P企业人事考核制度

　　P企业人事考核制度

　　一、公司实行考核目的：

　　1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制

　　2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

　　3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

　　人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。

　　二、人事考核的种类、内容、方法

　　公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力

　　根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

　　公司人事考评种类、内容

　　考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的

　　1)录用、招聘考评 能力、适应性、

　　工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、招聘当时 申请应聘人员 录用取舍

　　2)转正考评 能力、成绩、

　　工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用

　　3)奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每月一次 全体员工 分配奖金

　　4)提薪、晋级考评 能力、成绩、

　　工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额

　　5)调配考评

　　能力适应性 能力评定档案

　　适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务

　　6)晋升考评 能力、成绩

　　工作态度、适应性

　　人品 晋升推荐书

　　人事考评表

　　面谈答辩

　　每年一次

　　符合晋升资历

　　受到推荐的晋升对象 确定晋升与否

　　三、人事考核的具体实施办法:

　　第一章:试用期员工的考核办法：

　　一、新职员一般有三个月的试用期。

　　二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。

　　四、 试用期的考核

　　1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　五、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

　　业务部门新员工目标考核规定：

　　1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

　　2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。

　　3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

　　六、 提前结束试用期：

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。

　　七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　八、考核结果的评定

　　1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

　　2、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;

　　考核结果85-94分 按期转正 晋升工资;

　　考核结果75-84分 按期转正 不予晋升工资;

　　考核结果60-74分 延长试用期;

　　考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用;

　　第二章日常人事考核办法

　　一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。

　　考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。

　　二、考核时间：

　　1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日;

　　2、按季度考核，一季度一次;

　　3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。

　　三、考核内容

　　1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、

　　品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、

　　成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　四、考核程序：

　　1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　1)自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。

　　2)初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

　　非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语

　　3)复核评分：分部门经理和非部门经理

　　部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。

　　以上的程序为：

　　评估基础--评估过程--绩效改进--在职辅导

　　五、考核办法

　　公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

　　注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。

　　出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

　　旷工一日 扣10分

　　迟到一次 扣2分

　　事假一日 扣2分

　　病假一日 扣1分

　　未打卡一次 扣1分

　　产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;

　　事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。

　　奖惩考核：加扣分标准：

　　大功 加10分

　　小功 加6分

　　嘉奖 加3分

　　大过 扣10分

　　小过 扣8分

　　警告 扣6分

　　通报批评 扣3分

　　六、奖惩规定

　　1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：

　　保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

　　业绩突出，为公司带来明显效益者;

　　对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者;

　　在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

　　其他制度规定应予记功授奖行为。

　　记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

　　2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：

　　利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者;

　　公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;

　　在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

　　恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

　　怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

　　玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

　　严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;

　　窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

　　触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

　　记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

　　若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;

　　奖惩记录，纳入公司考核内容。

　　七、考核结果处理

　　1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

　　各等级考核成绩标准：

　　优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级

　　一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格

　　2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。

　　(1)定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施(另发)。

　　(2)不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。

　　破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　破格程序：

　　3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　1)考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;

　　3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者;

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好：

　　1)考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者;

　　2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者

　　3)存在其他不宜列入良好问题者。

　　附表1：职员考核表(非部门经理职员)

　　附表2：职员考核表(部门经理)

　　附表3：职员考核调查表

　　附表4、职员考核总结表

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篇2：橡胶制品公司人事行政部经理岗位职责与绩效考核标准

　　橡胶制品公司人事行政部经理岗位职责与绩效考核标准

　　岗位名称：人事行政部经理

　　授权人员：总经理

　　工作职权：

　　1、受总经理委托，组织领导公司人事行政部门管理工作;

　　2、组织人事行政部日常工作，对部门员工有工作分配、指挥调度、绩效考核奖罚建议的权力;

　　3、员工的录用、试用员工的辞退权，部门负责人以下人员的辞职、辞退和行政处分权;

　　4、管理人员调动、升职、加薪、奖励审核权，部门负责人以上人员的辞退、辞职和行政处分审核权;

　　5、对各部门的日常工作、总经理批示和公司行政例会决议有检查监督权，对违规违纪案件有检查监督权，对工作失职案件有检查监督权;

　　6、对除总经理以外的所有员工和管理人员有绩效考核权;

　　7、公司有关管理文件授予的权力。

　　工作职责：

　　1、组织指挥、指导督促人事行政部全体人员忠于职守、努力工作，全面履行人事行政部职能，完成各项本职工作任务;

　　2、负责公司人力资源管理方针、政策、制度和公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门人员编制和内设机构、岗位工作标准和人员素质要求(岗位描述文件)的制订、培训、实施及检查、改善、修订;

　　3、根据公司发展规划和年度经营目标，结合行业发展动向，主持制订本部门年度工作计划(包括人力资源开发计划、培训计划、人员调配计划、后勤管理计划、管理改进计划和人员培养计划等)，并组织实施，根据年度工作计划和公司经营实际需要制订月度工作计划并组织实施;

　　4、组织督导各部门编制工作计划、工作总结、业务管理程序、规范和落实公司会议制度;

　　5、负责公司文件、资料、档案的归口管理，保证公司文件系统有效运行;

　　6、办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职辞退、人事档案等业务;

　　7、负责处理外部劳动部门和相关单位对人员的管理要求并落实;

　　8、负责公司办公设施的管理、办公耗材的管理、领用、发放、统计工作;

　　9、负责公司办公成本的统计和改善;

　　10、负责组织公司5S检查并追踪改进措施;

　　11、负责公司员工的工作服管理发放、消防设施的管理评估检查、门勤管制;

　　12、负责组织公司的娱乐文体活动、规划组织公司的旅游休假方案并落实实施、落实员工的体检卫生管理、负责公关、接待工作、负责对外联谊活动，协助总经办做好公司的企业形象推广、协助总经办做好员工保险、福利工作;

　　13、调查处理各种工作失职、违规违纪案件，调查处理员工投诉，调查处理劳资纠纷;

　　14、负责规划组织员工满意度调查和激励体制开展，并监控改进措施;

　　15、密切监控本部门质量体系所负责过程的适宜性和有效性，配合副总执行质量管理体系的内部审核工作，组织人事行政部负责的过程管理文件的编制、修订和培训，并提供本部门所需资料给管理评审;

　　16、协助生产部生产人员配置，协助市场部进行市场信息收集，协助开发部进行产品开发，协助质量部进行内外部纠正预防措施的整改;

　　17、分析日常监控的各种统计报表，不断改进控制指标;

　　16、提交总经办要求的数据报表;

　　17、完成总经理交办的其他工作

　　考核标准：

　　NO 考核项目 考核内容 考核要求 扣分标准

　　1 制订计划 计划准时性 1.每年元月15日前提交部门年度工作计划

　　2.每月3日前提交部门月度工作计划

　　3.每周二提交部门周工作计划 延期

　　(天) 1 2 3 4 ≥5

　　扣分(分) 1 2 3 4 5

　　计划完整性 要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定、生产经营要求和顾客需求都作了工作计划，没有项目遗漏 遗漏

　　(项) 1 2 3 4 ≥5

　　扣分(分) 2 4 6 8 10

　　计划可行性 要求工作计划的目标合适、责任人、完成时间明确、方法步骤和所需资源得当、对可能出现的问题和困难有足够的准备和应急应急方案 责任不明 日期不定 无法实现

　　3 3 10

　　2 完成计划 纠正预防 根据内部和外部纠正预防措施重复发生问题数进行扣分和加分 3.内部每发生一起重复问题扣分1分，外部每发生一起重复问题扣分2分;

　　4.整月没发生一起重复问题加分5分。

　　没有完成 要求保质保量，按照工作计划、例会决议、总经理安排的时间和项目完成工作(生产任务除外)，对于完全没有完成的工作事项(每项)进行扣分 本身工作 下属工作

　　5 2

　　延期完成 要求保质保量，按照工作计划、例会决议、总经理安排的时间和项目完成工作(生产任务除外)，对于没有按时完成的工作事项(每项)进行扣分 本身工作 下属工作

　　5 2

　　完成失误 对工作失误和差错，导致工作对公司造成损失和影响其他部门工作进度的进行扣分 重大 严重 一般 轻微

　　8 6 4 2

　　3 内部管理 协调管理性 要求分工明确、办事程序清楚、作风民主正派、内部团结合作、人际关系和谐正常、纪律严明、令行禁止、步调一致、积极关心、帮助和指导下属工作，采用走访下属方式进行评分 下属反映 好 一般 差

　　扣分 0 2 5

　　公正一致性 要求客观、公正完成部门人员绩效考核，人事行政部复核发现要不符合事实的，进行酌情扣分 严重偏离 一般偏离

　　5 2

　　4 部门协作 部门投诉 平时有其他部门投诉的，每月根据投诉次数进行扣分 投诉次数 1 2 3 4 ≥5

　　扣分值 2 4 6 8 10

　　5 组织纪律 制度遵守性 要求模范遵守公司各项规章制度，每月根据违反次数进行扣分 违反次数 1 2 3 4 ≥5

　　扣分值 1 2 3 4 5

　　6 管理目标 目标达成率 根据所负责的过程绩效目标(每项)，每月统计达成情况，根据差异进行扣分和加分 低于目标 高于目标

　　≤5% ＞5 ≤5% ＞5

　　3 5 -5 -10

　　7 改进项目 改进效果 在改进工艺、产品效率提高、质量改善方面有贡献的给予加分 显著 一般 轻微

　　-20 -10 -5

篇3：某公司人事考核规定

　　某公司人事考核规定

　　一、总 则

　　第一条 目的

　　1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　2.本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条 人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：

　　1.教育培训，自我开发;

　　2.合理配置人员;

　　3.晋升、提薪;

　　4.奖励。

　　第三条 适用范围

　　本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。然而，下列人员除外：

　　1.兼职、特约人员;

　　2.连续出勤不满6个月者;

　　3.考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条 用语的定义

　　1.业绩考核--对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　2.态度考核--对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　3.能力考核--通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　4.考核者一一人事考核工作的执行人员。

　　5.被考核者--接受人事考核者。

　　二、考核计划与执行

　　第五条 考核执行机构。

　　由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

　　第六条 考核者训练

　　1.为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者训练工作。

　　2.考核者训练按要求制定计划，予以实施。

　　第七条 考核者的原则、立场

　　为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是：

　　1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　2.必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　3.考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行指导教育。

　　三、考核的分类

　　第八条 人事考核的分类。

　　被考核者的分类如下：

　　1.E(临时工层)--临时工。

　　2. J(作业层)--Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级员工。

　　3.S(中间管理层)--Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级员工。

　　4.M(经营决策层)--Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级员工。

　　第九条 考核的等级。

　　1.S一一出色，无可挑剔(超群级);

　　2.A一一满意，不负众望(优秀级);

　　3.B一一称职，令人安心(较好级);

　　4.C-一有问题，需要注意(较差级);

　　5.D-一危险，勉强维持(很差级)。

　　四、考核的实施

　　第十条 实施期与考核期。

　　1.人事考核的实施期一年两次， 月和 月。

　　2.考核期如下：

　　①与 月的实施期相对应的考核期，从 月 日至第二年的 月底。

　　②在 月的实施期相对应的考核期，从 月 日起至 月 日。

　　第十一条 考核者。

　　1.人事考核职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　2.一次、二次考核的担当者，原则上按下表中的规定执行。

　　被考核者 一次考核者 二次考核者

　　E 临时工 主任、股长 科长

　　J Ⅰ、Ⅱ、 Ⅲ、 Ⅳ 主任、股长 科长

　　S Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ 科长 处长、部长

　　M Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ 处长、部长 总公司部长

　　3.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。

　　4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　5.在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

　　第十二条 人事变动与被考核者。

　　1.在考核期间，被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。

　　2.如果调入新单位后，人事考核期不满 个月，则由原单位进行考核。

　　五、考核结果的处置

　　第十三条 考核结果的处置。

　　考核结果必须得到下列人员的认可：

　　1.E级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;

　　2.J级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;

　　3.S级人员的考核结果，需经总公司部长的认可;

　　4.级人员的考核结果，需经总经理认可。

　　第十四条 调整。

　　总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整。但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正和更改。

　　第十五条 面谈。

　　考核者必须通过直接面谈的方式，把结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

　　第十六条 考核结果的反馈。

　　1.考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录存档，保存至被考核着退休离职后一年为止。

　　2.考核表的保存时间，从二次考核完毕制成表格之日起，保存两年。

篇4：集团公司人事考核办法(五)

　　集团公司人事考核办法(五)

　　第一条 人事考核体系

　　对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

　　1.劳动态度评定：

　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

　　2.工作绩效考核：

　　工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

　　此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

　　3.任职资格能力考察：

　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

　　第二条 工作绩效考核制度：

　　工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

　　1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

　　2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

　　3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

　　4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

　　5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

　　6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

　　7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

　　8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

　　第三条 任职资格能力考察制度。

　　任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

　　1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

　　2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，

　　不断提高绩效水平。

　　3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

　　可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

　　4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

　　5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

　　在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

　　6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

　　7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

　　人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。

篇5：集团公司人事考核制度(四)

　　集团公司人事考核制度(四)

　　一、总则

　　(一)目的。

　　本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

　　(二)考核的意义。

　　人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

　　1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

　　2.把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的标准

　　(一)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

　　潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。

　　(二)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

　　(三)人事考核的基准。

　　人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。

　　考核种类 基准 内容 根据

　　能力考核 职能标准 职务担当的内容和水平 职能等级基准

　　业绩考核 职务标准 工作内容与水平 计划、预算、管理项目等

　　(四)人事考核的考核项目。

　　1.考核的项目，对在职职务、级别进行设置。

　　2.考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

　　三、人事考核的实施

　　(一)施期限与评定期限。

　　人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

　　考核种类 实施频率 实施时期 评定期间(时间)

　　能力考核 每年 次 每年 月和 月 上年 月 日～当年 月 日

　　当年 月 日～当年 月 日

　　业绩考核 每年 次 每年 月 当年 月 日

　　(二)考核对象的范围。

　　人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：

　　1.连续工作年限不满一年者(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。

　　2.因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。

　　(三)评定者及评定阶段。

　　1.被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

　　2.评定者是被评定者的直属上级。

　　3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

　　4.在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

　　(四)考评者的职责：

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上。并且对于需要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语以及有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

　　在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。

　　(五)评语等级。

　　1.评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，需经人事部长决定。

　　2.与评语等级相对应的评分。如下所示：

　　评语等级 评语的意义 评分

　　S 极优秀 90分以上

　　A 优秀 75～89

　　B 中等 60～74

　　C 较差 45～59

　　D 很差 不满45分

　　四、人事考核结果的运用

　　人事考核结果的运用主要有以下几个方面：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，使用人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限。

　　考核自制成之日起，保存 年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 年。

　　(二)表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

　　(二)为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

　　1.为了理解人事考核制度的结构;

　　2.为了确认考核规定;

　　3.为了理解考核内容与项目;

　　4.为了统一考核的基准。