连锁餐饮绩效考核方案设计
某连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考
一、目的
1.绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
2.考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
二.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：四、管理规定---6、浮动奖金的发放标准--(2)。
三.月度考核职责
1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
四、管理规定
1、实施原则
(1)客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
(2)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
(3)公开性：考核结果在各家分店公示三日。
(4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如下所示：
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注：每月A员工为1～3%
B员工为4～9%;
C员工为80～90%;
D员工为4～6%;
E员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
2、考核内容和分值
(1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
(2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
(3)分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
月度考核
岗位职责 10
工作态度 40
工作能力 30
成本意识 20
总分 100
附加项 ±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)
餐厅经理/主管:
月度考核
岗位职责 10
工作目标 40
工作态度 20
工作能力 20
成本意识 10
总分 100
附加项 ±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)
(4)“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
3、考核权限
(1)(更多精彩文章来自“秘书不求人”)各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、考核结果的计算
(1)各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
(2)考核成绩分A、B、C、D、E五个等级:
A：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
B：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
C：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
D：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
5、考核结果的应用
(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
(4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为D的，不得评为年度优秀员工。
(5)月度考核成绩为“D”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“D”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“D”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
(6)月度考核成绩为“E”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
6、浮动奖金的发放标准
(1)正常出勤的员工，当月的绩效工资按5规定的标准发放。
(2)当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过C。
休工伤假者，按相关管理制度执行。
7、考核结果的分析
(1)绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
统计(A、B、C、D、E)的员工比率。
是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
8、考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
五、考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
六、附表
附表一：考核权限
受评人
员工、资深员工
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
第一考核人(直接上司)
副经理/副主管(部长/领班)
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
第二考核人
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理(副)
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
所占比例
浮动奖金
A
1%~3%
130%
B
4%~9%
110%
C
80%-90%
100%
D
4%~6%
50%
E
1%~2%
50%
六、操作流程
1、月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
2、副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
3、餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
物业经理人网 www.pMceo.com篇2：教科版信息技术基础必修《因特网信息的查找》教学设计
《因特网信息的查找》教学设计
——在信息海洋中自由遨游
【教学内容分析】《因特网信息的查找》是教科版《信息技术基础（必修）》2.2节的内容，搜索引擎的技巧运用，使得网络中高效地获取信息成为可能，娴熟的搜索技巧可以极大地提高信息获取的效率。
【教学对象分析】大部分学生对网上信息查找已有一定的体验，本节重在对学生已有经验的深化、梳理和提炼，着重于具体信息搜索活动的灵活应用及效果的比较，使学生感悟技巧使用带来的高效率。
【教学目标】
1、了解搜索引擎的分类
2、掌握搜索技巧
【教学重、难点】搜索引擎的搜索技巧
【教学方法】演示，实例分析，任务驱动
【课时】1
课时
【教学环境】
机房、广播系统
【教学过程】
新课引入：
同学们,说起因特网，我们经常会做这样的比喻——说它是信息的海洋。
我们喜爱在信息的海洋中自由遨游，可是正因为它有无尽的信息资源供浏览查询，所以当我们去寻找所需要的信息时，却如大海捞针一样困难。
我们学习信息技术课程的一个重要任务就是要学习如何搜索信息,这也是我们今天的学习任务。
一、搜索引擎
那么，究竟怎么去搜索信息呢？说到信息搜索，我们就不得不提到搜索引擎。
随着Internet的飞速发展,面对巨大而又不断变化的信息库，如何快速准确地找到自己需要的信息已经变得越来越重要了。这时为满足大众信息检索需求的专业搜索网站便应运而生了，搜索引擎提供了解决这一问题的方法，它是帮助我们查询网上信息的服务网站。
下面我们首先来学习搜索引擎的基础知识。
搜索引擎是一个为你提供信息“检索”服务的网站，它使用某些程序把因特网上的所有信息归类以帮助人们在茫茫网海中搜寻到所需要的信息。
现在请同学阅读课本第19至20页，看看搜索引擎按其工作方式分为哪两大类。
答案：包括全文搜索引擎和目录搜索类搜索引擎。
那“全文搜索引擎”也成为什么？（关键词查询）
学生答：……
目录索引类搜索引擎也叫做什么？（分类搜索）
学生答：……
那么全文搜索引擎和目录搜索类搜索引擎有什么区别呢？
教师演示：我们以百度为例，全文搜索就是我们平常经常使用的，在搜索工具栏打入“关键字”，按Enter键就可以搜索到带有关键字的信息；而目录搜索呢？比如我们要找一首儿歌，我们可以点击MP3—少儿歌曲，连接进去，我们就可以看到整个页面都是少儿歌曲，你可以随便选择一首歌曲下载。
二、搜索技巧
搜索引擎为用户查找信息提供了极大的方便，你只需输入几个关键词，想要的资料就会从世界各个角落汇集到你的电脑前。但也有人有这样的疑惑:同样使用搜索引擎搜索信息，为什么我的搜索效率不高呢？搜索引擎返回的总是大量无关的信息呢？这种情况责任通常不在搜索引擎，而是因为你没有掌握提高搜索精度的技巧。
那么，搜索究竟有什么技巧呢？下面我们就通过几个实例来研究一下。
问题1：广州市天河中学建校多少年了？
学生活动：上网搜索答案。
教师提问：同学们用的关键词是什么，搜索到的答案是什么？
搜索技巧：关键词的提炼
无庸至疑，选择正确的关键词是一切的开始。学会从复杂搜索意图中提炼出最具代表性和指示性的关键词对提高信息查询效率至关重要，这方面的技巧（或者说经验）是所有搜索技巧之母。
问题2：刘德华的身高是多少？
搜索技巧：使用多个关键词
要查找的内容较为复杂时，要提炼出多个关键字。每个关键词之间用“空格”隔开。（比如：刘德华
身高
厘米）
问题3：查找《再别康桥》的英文译稿。
搜索技巧：特定词法
“特定词法”是指用目标信息应该含有的一些特定字词搜索。对于迅速查找“英文翻译”和“迅速找到某段文章”是极其有用的。（比如查找《再别康桥》的英文译稿可以用关键词：再别康桥
again）
问题4：马桶是人做的桶，但是为什么叫“马桶”呢？
搜索技巧：“相关词”法（或“近义词法”
）
“相关词法”是指用与要查找的信息有密切联系的字词（或近义词）搜索，就可以很快查找到所需要的资料。（比如马桶为什么叫“马桶”可以用关键词：马桶的来历）
刚才同学在搜索过程中有人抱怨网速很慢，或者网页打不开，遇到这种情况我们应该怎么办呢？
网页快照：
网页快照是搜索引擎抓捕下来缓存在服务器上的网页。它有三个作用：
第一，
如果原地址打开很慢，那么可以直接查看搜索引擎的缓存页面，因为通常搜索引擎的服务器速度极快。
第二，
如果原链接已经死掉或者因为网络的原因暂时链接不通，那么可以通过网页快照看到该页面信息。当然，快照内容不是该页最新页面。
第三，
如果打开的页面信息量巨大，一下子找不到关键词所在位置，那么可以通过网页快照，因为快照中会用黄色表明关键字位置。
例如：百度中搜索“博客”，查看网页快照
三、课堂作业
1、孙悟空被如来佛压在什么山下？
A．五行山
B.
五台山
C.
五指山
你使用的关键词是：
查到的答案是：
2、小熊猫属于哪个科？
A.
熊科
B.猫科
C.浣熊科
你使用的关键词是：
查到的答案是：
3、以写无题诗著名的
唐代诗人李商隐写过这样两句诗：“，心有灵犀一点通。”
你使用的关键词是：
查到的答案是：
4、找“青梅竹马“一词是由何人创造的？
你使用的关键词是：
查到的答案是：
5、Google一下自己吧！
关键字：自己姓名
看到搜索结果感觉如何？请谈谈你的想法。
（提示：通过google自己，让同学们搜索名字，是为了让你们知道原来有些人在因特网上留下了他们的足迹，他们和你们拥有一样的名字。希望不久的将来你们的名字也能够在因特网上被别人发现……当然，不要像“马家爵”那种哦。J）
四、课堂小结
在因特网上查找信息，用适合的搜索引擎类型找到相关的资料，用不同的搜索引擎查找的资料不同，如果大家对一种搜索引擎查找的结果不满意，可以多尝试几种不同的搜索引擎。资料搜索后，要注意保存下来，以备后用。保存的方法，可以把整个网页保存下来，也可选择部分文字或者图片资料保存。
实际上搜索的技巧还有很多，同学们可以参考书本的第22页，平时搜索的过程也要注意总结经验。
篇3：高压鼓风机减振器及设计方案
风机噪声治理技术和风机隔音降噪方案
风机噪声频谱特性的分类：
风机噪声治理技术和风机隔音降噪方案，深圳奎尔特隔音降噪工程技术有限公司专业从事风机噪声治理和风机隔音降噪，风机广泛应用在工业生产企业和民用建筑。风机的种类有很多，可分为离心式风机，叶片式风机、轴流式风机和罗茨鼓风机等。由于风机的种类和型号不同，产生的噪声及频谱特性也有所不同。从风机噪声的机理及特性来看，主要由四部分组成：进气口和排气口的空气动力性噪声；电动机的电磁噪声；风机振动通过基础辐射的固体声；机壳、管路、电动机轴承等辐射的机械性噪声。在这四部分中，一般以进、排气口的空气动力性噪声最强。根据对风机的实测分析表明，风机的空气动力性噪声约比其他部分的噪声高处12~25dB(A)，因此，对风机采取噪声治理首先应考虑空气动力性噪声。
通过大量的现场实测和对风机产生噪声的机理分析表明，风机噪声频谱可适当的分类。如常见的离心风机，其叶片数为10~12片，转数为250~1450r/min时，基频落在倍频程中心频率63~125Hz的范围内，主要频率范围为125~2000Hz。当转数为1450~2900r/min时，基频落在倍频程中心频率250~500Hz的范围内，重要频带范围为250~4000Hz。离心风机的峰值一般在500Hz以上，重要频带范围在125~4000Hz或250~8000Hz，呈宽频带噪声。这样，按倍频程最大声压级的分布特性，可将风机噪声分为五类：特低频、低频、中频、高频、宽频。
在对风机进行噪声治理之前，必须详细了解风机和机组的噪声状况。这里包括查资料或实际测量，并对噪声频谱进行分析。
风机噪声的大小与风机的结构、型号、风量和风压等因素有关，根据风机噪声的大小、现场条件、噪声控制的要求，可选择不同的噪声控制方案和措施。一般可分为加装隔声罩、安装消声器、减振及隔振措施等。
安装隔声罩
风机噪声不但沿着管道气流传播，而且能透过机壳个管道向外辐射噪声，同时，风机机组的机械噪声和电磁噪声也向外传播，污染周围环境。当环境噪声标准要求较高时，仅用消声器不能有效地控制噪声，必须综合考虑噪声控制方案，其中最有效的措施就是设计安装风机隔声罩。
风机安装隔声罩，大多采用密闭式，这种隔声罩隔声效果好。但采用密闭式隔声罩，就带来机组的散热问题,及风机电机的温升.既散热问题就成为隔声罩设计的关键。目前，一般都采用隔声罩内通风冷却的方法，冷却方式有自然通风冷却法和强制通风冷却法两种。需要通过风机的风量和机组的发热量来严格计算隔声罩的通风量，对进、出风口安装消声器.
制定风机噪声综合治理方案，要结合现场实际情况，最好在风机选型、安装风机之前，就要考虑噪声控制问题。这样，可以降低风机降噪的经济成本，施工方便，并且更有利于取得良好的噪声控制效果。
苏州塞莱斯减振器科技有限公司是一家集设计、研发、制造、销售、安装和维护为一体的现代化专业减震降噪公司，是中国国内最主要的减震产品供应商之一。
风机盘管作为中央空调系统的末端，安装在空间相对狭小的办公室或卧室内，哪怕是细小的噪声和振动都会直接影响居住者的环境质量。风机盘管运行平稳，会使得生活工作环境安静舒适，反之就会对居住者造成严重的危害。在人们越来越注重生活空间质量的今天，风机盘管噪声振动污染也越来越引起人们的重视。
一、
风机盘管振动随磨损而加剧：
风机盘管简单地说，就是风机网罩里加装盘管，盘管两头接循环水路或油路。风机是由电机驱动并带动扇叶转动，机械转动部分在制造过程中就有偏心误差，而且会随着风机盘管运行磨损而加大偏心距，偏心距越大振动会越剧烈。可以说风机盘管运行过程中的振动是不可避免的，而且磨损越多振动越大（1）
二、
风机盘管振动的危害：
1）影响设备使用寿命：风机盘管的振动会影响设备敏感元件的寿命，加速设备磨损，使风机盘管整体性能和使用寿命受到影响。更危险的是，剧烈的振动可能会造成吊装连接部位的松动和破损，直至坠落，酿成事故。
2）引发噪声污染：振动污染还会激发管道、天花板、门窗、墙体、梁柱的振动，并引发噪声，着被称作“固体传声”，振动造成了二次噪声污染，进一步影响居住环境。（2）
3）影响人们的健康：振动还会使人们无法注意力集中，心情烦躁不安，影响居住者的生活质量和工作效率。久而久之，会对人们的神经系统、心血管系统、内分泌系统、消化系统、呼吸系统造成危害。（3）
三、
解决盘管振动污染，安装阻尼弹簧减振器
我国权威建筑设计部门的专家学者很早就关注到风机盘管振动给人居环境带来的危害。在中国建筑标准设计研究院20**年修改版的图集《01（03）K403风机盘管安装》里，明确要求风机盘管的减振安装（见下图）。（4）同时，众多的通风空调工程的安装图集都对风机盘管的减振安装做了明确的要求，如北京地区广泛使用的《91SB6-1（20**）通风与空调工程》以及华北五省市编制的《05N4-1通风与空调工程》等。
篇4：《信息的编程加工》教学设计
《信息的编程加工》教学设计
扬州市邗江区瓜洲中学
张
俊
【教材分析】
本节内容主要是描述一个编程过程，通过对整个过程的体验让学生了解计算机加工信息的内在机制。由于学生以后还可以选修“算法与程序设计”模块进一步学习，因此这里对学生编程的要求不高，只要求学生能够大概了解某一段程序的作用。
教学重点:
让学生体验用编程实现计算机加工信息的整个过程，知道利用计算机解决问题的步骤和基本思想方法，从而了解计算机信息加工的内在机制。
教学难点:
让学生理解用算法描述实际问题，理解人的思维在计算机工作中发挥的作用。
【教学对象分析】
高一年级学生在义务教育阶段并没有接触过程序设计，虽然初步具备了计算机基础操作能力，但对于计算机程序代码的认识及编程觉得相当困难，所以我们只能让他们通过本节学习了解计算机加工信息的内在机制，体验程序设计的独特魅力。由于没有学习任何编程语言的基础知识，对于程序代码的认识与编写也只能是了解与尝试。
【教学策略设计】
整个教学过程都引导学生建立起自主性和研究性的网络学习模式，从而更加突出学生在教学过程中的主体地位。通过具体的一个实例引出“算法”概念，通过课本内容及课件引导学生去探究一个具体的算法（冒泡排序法），让学生了解计算机处理数据的内在机制；引出程序设计的一般步骤及解决问题的方法。再引导学生去体验程序设计的过程，尝试编程提升自已的能力。本节课的教学过程以讲解、讨论为主，以演示为辅助，上机练习时间安排在下一节课。
【教学目标】
1、知识性目标
①了解算法的含义。
②了解程序设计的一般步骤。
③理解编程信息加工的内在机制。
④体验程序设计的过程。
2、技能性目标
通过学生的观察、分析，培养学生处理信息、分析问题、解决问题的能力。
3、情感目标
通过编程实现信息的加工，激发学生的兴趣，增加学生的成就感。
【教学过程设计】
（一）导入新课
1.
问题引入
我国工程院院士、计算机科学家李国杰说道：“事实上，电脑发展到今天，能有如此广泛而神奇的应用，主要靠软件，而软件的核心是算法（不是编程技巧）。……算法设计是人类智慧的结晶，计算机科学中的知识创新主要是算法的创新，创建一种新算法，其意义不亚于建造一种新机器。……严格的说，不讲算法，计算机科学就无从说起。”这说明程序设计的重要意义。也揭示了信息编程加工的巨大价值。
《程序设计与女性》
2.
深入讨论
从同学们以前使用过的软件（图、文、表、声、像等软件）分析，我们之所以能够使用计算机来处理各种各样的信息，是因为有相应的软件为我们提供了合适的工具。那么，这些软件是用什么制作出来的呢？
(二)热身运动:
1.
如何交换两个变量a,b中的值;（如何互换两个杯子中的水和酒精）
2.
求三个数a,b,c中的最小数;
编程训练场:
题目:
计算自然数列前100项之和。
交流：请给出你的方法。
让学生理解
“算法”这个概念，从而引出下面将探究的问题
3.
引出算法概念：
计算机并不能代替人做所有的事情，目前还只能按照人们事先给定的步骤工作。因此，当我们遇到问题时，先要一步一步设计好怎么做，也就是设计解决这个问题的方法和步骤。这就是程序设计中的算法。
（三）实际操练
1.
任务驱动：
学生根据课本的内容和课件分析冒泡排序法，提高学生的分析能力
.当场练习：
给出几个数据让学生用冒泡排序法排序，检查学生是否掌握冒泡排序算法
3.
引出计算机中处理交换两变量的值的方法：
在计算机中处理此类问题时不能直接交换a,b的值，需临时变量TEMP，逐步交换。
（四）知识归纳
1.问题：计算机自己会思考如何排序吗？
程序设计的一般步骤：
（1）需求分析（算法分析）
确定要解决的问题，即要求计算机“做什么”。
算法是什么？
算法是指解决问题的方法和步骤。
它不仅是指计算的方法，而且还包含从何处着手、解题步骤以及结果处理等全过程。
思考：邮寄一封信的过程可分为哪几个步骤?
（2）设计算法
对某一特定的问题设计的一组（有限个）求解步骤和方法。
算法的描述：流程图
计算机解决问题和人解决问题一样需要有清晰的解题步骤。而对于计算机而言，这种解题步骤也称为算法。
（3）编写程序：
把人们设计的算法转换成计算机能够识别的代码。
（4）上机调试与维护：
编好的程序不一定正确，必须在计算机上实际运行，排除错误，测试其能否达到预期的结果。
（5）关于程序（软件）的几个设问：
A、软件为什么会不折不扣地工作?
因为程序是自顶向下按顺序执行的。
B、为什么软件能够有智能?
因为它有判断语句。
C、为什么软件能有很高的效率?
因为循环结构让它不知疲倦。
（五）实践：
A、画二次函数y=*2的图像
B、执行求两数和的程序
（六）总结：
1.回顾整个程序设计的实战过程
指出：现在我们使用的计算机还只能按照人们事先给定的步骤工作。遇到问题时，先要一步一步设计好怎么做，也就是设计好解决问题的算法，最后选择一种合适的计算机语言编写程序，将人类解决问题的过程用计算机语言表述为指令，从而赋予计算机解决问题的能力。计算机是按程序所规定的内容和步骤进行工作的，懂得程序设计的原理和方法将可以更好地利用计算机
2.引导学生借助“教材实践”进一步探索。
【教学反思】
1.学生对教材中列举的源程序普遍看不懂。本课要求是体验过程，能不能换一种方式；
2.教学过程中，按小组学习是可行的。小组中不同层次的学生可形成“伙伴教学”的关系。
篇5：饮料生产管理绩效考核方案
饮料企业生产管理绩效考核方案(草稿)
第一章总则
1.1目的
为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。
1.2适用范围
本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。
1.3工资结构
员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资;工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。
1.4因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。
1.5新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。
1.6为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。
1.6因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时,员工的工资按最低保障工资计发。最低保障工资为1130元(含补贴及相关福利津贴、社保等)。
第二章薪酬工资结构及计算
2.1工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。
2.2工资级别及工资考核基数
按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天(312小时)标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算;具体计算办法参考2.4相关的计算方法。
具体级别参考下表：
生产营运部门薪酬方案(含所得税)
适用岗位 岗位职级 26天月标准工资(含加班工资) 备注
Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级
经理及以上级别 11 由公司另行规定
副经理 10
主任 9 品控及机修管理人员可参考高一个级别工资
副主任 8
班长 7
副班长 6
机修/糖配/灌注/品控 5
杀菌釜/糖配
灯检
包装工
临时工 1
2.3工龄工资
考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下;
工龄工资
满1年 满2年 满3年 满4年 满5年
后续每满一年按50元递增
100 150 200 250 300
2.4季度奖金
2.4.1绩效奖金
根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核(绩效奖金占20%，质量奖金占10%)，具体如下表：
序号 绩效指标 目标值 系数%
包装
糖配
灌注
品控
设备
其他、叉车及主任以上管理人员
1
产量(箱) ≥ 14000
60 60 60 60 60 60
吨产品能耗
水(吨)
≤
3.5 6 3.2
电(千瓦时)
≤
35 6 4.2
蒸汽(公斤)
≤
100 9 8 5 6 5
氮气(公斤)
≤
10 1 1 2.2 6
物耗
成品率%
≥
97 7 6 10 6 6.4 7
纸箱(%)
≤
0.1 8 1 0 8
罐(%)
≤
0.2 5 1 5 3.8 9
盖(%)
≤
0.2 5 1 5 3.8 10
设备故障率%
≤ 5 5 8 4.4 11
其他物料损耗(元/吨)≤30
绩效工=(产量实际值/目标值)*系数+(成品率实际值/目标值)*系数+∑*系数
2.4.2
质量奖金
为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。(详细质量奖方案见附件)
总工资计算举例：
如：第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时
当天考勤工资：2900÷26=111.54元
如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：
当月加班工资：
(2900÷26)÷12×12×1.5=167.31元
当月总工资为：2900+167.31=3067.31元
如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：(2900*20%)*((14000/14000)*60%+(96%/97%)*3%+(3.5-4)/3.5*2%+(35-38)/35*3%+(100-90)/100*4%+(10-9)/10*1%+(0.1%-0.1%)/0.1%*8%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(5%-6%)/5%*5%+(30-32)/30*4%)*((27*12)/(26*12)*3=1068.96元
第三章关于薪酬方案的说明
3.1产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算;
3.2质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效;产品损失的费用由质量奖金中扣除。
3.3上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。
3.4节假日加班费另外计算。
3.5如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*(1+8%)=475200元。以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。
3.6以上方案解析权归公司人事部。
附件：目标工资计算明细表
生产线
单线单
班定员
单线两
班定员
双线单
班定员
双线两
班定员
人均月工资(预计)
人数
47 74 72 110
直接生产岗位每班标准定员
卸罐
1 4000
叠箱
1 4000
装卸篮
6 6 12 4300
杀菌
5 10 10 20 4300
装箱
8 4000
灯检
1 4200
包装班长
1 1 4500
辅助岗位
叉车 4500
品控
8 8 8 4500
品控办公室 4500
保全 4400
灌注
8 4500
倒糖
8 4500
配料 5
5 7 4500
主任 5500
后勤岗位
统计
1 1 1 1 4200
计划
1 1 1 1 4200
财务
2. 4500
人事 4000
仓库 4000
后勤主管
1 1 1 1 5300
月工资汇总
207500 325000 316000 479200
月人均目标工资(元，含季度奖金)
4415 4392 4389 4356
注：1、包装班人员定岗含班长，人员的增加或减少视实际情况调整，其中某些岗位人员可适当通用。
2、以上月工资计算按照每月上班26天，每天12小时满负荷生产的预计值，实际情况可能有所偏差;
3、以上为单纯的人工成本，为计算社保、通讯等费用成本
4、以上不含高层管理者工资待遇
附件：质量奖金方案
一、质量问题的分类分级及奖罚方法
1.1结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成ABCD四个等级。
第一类：批次性质量问题(因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外)：产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理;或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用;所损失金额按直接货物价值(成本价，含材料费及加工费，下同)折算，未含其他无形损失，分类如下：
A级：损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥7000元，
<10000元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥4000元，
<7000元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额≥2000元，
<4000元人民币，或者等价值的产品。
第二类：市场投诉质量问题(个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外)：产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的(以文字文件为依据)：
A级：损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥8000元，
<15000元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥2000元，
<8000元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额<2000元人民币，或者等价值的产品。
第三类：个别性质量问题：由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序(打检)发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。
A级：损失金额≥1200元，<2000元人民币，或者等价值的产品;
B级：损失金额≥700元，
<1200元人民币，或者等价值的产品;
C级：损失金额≥300元，
<700元人民币，或者等价值的产品;
D级：损失金额<300元人民币，或者等价值的产品。
1.2在同一季度内出现第一类批次性的质量问题时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第一类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接责任人①
直接岗位班组②
主管经理及当班经理、主任
当班参与生产人员③及其它参与质量奖的主任、经理④
A级 75 37.5 25 18.8
B级 65 32.5 21.7 16.3
C级 55 27.5 18.3 13.8
D级 45 22.5 15 11.3
说明：①“直接责任人”是指导致质量事故发生的直接操作者。不能确定“直接责任人”的，则上表所列的“直接岗位班组”均按“直接责任人”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。
②“直接岗位班组”按造成质量事故的源头环节来确定，是指直接责任人所在的岗位班组人员，不能确定“直接岗位班组”的，则上表所列的“当班参与生产人员”均按“直接岗位班组”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。我司岗位班组分为：设备保全岗位、糖配岗位、灌注岗位、现场品控岗位、灯检岗位、杀菌釜岗位、装卸笼岗位、标机手岗位、膜机手岗位、卸罐岗位、包装工岗位等11个。“直接岗位班组”包括直接责任人班长。
③“当班参与生产人员”：是指发生质量问题所在生产线的当班生产部人员(包括水处理、糖配及设备保全等生产环节公共岗位人员)、负责跟班的现场品控员、跟班主任、当班值班经理以及直接责任人的主管经理等生产管理人员。
④“其它参与质量奖的主任、经理”：是指非当班但参与本质量季度奖金方案考核的品控部和生产部的主任、经理。
示例：某日2#线安排生产王老吉莲子绿豆爽饮料，由于杀菌釜操作不当，A釜产品在冷却过程中，被冷却水压扁，造成凹罐次品，损失3888元，该次质量事件最终定性为第一类D级事件，则当班A釜操作工扣罚季度奖金的45%，当班杀菌釜岗位其他员工和责任人班长扣罚季度奖金的22.5%，当班值班主任和经理、包装主管经理则扣罚季度奖金的15%，2#当班的其他岗位生产人员、全体跟班现场品控人员及其他非当班但参与质量奖考核的主任、经理扣罚季度奖金的13.3%。
1.3在同一季度内出现第二类市场(客户)投诉时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第二类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接岗位班组
当班参与生产人员
其它参与质量奖的主任、经理
A级 75 37.5 25
B级 50 25 16.7
C级 25 12.5 8.3
D级 10 5 3.3
说明：“直接岗位班组”、“当班参与生产人员”、“其它参与质量奖的主任、经理”的解释参照5.2说明。
1.4出现第三类个别质量问题时，按照不同的质量级别对责任人员以及其主管人员按质量等级进行扣罚，屡犯累扣，直至扣完质量基金为止;
第三类质量问题等级
每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)
直接责任人
责任人班长
责任人主任、当班值班经理和主管经理
A级 40 20 13.3
B级 30 15 10
C级 20 10 6.7
D级 10 5 3.3
说明：(1)若直接责任人是班长本人，则班长按直接责任人比例扣罚，其他人扣罚比例不变;若直接责任人是主任本人，则主任按直接责任人比例扣罚，当班经理和主管经理扣罚比例不变。
(2)若发生质量问题时，当班值班经理和责任人主管经理是同一人，则只扣罚一次，不重复扣罚;若当班值班经理和责任人主管经理不是同一人，则当班值班经理和责任人主管经理全部按比例扣罚。
1.5出现第三类质量问题时，如果问题并非一人而是多人造成，则同样按问题的级别多人同时处理。而不涉及质量问题的其他班组则不须扣减奖金。
1.6若生产过程出现疑似异常情况，未确定是否会形成质量危害或质量问题时，员工主动反映后不能自身处理，最终由总监一级以上签名决定后续处理方法，若由此造成的损失不进行扣减质量奖金。
1.7生产过程员工发现质量隐患，主动向相关部门或主管反映，避免质量问题的发生，同样将按原《生产部奖罚条例》进行奖励。
1.8生产过程发现质量问题(非其本人造成)的员工，按照原《生产部奖罚条例》进行奖励。
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