食品有限公司人力资源管理程序

　　A**食品有限公司

　　人力资源管理程序

　　文件类别: 品质管理系统程序文件

　　文件编号:

　　撰写单位: A**食品有限公司人资科

　　版 本: 第 1 版

　　发行日期：

　　机密等级: □ 机密 □一般

　　合计页数:

　　A**食品有限公司

　　名称 人力资源管理程序 文件编号:P-5610-002

　　1目的

　　规范公司对人员招募、培训、考核等相关管理过程，保证公司工作人员符合人才规格要求，有效的作好选才、育才、用才、留才之人力资源管理。

　　2范围

　　适用于全公司所有工作人员(不含境外人员)

　　3定义

　　3.1特种工：依劳动法规定，必需持证上岗之工种，在我公司指锅炉工、叉车工、电工、污水处理工、焊工及钳工等。

　　3.2专业技能人员：指专业技能要求高，除满足公司岗位《工作职掌与任职资格表》要求外，还必须接受相关培训合格者。特种工亦属专业技能人员之列。

　　4职责

　　4.1 人力资源科：人员招募、任用与规划发展，培训计划拟定与组织实施。

　　4.2各部门：所属员工考核及协助人力资源科实施培训。

　　5 程序

　　5.1人力资源管理流程图(如附件一)

　　5.2人员招募：

　　5.2.1用人单位因业务需要扩大编制或职位空缺时，填写[增补员工申请表]依权责主管核准的组织架构，按照[工作职掌与任用资格表]的要求增补人员。

　　5.2.2人力资源科依核准后的增补员工申请表,通过广告媒体、人才市场等途径进行招募作业，让合适人员填写[工作申请表]，并通知面试，由人力资源科及相关单位共同依[新进人员唔谈、录用评检表]进行录用考核。

　　5.3新人报到与训练：

　　5.3.1新进人员报到，办理员工证及领取员工手册与工作服，作好上岗前准备。

　　5.3.2当公司新进人员到10人(含10人)以上时，由人力资源科集体开班或个别指导，以便新进人员了解公司企业文化，公司简介，规章制度、FGMP、产品制程与工艺、5S及品质意识等通识课程。

　　5.3.3对从事生产制造、机器设备操作及产品品质检验等岗位的专业技能人员于正式投入工作前，进行5.3.2通识课程训练，并由人力资源科列出名单并安排用人单位予以实施现场培训或委外培训。给予现场岗位培训人员，经用人单位依[专业技能鉴定资格]规定之要求进行专业训练鉴定，取得合格专业技能资格后，方可上岗工作，其结果记录于[员工教育训练记录卡]由人力资源科存档。

　　5.4 员工试用转正

　　5.4.1对于上岗作业的员工，试用期为1个月，可视实际情况予以缩短或延长。

　　5.4.2由人资科于每月中旬向各部下发本月试用期满员工之[试用期满鉴定表]由其直属主管进行鉴定，试用不合格者人资科发予本人[终止聘用通知书]。

　　5.4.4 对专业技能人员除以上评鉴外，还必须再依[专业技能人员资格表]规定之要求，进行专业技能鉴定，取得合格资格者，并将结果记录于[专业技能人员任用资格鉴定表]，方可正式从事专业技能工作。未取得合格资格者，由人力资源科另案处理。

　　5.5员工在职培训

　　5.5.1人力资源科根据公司实际情况制订[年度训练计划],每月按[年度训练计划]制订相应的各职级之教育训练课程,并予以实施。

　　5.5.2各部门依其工作性质及管理水平提升之需要,自行拟定适合本部门之相关课程训练计划,并于月初交人力资源科备案，由人力资源科生效日期督导执行。

　　5.5.3派外培训中,国内培训由公司人力资源科负责, 国外培训由集团总部人力资源室负责,结训后受训人员应于返回工作岗位后将[员工教育训练心得报告]交人力资源部, 并在二周内将所集资讯资料交人力资源科.

　　5.6专业技术人员训练

　　5.6.1凡从事产品品质检验、量测仪器校正、内部品质稽核及生产技术人员均应接受适当之训练(如内、外训), 由相关部门负责安排，并将训练结果交人力资源科备案。

　　5.6.2公司特种工如电工、叉车工、司炉工、等作业人员,由人力资源科根据其特种工证件取得时间，安排其参加有关部门证件年审培训。

　　5.6.3人力资源科每年依[专业技能人员资格]要求对专业技能人员进行资格鉴定。

　　5.7 训练执行

　　5.7.1依集团规定，[教育训练计划]由人力资源科统一执行,其中包 含全公司教育训练计划之制定与实施，全公司教育训练费用之预算及控管。

　　5.7.2各部门如有内部教育训练或计划外训练，须以[教育训练申请表]书面形式事先知会人力资源科，由人力资源科教育训练负责人统筹安排或委托受训单位内勤人员负责安排。

　　5.7.3教育训练之费用使用应经人力资源科主管审核同意后方可列入公司教育训练费用。

　　5.7.4讲师在上课之前应备好课，留讲议一份给人力资源科存。

　　5.7.5人力资源科于计划课程前五天发出[教育训练上课知]确定课程及上课时间、地点、内容等。

　　5.7.6上课通知发出后,人力资源科教育训练负责人按受训对象列印

　　生效日期

　　[教育训练签到表]。

　　5.7.7人力资源科教育训练负责人于上课前一小时安排布置教室,放置投 影仪、扩音器、指挥棒等相关器材。

　　5.8 训练记录管理与训练考评追踪

　　5.8.1人力资源科将员工之训练结果, 记录于[员工教育训练记录卡]中，以作为调用、晋升或工作分派之参考。

　　5.8.2委外训练者,应于训练结束后,提交一份[员工教育训练心得报告]，由部门主管审核后，交教育训练单位，若获得训练证书者,应将副本交人力资源科存档，正本自存。

　　5.8.3 人力资源科主办之在职训练，受训学员上课必须做好听课笔记，应于教育训练结束填写[教训练评估表]，对课程效果进行考评，人力资源科应于每一课程训练结束时,填写[教育训练课程成绩报告]，经讲师进行综合评定后，呈人力资源部主管审阅 ,以考评每位学员受训结果。

　　5.8.4 各公司内部门主办之在职培训应由主办单位于每一课程结束时填写[教育训练课程成绩报告]经讲师评定后，呈部门主管审阅以考评每位学员受训结果，并交由人力资源科教育训练存档备查。

　　5.8.5有关教育训练之相关资料, 如训练计划、申请表、上课通知、教材、签到表、心得报告等资料,由人力资源部至少保存三年,员工个人教育训练相关资料保留至离职后三个月。

　　5.9员工考核：

　　5.9.1每年年中与年终，由人力资源科组织各部门进行员工考核(适 用于职员)，职员依[绩效考核表]执行。

　　5.9.2专业技能人员依[专业技能人员任用资格鉴定表]进行考核， 每年一次，不合格者在劳动合同期满解聘处理。合格者继续任用。

　　6.注意事项：

　　(无)

　　7.衍生文件：

　　名称 编号 保存期限

　　7.1 人力资源管理流程 R-5610-001-1A 保存有效版本

　　7.8专业技能人员资格表 R-5610-002-1A 保存有效版本

　　7.2增补员工申请表 R-5610-003-1A 1年

　　7.3工作职掌与任职资格表 R-5610-004-1A 保存有效版本

　　7.4工作申请表 R-5610-005-1A 离职后2年

　　7.5新进人员唔谈、录用评检表 R-5610-006-1A 离职后2年

　　7.6试用期满鉴定表 R-5610-007-1A 2年

　　7.7终止聘用通知书 R-5610-008-1A 1年

　　7.9专业技能人员任用资格鉴定表 R-5610-009-1A 离职后2年

　　7.10绩效考核表 R-5610-010-1A 离职后2年

　　7.11 教育训练计划 R-5610-011-1A 2年

　　7.12教育训练申请表 R-5610-012-1A 2年

　　7.13 教育训练上课通知 R-5610-013-1A 1年

　　7.14 教育训练签到表 R-5610-014-1A 2年

　　7.15 教育训练心得报告 R-5610-015-1A 离职后3个月

　　A**食品有限公司

　　名称 人力资源管理程序 文件编号:P-5610-002

　　7.16 教育训练评估表 R-5610-016-1A 1年

　　7.17 教育训练课程成绩报告 R-5610-017-1A 2年

　　7.18 员工教育训练记录表 R-5610-018-1A 2年

　　7.19 新人报到检核表 R-5610-019-1A 2年

　　8.附件

　　8.1附件一：人力资源管理流程图

　　A**食品有限公司

　　名称 人力资源管理程序 文件编号:P-5610-002

　　附件一：人力资源管理流程图

物业经理人网-www.Pmceo.com

篇2：XX鞋业有限公司质量手册:人力资源控制程序

**鞋业有限公司质量手册:人力资源控制程序

　　第6/6.1章 资源管理/资源的提供

　　6.资源管理

　　6.1资源的提供

　　1.根据本公司质量管理体系有效运行的要求，将配备充分的人力、生产设备、检验试验和计量设备、工作场地、生产设备等资源，以满足企业正常的生产经营活动和顾客需求。所有资源配置由各归口管理职能部门负责提出，报总经理核准后组织实施。

　　2.公司总经理及各部门负责人应及时识别由于内外部环境变化而引起的资源需求，并及时提供这些资源，以满足顾客对产品质量的要求，实现顾客满意。

　　第6.2章 人力资源控制程序

　　6.2人力资源

　　1.目的

　　为保证质量管理体系有效运行，从人员配置、人员经历、教育程度、培训、技能和能力的等方面考虑，确保从事影响产品质量工作的人员是有能力的。

　　2.适用范围

　　本程序适用于全公司范围内质量体系涉及到的人员。

　　3.职责

　　3.1行政部：负责本程序归口部门，负责全公司范围内的人事调动，培训及档案管理工作。

　　3.2各部门和车间负责所辖范围内的人员的配置及培训。

　　4.措施和方法

　　4.1确定需求

　　4.1.1根据公司各个部门岗位要求和部门职责，从教育、培训、技能和工作经历四方面规定各岗位人员的要求，以确保满足要求的人员是能够胜任工作的，具体规定形成《各岗位能力要求》。在制定中注意以下几点：

　　4.1.1.1管理人员应注重教育程度，管理职责越高，教育程度越高;同时需要本行业的经历，教育程度越高，所需的经历要求可相对低;管理职位越低，所需的专业经历越多。

　　4.1.1.2开发部人员应具备专业知识培训，其专业工作经历受具体岗位而定。

　　4.1.1.3生产中技术性较强的岗位，应要求工人应具备相应的技能，以提高工作效率和工作质量。

　　4.1.1.4对特殊工种的人员应要求其具备特殊工种上岗证，具体如下：

　　1)特殊工种：电工、驾驶员、内审员均需持有资格证，行政部保存留档;

　　2)关键工序操作人员必须经过生产车间课长考核，合格后上报生产部、行政部，人事方可发公司资格证持证上岗，并须对其定期考核;

　　3)检验人员必须有相关鞋类检验经验半年以上，经部门主管考核合格后，上报人事，发证上岗;部门定期举行考核，对所有的考核记录予以存档。

　　4.1.2在招聘员工时，应按上述规定的《各岗位能力要求》进行招聘。当所招聘人员或现有岗位的人员不能完全满足要求时，应采取适当的措施，如进行培训，包括对外委托培训，或采取轮岗工作，以增加工作经历。

　　4.2培训计划的制定

　　4.2.1主动提出要求：每年年初行政部发出“培训需求调查表”，通知各个部门按实际需要进行填写，需求应包括与质量相关的人员应理解并掌握与质量管理体系相关的规定。

　　4.2.3必须的基本内容

　　4.2.3.1岗前培训：包括公司基本规章制度、人事制度、5S教育及岗位职责、劳动纪律、安全教育等相关培训。

　　4.2.3.2质量教育培训：公司质量体系运行、质量方针和质量目标等相关培训。

　　4.2.3.3在职培训：对上岗人员不能达到要求或需要进一步提高技能时进行的在职培训。

　　4.2.3.4管理职能培训：对管理人员(含基层管理和中层管理干部)进行管理理念、方法、技巧方面的培训。

　　4.2.3.5其他技能的培训：各个专业需要培训方面;

　　4.2.3.6关键工序的操作人员的岗前培训。

　　4.2.4制定计划：行政部对上述的需求进行汇总，编制“年度培训计划”呈报总经理审批，核准后作为执行的依据。

　　4.3培训计划的实施

　　4.3.1行政部根据培训计划排定课程，每月初书面通知受训部门，对人员实施培训。

　　4.3.2各个部门主管负责落实受训人员的工作安排，组织并监督受训人员准时参加培训。

　　4.3.3对特殊工种人员必须持证上岗，行政部应对其资格证的有效期进行监督、检查，期满前必须要求其重新培训并合格。

　　4.3.4培训时，参加人员应签到。

　　4.4培训方式

　　4.4.1发放资料，员工自学

　　4.4.2公司内部举办的培训

　　4.4.3参加公司外单位举办的培训

　　4.4.4参加国内、外观摩、考察、专题报告及成果发布会

　　4.4.5聘请外部专家、讲师到公司进行现场培训或举办培训班。需对外委托培训或请专家到企业培训的情况，由行政部提出申请，经总经理批准后实施。

　　4.5培训效果评估

　　4.5.1培训效果的评价：培训结束后，培训实施部门应采取多种形式对培训效果进行考核。如书面考试的方式;口头提问的方式;实地操作的方式;

　　4.5.2考核方式的独特性：无论何种方式，都应与实施情况相适应，针对不同的岗位的要求不同而不同;评价内容应针对岗位要求，最好一岗一内容，包含该岗所需掌握的知识和技能。

　　4.5.3考核方式的有效性：考核合格的人员，应确保满足要求，并可进行正确工作的人员。

　　4.5.4对考核的结果应进行记录，记录于”培训记录表”中呈报行政部纳入员工个人档案。

　　4.5.5当培训未达到预期目的时，行政部会同培训单位会整找出原因，并继续采取措施，以确保员工的质量。

　　4.6人力资源过程中的所有记录按《质量记录程序》管理。

　　5.相关文件

　　《各岗位能力要求》

　　《质量记录程序》

　　6.记录 保存地点 保存时间

　　6.1培训需求调查表 行政部 1年

　　6.2年度培训计划 行政部 1年

　　6.3培训记录表 行政部 长期

篇3：三标体系文件：人力资源管理程序

　　集团三标体系文件

　　人力资源管理程序，20**年9月*日生效

　　0 目的

　　合理规划、引进、使用、开发人力资源，满足工作质量要求，确保公司管理方针的贯彻和目标的实现。

　　1 适用范围

　　适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关人员的管理和培训，主要包括集团公司总部、项目部、片区指挥部人力资源的管理和培训。

　　2 定义

　　2.1 术语采用GB/T19000-2000、GB/T24001-2000、GB/T28001-20**标准中的术语。

　　2.2 人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。

　　2.3 用人部门：集团公司总部各责任部门、项目部、片区指挥部。

　　2.4 管理意识：员工对自己所从事的质量/环境/职业健康安全工作对管理体系的重要性及与其它活动之间的相关性的认识，以及如何为实现管理目标做出贡献。

　　3 职责

　　3.1 总经理：批准职权范围内人力资源的管理事宜，批准人力资源规划方案、年度员工招录计划和年度培训计划。

　　3.2 企划部：对影响质量/环境/职业健康安全活动的相关岗位提出能力、管理意识要求标准。

　　3.3 人事部

　　3.3.1 预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案和年度工作计划;

　　3.3.2 编制员工招录计划并组织实施;

　　3.3.3 组织考核、管理集团公司员工;

　　3.3.4 编制年度培训计划，督导、协调、组织实施，并收集保存培训记录、评价培训效果;

　　3.3.5 员工健康检查管理;

　　3.3.6 评估反馈人力资源状况，保持人力资源与企业发展变化的动态适应。

　　3.4 用人部门

　　3.4.1 协助人事部完成本部门人员的考核管理;

　　3.4.2 提供本系统人员培训需求计划;

　　3.4.3 按照年度培训计划组织实施，负责培训的记录、考核、总结以及培训资料的送达。

　　3.5 职工培训中心

　　3.5.1 实施集团公司年度培训计划;

　　3.5.2 负责培训的记录、总结、考核，培训资料的保存。

　　4 工作程序

　　4.1 规划

　　4.1.1 人事部根据人事管理信息系统，核查并动态掌握现有人力资源数量、质量、结构及分布情况;

　　4.1.2 人事部根据企业发展战略、目标要求和未来经营生产状况，预测人力资源在数量、质量、结构及分布等方面的需求;

　　4.1.3 人事部将预测的需求与现有人力资源状况进行匹配，制定中长期《人力资源规划方案》,报总经理批准;

　　4.1.4 每年初，人事部根据中长期《人力资源规划方案》，制定《年度工作计划》。

　　4.2 录用

　　4.2.1 企划部根据《人力资源规划方案》制定《定员编制方案和岗位能力要求》，提出各岗位应达到的学历、能力和管理意识标准，经总经理审批后作为招录、任用(聘任)人员的依据;

　　4.2.2 人事部根据《定员编制方案和岗位能力要求》，对员工岗位能力、管理意识进行识别，选拔、任用(聘任)符合需要的各岗位员工;

　　4.2.3 人事部根据人才的需求或结构调整状况，编制《员工招录计划》，报总经理批准后组织实施，主要通过招录大中专应届毕业生补充;

　　4.2.4 人事部建立并保持各岗位员工名册，包括《管理人员及专业技术人员名册》、《项目经理名册》、《工人名册》。

　　4.3 考核

　　4.3.1 人事部制定各岗位人员日常考核办法，包括《高中级及后备高中级管理人员考核、管理办法》、《初级管理人员及专业技术人员考核、管理办法》、《项目经理管理办法》、《技师管理办法》;

　　4.3.2 用人部门、人事部根据考核办法，对各岗位员工进行日常考核，测评、识别各岗位员工能力、管理意识，确定其能力、意识水平，《员工考核材料》作为记录保存;

　　4.3.3 用人部门和人事部根据考核结果，提出提拔、继续任职或调整建议;并结合改善员工当前或未来工作能力的要求，提出《员工培训需求计划》。

　　4.4 培训

　　4.4.1 人事部根据《人力资源规划方案》、《年度工作计划》和《员工培训需求计划》，组织编制《员工年度培训计划》，报总经理批准;

　　4.4.2 培训计划下达后，人事部、集团公司各用人部门、职工培训中心按计划及职责分工分别组织实施，以提高员工岗位能力和管理意识;

　　4.4.3 人事部收集保存培训记录，不定期对培训班次进行抽查，通过问卷调查、跟踪考核等方式评价培训效果。

　　4.5 培训后仍不符合岗位能力要求的员工予以解聘。

　　4.6 健康检查

　　4.6.1人事部建立员工健康档案，对新招录员工先进行健康检查，与检查合格者签订《劳动合同书》;对在岗员工每2年组织一次健康检查和职业病检查，编制员工健康检查计划，报总会计师批准后，组织实施，将检查结果登记并反馈给各用人部门;

　　4.6.2人事部根据检查结果，对健康状况不适应岗位要求的员工，特别对与所从事的职业相关的健康损害的员工进行岗位调整，妥善安置，确保员工的健康得到保护

　　4.7 调动、辞职、退休员工，根据相关规定办理。

　　4.8 员工必须签订《劳动合同书》，劳动合同的签订、变更、终止和解除执行《劳动合同管理办法》，建立《员工合同管理台帐》。

　　4.9 评估反馈

　　4.9.1 人事部每年度作出人力资源统计报表，包括《管理人员、专业技术人员统计报表》、《工人构成年报》，进行工作总结，对实际/潜在不合格进行原因分析，并采取纠正/预防措施;

　　4.9.2 人事部每年底根据年度工作计划完成情况和经营生产状况的变化，保持《人力资源规划方案》的动态性，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。

　　5 相关/支持性文件

　　5.1 《高中级及后备高中级管理人员考核、管理办法》

　　5.2 《初级管理人员及专业技术人员考核、管理办法》

　　5.3 《项目经理管理办法》

　　5.4 《技师管理办法》

　　5.5 《人力资源培训导则》

　　5.6 《劳动合同管理办法》

　　5.7 《人力资源规划方案制定导则》

　　5.8 《记录控制程序》

　　6 记录

　　6.1 人力资源规划方案

　　6.2 定员编制方案和岗位能力要求

　　6.3 年度工作计划

　　6.4 员工招录计划

　　6.5 管理人员及专业技术人员名册

　　6.6 项目经理名册

　　6.7 工人名册

　　6.8 员工考核材料

　　6.9 员工培训需求计划

　　6.10 员工年度培训计划

　　6.11 员工健康档案

　　6.12 员工合同管理台帐

　　6.13 劳动合同书

篇4：p物业人力资源管理程序

　　p物业人力资源管理程序

　　1、目的

　　为保证公司人力资源管理工作的有序、高效进行，明确公司人力资源部的责任及工作范围，特制订本管理总则。

　　2、范围

　　适用于**物业管理公司

　　3、职责：

　　3.1人力资源部负责规划并执行公司人力资源管理工作，确保各项人力资源工作围绕企业战略目标开展;

　　3.2人力资源部负责制订、修改、执行、解释公司的人力资源管理制度;

　　3.3分公司人力资源负责人严格按照总公司《人力资源管理制度》、分公司人力资源相关补充制度执行。

　　3.5公司总经理负责对人力资源管理工作进行考核评价与指导。

　　4、人力资源管理职能

　　4.1招聘管理：确认公司的工作职责，决定履行这些工作职责所需要的职员数量与质量，为有资格的工作申请人提供雇用机会。根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选。其任务是确保企业能够获得充足的职位和机会，并能以合理的待遇从职位申请人中选择最符合企业需要的职员。

　　4.2试用与转正：是指通过一定时间的试用期，对职员与岗位的匹配度进行考核与评估，为组织选择达成目标所需要的团队成员;同时，也给予职员认识公司、认同公司的过程。

　　4.3绩效管理：是指对职员和团队的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和职员发展提供依据。包括设计绩效考评体制、考评方法，以使考评结果公平合理。

　　4.4薪酬与福利管理：是指为调动职员积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理地确定职员的工资和薪金，按照职员的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖励、福利等措施激励职员。

　　4.5培训管理：是指提高职员的知识、技能和素质，增强职员的工作能力，引导职员的个性发展。其中包括对新加入公司的职员进行上岗指导和业务培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使职员保持理想的技能水平而进行的一系列活动。

　　4.6调配管理：是为使职员达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配与同类职务之间的调配和晋升。

　　4.7社保管理：是指按照国家劳动用工政策为职员购买社会保险，并降低企业用工风险，以保障职员的基本利益。

　　4.8其他管理职能

　　4.8.1劳动合同管理：按照公司《劳动合同管理制度》实施。

　　4.8.2考勤管理：按照公司《职员考勤管理制度》实施。

　　4.8.3 人事档案管理：按照公司《人事档案管理制度》实施。

　　4.8.4 奖惩管理：按照公司《职员奖惩管理制度》实施。

　　5.人力资源管理审批权限

　　5.1岗位名称及层级一览说明

职级区间	岗位名称	备注
A公司管理层	执行董事、执行总裁、总裁助理、管理者代表
B部门负责人	分公司总经理、项目经理、顾问经理、部门经理、副经理
C业务主管	经理助理、顾问助理、部门主管
D一般管理人员	专员、信息管理员、出纳、助理、会计、Butler、行政后勤管理员
E一线职员	班长、护卫员、保洁员、绿化员、客服员、技术员

　　5.1.1公司各层级职员的人力资源管理原则是一致的，但由于岗位工作特征的不同，在部分人力资源管理操作方式上，按管理类职员和一线职员略有区别，管理类职员包含公司管理层、部门负责人、业务主管和一般管理人员等各类职员;

　　5.2人力资源管理权限

　　人力资源管理权限按照审批后的人力资源权限系统执行。

　　6.岗位设置

　　岗位设置按照执行总裁审批后的组织架构图执行。

　　7.附则：

　　7.1各管理职能之操作，参照相关人力资源管理制度;

　　8.支持性文件

　　HR-CQ01-01 《招聘管理制度》

　　HR-CQ01-02 《培训管理作业指导书》

　　HR-CQ01-03 《绩效管理作业指导书》

　　HR-CQ01-04 《薪酬福利管理作业指导书》

　　HR-CQ01-05 《劳动合同管理制度》

　　HR-CQ01-06 《保险管理制度》

　　HR-CQ01-07 《职员奖惩管理制度》

　　HR-CQ01-08 《人事档案管理制度》

　　HR-CQ01-09 《职员任职要求》

　　HR-CQ01-10 《职员离职管理制度》

　　HR-CQ01-11 《试用与转正作业指导书》

　　HR-CQ01-12 《职员调配管理制度》

　　HR-CQ01-13 《职员考勤管理制度》

　　9.质量记录和表格

　　HR-CQ01-F1 《组织架构审批表》

篇5：鞋服公司人力资源管理程序

　　鞋服有限公司程序文件

　　人力资源管理程序

　　1.目的:

　　提高从业人员素质，充实其生产技能，使各从业人员能各施其能\各尽其职，并加强员工对公司之归属感，提高员工工作积极性及绩效.

　　2.范围:

　　凡本公司对所有与产品或服务质量有影响的从业人员的上岗前及在职训练的规划\执行\评估全部教育训练工作.

　　3.权责：

　　3.1人力资源部负责人力资源培训计划的提出\规划\执行\并检查\评估合格教育训练工作.

　　3.2各部门负责训练计划之提出，执行，并配合人力资源部按计划完成本部门人员的教育训练.

　　3.3管理代表核准[年度教育训练计划]

　　4.相关文件:

　　ISO9001:2000标准第6.1，6.2节

　　5.定义;

　　5.1本年度教育训练计划所排定的教育训练.由公司自行主办或延聘专家授课方式进行.

　　5.2教导性训练

　　对新工艺，新产品上线，增补新工作人员，临时指派支援或影响产品质量的人员所执行的教育训练.由部门主管或指派资深员工采取一对一指导进行.

　　5.3派外训练

　　因业务需要，由单位主管指派相关人员参加厂外机构之授课.

　　6.作业内容:

　　6.1教育训练方针

　　教育训练在考虑与产品或服务质量有关的训练时，应充分考虑特定工作人员知悉:品检人员，审核人员，特定制程操纵人员的训练，以满足其所需技能.

　　6.2年度教育训练的提出与执行

　　6.2.1各部门于每年1月前提出年度教育训练计划.

　　6.2.2人力资源部收集各部门训练计划呈管理代表审核，核准后由人力资源部发送各部门.

　　6.2.3训练时，需由学员一一签到留下记录[教育训练签到表]，作为日后查询与工作调派，升迁，进修，考绩之参考.

　　6.3职前培训

　　人力资源部于从业人员完成任职报到手续后，即依所任职别提供新进员工相关教育训练课程.其内容如下.

　　6.3.1公司简介，公司规章制度，质量手册，劳动合同与员工福利及工作环境认识，由人力资源部主办，相关部门协力.

　　6.3.2任职单位主管应对新进人员提出试用期训练课程，经鉴定合格[员工试用期考核情况表]后方可确认其为正式员工，人力资源部作成[员工训练资历卡]送交其单位主管作为往后在职训练的记录，并予保存.保存期限直到员工离职为止.

　　6.4在职训练

　　为使在职员工能熟练掌握本岗位操作技能和质量要求，兴行各项相关训练.

　　6.4.1计划性训练:依年度训练度计划执行，由公司自行主办，集合相关人员，以授课方式进行.

　　6.4.2教导性训练:以作业需要为原则，由单位主管指派资深员工，采取一对一方式训练.

　　6.4.3外派训练:以业务需要为原则，经核准指派相关人员到社会其全相关机构参加学习培训.

　　6.4.4临时性训练:以实际需要为原则，公司在有新工艺，新产品投产前，集合相关员工进行培训.

　　6.4.5特殊性训练:以实际岗位需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核员，检验员，关键或特殊制程的作业人员应经专业训练合格后方可独立上岗.

　　6.4.6不在年度教育训练计划内排定之训练需求，须由需求单位填写[教育训练申请表]，填表具主办单位，课程，时间，学费与受训员工等，经副总经理核定，再送人力资源部办理.

　　6.5训练记录保存与使用.

　　6.21各部门于每年1月前提出年度教育训练计划.

　　6.2.2人力资源部收集各部门训练计划呈管理代表审核，核准后由人力资源部发送各部门.

　　6.2.3训练时，需由学员一一签到留下记录[教育训练签到表]，作为日后查询与工作调派，升迁，进修，考绩之参考.

　　6.3职前培训.

　　人力资源部于从业人员完成任职报到手续后，即依所任职别提供新进员工相关教育训练课程，其内容如下.

　　6.3.1公司简介，公司规章制度，质量手册，劳动合同与员工福利及工作坏境认识，由人力资源部主办，相关部门协力.

　　6.3.2任职单位主管应对新进人员提出试用期训练课程，经鉴定合格[员工试用期考核情况表]后方可确认其为正式员工，人力资源部作成[员工训练资历卡]送交其单位主管作为往后在职训练的记录，并予保存.保存期限直到员工离职为止.

　　6.4在职训练

　　为使在职员工能熟练掌握本岗位操作技能和质量要求，举行各项相关训练.

　　6.4.1计划性训练:依年度训练计划执行，由公司自行主办，集合相关人员，以授课方式进行.

　　6.4.2教导性训练:以作业需要为原则，由单位主管指派员工，采取一对一方式训练.

　　6.4.3外派训练:以业务需要为原则，以核准指派相关人员到齐会同其他相关机构参加学习培训.

　　6.4.4临时性训练:以实际需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核员，检验员，关键或特殊制程的作业人员，应经专业训练合格方可独立上岗.

　　6.4.5特殊性训练:以实际需要为原则，以实际岗位需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核人员，检验员，关键或特殊制程的作业人员，应经专业训练合格后方可独立上岗.

　　6.4.6不在年度教育训练计划内排定之训练需求，须由需求单位填具[教育训练申请表]，填具主办单位，课程，时间，学费与世隔绝受训员工等，

　　6.5训练记录保存与使用.

　　6.5.1本公司从业人员均应建立[员工训练资历卡]并予每次训练完成后由人力资源部根据训练签到单填写训练记录.

　　6.5.2训练之后有实施考试的应保存试卷，并将考核结果送人事部存档.凡训练取得结业证书的，人力资源部保存其复印件.

　　6.5.3员工训练资历卡保存员工离职为止.

　　6.6教育训练成效评估

　　6.6.1厂内教育训练

　　A教育训练讲师为厂内人员担任时，可选择进行测验.

　　B若其上课时数为8小时(含)以上者，须进行闭卷考试，经批改后转交人力资源部归档存查.

　　6.6.2厂外教育训练

　　须提交考试成绩或教育训练心得报告，经部门主管批阅后，转人力资源部归档，必要时转授或进行心得发表.

　　6.7特殊人员:

　　6.7.1检(试)验人员

　　6.7.2仪校人员

　　6.7.3质量审核人员

　　6.7.4电工\汽车司机等

　　6.7.5设备修理人员.

　　6.8特殊人员资格鉴到表

　　6.8.1各部门主管依需求向人力资源部索取并填写”教育训练申请表”后，送交人力资源部，经副总经理同意后，

　　送交人力资源部，经副总经理同意后，做资格初审。

　　6.8.2特定人员资格审查初审计划表如下.

　　特定资格人员 学(经)历要求 鉴定方式 相关训练 审核 相关说明

　　检(试)验人员 高职中以上或具一年以上经验. 厂内 初级检(试)验相关训练6小时 单位主管审查部门主管核准. 鉴定记录上岗证

　　仪校人员 高职中以上 厂内外 仪校训练6小时 单位主管审查部门主管核准 毕业证书

　　质量审核人员 高职中以上 厂内外 审核训练 总干事审查管理代表核准 毕业证书

　　电工\司机 高职中以上 厂外 单位主管审查部门主管核准 毕业证书

　　设备修理人员 中专以上(含高中)二年以上工作经验 厂内外 机构原理及零件机械制图，修理经验 部门主管审查副总经理核准 上岗证

　　6.9鉴定:

　　6.9.1人力资源部于申请资格鉴定人员之资格初审通过后，应于鉴定日期前三日发出鉴定通知单.

　　6.9.2受鉴定人员于接到鉴定通知单后应依规定日期，地点作实务操作或鉴定测试，若无法出席时应向单位主管提出延期(更换时程)申请.

　　6.10鉴定复审及认可

　　6.10.1受鉴定人员在作实际操作及资格初审时应详细审核，如鉴定不符合时，则退回初审再议.

　　6.10.2受鉴定人员经鉴定人员在作实际操作及资格初审时应详细审核，如鉴定不符合时，则退回初审再议.

　　6.11新进特定人员资格审查;

　　6.11.1新进人员应于试用期满前完成训练并进行资格审查及登录作业.

　　6.11.2人力资源部应抽查各单位特定人员，是否确认依据本办法执行.

　　7.质量记录

　　1) 年度教育训练计划表

　　2) 教育训练签到表

　　3) 员工试用期考核情况表

　　4) 员工训练资历表

　　5) 教育训练申请表