乌力吉口岸申报和规划建设情况

乌力吉口岸申报与规划建设工作进展情况

我旗从20**年开始申报开放乌力吉口岸，在盟行署以及自治区人民政府等有关部门的大力帮助和支持下，经过阿左旗九年来坚持不懈的申报，乌力吉口岸申报开放取得重大成果，目前，海关总署已将乌力吉口岸开放工作列入口岸开放审理计划，国内审批程序已结束。

一、乌力吉口岸历史沿革

清朝中期以后，以天津、河北、陕西、山西、包绥、宁夏、甘肃一带的汉、回族为主流的商人通过申报的乌力吉口岸处进入蒙古各部，久而久之，经阿拉善和硕特旗旗府定远营（今巴彦浩特）直达外蒙古库伦，史称“定库驼道”。20世纪初期，国际共产主义者也是从苏联、蒙古通过申报的乌力吉口岸处进入我国内地，往返频繁。

二、申报开放的乌力吉口岸的位置及口岸开放的重要意义

经阿拉善盟与蒙古国南戈壁省多次协商，初步确定申报开放乌力吉口岸地点设在阿拉善盟阿拉善左旗乌力吉苏木哈日敖日布格（中蒙边境线627-628号界标）处，位于阿左旗正北方向，地理坐标为东经103°58＇24〃、北纬41°48＇1〃。距盟旗府所在地巴彦浩特390公里；距策克口岸和甘其毛道口岸分别为380公里和375公里；距临策铁路65公里、拟建的临哈高速公路80公里；距S217省道达—银线63公里；距包—兰铁路乌海西站440公里。与乌力吉口岸相对应的是蒙古国南戈壁省查干德勒乌拉口岸。

申报开放的乌力吉口岸两侧均属国内外地质界公认的北山成矿带范围之内。在我方境内现发现了大量的铜、铁、金等有色金属矿床，被国土资源部列为“十一五”全国十六个重点金属找矿区带。对应的蒙古国沿边地带属未开发地区，蕴藏着更为丰富的矿产资源，成矿地质条件较为优越，形成了众多的矿产地。目前蒙古国境内已发现各类矿床417处，矿点及矿化点3663处，涉及53个矿种。

申报开放的乌力吉口岸是贯彻实施国家和内蒙古自治区“向北开放”战略，充分利用国际国内两种资源、两个市场的具体体现。乌力吉口岸开放后将与欧亚大陆桥连通，是我国北疆开放的重要大通道，对内辐射西北、华北、华中、华东等地区，增强陕、甘、宁、蒙经济带的聚集力和辐射功能，在开发利用焦煤、铁、金、铜等稀缺资源方面得到极大的缓解；对外辐射蒙古国巴音洪格尔、南戈壁、前杭盖、后杭盖和戈壁阿尔泰等5个矿产资源比较丰富的省，形成国际能源运输线路，在促进中蒙双方开展对外贸易、旅游业以及科技、经济、文化、教育、卫生、环境保护、生态建设等方面的交流与合作，实现中蒙双方互利共赢、共同发展方面都具有十分重要的意义。

三、乌力吉口岸申报开放进展情况：

通过多年的不懈努力，乌力吉口岸申报主要取得了以下几个方面的成果：

20**年7月初，国务院正式批准通过的《国家“十一五”口岸发展规划》，计划“十一五”期间新开口岸14个，其中陆路口岸8个，乌力吉公路口岸位列第四。

20**年7

月

28

日和20**年7月20日，国家外交部两次通过蒙古国驻华大使馆就开放中蒙乌力吉口岸事宜向蒙古国发出照会，建议新开辟中蒙乌力吉—查干德勒乌拉口岸。

20**年10月20日至25日，《中蒙边境口岸及其管理制度协定》执行情况磋商会议在乌兰巴托举行。会议对中方建议新增开放乌力吉口岸，会议议定双方将结合协定规定口岸的开放情况和实际需要进一步研究，待条件成熟时予以协商。

20**年3月3日至6日，《中蒙边境口岸及其管理制度协定》执行情况第一轮司局级会晤在北京举行。我国外交部就开通乌力吉—查干德勒乌拉口岸向蒙方提出建议，蒙方同意就此口岸开通进行积极研究，并通过外交途径答复中方。之后，20**年3月25至28日，蒙古国南戈壁省省长巴.巴达拉到阿拉善盟及阿拉善左旗访问，双方就乌力吉口岸开放事宜进行了深入的磋商。蒙古国南戈壁省成立了专门的工作小组，具体负责向蒙古国政府及有关部门申报开放中蒙乌力吉——查干德勒乌拉口岸事宜。

20**年10月9-11日，由蒙古国国会议员、财经委主任策?巴依尔塞罕率领的蒙古国代表团访问阿拉善盟。双方就推动乌力吉口岸开通和加强经贸、文化、旅游等领域合作与交流深入交换了意见和看法，达成了广泛共识，并签署了《中国内蒙古阿拉善盟与蒙古国代表会议纪要》。

20**年1月-3月，为落实阿拉善盟行署与蒙古国签署的协议约定，加快推进乌力吉口岸申报开放进程，在自治区、盟委和行署的大力支持下，阿左旗对蒙古国南戈壁省灾区援助饲草料2000吨，其中：经中蒙拟开放的乌力吉口岸处援助蒙古国南戈壁省救灾饲料1600吨，得到了蒙方的高度称赞和认可，乌力吉口岸实现临时过货。

20**年7月5日-8日，《中蒙边境口岸及其管理制度协定》执行情况第二轮司局级会晤在蒙古国举行。由中方代表团团长中国外交部边海司司长宁赋魁与蒙方代表团团长蒙古国对外关系与贸易部条法局局长巴特图木尔共同签署会晤纪要，在本次会晤纪要中载明：“鉴于两国总理已就增设乌力吉—查干德勒乌拉口岸达成共识，双方同意积极工作，各自履行国内法律程序后通过外交途径确定”。此次会晤，标志着申报开放乌力吉—查干德勒乌拉口岸取得重大进展。

20**年3月上旬，自治区人民政府向国务院呈报《关于恳请批准乌力吉口岸对外开放的请示》，国务院已将该《请示》转国家口岸办等相关部委征求意见。

20**年3月19-20日，阿拉善盟原盟长、现盟委书记云喜顺以及阿左旗人大、政府主要负责人在额济纳旗达来库布镇会见了蒙古国南戈壁省省长巴·巴达拉一行。双方就乌力吉—查干德勒乌拉口岸开放以及加强经贸、医疗卫生、文化教育等领域合作交流事宜深入交换了意见，并达成广泛共识，签署了会谈纪要。

20**年6月9日至10日，《中蒙边境口岸及其管理制度协定》执行情况第三轮司局级会晤在北京举行。会晤纪要中载明：“中方提出希于今年内完成乌力吉-查干德勒乌拉口岸开放的各自国内法律程序并启动基础设施建设。蒙方表示将继续研究，并在国家口岸政策出台后通过外交途径答复中方”

。

20**年6月中旬，海关总署在呈报国务院《关于20**年度口岸开放审理计划的报告》中将内蒙古乌力吉公路口岸作为2个新开口岸之一列入20**年度口岸开放审理计划,目前，已自动延伸至20**年度开放序列。

20**年2月6日-7日，盟委副书记、盟长冯玉臻，副盟长周岩，旗委副书记、政府旗长魏巴依尔赴浙江省杭州市与来访的蒙古国国会议员、蒙古国财经委主任策?巴依尔塞罕一行就乌力吉口岸开放有关事宜进行洽谈。盟商务局、旗政府办有关负责人陪同。

据悉蒙古国各部委征求开放乌力吉口岸意见于20**年10月结束，蒙古国政府将乌力吉口岸开放事宜上报蒙古国国家安全委员会，蒙古国安全委员会原则上同意开放乌力吉口岸，并由蒙古国议会来出台《关闭和开放口岸条例》，由议会责令政府向议会上报《关闭和开放口岸条例细则》,现就此事正在征求蒙古国政府相关部门的意见。

四、中方企业在蒙古国南戈壁省资源勘探利用情况

根据蒙古国南戈壁省矿产资源分布图等资料显示，在阿左旗和蒙古国边境线向北200公里半径范围、约5万平方公里的扇形区域（蒙古国南戈壁省中南部）内主要储藏有煤、铁、金、铅、锌、银、锡、钨、钼、硝、重晶石、油页岩、石灰岩、云母以及宝石类等矿产资源。

20**年，宁夏中冶投资公司通过转让在拟开放的乌力吉口岸蒙方边境处取得两处探矿权面积3871.54平方公里，属于煤炭、多金属富集区，距拟开放的乌力吉口岸约40公里，由该公司控股承担资源勘探开发。目前，该公司已勘探资源有：主焦煤、金、银、铜、铁、铅锌、油页岩、稀土等，特别是稀土资源储量巨大。

近年来，在我旗的引导下，据不完全统计，先后有金宝地矿业有限责任公司、君浩伟业有限责任公司等20多家企业在蒙古国注册登记，合法取得一定区域的探矿权，并正在进行资源勘探工作，探明的焦煤资源在20亿吨以上。其中：蒙古国金宝矿业有限公司在距口岸130公里处进行了详勘，勘探区面积167平方公里，探明露天开采煤炭（主要为焦煤）储量3亿吨，现已取得一期开采证面积14.6平方公里；内蒙古中蒙煤炭有限公司在距乌力吉口岸正北方向80公里处取得240平方公里的探矿权，已探明煤炭、铁等矿产资源储量3亿吨，并取得采矿权面积14平方公里等。

五、关于乌力吉口岸规划和前期建设工作的进展情况

规划方面：我旗已完成了627号界标附近41平方公里的地形图测绘、《乌力吉口岸总体规划》的修编,委托上海同济城市规划设计研究院完成了《乌力吉口岸控制性详规

》的编制，并达到修建性详规的要求。考虑到随着口岸的发展，其边境过货量、人口规模、用地规模等必将逐步递增，口岸近期规划面积为5平方公里，设计过货量为500万吨／年；远期规划控制在48平方公里，增加口岸铁路功能，设计过货量达到2000万吨／年、进出境人员可达10万人次。口岸区产业布局主要围绕进出口贸易、过境观光旅游、仓储物流及为经济发展相配套的其它社会服务业布局。根据乌力吉口岸的现实条件，原则上在乌力吉口岸不再发展工业、农业、牧业等产业。

电力设施：乌力吉口岸110变电站建设已列入自治区电力公司“十二五”建设规划和20**年实施计划，投资规模达9700万元。

道路建设：苏宏图至乌力吉口岸62.19公里二级公路已列入国家公路规划网临哈高速连接线，待临哈高速公路开工建设及口岸批复后，即可按二级公路标准予以建设。

供水工程：我旗已安排阿左旗水务局编制乌力吉口岸供水初步设计方案，拟从乌力吉科泊尔嘎查的希柏扎德盖沟给乌力吉口岸供水，可满足12000人的生活用水，希柏扎德盖沟至乌力吉口岸124公里，工程初步概算5000万元。

六、存在的问题

20**年蒙古国春季议会将于20**年4月10日召开，届时开辟乌力吉口岸事宜能否按时通过是未知数，因为6月10日是该国每年一次的议会大选。能否在大选前督促蒙古国现政府尽快上报议会批准乌力吉口岸开辟事宜是当务之急的关键所在。

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篇2：医疗企业发展战略规划及管理实施方案

　　**医疗集团自上世纪九十年代涉足医疗健康产业以来，经历了转型、发展等多项企业发展调整;在部分工作中取得了卓有成效的业绩和积累了丰富的医疗企业实战经验;但随着中国医疗行业的发展以及国家针对医疗健康产业的政策促进;**集团目前的现状和各项指标已经落后于中国医疗行业发展的实际需求;在经过对20**年——20**年二年时间内中国医疗行业现状和发展状况调研分析后，经**集团总经办会议研究决议：综合**集团以及下属各医疗单位实际现状，针对医疗行业的市场空间和发展前景;决定成立中西医(含骨科医院、妇产科)医疗事业部、美容事业部、肿瘤国际事业部;从20**年——20**年实施为期五年的新战略布局和可行性实施策略;本战略规划方案为中西医(含骨科、妇产科)(**医院管理策划有限公司)事业部战略规划方案;做好中西医(含骨科、妇产科)事业部近期、中期、长期三级发展战略规划。

　　引进高端医疗管理人才、高端医疗技术人才、国际医疗服务理念和先进的医疗机构管理模式将是**医院管理策划有限公司战略规划的近期目标;

　　未来三年内，建设中西西结合医院、高端骨科医院、高端妇产科医院将是公司战略规划的中期目标;

　　未来五年内，**医院管理策划有限公司将实现规范化、规模化连锁经营管理;形成医疗机构品牌核心竞争力和强有力的盈利模式，实施融资策略和实现快速稳定发展，选择中小企业板块和境外上市是公司是长期目标。

第一章战略目标摘要

第一部分战略目标定位

　　开革开放三十多年的中国，医疗行业的开放才十多年的历程，无论在医院管理还是医疗技术、医疗服务等方面与公立医院、国际医疗行业都差之甚远;尤其是在目前大部分医疗技术和医疗高端人才都掌握在公立医院的中国医疗市场，民营医疗的发展到底该怎么走?方向在哪里?目标在哪里?这些都是困扰民营医疗投资人和管理者的重要问题。

　　通过对中国医疗市场和国家关于医疗行业的相关政策调研分析，中国医疗行业的大量资源还将继续掌握在公立医院手里，在近五年内很难改变。那么民营医疗机构要想从中分一杯匙，那唯一的出路就是引进高端专业的医院管理人才、高端的医疗技术人才、启用顺应民心的营销模式、开创具规模的高端专科医院。

　　在二、三级市场建设中西医结合医院、专业骨科医院、高端妇产科医院、现代康复医学中心将是企业未来五年的发展战略目标核心。

第二部分战略目标分解

　　2.1以现有医疗机构为平台，组建医院管理有限公司;主导建设具有核心竞争力的中西医结合医院、骨科医院、妇产科医院;

　　2.2在现有的医疗机构平台上，建设以中西医、骨科、妇产科、现代康复医学为核心的中西医结合的专科医院;(中西医结合医院将实施三大科室模式：品牌科室：骨科;效益科室：创伤外科、妇产科;基础科室：现代康复医学科、预防保健特色诊疗中心。)

　　2.3立足深圳，辐射全国;申批具规模的中西医结合医院、骨科专科医院，并打造成中西医结合骨科“旗舰院”，发展连锁经营管理、托管式管理、并购式等以中西医结合骨科为品牌核心、以创伤外科、妇产科为主营盈利点、以现代康复医学、健康体检为发展支持;实施以深圳为中心，向沿海地区及全国其他二级市场辐射，三至五年内建设5——8家具规模和核心竞争力的中西医结合医院;

　　2.4建设高素质医疗医技、医疗科研团队，人才培训体系;实施高端专业人力资源战略;

　　2.5建设科研立项管理体系，申办医疗特色技术专利;实施高端技术攻关凝聚核心竞争力策略;

　　2.6加大外联拓展工作，加强与高等学府院校、医疗协会、高端科研中心、医疗基金会的合作;增强企业发展所需的资源导入和品牌资质;

　　2.7寻找、购买、使用、合作地方、民族、家族中医秘方、配方;以及相关诊疗技法;实施高端医疗技术战略模式;

　　2.8招聘国际、国内知名外科(骨科)手术医疗技术人才，打造院内重点盈利科室;

　　2.9引进香港及国际医院高端管理人才，打造先进的国际型医疗机构管理模式;

　　2.10建设行之有效的财务管理体系，实现各医疗单位盈利利润目标为百分之三十或以上;

　　2.11建设专业的企发运营管理体系，实施聚核心竞争力的差异化策略、集中化策略、高端品牌策略;

　　2.12实施科研基金、公益基金、教育三大基金会运作模式，实实在在展示企业社会责任;实实在在打造长远、坚实的品牌核心竞争力;

　　注：1、中西医结合医院骨科中心按骨科医院编制实施;

　　2、中西医结合医院妇产科中心按妇产科医院编制实施;

　　3、中西医结合医院设一个高端体检(含亚健康体检)中心;(体检中心定位为会所模式)

第二章运营管理战略

第一部分资源整合策略

　　1.1成立公共关系管理体系，负责公共关系拓展，锁定目标拓展对象，实施资源整合策略;

　　1.1.1高等院校学府;

　　1.1.2香港、国际、国内医疗行业协会、知名医疗基金会;

　　1.1.3国内知名专家、院士;

　　1.1.4中医、中药、西医、病种、项目科研机构或研究中心;

　　1.1.5政府管理指导机构，法律法规执行机构;

　　1.1.6申办国际医疗协会并在国内开展相关业务运营;

　　1.1.7其他政府、社团组织机构;

第二部分差异化策略

　　2.1建设以中西医诊疗技术相结合的医疗构构，主要构筑以骨科、妇产儿科为主导科室的专业医院;

　　2.1.1引进高端国际医疗机构管理人才和香港高端医疗机构管理人才;实施科学、高效的国际先进管理理念和管理模式导入;

　　2.2打造具有传统中医药文化特色的中医骨科中心，实施差异化策略;引进高端创伤外科医疗技术人才，实施中西医结合治疗骨病、骨伤高端专科医院;以医疗技术和医疗服务拓展目标群体;

　　2.2.1建设具有独特文化内涵的国医馆;以传承中医药文化为建院核心理念之一;

　　2.2.2以凝聚中华传统中医药文化特色的国医馆为依托平台，提升医院在行业、区域市场、政府机构、商业企业、社会团体等方面的认知度;

　　2.2.3以国医馆为点，通过邀请高等学府、科研机构、协会等携手合作，打造文化品牌内涵;

　　2.2.4开创高端骨病、骨伤外科手术治疗中心，以高端医疗技术推动骨科中心发展;

　　2.3吸纳、购买、合作各地方、民族、家族秘方、配方，围绕中医骨科核心建设多元化诊疗中心;

　　2.3.1建立自费特色诊疗中心，以便于医院运用没有医保等政策要求内的特色秘方和诊疗技术;

　　2.3.2积极寻找地方、民族秘方、配方、主流派技术，以合作、购买等多种形式进入合作使用;为中医骨科医院建设多元化诊疗中心，凝聚核心竞争力;

　　2.4建设以亚健康体检为主,常规体检为辅的高端体检中心，既可以满足医院日常诊疗需要和输送病人，同时不需增加人力成本也可以增加医疗机构运营项目;

　　2.5选择二、三级城市(省会城市效区、市级城市、商业中心城市)市场为目标市场;避免与国家公立大型医院直接竞争;

　　2.6寻求部队高端骨科诊疗技术合作，实施军民共建策略(民营资本，军队技术);

　　2.7收购、控股二、三级市场成熟医疗机构进行重组改革，实施连锁经营管理模式;

　　2.8接受成熟医疗机构合作要求，实行托管合作模式，扩大连锁经营管理规模;

第三部分集中化策略

　　3.1强化集中化运营管理模式，打造连锁运营管理体系，实现规范有序统一的运营管理模式;

　　3.2媒介资源集中化，实现统一集中、定点采购模式，降低媒介购买成本，避免重复重叠广告投放;

　　3.3新闻公共关系集中化，便于集中调用，成本多方归一，降低拓展、维护成本;

　　3.4政府资源集中化，便于集中协调、关系处理，灵活运用，降低拓展、维护成本;

　　3.5高端专业技术人才集中化管理，可以最大限度的调用、推广、凝聚人力资本运作;

　　3.6科研项目立项申批集中化，实施科研项目管理小组进行高端技术突破管理和申报机制;

　　3.7高端专业人才集中化，实施医疗专家、管理人才集中化管理和调配制度;

第四部分高端文化品牌策略

　　4.1创建中华中医药文化馆，以传承中华中医药文化为企业社会责任和民族责任为企业品牌形象;

　　4.2挖掘、开发、运用各地区、各民族优良的中医药理论和诊疗技术，实现一馆多家、一科多选的集百家之长的中西医骨科医院，为走出深圳、面向全国和东南亚做好基础建设;

　　4.3以新闻公关的形式推动传承中医药文化为已任的社会印象等方法塑造、传播医疗单位高端、良性、正面的企业品牌形象;

　　4.4品牌建设是基础核心，传播是重点;

　　4.4.1“酒香也怕巷子深”，第一年立足深圳各口岸、高速公路广告、城市主干道户外墙体广告、地方主流媒体(报纸、电视)进行高端广告传播品牌形象;

　　4.4.2挖掘新闻亮点，拓展新闻媒介关系，实施正面事件媒介报道;

　　4.4.3结合深圳文化建市的政策，通过政府公关，推动中医药文化馆进入市政府文化工程;

　　4.4.4邀请高等院校学府合作，成立文化科普教育中心、临床教学、实习合作;在未来新一代的技术人才中灌输高端医疗品牌印象;

　　4.4.5通过以中华中医药文化馆的名义，邀请国内外知名院士、学者参观、参与文化馆的建设、完善和管理;实施文化公关方法，促进行业影响力和支持度;

　　4.4.6传播接受民间、专家等各类中医药文化物品捐赠信息，加强民间实效影响和全民参与;

　　4.4.7建设高效、科学、先进的互联网信息平台，传播医疗机构相关信息，搭建与关注者之间的资讯互动平台;

　　4.5建设高端品牌运营管理体系，结合中华中医药文化影响，积极申办国家、地区、国际相关资质认证(如：非物质文化遗产、少数民族主流派诊疗技法等等);

　　4.6实施科研立项和公益事业结合，以骨科为核心目标，结合地区区域病种研究、救助、援助等方式让企业得到政府、行业、社会高度的认可度和美誉度;

　　4.7成立以集团公司命名或者董事长名字命名的公益基金会(向政府管理机构申报审批)，面向某个社会群体、某个单一病种或多个病种进行公益援助(不能局限于深圳，要走出深圳，面向全国);(这一品牌运作形式不能单纯成为品牌运作工具，要具有把这个基金会做成一份董事长的事业、一份企业家对社会责任的事业、一份取之民用之于民的高度来对待。利在企业、益在百姓)

　　4.8成立教育基金会，向公司的员工、中高层管理、骨干技术人员提供接受深造、培训机会;

　　4.9积极拓展红色企业文化，公司或医疗机构成立党支部，建设共产党员先进岗位;

　　4.10其他常规品牌传播模式日常运作;

第三章技术开发战略

　　第一部分政府政策医疗技术管理开发

　　1.1获取政府、政策支持，进行科研立项研究中心，获取科研项目许可;

　　1.2通过科研项目攻关，争取政府、政策支持，争取科研资金费用;

　　第二部分联合高等学府、科研中心、知名院士进行科研立项合作并获得专利所有、专项使用权

　　2.1联合高等学府进行科研立项，获取专利所有权;

　　2.2与高端科研中心合作，获取专项科研成果使用权;

　　2.3与知名院士合作，以购买、合作等形式获得专项技术所有权或使用权;

　　2.4以直接购买、转让等形式获取高等院校学府、研究科研机构已成熟的专利技术或专项使用权;

　　第三部分成立科研项目奖励基金会

　　3.1以集团公司或者董事长的名义成立医疗科研奖励基金会，三年内只对集团公司及各医疗单位实施的成功科研项目进行内部奖励;遂步形成影响力后再根据实际情况逐步对外放开;

　　3.2三年后随着企业的发展以及医疗行业的发展状况进行评估，可以把科研奖励基金会向政府管理机构进行申报、审批，在某些单项科研项目成功后进行奖励，扩大基金会的社会知名度;

　　3.3五年后可以根据企业发展的需要和医疗行业的实际情况进行新的评估，可以把基金会剥离出企业运作，成立独立的科研项目奖励基金会，把基金会作为一份独立的事业和公益事业运营下去(可以以挂靠、托管、直管等多方式运作，真正起到促进医疗科研项目的发展，功在千秋);

　　第四部分寻找、挖掘、购买、合作各地区、各民族、家族传统祖传秘方、配方;

　　4.1成立专项管理小组，承担第四部分策略实施执行工作(含评估、审核、申批、导入、监控等);

　　4.2主要方向放在少数民族(如：苗族、藏族、蒙古族等)在骨科等病种上的特色诊疗技术和中药秘方配方(根据国家政策制订相关企业管理机制和评审流程，实施合法取用体系。);

　　4.3以挖掘、传承、发扬中华中医药文化为企业使命，严格遵守国家在中医药管理上的各项政策要求，在法律法规允许的情况下，以购买所有权、合作使用权等方式进行少数民族特色诊疗技法和秘方、配方开发和运用;

　　4.4其他专项技术合作方式;

第四章人力资源战略

　　实施技术人才高端化、管理人才专业化、综合人才精英化的人力资源战略规划;“事在人为”，企业的发展、技术科研的实现等等都离不开人的存在与管理;

　　技术人才高端化：在医疗行业发展中，医疗技术的需要一直是医疗机构赖以生存和发展的重点，民营医疗机构的核心竞争力更离不开高端技术支持和影响;实施专业技术人才高端化是企业走向具有市场核心竞争力的关键;

　　管理人才专业化：在企业的每一个岗位上，都需要相应的专业人才作为支点，企业管理、财务管理、品牌管理、经营管理、营销管理等等;专业度是促进企业发展的核心，“不明其政、不司其职”的古训实际是人力资源的原理;用专业人做专业事，事半功倍，非专业人做专业事，将事倍功半，得不偿失;

　　综合人才精英化：

　　1、和高等院校实施人才培养合作，择优录用相关专业人才;

　　2、和部队医疗机构合作，择优选送各项人才参与学习培养;

　　3、导入知名院士、教授、专家和医疗机构合作，帮、带专业人才;

　　4、开放医疗机构为高等学府、科研机构实习、教育、临床基地;选用、留用各项专业人才;

　　5、择优选送、保送各项专业人才进修、深造，加强人才储备;

　　(将由人力资源部做出人力资源战略规划细案，含人才开发计划、员工培训体系、中高层职业发展规划、外部人才引进机制、特种人才引进机制、特种人才管理体系等等。)

第五章公共关系战略

　　第一部分政府公共关系拓展：公司高层管理、各医疗机构院长积极加入市、区、社区政协、商会;

　　第二部分医疗机构管理机构公共关系拓展：各医疗机构业务副院长积极加行业协会、卫生管理、工商质量管理等指导团队、医疗质量评估专家组等;

　　第三部分政府管理机构公共关系拓展：工商、城管、税务、卫生、公安、司法所、街道办等主要负责人和对口部门的公共关系拓展及日常维护;

　　第四部分相关产生业务往来的政府及社会组织：交通、商业保险、妇联。

篇3：公司人力资源规划与执行报告

　　过去的20**年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的20**年。按照公司的20**年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了20**年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在20**年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据20**年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的20**年正是由于没有一个完整的计划性，“东一榔头、西一棒槌“的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了20**年的管理积累，在加上20**年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了20**年的发展规划，具体如下：

第一步组织结构和部门职能的划分

　　根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构：

　　1、确定管理层次和管理幅度

　　管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路“，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。

　　当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。

　　因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。

　　2.职能的集权分权以及职务代理制度

　　集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，一放就乱“成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低;权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。

　　这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比如公司电气方面、物检化验方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。

　　3、设立副职的问题

　　一般认为，正职干的是重要但不紧急的事，副职干的是紧急但不太重要的事。最佳的搭配是正职敢干有为，副职稳重、专业过硬、踏实但权势欲不强。

　　根据我们公司目前的情况，建议在原则上不设或尽量少设副职。正副职搭配是否合适，往往影响到企业运转的好坏。正副职不和，企业搞不好，或者副职很多，意见集中不到一起，会有很多弊病。通常情况，为了减少矛盾，不设或者少设副职。如果，要设立副职应要有其具体的工作内容和负责事项，这样才不会让人才闲置以及造成各种矛盾和问题。

　　4、决策层的组织结构和职能的划分

　　决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在企业治理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。

　　根据公司目前的情况，公司高层的决策机制并不清楚和明确，从上到下的决策都没有明确的设置，大到公司的立项、融资，小的员工的违纪处理都没有一个较为明确的决策系统，因此，在制定公司组织结构时应该考虑到公司整体的决策系统的建立。并使用“乾纲独断“或是“团队决策“等模式来针对不同的事件进行决策。

　　在确定了以上的问题之后，就应该由人力资源组织制定公司的整体的组织结构图。组织结构图是对企业动态的组织结构变化进行静态的描述。这里所说的动态是相对的。通常企业确定以后，如未有规模变化，组织结构应该要稳定一段时间，例如稳定一年，或者稳定两三年。这时候要对组织结构静态描述，即用一张表格或者一张图，标明管理层次组织结构图作为规范化体系的组织结构设计的一个管理文件。

第二步岗位设置和定岗定编

　　在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。

　　1、岗位设置：根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对企业的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表“，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。

　　2、岗位工作量的核算：定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。一般采用的是以“工作日写实“为基础依据。由各部门对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷;50%—80%，应该增加工作职责和工作内容;50%以下，应该考虑撤消或是缩减人员。对特殊的一些岗位，如巡检人员、维修人员以及公司职能部门的管理人员等应做专门处理。

　　3、定员确定

　　根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效“是定员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行一定的调整，方能提高定员的合理性和准确性，达到人尽其才。

　　4、岗位和定员的调整：如果某个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或减少，则，由用人部门提出建议，由各系统负责人完成本系统的新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施。(由部门确定撤消什么岗位、合并什么岗位、谁应该离开岗位，人力资源部根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批)。

　　定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。因此，公司各部门负责人要严格把关，不能一味地要求增加岗位，增加定员不然对于本部门的管理也会造成很大的问题，从而影响部门的工作效率。

第三步、工作分析和岗位说明书的制定

　　在岗位设置和定岗定员之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事人员或者经理拍脑袋想出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同作出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议采用以下程序来进行：

　　1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划

　　公司所聘请顾问公司，他们不但具有工作分析方面的理论功底,更重要的是对我国企业内部现状的深入了解和把握，而且有在国内其他企业从事工作分析的实践经验。所以，在顾问公司的指导下进行工作分析的各项工作应该会更加顺利。

　　工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以，就可以利用公司现有的管理推进小组，来主抓负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。

　　工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量(职位复杂性与多少)、专家的意见及工作小组实施能力的强弱而定。

　　2、调查方法的选择和信息的收集

　　公司的调查工作可在顾问公司的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平);还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。

　　目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。在20**年12月份，专家团已经在我们公司进行过相关的工作了，对公司的一些人员进行过访谈，同时也进行过问卷调查，基本上我们可以采用同一种方式，只是访谈的内容和问卷里的问题，应该重新设计并更有针对性。

　　3、职务说明书的编写

　　首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。

　　其次，由专家与工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容;统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责;统一常用言语和措辞等。另外，应成立一个职务说明书的编写小组，并在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。

　　同时，每个编写成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书;或者所有负责职务说明书编写的小组成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。一个部门完成后再进行下一个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。

　　4、总结修改和确定执行

　　管理推进小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向公司领导小组汇报。

　　如有必要应做个别修正和调整，最后有公司管理推进小组签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙“。

第四步岗位的定级和薪资体系的调整

　　各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的基础。

　　1、岗位定级工作

　　首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要

　　性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如假捻部可确定假捻保全为一类岗，操作为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。

　　然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司管理推进小组，由管理推进小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终确定不同类别的岗位不同的工资等级。

　　2、薪资制度的调整

　　公司原有的薪资制度为20**年8月份时所制定的，而后虽经不同时期有进

　　行过一些修改和调整，但在经过一年多以来的执行过程中，也不断地暴露出了一些问题和矛盾，如不进行大范围的调整显然已经不能适应公司未来发展的需要了。因此，20**年人力资源部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来发展的薪资制度。

　　而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪资制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪资制度进行大范围的调整，甚至废除重新制定。当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来发展的需要，把目光放远一点。具体由人力资源在管理咨询公司的指导下，拟订薪资制度草案，然后由公司管理推进小组讨论最终确定公司的薪资制度。

　　3、员工培训发展和薪酬提升

　　有了合理的薪资制度后，还要注意员工职业发展和薪资提升的空间，才能真正构成人力资源的薪资体系。因此，薪资体系里必须明确不同岗位的职业发展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会，同时也达到薪资提升的目的。

　　一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖核体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

　　另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。

　　同时，设计薪酬制度如果仅*人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车“是非常危险的，通常也是“吃力不讨好“的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜“的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广大员工满意。

第五步绩效考核体系的设计

　　伴随着世界科技、经济的不断变化发展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系则成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系?我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核?考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢?事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的!

　　1、明确绩效考评目的

　　(1)为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

　　(2)作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

　　(3)作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

　　(4)作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

　　2、绩效考评原则

　　(1)对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　(2)程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

　　(3)制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

　　(4)考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　(5)大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

　　3、绩效考评对象

　　考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。

　　个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

　　4、绩效考核的步骤

　　首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表;

　　其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评、直接上级考核、再上一级审核或是可采用360度考核;

　　还有，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。

　　5、绩效考核的内容

　　日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容和考核周期内下达的目标任务完成情况为准，工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

　　6、考核的数据支持

　　考核指标和企业战略要结合起来。在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。而且，考核的数据来源的准确性和可*性，对于考核体系的执行和良好运转有着举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。

　　7、绩效考核结果的反馈

　　在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解;员工接受该反馈;而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

第六步形成锦兴集团企业文化，建立起企业文化体系

　　公司企业文化工作效率低下，企业往往付出了较多的资源和精力，但企业文化却并无显著的改善，企业文化对经营绩效的促进作用不明显，企业文化的真正目的就是提高经营绩效，但如果我们期望企业文化能对经营系统发挥正面作用，就必须做到企业经营管理体系与企业文化体系的协调。企业文化职能如果分散在各个部门，就无法无法保障企业文化的统一和协调了。

　　鉴于此，人力资源部认为，

　　1.企业文化战略规划，凡是预则立，不预则废，企业文化工作也是这样，应该由公司根据企业整个内外部环境及企业的实际需要来制定企业文化战略及计划。

　　2.企业文化运作管理，企业文化建设是长期持续的工作，并且企业文化还应落实到企业每一项经营管理活动中去，企业文化部门应对整个企业的企业文化工作进行有效的管理与控制，并根据运作的实际情况对企业文化战略作出修正与调整。

　　3.企业文化创新，在成熟的企业中，企业极容易因为企业文化的滞后而影响企业战略的实施，甚至导致其制定的经营战略本身出现失误。所以是一件长期的持续的工作，应根据环境的变化不断对企业文化进行创新和变革。

　　4.企业事业理念的完善和更新，企业环境随时都在变化，所以企业的事业理念应随之不断完善和更新，否则就会出现经营的被动及危机。由于企业文化系统与环境的水乳交融，其对环境变化的敏感度要比企业战略及管理系统高，因此，企业文化系统要先于战略系统对环境变化作出判断，进而通过自身的变革来促进战略和管理变革，使企业长期处于主动和有利的位置，其实这也是企业持续经营的关键。

　　对于我们公司来讲，企业文化工作是一项长期和系统的工程，把企业文化当成企业每时每刻的工作才能将企业文化做到实处，也才能对企业经营产生真正的长期的贡献。

　　综上所述，20**年人力资源的工作任重而道远，而我们始终盯着我们的目标，建立完善的人力资源体系，为公司的进一步发展提供充足的人力资本，保证公司在新的一年进一步腾飞。

　　人力资源部

　　20**年12月24日

篇4：教育部门十二五规划工作总结

教育部门“十二五”规划工作总结

在市委、市政府的坚强领导和社会各界的大力支持下，全市教育系统干部教师凝心聚力，奋发有为，扎实工作，以办好人民满意的教育为目标，不断加大教育投入，优化资源配置，深化教育改革，“十二五”规划顺利收官，教育事业实现了新跨越。

一

、协调发展各类教育，教育综合实力大幅提高

从20**年开始确立了各类教育发展的近中期目标：学前教育规范化、义务教育均衡化、高中教育优质化、职业教育一体化、民办教育社会化、高等教育本土化，充分动员各方力量，构建起教育和谐发展的大格局。

1.建成覆盖城乡的普惠性学前教育服务体系。针对学前教育规模小、布点分散的问题，实施规范化改造提升，累计建设普惠性幼儿园138所，实现学前教育城乡全覆盖。建立公办幼儿园生均经费拨款机制，不断提升办园水平，学前三年入园率达到99.5%。全市幼儿园达160所，省、市示范园99所，朝阳街道、姜庄镇、阚家镇、柏城镇、夏庄镇5处镇街入选潍坊市普及学前教育先进镇街，构建起布局合理、公益普惠的学前教育服务体系。

2.成功创建山东省教育工作示范县、全国义务教育发展基本均衡县。先后投入19.5亿元，改造校舍86.59万平方米，新建改扩建学校140多所，全面完成农村中小学校舍改造。实施义务教育学校标准化建设，中小学办学条件全部达到省定标准，创建省级规范化学校24所，潍坊市级规范化学校49所。围绕化解城区学校大班额，近年来投入5亿多元高标准建设凤城中学二期、第三实验小学等城区学校26所，新增就学学位11000个，城区中小学优质学位总量达34000多个。20**年启动新一轮城区学校建设，规划建设城区学校12所，新建校舍面积达到50万平方米，到20**年全面解决城区学校大班额问题。20**年11月，顺利通过山东省教育工作示范县复评验收、国家义务教育均衡发展验收，被国务院教育督导委员会授予首批“全国义务教育发展基本均衡县”，中小学办学条件实现历史性跨越。这是高密教育工作继1986年荣获“全国基础教育先进县”称号以来获得的又一项国家级荣誉，标志着我市在推动基础教育转型发展、实现义务教育高位优质均衡方面走在了全国前列。

3.推动高中教育优质高效发展。围绕高中教育优质发展，持续推进高中资源优化整合，初步形成龙头引领、各具特色、全面提升的新格局，5所公办高中全部进入潍坊市重点调度学校，2所被评为潍坊市五星级高中，高密一中成为同时具备清华大学、北京大学校长实名推荐资格的全省10所高中名校之一。发达学校顺利重组为豪迈高级中学。今年高密一中成功举办70周年校庆。投资8亿元、占地638亩的高密一中新校全面开工建设，按照“省内领先，国内一流”的高标准设计打造，建成后，将有效拓展高密一中发展空间，带动周边中小学协同发展，形成新的教育亮点和增长点。

4.创新职业教育办学体制。加强职业教育基础能力建设，支持高密中专成功创建“全国职业教育改革发展示范学校”。加快职教资源优化整合，高密中专、职业中专、职业高级中学完成合并重组，组建新高密中专。开工建设职业教育中心，总投资4亿元，建筑面积16.7万平方米。在大力发展公办职业教育的同时，积极创新职教办学模式，按照“政府引导扶持、企业主导创办、社会各方参与、市场化运作”的思路，引导企业参与股份制办学，组建豪迈职业教育园区。推进产教融合、校企深度合作，教学实训质量不断提高，在20**年潍坊市职业院校技能大赛中，我市共获得90个奖项。高密中专、孚日中专、技工学校获“潍坊市职业院校技能大赛十强学校”称号。我市逐步成了职教中心、豪迈职业教育园区、技工学校三足鼎立、竞相发展的新格局，构建起支撑专业转型升级、专业集群特色明显、产学研一体化的现代职业教育体系。职业学校年均向社会培养输送技能型人才3000多人。

5.成功引入企业、社会力量办学。创新办学体制，推动企业行业办学，高密银鹰化纤、豪迈科技、孚日公司等大企业纷纷投资教育，掀起筹建高标准学校的热潮，我市民办教育获得优质发展。银鹰化纤股份公司投资1亿多元建设文昌中学、改造育才中学，豪迈集团投资1.6亿元建设豪迈小学、豪迈中学、豪迈科技职业中专，孚日集团投资7500万元兴建孚日学校并无偿捐赠给市政府。全市建设民办学校8所，在校生12797人，较好地满足了人民群众对教育的多样化需求。

6.申办创建青岛科技大学高密校区。牵头承担了青岛科技大学高密校区的申办工作，与青岛科技大学密切沟通，争取省教育厅、潍坊市委市政府的支持。20**年5月，我市设立青岛科技大学高密校区获省教育厅批准。创办以来，办学规模迅速扩张，教学质量稳步提升。到今年，校区占地面积增加到800亩，建筑面积21万平方米，在校生达5000余人。青岛科技大学高密校区申办成功填补了高密无全日制高等院校的空白，我市形成了完备的教育体系，在全省率先实现了由基础教育向高等教育的历史性跨越，对我市经济社会发展产生了深远的拉动作用。

二、扎实推动内涵建设，教育教学质量全面提升

树立“用文化凝心聚力，靠学研富脑修身”的管理理念，坚持“对干部严、对教师和、对学生爱”管理三原则，紧扣教学和管理两条主线，不断理顺管理机制，调整管理方式，持续激发教育发展活力。

1.探索优质高效的教育管理新路。为解决教师职业倦怠和教师精神涣散的难题，化解刚性管理带来的干群矛盾，从20**年开始大力推行教育文化管理新机制，形成了以学校管理“九大文化”和教师发展“七大行动”为核心内容，以刚柔相济、管理并重、堵疏结合为主要特色的县域教育管理新模式，塑造了“读书人、文明人、科研人”的教师形象，营造了风清气正、健康向上的发展氛围。全市教师队伍奋发有为、活力迸发，先后出版教育专着或合集68部，350多项研究成果在潍坊市以上获奖。20**年，“教育文化管理研究”被确定为全国“十二五”重点课题，我市被中国教育学会批准为“十二五”教育改革实验区。先后荣获山东省教育科研成果一等奖、山东省行政管理体制改革及机构编制管理科研成果奖等15项奖励，新华社在《山东参考》上作了重点推介。20**年5月，“教育文化管理研究”顺利通过中国教育学会专家组结题鉴定。先后有河北、江西、甘肃等17个省内外代表团来参观学习。中国名校课改联盟研讨会、第十二届中国新教育发展论坛年会先后在我市举行，专题推介我市教育文化管理经验。

2.创新县域教育管理体制。针对20**年以前各高中学校不公平竞争、招生秩序混乱的现状，果断改革，实施“三段联动、龙头带动、资源共享、协同发展”的管理新机制，以五所普通高中为龙头，划定五个高中教学管理区，建立起基础教育五大管理板块。这一举措，当时在全国属首创。以高中教学管理区为单位，实行三段联动，推进小学、初中、高中衔接教育，实现了“小初高教育一体化”发展，从机制上打破了高中学校各自为战的壁垒，确立了正常的竞争秩序；同时促进了管理区内一体化教学研究，提升了初中和小学教学效益，为教育教学质量持续提升提供了充足后劲。

3.确立大面积提升教育教学质量的发展策略。由精英教育向大众教育转变，实施四轮驱动战略。转变教学管理重点，坚持抓后进、促中间、保优秀管理策略，促进教育教学质量大面积提升。坚持“每一个孩子都是好的”理念，从最后一名学生抓起，全面实施导师制。深化“低负高效”教育科研研究，组建学科教学研究会，开展高效课堂研究、“双线（知识线、情感线）双动力（教学动力、学习动力）”研究、小课题研究等活动，将教改成果迅速转化为大面积教育生产力。严抓考风考纪，坚持抓考风、促学风、转变教风和校风，树立了鲜明的考风考纪导向。我市高考成绩连续八年保持全省领先水平，一本进线由20**年不足500人增长到1500人左右，清华、北大进线保持在8-12人水平。20**年全市高考一本进线1462人，8名学生被清华、北大录取，一本进线率达到26.1%，是全省平均水平的2.7倍。

4.制定各学段教学管理目标。针对高中存在精英教育，初中存在的急行军、拉练式教学，小学过早出现的两极分化等问题，积极做出应对和调整。小学阶段“降低考试难度，降低管理重心”，激发学生学习兴趣，增强学生进取信心；初中阶段“夯实学科基础，培养学科兴趣”，实施学生综合素质提高工程，为高中学校发展积蓄充足后劲；高中阶段“狠抓双基教学，实施分类指导”，大幅度提升了教学质量。

三、搭建教师出彩平台，塑造教师读书人、文明人、科研人良好形象

加强教师成长平台建设，实施“尊重、理解、信任、发展”的教师观，塑造教师“读书人、文明人、科研人”形象，让老师们在成就事业的同时成就幸福人生。

1.搭建教师发展“四大平台”。开设“百家讲坛”，

倡导“能者为师”，邀请特长教师进机关讲课，并将这种做法延伸到镇街教管办和学校。先后聘请1450多名特长教师走上各级“百家讲坛”。创建教育网络社区，设立教学研究、管理研究、教师文苑、未来作家四大版块，广大师生及社会人士积极参与互动交流。社区注册会员达26850余人，发表各类文章累计13万多篇。建设人才高地。深入推进“十百千万”工程，通过组建名校长工作室、名师工作室、虚拟教研室，加强教育智慧共享拓展，打造30位名校长、200位名教师、2000名骨干教师，带动万名教师素质整体提升。组建“文体沙龙”。市教育局先后组建起34个教师文体协会，定期组织教师开展文化活动、才艺展示、文体联赛。各学校积极建设教师文体俱乐部、社团，鼓励教师积极参与文体活动，有效增强了教师体质，调适了教师心态。

2.开展教师发展“七大行动”。主要包括修养类3项：书香漫步、文明礼仪、最美视角；业务类3项草根教研、技能夺标、创星争优；健康类1项：阳光健身。书香漫步行动就是组织教师读书学习，鼓励著书立说，通过阅读涵养性情、提升素质。文明礼仪行动就是通过开展礼仪教育，建设礼仪文化，引导教师立德树人、文明从教。最美视角行动就是积极营造向身边先进人物学习的浓厚氛围，引导干部教师学会换位思考，学会欣赏别人，理解别人。草根教研行动就是通过组建各类学科研究会，开展小课题及教育教学问题行动研究，多形式表达研究成果，提高教研科研实效。技能夺标行动就是强化教师基本功达标培训，全面提高教师现代化教学能力。创星争优行动就是加强名师培养培育，整体提升教师业务素质。阳光健身行动就是发展教师特长，丰富教师生活，促进教师身心健康。

3.盘活教育资源拓展教育智慧。组建9个市级名校长工作室、26个名师工作室和121个学校虚拟教研室，促进了教育教学协同创新和成果转化。实施城乡教师交流工程，组织12批890多名干部教师参与城乡交流，扩充优质教育资源。对全市骨干艺术教师进行整合，组建教育艺术团，设立5个分团，定期以团队形式开展送课下乡、教学指导、师资培训、联合教研等活动。成立教师文体协会、教师学科研究会等组织，广泛开展文体活动、教学教研活动，提振了全市干部教师精神，增强了团队凝聚力。加强教育信息化建设，全市所有学校接入千兆光纤网络，实现了网络宽带校校通、优质资源班班通、网络学习空间人人通，普及了多媒体教学，促进了优质教育资源共享。

四、抓党建转作风促和谐，群众对教育工作的满意度持续提高

坚持党建统领、文化铸魂，以干部作风建设为重点，扎实开展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”教育，着力加强党风廉政建设，实现党建工作与教育工作齐抓共管、相互促进。

1.切实抓好党风廉政建设。认真履行党风廉政建设主体责任，在“守纪律、讲规矩、做表率”主题活动中，班子成员带头学习，带头讲党课，带头深入基层和群众，带头走访和接访，及时处理各类问题。实施党员奉献积分制度，持续开展“一个支部一面旗，一个党员一颗星”创先争优活动，引导党员讲党性，比奉献，树形象，促发展。坚持民主集中制，对于“三重一大”涉及事项，进行集体讨论、民主协商，提高了决策的科学化、民主化水平。创新机关党建思路举措，通过不同主题的楼层文化，搭建多元立体展示平台，增强文化认同、组织认同和制度认同，打造机关核心价值观，形成团结向上、规范高效的机关文化。20**年11月，潍坊市委市直机关工委在我市召开会议，市教育局作为观摩现场；12月，潍坊市委常委、统战部部长张小梅视察指导市教育局机关文化。各级领导对市教育局党建工作和机关文化给予高度评价。

2.打造讲团结重实干的干部队伍。坚持“团结、实干、慎权、体恤”的干部观，严明纪律约束，改进干部作风。强化“班长是班子团结的第一责任人”，制定完善议事规则，建立权责一致、分工合理、民主集中、决策科学、执行顺畅、监督有力的管理体制，班子成员和整个团队同频共振和谐发展。实行局领导干部包靠重点项目、包片和机关干部包靠基层学校，将兼课情况作为干部考核、选拔、任用的一项硬性指标，加大对真抓实干、业绩突出干部的表彰激励力度，营造了崇尚实干、带头落实的良好氛围。强化权力制约，深化党风廉政建设责任制、干部选聘制度和校长职级制，推进校务公开，施行政务阳光工程，提高了干部公信力。践行群众路线，体恤关怀教师，业务上尊重教师发展需求，生活上热心帮助师生解决困难，党群、干群关系和谐融洽。

3.着力化解历史遗留问题。一是20**年为838户教师核定并发放房改房退款、房权证，集中解决了积压10年之久的房改房问题。二是全力做好民办教师稳控工作，并于20**年6月启动调查摸底，为全市9162名原民办代课教师进行了审查认定，开始发放教龄补贴。三是解决了职称积压问题。20**年国家实行职称评聘合一政策，全市有2000多名中高级教师取得资格，但没有落实待遇。积极协调人社、编制部门，每年争取300个以上的名额，逐步化解了职称积压、教师情绪不稳定的问题。

4.有效排除各类安全隐患。实施校舍安全工程，全面完成农村中小学校舍危房改造，是我市校舍建设历史上规模最大、质量最好的一次。实施接送学生车辆更新工程，更新校车96台，在潍坊市率先完成校车更新任务，学生上下学安全得到良好保障。实施安全标准化建设工程，投入5000多万元配备校园保安人员，配齐安保设施，建立完善物防、人防、技防三位一体的安全防护网络。市教育局被省政府授予“安全生产工作先进单位”，潍坊市教育局连续五年在我市召开现场会。

5.群众对教育工作的满意度持续提升。教育工作取得的显著成效，赢得了社会和家长的广泛认可和支持。20**年，在潍坊市组织的教育工作家长满意度调查中，我市再获佳绩达到99.32分，比去年提升1.42个百分点，超出寿光、诸城等县市，创历史最好成绩。在潍坊市对各县（市、区）科学发展群众满意度测评中，我市教育工作得分93.56分，高出平均分2.38分，列六项指标第一名。在市委市政府对各镇街6项工作满意度测评中，教育工作获得91.38分，高出平均分1.73个百分点。

篇5：大一上学期学期总结和未来规划

　　大一上学期学期总结&未来规划

　　转眼半年的时间，从9月入学到1月寒假。经过大一这一学年的学习与生活我懂得了不少道理，学到了不少的知识，但还是有一些做的不好的地方。下面我就对这大一这学年的学习、生活、思想三个方面进行总结。

　　在学习方面，首先做到的一点是没有请假，没有翘课，没有早退，期末成绩也没有挂科。在作业上，没有百度现成的作业，自己完成每一项作业。综英课的背书方面，能够保证每周背一篇文章的高质量完成。但是在听力还有语音方面确实需要仍然不断改进和学习。每周听VOA的时间还是挺少的，甚至是看美剧的时间都很少。都说西大图书馆怎样怎样，但是我上学期去图书馆的次数完全可以查的过来。图书馆确实是一个很好的资源，但是没有被很好的理由起来是一种对资源的浪费。听说班里王诗尧每周末泡图书馆连饭都不吃，从早起开始就去图书馆，快闭馆才回来。这种感受感觉很棒，自己不需要呆这么长时间，但是至少要往图书馆跑一跑。另外一个遗憾的是，没报四级，下学期要考一下。

　　其实很多人说到大学需要很长一段时间来适应大学的生活。我自己的感觉是，我适应的很快。但是唯独一点是学习的目的性变弱了，不知为何而学习，一门心思的就追求考试的及格，不挂科。这真的完全是一种错误的追求!由于大学课程关联性强，就拿英语专业，当把听力、阅读、写作各个方面单独成课，才会发现原来每一个部分的知识也是如此多。加上大学教师不像中学教师一样逼你学习，因此，自觉性要求很强。但是在高中老师的强逼之下，反而把这种自觉性渐渐地磨平了。可能这也是没有适应大学生活的一种表现吧。

　　学校生活方面。和同学们相处的还是很融洽的。班级活动的组织有一定的欠缺，组织的活动形式比较单一，班级同学的积极性也调动的不是很高。下学期按理没错的话还会有HF。所以目前的想法是，更多的和其他班的同学搞联谊，更多的进行的户外的活动。西大很大，有足够的地方来供我们活动~学生组织方面，一开始无论自己如何想着不要加很多组织，最后还是进了院学生会、创盟、西大调频台。后来专攻院学生会，搞好一个也是对其他组织的负责。寝室关系方面。四个人相处得很融洽，跟四个人的性格也有关，没什么冲突。就是亲爱的室友宝贝们，可以帮我一起打扫卫生么(微笑)。

　　假期生活方面。刚上大学就有了60+的寒假。有点受宠若惊。但是这60天过得还是很充实的。一方面一方面来说。首先，自己提议的“TR筑梦空间”组织有了长足的进展。刚放假飞回大庆就跑回高中，与校长、副校长等领导进行协商。假期也对创盟的基本组成人员进行了招纳和选择。总之，筑梦在向好的方面发展。然后，在高中给老师带了几天课回家继续当家教。每天五个学生。上午下午各2个，晚上一个。早上九点到十点，十点到十一点半。下午一点到三点，三点半到五点半。晚上六点半到八点半。有一种中高考都没有这么学的疲惫感。每天睁眼提笔讲课，晚上备课完放下笔就睡觉。当然心里和钱包的充实感是什么都代替不了的!

　　想单独提一下思想方面，看了《奇葩说》一个辩论节目。对自己的触动挺大的。我总是说我世界观的有些方面是和普通的人不同，或滞后，或超前。但是《奇葩说》带给我的感觉就是，思辨性一定要有。而且要能表达出来，表达地还要很有特点，能让人记住你的观点，记住你的思想。这是一种能力。而且我觉得，这种能力是可以培养出来的。另外，想有这种思辨性必须以充足的思想、知识作为支撑。

　　下面来说一下未来的规划。不断补充中。

　　学习方面。

　　①不挂科必须保持，同时成绩必须稳中有升。

　　②各科弥补不足。语音课和听力课不断提高。

　　③利用百词斩背单词。要常刷图书馆。

　　生活方面。

　　①文娱部的工作还是要继续做好。

　　②学习软件：PS、绘声绘影、AU。

　　③搞好筑梦

　　④课余时间要转一转重庆。

　　⑤抽时间捡起忘记的吉他。

　　⑥每个假期至少十天家教。下个假期给爸比挣出一块表的钱。

　　西南大学20**-20**学年度校历