上海xx制药的薪资市场化

　　上海**制药的薪资市场化

　　近两年来，上海**制药在薪资市场化的改革上迈出了坚实的步伐。在改革中，公司结合企业实际情况，采取“总体设计，多维兼顾，分步实施，逐步推进”的方针，经两年来的实施，使薪资市场化的改革达到了基本目标，并且取得了较好的效果。

　　薪资改革思路的确立

　　薪资改革关系到企业中每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司经营会议经过充分的讨论和酝酿，为这次薪资改革作了总体上的策划，并提出了原则性意见：一是变员工岗技工资为岗位工资;二是岗位工资定位以市场为标准;三是确保大多数员工现有工资收入不降低;四是薪资管理实现与市场接轨。

　　根据这一基本思路，我们在改革方案的设计上确立了以下几点原则：

　　1.建立与市场相适应的新的企业薪资制度;

　　2.新的企业薪资制度设计与市场接轨;

　　3.新的企业薪资制度的实施，采取逐步推进、分步到位的方式。

　　这些原则经公司经营会议充分讨论之后，进入方案的具体设计。

　　薪资改革方案的设计

　　在具体设计公司薪资改革方案时，我们大体经过了这样的几个阶段：了解市场薪资状况;向兄弟单位请教咨询;分析企业现有薪资结构状况;确立薪资调整思想;方案的制订与修改;方案的审议与批准;模拟运作与补充;逐步推进等过程。

　　公司薪资改革方案的原则是：

　　1.建立岗位工资制，变岗技工资为岗位工资，岗位工资市场化。

　　2.工资管理适应市场要求和管理规范。

　　3.完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

　　薪资结构设计的基本框架是：

　　薪资水平。根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准，并设计了一定幅度的薪资起点线。

　　薪资结构。新设计薪资体系大体分为三块：一是岗位工资;二是奖金;三是综合补充保险。在此基础上，对科技人员、销售人员还实施按绩效考核分配的补充和奖励性薪资政策。

　　--岗位工资：包括“四金”及“个调税”，以及各类政策性补贴等，约占整个工资体系的70%。

　　--奖金：按企业效益、部门工作绩效及个人工作表现等，经综合评价后发放，每半年一次，约占整个工资的20%。

　　--综合补充保险：约占整个工资的10%。

　　--补充和奖励性薪资政策：销售人员在岗位工资的基础上，以销售业绩超额部分按比例提成;科研人员按科技成果实现效果“五、四、三”提成，即：科技成果实现效益第一年按5%提成，第二年按4%提成，第三年及以后按3%提成。

　　薪资划分。由“类、档和级”组成。

　　--类：薪资共分四类，分别是A、B、C、D类。与之相对应的分别是公司部级、中级、专业技术管理人员和普通操作工人。

　　--档：在每一“类”中又分为“三～四个档”。

　　--级：在每一“档”中再分成“八～九级”。

　　薪资改革方案的推进和实施

　　这次公司薪资改革，其方案形成包括两个方面：一是薪资模式，包括岗、薪及其标准等内容;二是薪资的实施，包括实施的步骤、方式等策略。公司薪资改革目前已历时两年多，很大一部分时间是用在薪资的实施和推进上，这也是这次薪资改革取得较好成效的一个十分重要的环节。

　　从总体上来看，薪资改革方案的实施和推进，是一个动态的、不断改进、完善的过程。在方案的正式实施和推进前，我们对方案的设计进行了几上几下的模拟运作，每一次的模拟运作，都会发现一些新的问题和出现一些新的情况。通过不断的模拟，进行适当调整和改进，并注意协调各方面的关系，力争上下取得共识，使方案不断趋于完善。在此基础上，方案才开始付诸实施。

　　在推进和实施的过程中，我们坚持“总体策划、多维兼顾、分步实施、逐步到位”的改革方针，在具体策略上作了精心设计。方案运作时，我们除了加强宣传和对员工的教育，加强对岗位和员工严格考评之外，在“分步实施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保证改革的顺利和稳步推行。我们的作法是：

　　在“分步实施”上，总的原则是按薪资方案的要求，通过考评，条件成熟就先进入新薪资体系。对因各种原因一时条件不具备的，规定时间和目标，改进后进入新薪资体系。为了确保“分步实施”的有序进行，我们在实施对象和层面上，作了三步走的设计。第一步，首先从公司专业技术管理岗位，也就是一般管理人员层面开始;第二步，在取得经验的基础上，着手公司中高级管理岗位即公司两级班子管理人员;第三步，就是从公司最大群体，即一般员工展开。通过这三步，逐步把公司全体员工纳入新薪资管理体系，稳步地实现了企业新旧薪资模式的转换。

　　在“逐步到位”上，主要表现在这次薪资设计的标准线，以及员工进入新薪资体系时与薪资标准线接轨的状况。具体来讲，公司薪资市场化是“逐步到位”，是参照同类企业的薪资中位线为标准，按一般员工、管理人员、中级管理人员和部长等岗位划分成A、B、C、D类别，每类设定接轨标准分别是：D类岗位接轨100%，C类岗位接轨90%，B类岗位接轨 80%，A类岗位接轨70%。并根据公司的实际情况，逐步提高公司薪资标准线，使之逐步与市场接轨。

　　具体实施中，第一步，我们是首先让低于薪资设计起点线的员工，经综合评价，进入公司新薪资标准线的起点线;第二步，到20**年，在前面的基础上，进一步推进员工薪资进入薪资新体系，并适时调整接轨标准，即D类岗位接轨100%，C类岗位接轨 100%，B类岗位接轨90%，A类岗位接轨80%。

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篇2：某集团工资薪资制度(示例)

　　某集团工资薪资制度(示例)

　　---外资咨询公司制订

　　第一章 总 则

　　第一条 目的

　　本制度旨在建立适合集团成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。

　　第二条 基本原则

　　工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

　　业绩导向原则

　　把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。

　　效率优先，兼顾公平原则

　　集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

　　可持续发展原则

　　工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人才资源、提高集团的核心竞争力。

　　第三条 分配比例

　　集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内容动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7：3。

　　集团依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。

　　对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。

　　对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。

　　第四条 管理体制

　　为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行集团的工资报酬政策。

　　第二章 薪酬等级

　　第一条 薪酬等级确定

　　员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对集团战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

　　第二条 职位族划分

　　集团所有职位中，划分管理、研发、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：

　　管理族：包括集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导。

　　研发族：区分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位。

　　专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。

　　行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位。

　　第三条 职位等级

　　依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。

　　集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。

　　表一 职位等级划分表

职位等	管理族	研发族		专业族	行政族
		研究类	开发类
Ⅷ	副总经理
Ⅶ	总裁助理
Ⅵ	总监/部门经理	研究Ⅴ级
Ⅴ	副经理/项目经理	研究Ⅳ级	开发Ⅴ级	专业Ⅴ级
Ⅳ		研究Ⅲ级	开发Ⅳ级	专业Ⅳ级
Ⅲ		研究Ⅱ级	开发Ⅲ级	专业Ⅲ级	行政Ⅲ级
Ⅱ		研究Ⅰ级	开发Ⅱ级	专业Ⅱ级	行政Ⅱ级
Ⅰ			开发Ⅰ级	专业Ⅰ级	行政Ⅰ级

　　第四条 薪酬等级

　　职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共分为九个薪等，每个薪等中包含15个薪级。

　　第五条 等级进入

　　员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。

　　第六条 薪酬等级表

　　为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表(参见表二)。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

　　第七条 薪酬等级进入基准

　　新进员工(含应届毕业生)试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等薪级。

　　应届毕业生一般根据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表三：

　　表二 薪酬等级表

薪等 职级	一	二	三	四	五	六	七	八	九
1	1100	1350	1750	2400	3100	4150	5600	7400	9900
2	1140	1410	1830	2500	3230	4330	5820	7680	10200
3	1180	1470	1910	2600	3360	4510	6040	7960	10500
4	1210	1530	1990	2700	3490	4690	6260	8240	10800
5	1250	1590	2170	2800	3620	4870	6480	8520	11100
6	1290	1650	2250	2900	3750	5050	6700	8800	11400
7	1330	1710	2330	3000	3880	5230	6920	9080	11700
8	1370	1770	2410	3100	4010	5410	7140	9360	12000
9	1410	1830	2490	3200	4140	5590	7360	9640	12300
10	1450	1890	2570	3300	4270	5770	7580	9920	12600
11	1490	1950	2650	3400	4400	5950	7800	10200	12900
12	1530	20**	2730	3500	4530	6130	8020	10480	13200
13	1570	2060	2810	3600	4660	6310	8240	10760	13500
14	1610	2110	2890	3700	4790	6490	8460	11040	13800
15	1650	2170	2970	3800	4920	6670	8680	11320	14100

　　表三 初始薪酬等级

学历（学位）	初始薪酬等级
大专以下	一等1级
大专	一等12级
本科	三等1级
研究生班及双学士	三等10级
硕士及MBA	四等1级
博士	四等10级

　　非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务(岗位)的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。

　　第八条 薪酬等级调整

　　1.员工工资每年年末调整一次;

　　2.工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低;

　　3.员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降(等级升降标准参见《人事考核制度》)，进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。

　　第九条 职位等级变动与薪级调整

　　员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：

　　1.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

　　如：由专业族Ⅲ级，薪酬等级三等10级，晋升到专业族Ⅳ级，薪酬等级为四等1级。

　　2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

　　如：由专业族Ⅲ级，薪酬等级三等10级，降低到专业族Ⅱ级，薪酬等级为三等1级。

　　当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整(考核升级除外)。

　　第十条 薪酬等级调整

　　薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级(15级)时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。

　　第十一条 工资结构

　　1.对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值70%为固定工资，按月支付。其余30%为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。

　　绩效考核结果与支付系数的关系见表四。

　　表四 考核结果与支付系数

考核结果	3分以下	>3分	>4分	>5分	>6分	6分以上
支付系数	0.5	0.6	0.8	1	1.2	1.4

　　2.对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。

　　第十二条 自动降薪

　　当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时启动整体的(全集团范围)或部分的(某一部门或职位族)自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。

　　自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。

　　第十三条 工资扣减

　　员工因私旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。

　　第十四条 税费处理

　　集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

　　第十五条 工资支付

　　员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。

　　第三章 奖 金

　　第一条 依据

　　奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。

　　第二条 分类

　　集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。

　　第三条 季度业绩奖

　　季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。

　　季度业绩奖的计算方法为：

　　季度业绩奖=月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数

　　季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。

　　奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表五。

　　表五 季度绩效考核结果与奖金系数

考核结果	A	B	C	D	E
奖金系数	1.5	1.3	1	0.8	0

　　第四条 季度业绩奖

　　业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。

　　年度业绩奖的确定方法是：

　　年终业绩奖=月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数

　　其中：

　　年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。

　　年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表六。

　　表六 年度绩效考核结果与奖金系数

考核结果	A	B	C	D	E
奖金系数	1.4	1.2	1.0	0.7	0.4

　　第五条 特殊贡献奖

　　特殊贡献奖是对本年度为集团作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。

　　凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，集团总裁办公会议审议，集团总裁决定。

　　1.对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益;

　　2.为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题;

　　3.在个人职责范围之外，提出合理化建议，建议并获得重大效益;

　　4.在个人职责范围之外，提出合理化建议，建议并避免重大损失;

　　5.集团总经理认定的特殊贡献。

　　第六条 责任者

　　集团的奖金分配方案由集团总裁办公会议审议，最终决定权归总裁。

　　集团人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。

　　第七条 例外

　　1.凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩和年终奖。新进员工只发放实际工作的业绩奖和部分年终奖;

　　2.凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金;

　　3.凡因个人原因，给集团造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。

　　第四章 其 他

　　第一条 福利制度

　　集团的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工承担的福利支出，一律由社会或员工个人承担。

　　第二条 福利构成

　　为简化集团的薪酬管理，同时激励员工在为企业作出贡献的前提下，享受集团的福利待遇，特奖员工的福利与其职位等级直接挂钩，即员工所享受的福利水平与其职位等相对应，职位等越高，所享受的福利也越高。当员工的职位等改变后，其福利补贴系数也相应发生变化。

　　具体标准如下表七所列：

　　表七 职位等级与福利补贴系数

职位等	补贴系数
Ⅷ	25%
Ⅶ	23%
Ⅵ	20%
Ⅴ	16%
Ⅳ	14%
Ⅲ	12%
Ⅱ	11%
Ⅰ	10%

　　第三条 津贴

　　集团对特殊岗位发放一定津贴，对津贴(含补贴)的种类、发放范围和数额，由总裁办公会议审议后，报总裁批准执行。

篇3：某股份有限公司薪资管理办法(示例)

　　某股份有限公司薪资管理办法(示例六)

　　第一章 总 则

　　第一条 为使公司员工薪资满足内部公平和外部竞争，规范员工薪资管理特制订本办法。

　　第二条 凡本公司职工的薪资待遇，除另有规定外，均依照本办法执行。

　　第三条 本公司采取以岗定薪的年薪体系，不同岗位对应不同的职务等级(以下简称职等)，并参照员工的职级、学识、经验等因素确定薪资。

　　第四条 本公司执行的薪资体系如下：

　　年薪 月薪 金来源 标准年终奖金(含半年奖金)

　　所谓标准年终奖金指在不考虑机构经营情况、员工考核情况、员工全年实际到岗月数等因素下的年终奖金数额。

　　第五条 办法中提到的一级机构为总公司，二级机构为分公司，三级机构为中心支公司。

　　第二章 薪资计算、支付及扣除

　　第一条 月薪的计算期间为上月16日到本月15日，月薪的发放日为每月的25日。

　　第二条 若遇到月薪的发放日为节假日时，则提早于前一天发放。若遇不可抗事件不得不延缓月薪支付时，应至少提前一个工作日通知员工，并确定发放日期。

　　第三条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算：①新聘员工;②离职或解雇者;③停职和复职者;④其他。按日计算月薪方法：月薪=标准月薪(计算期间内应出勤日数中实际出勤日数/计算期间内应出勤日数)

　　第四条 在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动、学历变更、绩效考核结束时(要求手续完备)，以整月调月薪。并按照发薪月份即为到岗月份，按整月核发年终奖金。

　　第五条 半年奖金的计算期间为该年度的1月1日至6月30日，年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，半年奖金和年终奖金为每年半年和年终考核结束之后发放。

　　第六条 年薪、月薪、月基本工资、年终奖金以整元为单位(以角为基数，四舍五入进位方式)进行核算，其他项目以整分为单位进行核算。

　　第七条 以下项目为在薪资支付中的直接和扣减部分：

　　1.个人所得税。

　　2.各种社会保险的个人承担部分。

　　3.国家要求其他的个人缴纳事项。

　　4.考勤休假扣款。(按公司相关制度执行)

　　5.工会会费。

　　6.薪资核算差错部分。

　　7.违反公司规定的罚款。(罚款全额转入福利费中)

　　8.公司与员工协商的其他事项。

　　第三章 年 薪

　　第十三条 年薪和年终奖金两部分构成，即年薪=12个月月薪合计+年终奖金。

　　岗位所在不同职等的月薪和标准年终奖金比例不同，如下表：

　　职等 12个月月薪合计与年终奖金比例

　　1-5职等 9：1

　　6-12职等 8：2

　　13-15职等 7：3

　　第十四条 年薪主要根据员工所在岗位的职等、员工职级确定，分为新聘员工年薪确定、岗位异动员工年薪确定、职级异动员工年薪确定、学历变更员工年薪确定、绩效考核员工年薪确定、无确定岗位员工年薪确定等情况。

　　第十五条 薪资确定需填写《薪资确定/审批表》。

　　第十六条 新聘员工年薪确定。

　　1、新聘员工指从公司系统外招聘入司、并有明确岗位的员工。包括曾为公司服务，再次回公司工作的员工(员工离公司时，与公司有书面约定的除外)。

　　2、年薪=岗位所在职等最低年薪+本职等级差(职级系数+经验系数+岗位系数20%)，其中级差=本职等最高年薪-本职等最低年薪。

　　3、岗位所在等级最低年薪、级差见：《职等年薪宽带说明》。

　　4、职级系数见：《职级系数表》。其中，专业系列的员工按所对应的专业技术系列级别对应职级系数。

　　5、学历系数如下：

　　序号 学历 学历系数

　　1 无 -2%

　　2 学士 0

　　3 双学士、研究生班 2%

　　4 硕士 6%

　　5 博士 10%

　　6、经验系数如下：

　　经验系数=工龄0.2%+司龄0.4%;

　　其中，工龄=入司年份-参加工作年份;司龄=重新核定薪资年份-入司年份+1，每年整体薪资调整时，同时将司龄予以调整。

　　7、岗位系数见岗位评估。

　　第十七条 岗位异动员工年薪确定。

　　1、岗位异动员工指在公司系统内通过正常手续，岗位发生变动的员工。岗位异动前后均有确定岗位。

　　2、岗位异动员工年薪以原岗位年薪、新岗位年薪(核定方法同本章第十六条)、新岗位所在职等最高年薪三者之间比较确定。

　　(1) 若原岗位年薪小于新岗位年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位年薪。

　　(2) 若原岗位年薪大于新岗位所在职等最高年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位所在职等最高年薪。

　　(3) 若原岗位年薪小于新岗位所在职等最高年薪但大于新岗位年薪，则岗位异动员工年薪等于原岗位年薪。

　　第十八条 职级异动员工年薪确定。

　　1、职级异动员工指在公司系统内职级晋升或降低的员工。

　　2、职级异动员工年薪以原职级年薪、新职级重新核定年薪(核定方法同本章第十六条)二者之间比较确定。

　　(1) 若员工为职级晋升，则选择二者之间较高值。

　　(2) 若员工为职级降低，则选择二者之间较低值。

　　第十九条 学历变更员工年薪确定。

　　1、学历变更员工指学历发生变动，并经过定薪所在机构人力资源部门认可的员工。

　　2、学历变动员工年薪以原年薪，重新核定岗位年薪(核定方法同本章第十六条)两者之间比较确定。

　　(1) 若原年薪小于重新核定岗位年薪，则学历变动员工年薪等于重新核定岗位年薪。

　　(2) 若原年薪大于重新核定岗位年薪，则维持原年薪不变。

　　第二十条 绩效考核员工年薪确定。(见第七章薪资调整)

　　第二十一条 无确定岗位员工年薪确定。

　　1、无确定岗位员工指员工无确定岗位，此种情况只能发生在应届毕业生入司第一年内或员工进入待岗状态。

　　2、对于应届毕业生无确定岗位，年薪按6职等薪资的一定比例核算。公式如下：年薪=6职等最小值+6职等级差年薪比例。

　　年薪比例如下：

　　序号 学历 年薪比例

　　1 本科应届毕业 0-20%

　　2 硕士研究生应届毕业 20-50%

　　3 MBA应届毕业 50-80%

　　4 博士研究生应届毕业 80-100%

　　其中，月薪与年终奖金比例同6职等。具体年薪比例一般从最小值起，由各机构人力资源部门根据市场情况而定。

　　3、对于员工进入待岗状态，月薪只发放原薪资中基本工资部分。待岗期间无年终奖，按月份折扣年终奖金。

　　第四章 月 薪

　　第二十二条 月薪由基本工资和岗位工资两部分构成，即月薪=基本工资+岗位工资。

　　1、基本工资为月薪的35%，为公司员工月薪中固定部分。

　　2、岗位附加工资随机构经营状况而变动，为公司员工月薪中可变部分。

　　第二十三条 新入司员工试用期内月薪为标准月薪的90%，其中基本工资不变，岗位工资=标准月薪的90%-基本工资。

　　第五章 年终奖金

　　第二十四条 年终奖金是指依据公司系统各机构经营情况、员工考核情况、员工全年实际发薪月数等因素，以员工标准年终奖金为基数核算的年终奖金。

　　年终奖金=员工标准年终奖金机构经营系数员工考核系数员工全年实际发薪月数/12。

　　第二十五条 各机构可以根据其经营状况，采取“半年预发、年终清算”的办法，以标准年终奖金的一半为基数，核发半年奖金。

　　第二十六条 在同一年度中岗位发生异动、学历变更等使员工的标准年终奖金发生变化的情况，按具体在岗月份折算标准年终奖金，方法如下：

　　标准年终奖金=标准年终奖金1(按标准1发薪月数/全年发薪月数)+标准年终奖金2(按标准2发薪月数/全年发薪月数)+......

　　标准年终奖金*与按标准*发薪月数相互对应。

　　第二十七条 员工考核系数为依据员工的年度考核结果而对应的系数，具体说明见：《奖金系数说明》。

　　第二十八条 除以上计算期间要求，当出现下列情况之一者，无发放年终奖金资格：

　　1、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。

　　2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。

　　3、上一年度中，受到过处罚。

　　第六章 薪资审批程序

　　员工年薪初步核定如与行业市场相差较大，或以此核算的薪资无法招聘到合适人员，则采取以下薪资审批程序，并填写《员工薪资确定/审批表》。

　　第二十九条 对于不同层级机构的员工薪资审批权不同。

　　1、对于一级机构：

　　(1) 部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部同意，由人力资源总监审批。

　　(2) 部门第一负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，管理委员会分管总裁拥有增减建议权，经人力资源总监同意后，由公司第一负责人审批。

　　(3)管理委员会成员薪资按相关规定执行。

　　2、对于二级机构：

　　(1)部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部门同意，由总经理室分管理总经理审批。

　　(2)部门负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，总经理室分管总经理拥有增减建议权，经人力资源部同意，由机构第一负责人审批。

　　(3)总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，经人力资源总监同意，由上一机构第一负责人审批。或按照相关规定执行。

　　3、对于三级机构：

　　(1) 总经理室成员以下员工年薪由上一级机构人力资源部门初步核定(按第三章办法)，本机构总经理室分管成员拥有增减建议权，经上一级机构人力资源部门同意，由上一级机构第一负责人审批。

　　(2)总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，由上一机构第一负责人审批。或按照相关规定执行。

　　第七章 年薪调整

　　第三十条 年薪调整原则上一年一次，公司将根据经营状况、通货膨胀情况、行业薪资变化水平、公司薪酬战略定位、公司财务承担能力等因素每年11月初做出下一年度调薪预算。其中：

　　1、一级机构调薪预算由人力资源部提出，总公司第一负责人审批。

　　2、二级机构调薪预算由所在分公司人力资源部门提出，总公司人力资源部审批。

　　3、三级机构调薪预算由所属分公司人力资源部提出，分公司第一负责人审批。报总公司人力资源部备案。

　　第三十一条 年薪调整的对象为每年6月30号在系统内在册(含试用期员工，不含实习人员)并且到当年12月31日留存的员工。

　　第三十二条 除以上条件，当出现下列情况之一者，无调薪资格：

　　1、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。

　　2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。

　　3、在上一年度中，受到过处罚。

　　第三十三条 年薪调整幅度根据各机构的调薪预算、员工年度考核成绩等级和员工年薪所在职等中的百分位确定，不考虑工龄增加因素。理论调整后年薪=员工原年薪调薪矩阵系数。

　　第三十四条 按业绩调整年薪原则：

　　1、按照业绩表现给予加薪，加薪幅度与业绩有直接关联关系，与员工所在的职等无关。

　　2、年薪在其所属职等中所处的百分位情况相同时，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。

　　3、业绩排序位置相同情况下，年薪在其所属职等中所处的百分位越低，加薪幅度越大。

　　4、达到年薪所属等级最大值后不再加薪。

　　第八章 薪资保密

　　第三十五条 员工薪资除各机构核算薪资的人员、发薪人员、与相关主管外，一律保密。如有违反，罚则如下：

　　1、核算薪资及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职。

　　2、探询、评论他人或吐露本身薪资者，扣发1/2年终奖金。

　　第三十六条 对于各级主管可以知晓下级员工的界定：

　　1、对于一级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓管理委员会成员、部门负责人、二级机构总经理室成员的薪资，可查询系统内其他人员的薪资，并可书面授权系统内员工查询系统内其他人员薪资。

　　(2) 管理委员会成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门内部其他员工的薪资。

　　(3) 部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。

　　2、对于二级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人、所辖三级机构负责人的薪资，可查询分公司及所辖三级机构其他员工的薪资，并可书面授权二级机构所属员工的薪资。

　　(2) 总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其他员工的薪资。

　　(3) 部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。

　　2、对于三级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人的薪资，并可查询其他员工的薪资。并可书面授权三级机构所属员工查询本机构其他人员薪资。

　　(2) 总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其他员工的薪资。

　　第三十七条 员工个人对薪资计算如有不明之处，可向本机构薪资核算人查明处理。

　　第九章 附 则

　　第三十八条 本办法中所有附件为机密材料，未经总公司人力资源部书面许可不得公开。

　　第三十九条 本办法由总公司人力资源部负责解释、修订。

　　第四十条 本办法自20**年1月1日起执行。

篇4：X集团公司薪资制度

　　*集团公司薪资制度

　　第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。

　　第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。

　　第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。

　　第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。

　　第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。

　　第六条、职务加给如下，必要时得调整之。

　　总经理5000

　　副总经理4000

　　经理3000

　　副理2500

　　襄理2000

　　主任1000

　　副主任500

　　第七条、功俸津贴：

　　当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：

　　一职等，每年增加2000元

　　二职等，每年增加1200元

　　三职等，每年增加1000元

　　四职等，每年增加800元

　　五职等，每年增加600元

　　六职等，每年增加400元

　　第八条、年终奖金：

　　年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门主管参照考绩核定。

　　第九条、年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。

　　第十条、薪资每月发放一次，于次月5日发给。

　　第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。

　　第十二条、加班费：

　　加班费以每小时60元计算。

　　第十三条、代扣项目：

　　应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进行。

　　第十四条、职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。

篇5：关于调整《薪资福利制度》中有关补助部分的通知

　　关于调整《薪资福利制度》中有关“补助”部分的通知

　　为进一步提高员工福利，特对现《薪资福利制度》“补助”条款中部分内容调整如下：

　　1、司机出车里程补助：(执行现制度)

　　2、出差补助：(参见《出差管理办法》)

　　3、办事处人员补助：(执行现制度)

　　4、BP机年费补助：(执行现制度)

　　5、移动电话通讯费补助：

　　公司为因工作需要配备移动电话的人员报销通讯费，报销通讯费的移动电话号码须公布并保持畅通。标准为总监500元/月;经理(包括副经理)400元/月;业务人员300元/月;其他人员150元/月。在上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销。

　　6、个人车辆用油补助：

　　拥有车辆并用于工作的人员享有个人车辆用油补助，标准为总监500元/月;经理(包括副经理)400元/月;业务人员300元/月。上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销。享有个人车辆用油补助的人员，公司将不再报销其交通费，原则上不再为其派车。

　　7、加班误餐补助：公司为因工作需要在正常工作日加班逾晚8:00或休息日加班的员工提供误餐补助及加班交通费。误餐补助标准为30元/人次，在上述标准范围内的费用实报实销，超过上述标准的费用按上述标准报销。

　　本规定自2000年12月1日起试行。

　　注：“移动电话通讯费补助”及“个人车辆用油补助”中所指“业务人员”名单需由部门经理提出，公司分管领导核定，财务部备案。