考核，轻平时考核。平时考核的标准不具体，没有如实的体现绩效管理的内容;考核手册的填写流于形式;组织人事部门的检查、督促不到位。

　　1.1.3对绩效管理认识不全

　　一提到考核，都直接跟奖惩挂钩，但考核的作用远不只是奖惩。奖惩的确是考核的一项主要职能，但考核最终目标还是希望通过改进人员配置和分工来提高工作绩效，进而提升整个机关的工作效率和办事能力。

　　1.2绩效考核体系的科学化程度不够，考核的激励导向作用发挥不够

　　1.2.1绩效考核指标设置不科学、分解不合理

　　缺少定量指标设计，无法如实反映工作业绩;考核结构层次不分明“一刀切”;考核管理者单一性导致考核的主观性、片面性;被考核人信息反馈缺位，有失客观公正。而且，绩效考核往往更偏重个体考核，而忽视对整体绩效的考核。个人主义导致的竞争性会加剧成员间的不良竞争，不利于团队合作及整体目标的实现。另外，绩效考核本就与员工的收入和惩罚挂钩，奖优罚劣，以提升员工绩效。但现实中，很多管理者并不以考核结果来决定员工的晋升和奖惩，导致考核结果失去原有作用，使一些创新性或者在工作中贡献较大的员工，未能得到应有的绩效回报。

　　1.2.2工作中偏差的50%都因为缺乏反馈

　　将机关整体目标下分至科室具体考核指标，再将考核任务合理分解到每位成员，环环相扣、逐层落实。每位成员绩效目标的完成就代表着科室目标的完成，机关任务的实现。但在具体工作中，我们往往忽略信息对称、精准沟通，导致成员们无法认识到他们的工作实绩与预期绩效要求之?g的差距，不能了解没有达到预期绩效的原因，更不用说改进提升了，反之有可能会在错误的道路上越走越远，让考核督促工作的意义南辕北辙。

　　1.2.3考核没有充分激励先进、鞭策后进

　　合理使用考核结果，无疑能提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而实际工作中，优秀等次轮流坐庄，管理者靠亲疏好恶来评价干部的现象并不少见，这都造成了实际上的不客观和不公正，削弱了考核的作用，影响了考核的权威性。

　　1.3考核人员缺少系统的绩效管理知识教育与培训

　　绩效考核公平公正与否不只在于评价体系的科学可靠，也深受考核者的评价能力影响。考核者任何的主观失误或对评价标准的误解都会直接影响考核结果，进而影响整个人力资源管理过程。

　　改进方案和预期目标

　　不断思考和探索新形势下更加适合机关公务员的考核制度，从考核制度的能力建设和激励机制入手，通过在实践中不断摸索，在改革中不断完善，提出以下改革方案。

　　创新管理理念，取长补短，推动组织变革与绩效管理双管齐下。西方推行以人为本，彼此信任尊敬，注重员工在潜移默化中自我规范，进而实现集体效率最大化。而我国以制度为本，机关管理中“单位人”“官本位”思想严重，管理工作固话、老化，缺乏创新理念和竞争意识，致使现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以推行，工作效率得不到有效提高。因此根据自身实际，学习吸收西方适合我国管理发展的先进理念意义重大。

　　2.1引入竞争机制，改革选拔制度，深化竞争上岗制度

　　创造公开、平等的竞争环境，制定合理的综合评价体系，保证适应发展需要的优秀人才从竞争中脱颖而出。深化人才管理制度改革，扩大用人渠道和选人视野，规范选人途径，树立正确的选人用人导向。以公务员考核为例，可以建立独立于政府的独立公务员管理机构，在充分调查研究的基础上，根据公务员岗位要求，进行公务员资格条件的设定，建立具体可行的考核选拔机制，避免单位的不正当参与。长久以来干部选拔都是上级任命，使得一些干部只对上级负责，脱离了人民群众，降低了党在人民群众中的形象。如果能够建立具体可行的由广大群众参与的评价、选拔体系，由对领导负责转向对群众负责，广泛接受人民群众和社会舆论的监督，增加政府工作的透明度，将群众参与机关考核作为政务公开的一项重要内容，才能真正做到代表最广大人民的根本利益。

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篇2：海阳市建设工程施工企业管理考核办法(试行)

海阳市建设工程施工企业管理考核办法（试行）

第一章

总

则

第一条

为全面提高建设工程施工企业（以下简称施工企业）自律意识、自控能力和整体素质，建立优胜劣汰的市场管理机制，完善市场管理体系，维护建筑市场秩序，确保建设工程质量和安全，制定本办法。

第二条

本办法依据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建筑工程质量管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》、《山东省建筑市场管理条例》等有关法律法规和国家建设部、省建设厅关于建立企业市场信用制度的有关要求，结合本市实际制定。

第三条

本办法适用于在海阳市行政区域内从事建筑施工活动的本市、外地进海施工企业。

第四条

管理考核坚持“科学公正、量化评价、动态监管、高度联动”的原则。

第五条

海阳市建筑业管理处负责对在海阳市行政区域内从事建设工程施工活动的施工企业的市场行为和业绩（本市施工企业含域外市场行为和业绩）进行日常统计、考核管理及结果公布。

第二章

考核内容与方式

第六条

考核内容包括企业管理情况、履行基本建设程序情况、工程质量安全情况、生产经营情况、队伍管理情况以及遵守法律法规和规章等情况。

（一）企业管理情况

1、内部管理机构的建立与完善。重点是质量、安全机构的设置、人员的配备、职责的履行；

2、内部管理制度的建立与完善。重点是对项目部的有效监管，是否存在以包代管问题；

3、是否存在转包、挂靠、违法分包、非法用工、无证上岗等问题；

4、是否存在拖欠农民工工资或劳务分包款等问题。

（二）履行基本建设程序情况：是否存在不按规定办理招标投标、质监、安监、施工许可手续擅自开工等问题。

（三）工程质量安全情况

1、企业对工程项目月检、季检的到位和有效性；

2、执行工程建设强制性标准，质量安全管理情况；

3、执行省建设厅发布的DBJ14-003-20**《建筑施工现场管理标准》及《烟台市建筑施工现场安全管理规定》情况。

（四）生产经营情况：生产、办公设施的配置，完成的工程业绩等。

（五）其他需要考核的内容。

第七条

管理考核实行量化计分方式。考核基本分为100分，在此基础上根据企业的市场行为和业绩情况进行分数加减。

第八条

考核实行日常监管、专项检查和综合检查相结合的动态计分考核制度。每年末统一公布考核结果，考核结果分为A、B、C、D四个等次。

第九条

施工企业的考核依据下列文书加分、减分：

（一）有关部门表彰决定文件；

（二）已生效的行政处罚决定书；

（三）建设行政主管部门或委托机构的处理决定书或整改通知书；

（四）其他具有法律约束力的文件或经有关部门查证属实的材料。

第三章

考核计分标准

第十条

有下列行为之一的，直接判为D级，年度内考核计0分，年度内限制参加招投标：

（一）发生三级以上工程建设重大质量安全事故、一次死亡2人（含2人）以上或累计发生两起以上四级工程建设质量安全事故的；

（二）伪造、涂改《建筑业企业资质证书》或超越本单位资质等级承揽工程的；

（三）恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体*及其他突发性事件，处理不及时，措施不力，造成恶劣影响的；

（四）因施工质量、安全问题引起群众集体投诉、*，造成恶劣影响的；

（五）未取得安全生产许可证擅自施工的；

（六）其他严重违反法律、法规的行为。

第十一条

有下列行为之一的，考核时每次减20分：

（一）未取得施工许可证擅自施工的；

（二）未履行职责，造成四级质量、安全事故的；

（三）发生深基坑坍塌、塔机、脚手架、大模板倒塌等事故，危及周边建筑物、公共设施安全的或造成恶劣社会影响的；

（四）恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体*及其他突发性事件的；

（五）对建设行政主管部门下达的停止违法行为通知书，拒不执行的；

（六）属外地入海施工企业未按规定办理入海登记手续的。

第十二条

有下列行为之一的，考核时每次减10分：

（一）经查实中标项目经理与施工现场项目经理不符且未建设行政主管部门办理项目经理变更手续的；

（二）施工现场未按规定配备质量管理人员或未按规定履行质量管理责任的；

（三）施工现场未设置由项目经理负责的安全生产管理机构，配备相应专职安全生产管理人员或未按规定履行安全管理责任的；

（四）在县级（含县级）以上政府部门组织的大检查中被通报批评的；

（五）因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人*，在规定时间内未处结的；

（六）遇到重大突发事件或台风等恶劣天气，企业主要负责人、项目经理擅离职守、通讯不畅，或未及时采取有效措施的；

（七）招用无资质或无安全生产许可证的专业承包、劳务分包队伍的；

（八）工程存在质量、安全隐患被责令停工的；

（九）企业各类人员达不到持证比例且完不成培训任务的；

（十）其他违规违章行为。

第十三条

有下列行为之一，考核时每次减5分：

（一）违反强制性标准，发生严重质量、安全事故；

（二）工程项目未按规定进行安全报监或未按规定进行安全检查的；

（三）质量、安全投诉在限期内未解决的；

（四）开工前施工图或涉及结构安全的重大设计变更未经审查批准擅自施工的；

（五）因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人*的；

（六）有关人员无故不参加行业会议、行业培训和行业活动，有替代、迟到、早退行为的。

第十四条

有下列行为之一，考核时每次减3分：

（一）对建设行政主管部门提出的整改要求逾期不整改或整改不彻底的；

（二）施工现场未按规定使用安全防护设施、消防救援设施的或安全防护设施、消防救援设施达不到标准要求的；

（三）特种作业人员未持证上岗的；

（四）在建筑节能方面未按照经审查合格的设计文件和建筑节能标准进行施工，或未按规定对建筑节能材料进行检测的；

（五）经随机抽查有30％以上从业人员未按规定持证上岗的；

（六）工程上使用未取得省和本市备案认定证书的建筑材料、建筑安全防护用品的。

第十五条

出现下列情况之一，考核时每次减2分：

（一）未按规定对工人进行安全教育的；

（二）未按时上报建筑业行业统计报表的；

（三）施工现场未按省建设厅发布的DBJ14-003-20**《建筑施工现场管理标准》存放必备的现场资料及外地施工企业进海施工准入证明的；

（四）工地现场达不到县级文明工地要求的；

（五）对建设行政主管部门布置的紧急任务未及时贯彻落实的。

第十六条

本地施工企业考核年度内完成产值以资质考核标准为准，每超出资质考核标准100平方米或工程造价8万元加0.1分。每低于资质考核标准100平方米或工程造价8万元减0.1分。考核产值的工程须施工手续完备。

本市施工企业在外埠市场组织施工的工程项目且施工手续完备的，每100平方米或8万元加0.05分。

本市施工企业考核年度内完成的产值达不到资质考核标准的30%，直接判为D级。

第十七条

在考核年度内具备以下条件给予加分。同一企业、同一工程获得同一性质的不同级别荣誉的，只按最高级别加分，不作累计加分（以荣誉证明为准）。

（一）获得国家、省、市、县级政府表彰奖励及相应荣誉的，分别加15分、10分、5分、3分。

（二）在本市施工工程因工作突出，被国家、省、市、县级会议观摩、作经验介绍的，每次分别加10分、8分、6分、3分。

第四章

考核结果的确定与使用

第十八条

企业年度考核结果与招投标、资质考核、信用评价、评先选优高度联动。

第十九条

企业年度考核累计得分100分以上的，年度考核等级为A级。在第二年度参加投标时加1分；在评选先进时优先考虑；在资质升级、增项时优先扶持。

企业年度考核累计得分80-99分的，年度考核等级为B级。

企业年度考核累计得分60-79分的，年度考核等级为C级，取消年度各项先进评选资格。属本地企业年度内不受理企业资质升级和资质增项；属外地入海企业清出海阳建筑市场，并将有关情况通报企业资质审批部门及注册所在地建设行政主管部门。

企业年度考核累计得分60分以下的，年度考核结果为D级，列为“失信企业”名单予以公示，企业主要负责人须接受全脱产专项强化培训、考试。

第二十条

本市施工企业年度考核为第1至5名的，授予“海阳市建筑施工企业红旗单位”荣誉称号；第6至10名的，授予“海阳市建筑施工企业先进单位”荣誉称号。

本市施工企业连续两个年度考核为后三名的，资质考核记为“不合格”，建议资质审批部门给予降低资质等级直至注销资质证书。

第五章

附

则

第二十一条

建设行政主管部门执法人员在对施工企业实施考核减分时，应签发《施工企业管理考核扣分通知单》。

第二十二条

施工企业对扣分有异议的，应在收到《施工企业管理考核扣分通知单》之日起3个工作日内向企业考核管理部门提出书面申诉。

第二十三条

本办法由海阳市建筑业管理处负责解释。

第二十四条

本办法自二〇〇八年四月一日起施行，原考核办法自行废止。

6

篇3：建设公司安全生产教育培训考核制度

　　建设公司安全生产教育培训考核制度

　　第一条 依照国家和省规定的内容和时间、总公司安全部、技术部、工程部组织由公司师资人员对全体职工每半年进行一次安全生产知识的培训和考核，未经培训或者考核不合格的，不得上岗作业。培训档案、考试试卷由安全部存档。

　　第二条 新入厂职工必须进行公司、项目部、班组三级教育，教育后要填写三级教育记录卡，并进行考试，合格后方可上岗作业。三级教育的内容为：

　　1、公司级教育：由公司安全部组织。安全生产方面的教育主要包括党和国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规、标准、规定及公司的安全生产管理制度。

　　2、项目部教育：由项目部主管生产的领导组织技术和安全管理人员实施安全生产教育。教育的主要内容包括本项目生产特点、设备特点、安全基本知识、预防事故的方法及本项目安全生产制度、规定、安全注意事故，本工种的安全技术操作规程，防护用具使用基本知识等。

　　3、班组教育：班组长组织实施安全教育，针对班组的施工生产场所、工作内容、工具设备、操作方法等注意事项，就易发生事故部位、场所以及事故教训对新工人进行教育，防止事故发生。

　　第三条 特殊工种作业人员，必须经有关主管部门培训考核，取得岗位资格证后并再接受有针对性的安全培训方可上岗作业。

　　第四条 工人调换工种必须进行换岗教育。换岗前，批准换岗的有关部门领导要对换岗工人进行新岗工种的操作规程等方面的教育，未经教育不准上岗。

　　第五条 总公司安全部、技术部、办公室计划组织，由师资人员对各级领导干部(包括经理、项目经理、工长等)每季度进行一次有关安全法律、法规、规章、规定和文件及公司安全生产管理制度的学习，不断提高政策水平和法制观念。培训档案、考试试卷由安全部存档。

　　第六条 各分公司每年冬闲季节组织一次各工种安全技术操作规程的学习，由师资人员进行授课，不断提高工人的操作技能。

　　第七条 项目经理、专职安全员、对所属工地的职工每周进行一次安全生产教育。

　　第八条 施工班组由班组长组织实施班前教育，针对班组的施工生产场所、工作内容、工具设备、操作方法等注意事项，对全组织职工进行教育，防止事故发生。

　　第九条 各分公司、项目部在雨季、冬季，要根据季节的变化，进行雨季防雨、防雷电、防洪，冬季防冻、防滑、防煤气中毒的季节性安全教育。

　　第十条 节假日前后，各分公司、项目部要根据具体情况对所属职工进行法纪教育。

篇4：建设集团财务部绩效考核管理制度

　　建设集团财务部绩效考核管理制度

　　1.总则

　　1.1目的

　　通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。

　　1.2原则

　　1.2.1公开、公平、公正原则

　　1.2.2客观原则

　　1.2.3业绩改善原则

　　绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

　　1.3适用范围

　　1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。

　　1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

　　1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。

　　1.4考核分工

　　考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。

　　2.考核对象及考核内容

　　对部门员工的考核包括考核为年度考核。年度考核包括年度工作计划考核、有效建议评价，年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、综合评估;

　　对部门负责人(即部门)的考核为年度考核。年度考核包括年度部门工作计划考核，年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估。

　　财务部门整体考核包括财务部门整体全年任务完成情况，年度重点工作完成情况。

　　具体如下：

　　2.1集团财务职能分部负责人的考核包括年度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估;

　　2.2集团财务职能分部员工的考核包括年度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、综合评估;

　　3.考核内容解释

　　3.1年度工作计划、年度重点工作计划、年度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工的工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的年度需要努力实现的目标。

　　年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。

　　考核总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 *≥90 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业 绩优秀 80≤*≤89 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标没有达成需要 改进 60≤*≤69 不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标没有达成

　　*≤59

　　3.2有效建议评价

　　有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部;集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核;职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。

　　最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。

　　等级评分描述

　　评分分数 创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高

　　15-20 目的明确，可行性强，经济效益较高

　　10-15

　　一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性 强

　　5-10

　　对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相 对较低

　　5以下

　　3.3年度能力素质评价

　　能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对 象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 优秀 基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 称职 大部分达成期望(85%以上)，合格

　　70≤*≤79

　　有待改进 相当部分(50%以上)没有达成期望，需要改 进

　　60≤*≤69

　　不合格

　　基本没有达成期望

　　*≤59

　　3.4年度工作总结

　　年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。

　　集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。

　　3.5综合评估

　　综合绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。

　　3.6年度综合考核等级及考核分数 等级 定义 等级描述

　　综合评分分数

　　s卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。充 分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 A 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业绩优秀。基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 B 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 C 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标、能力素质没 有达到期望，需要改进

　　60≤*≤69 D

　　不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标、能力素质没有 达成

　　*≤59

　　4.考核方法

　　4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 4.1.1年度部门工作计划考核(40%)根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的年度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。

　　4.1.2年度重点工作计划(30%) 根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。

　　4.1.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.1.4年度工作总结

　　部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。

　　4.1.5年度综合考核得分

　　年度考核得分×40%+年度重点工作完成情况×30%+年度能力素质评价得分×30%+年度工作总结

　　4.2对集团财务职能部门员工的考核

　　4.2.1 年度工作计划考核(60%)

　　根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

　　4.2.2有效建议评价(20分) 为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。

　　多条有效建议可以累计加分。

　　4.2.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.2.4综合评估(10%) 由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行综合评估。总分100分。

　　4.2.5年度综合考核得分

　　年度考核平均得分×60%+年度能力素质评价得分×30%+综合评估×10%5.绩效考核程序

　　年终考核，第四季度结束(亦即该财年结束)后第一个月进行年终考核。

　　年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效等级最终评定。

　　6.考核结果反馈及申诉

　　6.1绩效反馈。年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核的员工进行反馈。年度绩效考核等级为末级的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。

　　6.2员工申诉。当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。

　　7.考核结果应用

　　7.1年度绩效奖金

　　7.1.1 计算方式：月基本工资*12+年度考核工资。

　　7.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消年度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。

　　7.1.3 发放：年度奖金依年度考核状况与工资一起次年元月20日发放。

　　7.2年度财务部门综合奖金

　　7.2.1部门综合奖金总额的确定：

　　由集团董事会根据公司情况确定并向员工公布。

　　7.2.2年度考核为末级的员工不参与分配年度部门综合奖金，部门负责人绩效分数小60分的部门负责人不参与分配年度绩效奖金.

　　7.2.3当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。

　　7.2.4员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。

　　7.3集团财务行政部门对公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。

　　8、附则

　　8.1调动部门员工考核。在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给后任主管。

　　8.2考核档案管理。集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维护员工考核信息。考核审定后报集团财务行政分部备案。

　　8.3解释权。集团财务部保留对本制度的解释权。

篇5：恒大房地产开发建设管理考核制度

　　恒大房地产开发建设管理考核制度

　　第一条 公司各相关部门在每月27日17:00前(2月份相应提前至25日)，将下两个月工作计划经部门负责人签字后，报综合计划部，并在公司计划例会上予以核定，否则，扣罚相关部门负责人100元。

　　第二条 新开发项目在详规批复一周内，由建筑设计院牵头，主管工程公司领导主持召开项目开发建设综合策划方案审查会，参加人员为建筑设计院、工程技术部、招投标中心、开发中心、合同管理部、营销中心、物业公司部门负责人。未按时召开会议的，扣罚设计中心总经理200元。

　　此综合策划方案未审定，不得开工。否则，扣罚工程部经理200元。

　　编制的综合策划方案出现漏编、错编的，每项扣罚工程部经理100元。

　　第三条 工程部必须在每期地下室、主体工程、装修及园林工程开工前，组织召开由主管工程的公司领导主持的，由建筑设计院、设计成本质量控制中心、工程技术部、招投标中心、预决算部、质量监督部参加的大规模图纸会审，否则，扣罚工程部经理100元。

　　第四条 自行设计图纸进行施工图会审时，单位工程中：建筑、结构、园林、装修专业错误数量各专业不得超过10处，其它专业错误数量各专业不得超过5处。错误数量超过上述数量1～10处的，每超一处，扣罚设计师月工资的1%、校对人月工资的0.5%。错误数量超过上述数量10处以上的，每超一处，扣罚设计师月工资的2%、校对人月工资的1%。

　　施工图会审后，未经审批不得变更。因设计差错确需变更的，经审批后，每变更一次，扣罚设计师月工资的0.6%、校对人月工资的0.3%，扣罚参加施工图会审的相关责任部门工程师月工资的0.4%。而应出设计变更，未出设计变更的，工程完工后，造成严重损失的，每出现一次，扣罚设计师月工资的10%、校对人月工资的5%。未经审批下发设计变更的，每单变更扣罚设计师1000元、校对人500元。

　　第五条 建筑设计院下发的施工图纸必须经设计成本质量控制中心总经理审核、签发，下发未经审核签发的设计图纸，每项扣罚设计中心总经理200元。

　　第六条 涉及总平面、单体外立面、单体平面功能调整、小区管线及小区园林平面图纸的设计变更下发前，建筑设计院应交给开发中心会签。已销售部分的设计变更下发前，建筑设计院应交给开发中心及营销中心会签。未经会签的设计变更，不得施工。未经会签下发设计变更的，扣罚设计中心总经理200元，实施未经会签的设计变更，扣罚工程部经理200元。

　　第七条 在不影响工程造价、美观和使用功能的前提下，图纸上的错误和明显不合理之处，由工程部经理现场处理解决。除此之外的设计问题，工程部传真至设计中心，设计中心按以下要求处理：

　　传真时间起24小时内设计中心必须有明确的处理意见传真至现场，每超一小时，扣罚设计中心总经理15元。

　　传真时间起48小时内设计中心必须下发变更图纸或处理意见，不得影响现场施工，每影响施工或下发每超一小时，扣罚设计中心总经理15元。

　　传真时间起7天内设计中心必须下发正式变更图到现场，每延迟一天，扣罚设计中心总经理15元。

　　第八条 营销中心销售策划部必须在项目开工前确定样板房的位置、数量及有关要求，否则，扣罚销售策划部经理100元。

　　第九条 每期工程第三层砖砌体完成后两天内，设计中心牵头组织营销中心、开发中心、工程部、预决算中心进行综合会验，否则，扣罚设计中心总经理100元。

　　第十条 所有进场材料、设备、构配件均必须进行验收并办理《材料使用许可证》后方可使用。办理了《材料使用许可证》或工序验收后，如经检查仍发现材料不符合要求的，属工程部经理审核的材料，给予工程部经理降一级工资的处罚;其他材料，给予相关责任人降一级工资的处罚。

　　第十一条 在三层会验时，工程部必须建立材料样板间，否则，扣罚工程部经理100元。现场样板每丢失一件，扣罚当事人100元。

　　第十二条 在工程建设中，实行样板先行制度。样板施工完毕，有调整意见，涉及施工工艺做法、施工质量标准的，应报主管工程的公司领导审批。而涉及外观效果的，应报主管设计的公司领导审批，特殊部位报总裁审批。

　　未经批准不能大面积铺开施工，否则，降工程部经理一级工资。

　　第十三条 在工程开工前及开工后，每月召开一次，由工程部经理组织全体监理人员和施工单位班组长以上参加的工程质量交流会。未召开的，每次扣罚工程部经理100元。

　　第十四条 工程部应严格按政府要求，确保工地安全文明施工达标。工地因安全文明施工原因被政府每通报一次，降工程部经理一级工资。工地因安全文明施工原因被政府每停工一次，降工程部经理两至三级工资。

　　第十五条 工程虽经验收，经抽检仍不合格的，每项扣罚签字人50元、工程部经理20元。

　　第十六条 隐蔽工程未办理隐蔽验收手续就进入下道工序的，每项扣罚工程部经理200元。

　　第十七条 工程实体经验收后，仍发现未按图施工并影响结构安全的，每单扣罚工程部经理200元。

　　第十八条 工程部在收到签证单后2天内必须签署完毕并在台帐上记录，每违反一次，给予工程部经理降一级工资的处罚;一个月内累计超过3次的，予以开除处分。

　　工程签证的原始凭证，监理工程师必须当天签署完毕，并返回施工单位，同时留存一份，上报工程部经理后存档，每违反一次，给予监理工程师降一级工资的处罚;一个月内累计超过3次的，予以开除处分。

　　第十九条 由于设计、合同的漏项、差错等原因造成多次签证的，由工程技术部每月1日前汇总反馈意见给相关部门及质量监督部。未按时反馈意见的，每次扣罚工程技术部责任人100元。

　　因合同原因造成签证的，每项扣罚招标文件部经理200元。

　　因设计原因造成签证的，每项扣罚设计师200元、校对人100元。

　　第二十条 未按《房地产开发管理流程》要求时限完成工程结算资料提交的，每延迟一次，扣罚相关部门负责人100元，并纳入公司计划考核。

　　第二十一条 预决算部、预决算审计部未按《房地产开发管理流程》时限完成工程结算的，每延迟一单，扣罚相关部门经理100元，并纳入公司计划考核。

　　第二十二条 工程部必须在竣工前召集物业公司及施工单位进行分户验收并整改完毕，否则，扣罚工程部经理200元。

　　第二十三条 交楼后2个月内，工程实体质量出现《房地产开发管理流程》中要求杜绝质量问题的，每项扣罚责任工程师50元、项目经理20元、工程部经理20元。

　　第二十四条 每项工程竣工验收后10天内，工程部必须向资格审查部提交参建施工单位评价意见，并将评定为不合格的单位报入管理监察中心备案，否则，扣罚工程部经理100元。

　　不合格单位经管理监察中心审核后，确认属实的，每单扣罚资格审查部总经理200元。

　　如管理监察中心检查发现经备案的不合格单位仍被接受参加招投标的，每发现一单，给予资格审查部总经理降一级工资的处罚。

　　不合格单位主要表现为：队伍的资金实力、技术力量、或管理水平等很差，造成工期严重延误或被迫更换施工企业，以及经招投标程序中标后所供的主要工程材料及设备，在同等价格下质量特别差的材料供应商。

　　第二十五条 每月工程部必须向资格审查部报送施工单位的履约情况，遇不合格的单位未及时上报的，扣罚工程部经理100元。

　　第二十六条 主体工程竣工后90天内，应达到公司要求的工程竣工标准。否则，每超过一天，扣罚工程部经理100元、开发中心总经理100元。

　　开发中心必须在工程竣工后30天内取得《规划验收合格证》，否则，扣罚开发中心总经理100元。

　　工程部必须在工程竣工后60天内取得《质量验收意见书》，否则，扣罚工程部经理100元。

　　工程部必须在工程竣工后75天内取得《建设工程竣工验收档案认可书》，否则，扣罚工程部经理100元。

　　开发中心必须在工程竣工后85天内取得《竣工验收备案表》，否则，扣罚开发中心总经理100元。

　　开发中心必须在工程竣工后90天内取得该期楼宇的《房地产权属证明书》及全部分户图，否则，扣罚开发中心总经理100元，并纳入公司计划考核。

　　主体工程竣工后180天内，应达到公司要求的工程交楼标准。否则，每超过一天，扣罚工程部经理100元、开发中心总经理100元。

　　第二十七条 工程部应督促施工单位按时提交的工程资料，逾期提交超过30天后，每超一天，扣罚工程部经理100元。

　　第二十八条 销售部必须在交楼30天前牵头组织成立交楼领导小组，并召开综合协调会，否则，扣罚销售部经理100元。

　　第二十九条 工程部在交楼前，必须组织成立维修大队，否则，扣罚工程部经理100元。

　　交楼后2个月内，如因现场维修服务问题，造成业主投诉到集团客户服务部的，每项投诉扣罚工程部经理及物业公司负责人各20元。

　　第三十条 交楼出现套内建筑面积误差比绝对值超过3%的，每期对设计中心、开发中心、预决算部、工程部中的责任部门负责人扣罚200元(注：面积误差比系指实测计价面积与合同约定计价面积之差与合同约定计价面积之比)。

　　第三十一条 营销中心应在每月5日前召开会议，针对销售过程中工程部、建筑设计院、物业公司等部门存在的问题，提出书面意见，反馈到相关部门，并报公司执行总裁和董事局主席。未召开会议或未将相关部门存在的问题反馈的，扣罚营销中心总经理200元。

　　每月5日前，各部门应将营销中心提出的相应问题整改完毕，并将整改情况书面反馈营销中心，同时报公司执行总裁和董事局主席。未将相应问题整改完毕或未将整改情况书面反馈营销中心的，扣罚相关部门经理200元。

　　第三十二条 《房地产权属证明书》出现错误或漏项的，每期扣罚开发二部经理100元。

　　第三十三条 商品房分户图出现错误或漏项的，每期扣罚开发二部经理100元。

　　第三十四条 财务总部、销售部遗失购房发票(办证联)，每遗失一张，扣罚财务总部经理、销售部经理200元。

　　第三十五条 办理完毕的《房地产权证》出现错误的，每户扣罚销售部经理100元。

　　第三十六条 销售部办证经办人员未分类管理好业主资料、回执，出现《商品房买卖合同》、《抵押备案证明》等办证资料遗失情况的，每发现一宗，每宗扣罚销售部经理100元。

　　第三十七条 本制度由质量监督部负责考核。

　　第三十八条 公司员工违反本制度相关规定的，除依据本制度进行考核外，根据情节严重程度，公司可依据相关奖惩制度给予相关责任人行政及经济处分，直至追究当事人的法律责任。

　　第三十九条 本制度自文件下发之日起执行。

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